Per­so­nal­pla­nung – und der Unter­rich­tungs­an­spruch des Betriebs­rats

Die Bil­dung von Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­ten durch den Arbeit­ge­ber kann Per­so­nal­pla­nung im Sin­ne des § 92 Abs. 1 BetrVG sein.

Per­so­nal­pla­nung – und der Unter­rich­tungs­an­spruch des Betriebs­rats

Der Unter­rich­tungs­an­spruch im Sin­ne des § 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG umfasst auch die Zur­ver­fü­gung­stel­lung der erfor­der­li­chen Unter­la­gen.

Für die auf den Betrieb beschränk­te Per­so­nal­pla­nung ist nach dem Grund­satz der Zustän­dig­keits­tren­nung der Betriebs­rat und nicht der Gesamt­be­triebs­rat zustän­dig.

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat über die Per­so­nal­pla­nung, ins­be­son­de­re über den gegen­wär­ti­gen und künf­ti­gen Per­so­nal­be­darf, anhand von Unter­la­gen recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten. Dabei ist für die Per­so­nal­pla­nung der Arbeit­ge­ber ver­ant­wort­lich. In des­sen Lei­tungs­funk­ti­on darf der Betriebs­rat nicht ein­grei­fen. Des­halb hat der Betriebs­rat kein Mit­be­stim­mungs­recht bei der Per­so­nal­pla­nung, son­dern Unter­rich­tungs- und Bera­tungs­rech­te in dem Umfang, in dem der Arbeit­ge­ber Per­so­nal­pla­nung durch­führt [1]. Der Begriff "Per­so­nal­pla­nung" ist im BetrVG nicht defi­niert. Nach der Begrün­dung zum Regie­rungs­ent­wurf soll § 92 Abs. 1 BetrVG sicher­stel­len, dass der Betriebs­rat bereits zu einem mög­lichst frü­hen Zeit­punkt über die per­so­nel­le Situa­ti­on des Betrie­bes und deren Ent­wick­lung umfas­send anhand von Unter­la­gen unter­rich­tet wird und mit ihm die Maß­nah­men sowie die Vor­sor­ge zur Ver­mei­dung von Här­ten für die Arbeit­neh­mer bera­ten wer­den [2]. Dem­ge­mäß ver­ste­hen das BAG und die ganz über­wie­gen­de Ansicht in der Lite­ra­tur unter Per­so­nal­pla­nung jede Pla­nung, die sich auf den gegen­wär­ti­gen und künf­ti­gen Per­so­nal­be­darf in quan­ti­ta­ti­ver und qua­li­ta­ti­ver Hin­sicht, auf deren Deckung im wei­tes­ten Sin­ne und auf den abs­trak­ten Ein­satz der per­so­nel­len Kapa­zi­tät bezieht. Dazu gehö­ren jeden­falls die Per­so­nal­be­darfs­pla­nung, die Per­so­nal­de­ckungs­pla­nung (Per­so­nal­be­schaf­fung, Per­so­nal­ab­bau), die Per­so­nal­ent­wick­lungs­pla­nung und die Per­so­nal­ein­satz­pla­nung [3]. Auch die Per­so­nal­kos­ten­pla­nung ist Teil der Per­so­nal­pla­nung im Sin­ne des § 92 BetrVG. Die Pla­nung der Per­so­nal­kos­ten betrifft die Kos­ten, die bei Erfül­lung der Plan­zie­le Per­so­nal­be­schaf­fung, ‑ein­satz, ‑ent­wick­lung und ‑abbau ent­ste­hen [4].

