Personalplanung – und der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats

Die Bildung von Soll-Entgeltgruppendurchschnitten durch den Arbeitgeber kann Personalplanung im Sinne des § 92 Abs. 1 BetrVG sein.

Der Unterrichtungsanspruch im Sinne des § 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG umfasst auch die Zurverfügungstellung der erforderlichen Unterlagen.

Für die auf den Betrieb beschränkte Personalplanung ist nach dem Grundsatz der Zuständigkeitstrennung der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Dabei ist für die Personalplanung der Arbeitgeber verantwortlich. In dessen Leitungsfunktion darf der Betriebsrat nicht eingreifen. Deshalb hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung, sondern Unterrichtungs- und Beratungsrechte in dem Umfang, in dem der Arbeitgeber Personalplanung durchführt¹. Der Begriff „Personalplanung“ ist im BetrVG nicht definiert. Nach der Begründung zum Regierungsentwurf soll § 92 Abs. 1 BetrVG sicherstellen, dass der Betriebsrat bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebes und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden². Demgemäß verstehen das BAG und die ganz überwiegende Ansicht in der Literatur unter Personalplanung jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Dazu gehören jedenfalls die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung³. Auch die Personalkostenplanung ist Teil der Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG. Die Planung der Personalkosten betrifft die Kosten, die bei Erfüllung der Planziele Personalbeschaffung, -einsatz, -entwicklung und -abbau entstehen⁴.

Kernbereich jeder Personalplanung ist die Personalbedarfsplanung. Sie erfolgt vierdimensional. Zu berücksichtigen sind quantitative, qualitative, zeitliche und örtliche Elemente. Sie hat im Grundsatz danach zu fragen, wie viele Arbeitnehmer mit welcher Qualifikation an welchen Orten und für welche Zeit gebraucht werden, um die Unternehmensziele unter Beachtung der personalpolitischen Grundsätze zu verwirklichen. Dabei ist aber nicht nur nach der Zahl der gegenwärtig und zukünftig benötigten Arbeitnehmer zu fragen, sondern eine weitere Aufschlüsselung hinsichtlich der Qualifikation, des Zeitpunktes und der Dauer des zukünftigen Bedarfs vorzunehmen⁵. Mit der Personalbedarfsplanung hängt die Personalentwicklungsplanung eng zusammen. Grundsätzliche Aufgabe der betrieblichen Personalentwicklungsplanung ist es, die Qualifikation der Mitarbeiter an die Bedarfsziele des Betriebes anzupassen⁶. Die Erstellung von Anforderungsprofilen (Qualifikationsanforderungen) ist ein Bindeglied zwischen der Personalbedarfsplanung der Personalentwicklungsplanung. Auch über die Einführung von Anforderungsprofilen sowie deren Bedeutung und Verwertung ist daher der Betriebsrat zu unterrichten⁷.

Die Unterrichtung des Betriebsrats hat „über die Planung“ zu erfolgen. Planung besteht im systematischen Suchen und Festlegen von Zielen sowie im Vorbereiten von Aufgaben, deren Durchführung zum Erreichen der Ziele erforderlich ist. Der Plan ist das Ergebnis der Planung. Das Stadium der Planung geht also der Entscheidung über den Plan voraus. Der Betriebsrat ist in der Phase der Entscheidungsfindung, d.h. vor der Entscheidung über einen Plan zu beteiligen⁸. Allerdings ist der Betriebsrat erst dann zu unterrichten, wenn die Überlegungen des Arbeitgebers das Stadium der Planung erreicht haben und nicht schon dann, wenn der Arbeitgeber nur wissen will, welche Handlungsspielräume ihm zur Verfügung stehen⁹.

Der Betriebsrat hat ein rechtzeitiges und umfassendes Unterrichtungsrecht bezüglich der vorstehend beschriebenen Personalplanung. Das Unterrichtungsrecht umfasst die Zurverfügungstellung der erforderlichen Unterlagen.

