Per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­men – und der Umfang der Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Die gericht­li­che Zustim­mungs­erset­zung nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung des Betriebs­rats durch den Arbeit­ge­ber iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor­aus. Die­ser hat den Betriebs­rat über die geplan­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me unter Vor­la­ge der erfor­der­li­chen Urkun­den zu unter­rich­ten. Erfor­der­lich und aus­rei­chend ist eine Unter­rich­tung, die es dem Betriebs­rat ermög­licht, auf­grund der mit­ge­teil­ten Tat­sa­chen zu prü­fen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genann­ten Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grün­de gege­ben ist 1.

Per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­men – und der Umfang der Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Dabei müs­sen dem Betriebs­rats nicht die von der Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin anläss­lich der Bewer­bungs­ge­sprä­che erstell­ten Auf­zeich­nun­gen zur Ver­fü­gung gestellt wer­den.

Dem Betriebs­rat sind nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zwar nicht nur die Unter­la­gen der nicht berück­sich­tig­ten Bewer­ber vor­zu­le­gen, son­dern auch sol­che Schrift­stü­cke, die der Arbeit­ge­ber im Rah­men des Bewer­bungs­ver­fah­rens über die Bewer­ber erstellt hat. Dies gibt der Norm­zweck des § 99 Abs. 1 BetrVG vor. Der Betriebs­rat kann sein Recht, für die zu tref­fen­de Aus­wahl Anre­gun­gen zu geben, sach­an­ge­mes­sen nur aus­üben, wenn er die vom Arbeit­ge­ber ermit­tel­ten und von die­sem für aus­wahl­re­le­vant gehal­te­nen Daten und Unter­la­gen kennt 2. Zu den danach vor­zu­le­gen­den Bewer­bungs­un­ter­la­gen gehö­ren Unter­la­gen, die der Arbeit­ge­ber allein oder zusam­men mit dem jewei­li­gen Bewer­ber anläss­lich einer Bewer­bung erstellt hat, aber nur, wenn der Arbeit­ge­ber die­se Schrift­stü­cke bei sei­ner Aus­wahl­ent­schei­dung berück­sich­tigt. Auf­zeich­nun­gen, die hier­für ohne jeg­li­che Bedeu­tung sind, muss der Arbeit­ge­ber nicht vor­le­gen 3.

Die anläss­lich der Bewer­bungs­ge­sprä­che von der Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin gefer­tig­ten Noti­zen waren hier für die Aus­wahl­ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin ohne Bedeu­tung. Vor­lie­gend hat die Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin die wäh­rend der Bewer­bungs­ge­sprä­che gefer­tig­ten Gesprächs­no­ti­zen nur als Erin­ne­rungs­stüt­ze für die Bespre­chung mit ihrem Vor­ge­setz­ten und für die Abfas­sung des an den Betriebs­rat gerich­te­ten Unter­rich­tungs­schrei­bens erstellt. Damit hat­ten sie für die das Bewer­bungs­ver­fah­ren abschlie­ßen­de Aus­wahl­ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin kei­ne Bedeu­tung.

Ent­ge­gen der Annah­me des Betriebs­rats war die Vor­la­ge der schrift­li­chen Noti­zen nicht des­halb erfor­der­lich, weil er durch die­se wei­te­re Kennt­nis­se vom Ablauf des Bewer­bungs­ver­fah­rens und der tat­säch­li­chen Grund­la­gen der Aus­wahl­ent­schei­dung erhal­ten hät­te.

Das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz gewährt dem Betriebs­rat kein Teil­nah­me­recht an den mit Bewer­bern geführ­ten Per­so­nal­ge­sprä­chen. Sein hier­durch bewirk­tes Infor­ma­ti­ons­de­fi­zit muss der Arbeit­ge­ber nicht durch eine Wie­der­ga­be der mit den Bewer­bern geführ­ten Gesprä­che oder ihrer wesent­li­chen Inhal­te aus­glei­chen. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ver­langt vom Arbeit­ge­ber auch kei­ne Recht­fer­ti­gung sei­ner Aus­wahl 4. Gegen­stand der Unter­rich­tung sind nur die wesent­li­chen Tat­sa­chen und Ein­schät­zun­gen des Arbeit­ge­bers, die ihn zu der getrof­fe­nen Ent­schei­dung bestimmt haben.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 14. April 2015 – 1 ABR 58/​13

  1. BAG 30.09.2014 – 1 ABR 32/​13, Rn. 24[]
  2. BAG 28.06.2005 – 1 ABR 26/​04, zu B II 2 aa [2] der Grün­de, BAGE 115, 173[]
  3. BAG 17.06.2008 – 1 ABR 20/​07, Rn. 15, BAGE 127, 51[]
  4. BAG 28.06.2005 – 1 ABR 26/​04, zu B II 2 b bb [2] der Grün­de, BAGE 115, 173[]