Kern­be­reich jeder Per­so­nal­pla­nung ist die Per­so­nal­be­darfs­pla­nung. Sie erfolgt vier­di­men­sio­nal. Zu berück­sich­ti­gen sind quan­ti­ta­ti­ve, qua­li­ta­ti­ve, zeit­li­che und ört­li­che Ele­men­te. Sie hat im Grund­satz danach zu fra­gen, wie vie­le Arbeit­neh­mer mit wel­cher Qua­li­fi­ka­ti­on an wel­chen Orten und für wel­che Zeit gebraucht wer­den, um die Unter­neh­mens­zie­le unter Beach­tung der per­so­nal­po­li­ti­schen Grund­sät­ze zu ver­wirk­li­chen. Dabei ist aber nicht nur nach der Zahl der gegen­wär­tig und zukünf­tig benö­tig­ten Arbeit­neh­mer zu fra­gen, son­dern eine wei­te­re Auf­schlüs­se­lung hin­sicht­lich der Qua­li­fi­ka­ti­on, des Zeit­punk­tes und der Dau­er des zukünf­ti­gen Bedarfs vor­zu­neh­men [5]. Mit der Per­so­nal­be­darfs­pla­nung hängt die Per­so­nal­ent­wick­lungs­pla­nung eng zusam­men. Grund­sätz­li­che Auf­ga­be der betrieb­li­chen Per­so­nal­ent­wick­lungs­pla­nung ist es, die Qua­li­fi­ka­ti­on der Mit­ar­bei­ter an die Bedarfs­zie­le des Betrie­bes anzu­pas­sen [6]. Die Erstel­lung von Anfor­de­rungs­pro­fi­len (Qua­li­fi­ka­ti­ons­an­for­de­run­gen) ist ein Bin­de­glied zwi­schen der Per­so­nal­be­darfs­pla­nung der Per­so­nal­ent­wick­lungs­pla­nung. Auch über die Ein­füh­rung von Anfor­de­rungs­pro­fi­len sowie deren Bedeu­tung und Ver­wer­tung ist daher der Betriebs­rat zu unter­rich­ten [7].

Die Unter­rich­tung des Betriebs­rats hat "über die Pla­nung" zu erfol­gen. Pla­nung besteht im sys­te­ma­ti­schen Suchen und Fest­le­gen von Zie­len sowie im Vor­be­rei­ten von Auf­ga­ben, deren Durch­füh­rung zum Errei­chen der Zie­le erfor­der­lich ist. Der Plan ist das Ergeb­nis der Pla­nung. Das Sta­di­um der Pla­nung geht also der Ent­schei­dung über den Plan vor­aus. Der Betriebs­rat ist in der Pha­se der Ent­schei­dungs­fin­dung, d.h. vor der Ent­schei­dung über einen Plan zu betei­li­gen [8]. Aller­dings ist der Betriebs­rat erst dann zu unter­rich­ten, wenn die Über­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers das Sta­di­um der Pla­nung erreicht haben und nicht schon dann, wenn der Arbeit­ge­ber nur wis­sen will, wel­che Hand­lungs­spiel­räu­me ihm zur Ver­fü­gung ste­hen [9].

Der Betriebs­rat hat ein recht­zei­ti­ges und umfas­sen­des Unter­rich­tungs­recht bezüg­lich der vor­ste­hend beschrie­be­nen Per­so­nal­pla­nung. Das Unter­rich­tungs­recht umfasst die Zur­ver­fü­gung­stel­lung der erfor­der­li­chen Unter­la­gen.

Die Unter­rich­tung des Betriebs­rats ist "anhand von Unter­la­gen" vor­zu­neh­men. Dabei hat der Arbeit­ge­ber die Unter­rich­tung anhand der­je­ni­gen Unter­la­gen vor­zu­neh­men, die er sei­ner Per­so­nal­pla­nung zugrun­de legt. Mit dem Begriff der Unter­la­gen wer­den nicht nur Schrift­stü­cke erfasst, son­dern auch sons­ti­ge Daten­trä­ger. Falls dem Arbeit­ge­ber Infor­ma­tio­nen auto­ma­ti­siert zur Ver­fü­gung ste­hen, müs­sen auch sie den Betriebs­rat zur Kennt­nis gebracht wer­den [10]. Unter­rich­tung "anhand von Unter­la­gen" schließt die Vor­la­ge der Unter­la­gen über die Per­so­nal­pla­nung an den Betriebs­rat mit ein. Dabei ist die Vor­la­ge von Unter­la­gen umso not­wen­di­ger, als bei der Unter­rich­tung über die Per­so­nal­pla­nung regel­mä­ßig umfang­rei­che Daten benö­tigt wer­den. Ein blo­ßes Vor­le­sen oder Zitie­ren aus den Unter­la­gen oder ledig­lich der Ein­blick in die Unter­la­gen bzw. Daten­trä­ger, reicht nicht aus, um der vom Gesetz gewoll­ten umfas­sen­den Unter­rich­tung des Betriebs­rats zu genü­gen [11]. Sowohl aus dem Sinn und Zweck des § 92 Abs. 1 BetrVG als auch nach der über­grei­fen­den Norm des § 80 Abs. 2 Satz 2 1. Halb­satz BetrVG sind dem Betriebs­rat die Unter­la­gen vor­zu­le­gen und zur Ver­fü­gung zu stel­len, also zeit­wei­lig zu über­las­sen [12]. Gera­de beim vor­lie­gen­den Sach­ver­halt, wo es um umfang­rei­che Kenn­zah­len der jewei­li­gen Berei­che geht (Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te in den ein­zel­nen E2-Ein­hei­ten), reicht für eine "umfas­sen­de" Unter­rich­tung ein flüch­ti­ger Ein­blick in die bei der Arbeit­ge­be­rin vor­han­de­nen Unter­la­gen und Daten­trä­ger nicht aus.