Die Unterrichtung des Betriebsrats ist „anhand von Unterlagen“ vorzunehmen. Dabei hat der Arbeitgeber die Unterrichtung anhand derjenigen Unterlagen vorzunehmen, die er seiner Personalplanung zugrunde legt. Mit dem Begriff der Unterlagen werden nicht nur Schriftstücke erfasst, sondern auch sonstige Datenträger. Falls dem Arbeitgeber Informationen automatisiert zur Verfügung stehen, müssen auch sie den Betriebsrat zur Kenntnis gebracht werden¹⁰. Unterrichtung „anhand von Unterlagen“ schließt die Vorlage der Unterlagen über die Personalplanung an den Betriebsrat mit ein. Dabei ist die Vorlage von Unterlagen umso notwendiger, als bei der Unterrichtung über die Personalplanung regelmäßig umfangreiche Daten benötigt werden. Ein bloßes Vorlesen oder Zitieren aus den Unterlagen oder lediglich der Einblick in die Unterlagen bzw. Datenträger, reicht nicht aus, um der vom Gesetz gewollten umfassenden Unterrichtung des Betriebsrats zu genügen¹¹. Sowohl aus dem Sinn und Zweck des § 92 Abs. 1 BetrVG als auch nach der übergreifenden Norm des § 80 Abs. 2 Satz 2 1. Halbsatz BetrVG sind dem Betriebsrat die Unterlagen vorzulegen und zur Verfügung zu stellen, also zeitweilig zu überlassen¹². Gerade beim vorliegenden Sachverhalt, wo es um umfangreiche Kennzahlen der jeweiligen Bereiche geht (Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte in den einzelnen E2-Einheiten), reicht für eine „umfassende“ Unterrichtung ein flüchtiger Einblick in die bei der Arbeitgeberin vorhandenen Unterlagen und Datenträger nicht aus.

Die nach dem Gesetz erforderliche umfassende Unterrichtung des Betriebsrats führt dazu, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte nicht nur (pauschal) für die einzelnen E2-Einheiten zur Verfügung stellen muss, sondern auch für die einzelnen Funktionen und gegebenenfalls Fachketten der jeweiligen E2-Einheiten, unter Angabe der Anzahl der zugeordneten Arbeitnehmer.

§ 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat auch rechtzeitig zu unterrichten. Eine rechtzeitige Unterrichtung soll dem Betriebsrat ermöglichen, auf das noch vorläufige Ergebnis der Überlegungen des Arbeitgebers vor dem Erstellen des Plans Einfluss nehmen zu können. Deshalb muss die Unterrichtung vor dem endgültigen Abschluss der Planung erfolgen¹³.

Beim vorliegenden Sachverhalt, wo jährlich regelmäßig Umsetzungskonferenzen stattfinden, in denen die individuelle Einkommensentwicklung geplant wird, bedeutet dies, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat mindestens einmal jährlich vor Durchführung dieser Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“ zu unterrichten hat.

Für die auf einen Betrieb beschränkte Personalplanung ist der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Grundsätzlich ist der Betriebsrat Träger der Rechte nach § 92 BetrVG. Nimmt der Arbeitgeber allerdings eine betriebsübergreifende Personalplanung vor, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Insoweit bestimmte die Planungsvorgabe des Arbeitgebers über die betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit¹⁴. Im Gegensatz zu den standortübergreifenden (überbetrieblichen) Musterbetrieben, die sich regelmäßig über den einzelnen Betrieb hinaus erstrecken, bezieht sich im hier entschiedenen Fall die vom Betriebsrat begehrte Unterrichtung über die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte (nur) auf die einzelnen Einheiten eines Betriebs. Deshalb steht dieser Unterrichtungsanspruch dem Betriebsrat zu.

Die in den regelmäßig standortübergreifenden Musterbetrieben gebildeten Kennzahlen (Soll-Entgeltgruppendurchschnitte) stellen dagegen im Gegensatz zu den Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitten keine Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG dar.

Wie bereits oben ausgeführt, werden in den Musterbetrieben (ideale) Soll-Entgeltgruppendurchschnitte für identische Funktionen erstellt. Diese (idealen) Kennzahlen werden im Planungsprozess der Arbeitgeberin dann auf die Ebene der betrieblichen Bereiche heruntergebrochen und unter Berücksichtigung der bereichsspezifischen Besonderheiten dort das Bereichs-Soll gebildet. Die Soll-Entgeltgruppendurchschnitte der Musterbetriebe sind also losgelöst von betrieblichen Besonderheiten und nur Ausgangspunkt für das Bereichs-Soll. Wenn man mit dem Betriebsrat davon ausgeht, dass die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte personalorganisatorische Maßnahmen der Führungskräfte beeinflussen können, so gilt dies nicht für die abstrakten Kennzahlen der Musterbetriebe. Diese Kennzahlen sind der Ausgangspunkt für die Bildung für die Kennzahlen der einzelnen Bereiche. In diesen Bereichen werden die Kennzahlen der Musterbetriebe unter Berücksichtigung der dort bestehenden Besonderheiten angepasst. Die Anpassung kann nach oben und nach unten erfolgen. Wenn sich eine Führungskraft an den Soll-Kennzahlen orientiert, dann nur an den Kennzahlen des jeweiligen Bereichs. Die Kennzahlen der Musterbetriebe sind nicht geeignet, die Personalplanung der Führungskräfte zu beeinflussen.

Der Betriebsrat hat insoweit auch keinen Anspruch auf Unterrichtung gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

Soweit das Betriebsverfassungsgesetz in einzelnen Vorschriften Informationspflichten des Arbeitgebers statuiert, handelt es sich um Sonderregeln, die hinsichtlich Voraussetzungen und Umfang der Informationspflicht als leges speciales § 80 Abs. 2 Satz 1 vorgehen und deshalb die Informationspflicht jedenfalls in Bezug auf die jeweils konkret anstehende Aufgabe abschließend regeln¹⁵.

