Probezeitkündigung eines evangelischen Pfarrers

Bei der Kündigung eines evangelischen Pfarrers sind die staatlichen Arbeitsgericht nur dann zuständig, wenn ein Arbeitsverhältnis und kein kirchengesetzlich geregeltes öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis begründet wurde.

Probezeitkündigung eines evangelischen Pfarrers

Seit dem 1.01.2011 gilt einheitlich in der EKM das Kirchengesetz zur Regelung der Dienstverhältnisse der Pfarrerinnen und Pfarrer in der Evangelischen Kirche in Deutschland (Pfarrdienstgesetz der EKD – PfDG.EKD ) vom 10.11.20101. Bis zum Inkrafttreten dieses Gesetzes richteten sich die Dienstverhältnisse der Pfarrerinnen und Pfarrer danach, in welchem Gebiet der bisherigen Landeskirchen sie beschäftigt waren. Nach Art. 89 Abs. 1 KVerfEKM bleibt das zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Verfassung geltende kirchliche Recht der Evangelischen Kirche der Kirchenprovinz Sachsen und der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Thüringen nämlich „in seinem jeweiligen bisherigen Geltungsbereich“ bis zu einer anderweitigen Regelung in Kraft. Gemäß Art. 53 Abs. 5 Satz 2 KVerfEKM gelten das Recht der Union Evangelischer Kirchen in der Evangelischen Kirche in Deutschland für den Bereich der ehemaligen Evangelischen Kirche der Kirchenprovinz Sachsen und das Recht der Vereinigten Evangelisch-Lutherischen Kirche Deutschlands für den Bereich der ehemaligen Evangelisch-Lutherischen Kirche in Thüringen, soweit die Landeskirche nichts anderes bestimmt.

Im vorliegend vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der beklagte Kirchenkreis Teil der Evangelischen Kirche der Kirchenprovinz Sachsen. In diesem Bereich galt das Kirchengesetz über die dienstrechtlichen Verhältnisse der Pfarrerinnen und Pfarrer in der Evangelischen Kirche der Union (Pfarrdienstgesetz – PfDG) vom 15.06.19962. Folglich verweist auch der Arbeitsvertrag der Parteien auf die Regelungen des „PfDG der EKU“.

Nach § 1 Abs. 1 PfDG regelte dieses Kirchengesetz das Dienstverhältnis der Frauen und Männer, die von der Evangelischen Kirche der Union oder einer ihrer Gliedkirchen zur Pfarrerin oder zum Pfarrer berufen wurden. Dies galt gemäß § 1 Abs. 2 PfDG auch für den pfarramtlichen Probedienst (Entsendungsdienst). Nach § 2 Abs. 1 PfDG war das Pfarrdienstverhältnis ein kirchengesetzlich geregeltes öffentlich-rechtliches Dienst- und Treueverhältnis. Es wurde auf Lebenszeit begründet. Voraussetzung für die Begründung des Dienstverhältnisses war die sog. Anstellungsfähigkeit, welche gemäß § 11 Abs. 1 PfDG in der Regel nach Bewährung im pfarramtlichen Probedienst (Entsendungsdienst) zuerkannt wurde. Die Zuerkennung begründete allerdings keinen Anspruch auf die Berufung in ein Dienstverhältnis (§ 11 Abs. 4 Satz 1 PfDG). Das Dienstverhältnis auf Lebenszeit wurde gemäß § 24 Abs. 1 PfDG durch die Berufung zur Pfarrerin oder zum Pfarrer begründet. Die Berufung wurde mit der Aushändigung der Berufungsurkunde zu dem in ihr bezeichneten Tag wirksam (§ 24 Abs. 2 Satz 1 PfDG). Die Berufungsurkunde musste die ausdrückliche Erklärung enthalten, dass die oder der Berufene in das Pfarrdienstverhältnis berufen wird (§ 24 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 PfDG).