Die nach dem Gesetz erfor­der­li­che umfas­sen­de Unter­rich­tung des Betriebs­rats führt dazu, dass die Arbeit­ge­be­rin dem Betriebs­rat die Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te nicht nur (pau­schal) für die ein­zel­nen E2-Ein­hei­ten zur Ver­fü­gung stel­len muss, son­dern auch für die ein­zel­nen Funk­tio­nen und gege­be­nen­falls Fach­ket­ten der jewei­li­gen E2-Ein­hei­ten, unter Anga­be der Anzahl der zuge­ord­ne­ten Arbeit­neh­mer.

§ 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat auch recht­zei­tig zu unter­rich­ten. Eine recht­zei­ti­ge Unter­rich­tung soll dem Betriebs­rat ermög­li­chen, auf das noch vor­läu­fi­ge Ergeb­nis der Über­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers vor dem Erstel­len des Plans Ein­fluss neh­men zu kön­nen. Des­halb muss die Unter­rich­tung vor dem end­gül­ti­gen Abschluss der Pla­nung erfol­gen [13].

Beim vor­lie­gen­den Sach­ver­halt, wo jähr­lich regel­mä­ßig Umset­zungs­kon­fe­ren­zen statt­fin­den, in denen die indi­vi­du­el­le Ein­kom­mens­ent­wick­lung geplant wird, bedeu­tet dies, dass die Arbeit­ge­be­rin den Betriebs­rat min­des­tens ein­mal jähr­lich vor Durch­füh­rung die­ser Umset­zungs­kon­fe­ren­zen "Füh­rung und Ver­gü­tung" zu unter­rich­ten hat.

Für die auf einen Betrieb beschränk­te Per­so­nal­pla­nung ist der Betriebs­rat und nicht der Gesamt­be­triebs­rat zustän­dig.

Grund­sätz­lich ist der Betriebs­rat Trä­ger der Rech­te nach § 92 BetrVG. Nimmt der Arbeit­ge­ber aller­dings eine betriebs­über­grei­fen­de Per­so­nal­pla­nung vor, ist der Gesamt­be­triebs­rat zustän­dig. Inso­weit bestimm­te die Pla­nungs­vor­ga­be des Arbeit­ge­bers über die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Zustän­dig­keit [14]. Im Gegen­satz zu den stand­ort­über­grei­fen­den (über­be­trieb­li­chen) Mus­ter­be­trie­ben, die sich regel­mä­ßig über den ein­zel­nen Betrieb hin­aus erstre­cken, bezieht sich im hier ent­schie­de­nen Fall die vom Betriebs­rat begehr­te Unter­rich­tung über die Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te (nur) auf die ein­zel­nen Ein­hei­ten eines Betriebs. Des­halb steht die­ser Unter­rich­tungs­an­spruch dem Betriebs­rat zu.

Die in den regel­mä­ßig stand­ort­über­grei­fen­den Mus­ter­be­trie­ben gebil­de­ten Kenn­zah­len (Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te) stel­len dage­gen im Gegen­satz zu den Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­ten kei­ne Per­so­nal­pla­nung im Sin­ne des § 92 BetrVG dar.