Ein Unterrichtungsanspruch ergibt sich deshalb auch nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 iVm. § 92 Abs. 2 BetrVG.

Im Übrigen stünde ein Unterrichtungsrecht bezüglich der betriebsübergreifenden Einheiten der Musterbetriebe nicht dem Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.

Wie oben bereits erwähnt, ist für eine betriebsübergreifenden Personalplanung nicht der Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig. Auch aus diesem Grund hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Unterrichtung über die in den standortübergreifenden Musterbetrieben erstellten Kennzahlen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG¹⁶ gilt im Bereich der zwingenden Mitbestimmung für das Verhältnis der betriebsverfassungsrechtlichen Organe der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung. Hier sind ausschließlich entweder die einzelnen Betriebsräte oder der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat zuständig. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist zwingend und unabdingbar. Diesen Grundsatz der Zuständigkeitstrennung vertritt auch die ganz herrschende Meinung in der Literatur¹⁷. Die originären Zuständigkeiten der betriebsverfassungsrechtlichen Organe schließen sich deshalb wechselseitig aus. Es gibt keine Auffangzuständigkeit des Betriebsrats und keine Rahmenkompetenz des Gesamtbetriebsrats. Der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung und der nicht zur Disposition der Betriebsparteien stehenden originären Zuständigkeiten und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat gilt grundsätzlich auch in Angelegenheiten, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen¹⁸.

Der hier auch vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vertretene Grundsatz der Zuständigkeitstrennung führt beim vorliegenden Sachverhalt zu dem Ergebnis, dass der Gesamtbetriebsrat keine Unterrichtungsansprüche bezüglich der auf der betrieblichen Bereichsebene gebildeten Soll-Entgeltgruppendurchschnitte geltend machen kann. Wie oben ausgeführt, stehen solche Unterrichtungsansprüche dem örtlichen Betriebsrat zu. Derartige Unterrichtungsansprüche der örtlichen Betriebsräte kann der Gesamtbetriebsrat auch nicht bezüglich der Kennzahlen auf der Bereichsebene anderer Betriebe bei der Arbeitgeberin geltend machen, da ihm insoweit keine Auffangzuständigkeit oder Rahmenkompetenz zusteht. Dies ist allein Sache der örtlichen Betriebsräte.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Beschluss vom 12. Juli 2017 – 2 TaBV 5/16

1. Fitting 28. Aufl. § 92 Rn. 21[↩]
2. BT-Drs. . VI/1786 Seite 50[↩]
3. BAG 06.11.1990 – 1 ABR 60/89, Rn. 23 juris, 08.11.2016 – 1 ABR 64/14, Rn. 13 juris; Fitting aaO Rn. 9, GK-Raab 10. Aufl. § 92 Rn. 12 ff.[↩]
4. Fitting aaO Rn.20, EK-Kania 16. Aufl. § 92 Rn. 5, DKKW-Homburg 15. Aufl. § 92 Rn. 33, aA: GK-Raab aaO Rn. 18, differenzierend: Richardi/Thüsing 15. Aufl. § 92 Rn. 15[↩]
5. Fitting aaO Rn. 11[↩]
6. Fitting aaO Rn. 15[↩]
7. DKKW-Homburg aaO Rn. 29[↩]
8. Fitting aaO Rn. 26[↩]
9. BAG 06.11.1990 – 1 ABR 60/89, Rn. 26 juris[↩]
10. Richardi/Thüsing aaO 15. Aufl. § 92 Rn. 30[↩]
11. vgl. DKKW/Homburg aaO Rn. 42, Fitting aaO Rn. 34a; aA nur für Einblick in die Unterlagen: GK/Raab aaO Rn. 27, Richardi/Thüsing aaO Rn. 32; EK/Kania aaO Rn. 7[↩]
12. DKKW/Homburg aaO Rn. 43[↩]
13. Fitting aaO Rn. 28[↩]
14. Fitting aaO § 92 Rn. 38, § 50 Rn. 51[↩]
15. BAG 26.01.1995 – 2 AZR 386/94, Rn. 38 juris[↩]
16. BAG 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, Rn. 35 juris[↩]
17. Fitting 28. Aufl. § 50 Rn. 9; GK/Kreutz BetrVG 10. Aufl. § 50 Rn. 18; Richardi/Annuß BetrVG 10. Aufl. § 50 Rn. 46; aA DKKW/Trittin 15. Aufl. § 50 Rn. 15 ff., DKKW/Homburg § 92 Rn. 50[↩]
18. Fitting aaO Rn. 9 ff.[↩]