Wie bereits oben aus­ge­führt, wer­den in den Mus­ter­be­trie­ben (idea­le) Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te für iden­ti­sche Funk­tio­nen erstellt. Die­se (idea­len) Kenn­zah­len wer­den im Pla­nungs­pro­zess der Arbeit­ge­be­rin dann auf die Ebe­ne der betrieb­li­chen Berei­che her­un­ter­ge­bro­chen und unter Berück­sich­ti­gung der bereichs­spe­zi­fi­schen Beson­der­hei­ten dort das Bereichs-Soll gebil­det. Die Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te der Mus­ter­be­trie­be sind also los­ge­löst von betrieb­li­chen Beson­der­hei­ten und nur Aus­gangs­punkt für das Bereichs-Soll. Wenn man mit dem Betriebs­rat davon aus­geht, dass die Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te per­so­nal­or­ga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men der Füh­rungs­kräf­te beein­flus­sen kön­nen, so gilt dies nicht für die abs­trak­ten Kenn­zah­len der Mus­ter­be­trie­be. Die­se Kenn­zah­len sind der Aus­gangs­punkt für die Bil­dung für die Kenn­zah­len der ein­zel­nen Berei­che. In die­sen Berei­chen wer­den die Kenn­zah­len der Mus­ter­be­trie­be unter Berück­sich­ti­gung der dort bestehen­den Beson­der­hei­ten ange­passt. Die Anpas­sung kann nach oben und nach unten erfol­gen. Wenn sich eine Füh­rungs­kraft an den Soll-Kenn­zah­len ori­en­tiert, dann nur an den Kenn­zah­len des jewei­li­gen Bereichs. Die Kenn­zah­len der Mus­ter­be­trie­be sind nicht geeig­net, die Per­so­nal­pla­nung der Füh­rungs­kräf­te zu beein­flus­sen.

Der Betriebs­rat hat inso­weit auch kei­nen Anspruch auf Unter­rich­tung gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

Soweit das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz in ein­zel­nen Vor­schrif­ten Infor­ma­ti­ons­pflich­ten des Arbeit­ge­bers sta­tu­iert, han­delt es sich um Son­der­re­geln, die hin­sicht­lich Vor­aus­set­zun­gen und Umfang der Infor­ma­ti­ons­pflicht als leges spe­cia­les § 80 Abs. 2 Satz 1 vor­ge­hen und des­halb die Infor­ma­ti­ons­pflicht jeden­falls in Bezug auf die jeweils kon­kret anste­hen­de Auf­ga­be abschlie­ßend regeln [15].

Ein Unter­rich­tungs­an­spruch ergibt sich des­halb auch nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halb­satz 1 iVm. § 92 Abs. 2 BetrVG.

Im Übri­gen stün­de ein Unter­rich­tungs­recht bezüg­lich der betriebs­über­grei­fen­den Ein­hei­ten der Mus­ter­be­trie­be nicht dem Betriebs­rat, son­dern dem Gesamt­be­triebs­rat zu.

Wie oben bereits erwähnt, ist für eine betriebs­über­grei­fen­den Per­so­nal­pla­nung nicht der Betriebs­rat, son­dern der Gesamt­be­triebs­rat zustän­dig. Auch aus die­sem Grund hat der Betriebs­rat kei­nen Anspruch auf Unter­rich­tung über die in den stand­ort­über­grei­fen­den Mus­ter­be­trie­ben erstell­ten Kenn­zah­len.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des BAG [16] gilt im Bereich der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung für das Ver­hält­nis der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Orga­ne der Grund­satz der Zustän­dig­keits­tren­nung. Hier sind aus­schließ­lich ent­we­der die ein­zel­nen Betriebs­rä­te oder der Gesamt­be­triebs­rat oder der Kon­zern­be­triebs­rat zustän­dig. Die gesetz­li­che Zustän­dig­keits­ver­tei­lung ist zwin­gend und unab­ding­bar. Die­sen Grund­satz der Zustän­dig­keits­tren­nung ver­tritt auch die ganz herr­schen­de Mei­nung in der Lite­ra­tur [17]. Die ori­gi­nä­ren Zustän­dig­kei­ten der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Orga­ne schlie­ßen sich des­halb wech­sel­sei­tig aus. Es gibt kei­ne Auf­fang­zu­stän­dig­keit des Betriebs­rats und kei­ne Rah­men­kom­pe­tenz des Gesamt­be­triebs­rats. Der Grund­satz der Zustän­dig­keits­tren­nung und der nicht zur Dis­po­si­ti­on der Betriebs­par­tei­en ste­hen­den ori­gi­nä­ren Zustän­dig­kei­ten und Betriebs­rat, Gesamt­be­triebs­rat und Kon­zern­be­triebs­rat gilt grund­sätz­lich auch in Ange­le­gen­hei­ten, die nicht der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung unter­lie­gen [18].

Der hier auch vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ver­tre­te­ne Grund­satz der Zustän­dig­keits­tren­nung führt beim vor­lie­gen­den Sach­ver­halt zu dem Ergeb­nis, dass der Gesamt­be­triebs­rat kei­ne Unter­rich­tungs­an­sprü­che bezüg­lich der auf der betrieb­li­chen Bereichs­ebe­ne gebil­de­ten Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te gel­tend machen kann. Wie oben aus­ge­führt, ste­hen sol­che Unter­rich­tungs­an­sprü­che dem ört­li­chen Betriebs­rat zu. Der­ar­ti­ge Unter­rich­tungs­an­sprü­che der ört­li­chen Betriebs­rä­te kann der Gesamt­be­triebs­rat auch nicht bezüg­lich der Kenn­zah­len auf der Bereichs­ebe­ne ande­rer Betrie­be bei der Arbeit­ge­be­rin gel­tend machen, da ihm inso­weit kei­ne Auf­fang­zu­stän­dig­keit oder Rah­men­kom­pe­tenz zusteht. Dies ist allein Sache der ört­li­chen Betriebs­rä­te.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Beschluss vom 12. Juli 2017 – 2 TaBV 5/​16

  1. Fit­ting 28. Aufl. § 92 Rn. 21[]
  2. BT-Drs. . VI/​1786 Sei­te 50[]
  3. BAG 06.11.1990 – 1 ABR 60/​89, Rn. 23 juris, 08.11.2016 – 1 ABR 64/​14, Rn. 13 juris; Fit­ting aaO Rn. 9, GK-Raab 10. Aufl. § 92 Rn. 12 ff.[]
  4. Fit­ting aaO Rn.20, EK-Kania 16. Aufl. § 92 Rn. 5, DKKW-Hom­burg 15. Aufl. § 92 Rn. 33, aA: GK-Raab aaO Rn. 18, dif­fe­ren­zie­rend: Richardi/​Thüsing 15. Aufl. § 92 Rn. 15[]
  5. Fit­ting aaO Rn. 11[]
  6. Fit­ting aaO Rn. 15[]
  7. DKKW-Hom­burg aaO Rn. 29[]
  8. Fit­ting aaO Rn. 26[]
  9. BAG 06.11.1990 – 1 ABR 60/​89, Rn. 26 juris[]
  10. Richardi/​Thüsing aaO 15. Aufl. § 92 Rn. 30[]
  11. vgl. DKKW/​Homburg aaO Rn. 42, Fit­ting aaO Rn. 34a; aA nur für Ein­blick in die Unter­la­gen: GK/​Raab aaO Rn. 27, Richardi/​Thüsing aaO Rn. 32; EK/​Kania aaO Rn. 7[]
  12. DKKW/​Homburg aaO Rn. 43[]
  13. Fit­ting aaO Rn. 28[]
  14. Fit­ting aaO § 92 Rn. 38, § 50 Rn. 51[]
  15. BAG 26.01.1995 – 2 AZR 386/​94, Rn. 38 juris[]
  16. BAG 14.11.2006 – 1 ABR 4/​06, Rn. 35 juris[]
  17. Fit­ting 28. Aufl. § 50 Rn. 9; GK/​Kreutz BetrVG 10. Aufl. § 50 Rn. 18; Richardi/​Annuß BetrVG 10. Aufl. § 50 Rn. 46; aA DKKW/​Trittin 15. Aufl. § 50 Rn. 15 ff., DKKW/​Homburg § 92 Rn. 50[]
  18. Fit­ting aaO Rn. 9 ff.[]