Nach § 100 Satz 1 PfDG konnten in begründeten Einzelfällen Pfarrerinnen und Pfarrer auch in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis beschäftigt werden. In diesem Fall waren im Dienstvertrag die Vorschriften des Pfarrdienstgesetzes für sinngemäß anwendbar zu erklären, soweit sie nicht das Bestehen eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses voraussetzten (§ 100 Satz 2 PfDG). Das Pfarrdienstgesetz ging somit (ebenso wie Art. 18 Abs. 1 Satz 1 KVerfEKM) vom Regelfall der Begründung eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses aus, ließ jedoch das privatrechtliche Dienstverhältnis „als alternativ angebotenen Regeltypus“3 beschränkt auf begründete Einzelfälle zu. Vor diesem Hintergrund hatte das Bundesarbeitsgericht bereits ausgeführt, dass auch die Ordination (§§ 3 bis 10 PfDG) nicht zwingend die Begründung eines Pfarrdienstverhältnisses nach sich zog. Ferner wurde bereits darauf hingewiesen, dass § 102 PfDG sogar den nebenberuflichen und ehrenamtlichen Dienst als Pfarrer zuließ4.

§ 31 des Kirchengesetzes zur Ausführung und Ergänzung des Pfarrdienstgesetzes der Evangelischen Kirche der Union (Pfarrdienstausführungsgesetz – PfDAG) vom 17.11.19965 enthielt ergänzende Bestimmungen zu § 100 PfDG. Demnach konnte ein privatrechtliches Dienstverhältnis insbesondere begründet werden, wenn ua. ein zeitlich befristetes Dienstverhältnis beabsichtigt war (§ 31 Abs. 1 Buchst. a PfDAG).

Vor diesem Hintergrund wurde zwischen den Parteien kein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis, sondern ein Arbeitsverhältnis begründet.

Dem Kläger wurde keine Berufungsurkunde gemäß § 24 Abs. 2 PfDG ausgehändigt. Die Parteien schlossen vielmehr am 30.01.2009 einen Vertrag, der ausdrücklich als Arbeitsvertrag bezeichnet wurde. Die Siegelung durch den beklagten Kirchenkreis entsprach Art. 44 Abs. 3 Satz 2 KVerfEKM. Demnach bedürfen Willenserklärungen, die den Kirchenkreis gegenüber Dritten verpflichten, und Vollmachten der Unterschrift des Superintendenten oder seines Stellvertreters und sind mit dem Siegel des Kirchenkreises zu versehen. Die Siegelung ist somit bei jedem privatrechtlichen Vertrag des Kirchenkreises vorzunehmen. Sie macht einen Arbeitsvertrag nicht zu einer Berufungsurkunde.

Die Ausgestaltung des Arbeitsvertrags erfolgte nach den Vorgaben des Pfarrdienstgesetzes. Entsprechend § 100 Satz 2 PfDG wurde in § 2 Abs. 2 des Vertrags vom 30.01.2009 bestimmt, dass die §§ 32 bis 63 PfDG der EKU entsprechend Anwendung finden. Die Ausnahme bezüglich § 45 PfDG entsprach ebenfalls § 100 Satz 2 PfDG. Die dort getroffenen Regelungen bezüglich des Unterhalts und der Gewährung von Beihilfen setzten das Bestehen eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses voraus.

Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet, weil die ordentliche Kündigung vom 26.05.2009 das Arbeitsverhältnis fristgerecht aufgelöst hat.

Das befristete Arbeitsverhältnis unterlag gemäß § 2 Abs. 1 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 30.01.2009 iVm. § 2 Abs. 4 Satz 2 der Kirchlichen Arbeitsvertragsordnung für Angestellte (KAVO) vom 28.11.20076 in der Fassung der Arbeitsrechtsregelung 1/2008 vom 05.08.2008 (im Folgenden: KAVO 2008) der ordentlichen Kündigung nach § 15 Abs. 3 TzBfG.

Die Parteien haben am 30.01.2009 einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Nach § 1 Abs. 1 des Vertrags handelt es sich um eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Gemäß § 2 Abs. 1 Buchst. a des Vertrags wurde die Anwendbarkeit der Kirchlichen Arbeitsvertragsordnung vom 28.11.2007 (KAVO 2008) vereinbart, soweit die nachstehend im Vertrag vereinbarte Anwendung des Pfarrdienstgesetzes dem nicht entgegensteht. Die Parteien haben sich damit einer üblichen Regelungstechnik in kirchlichen Formulararbeitsverträgen bedient. Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen entfalten nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine normative Wirkung, sondern können als vom jeweiligen Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen lediglich kraft einzelvertraglicher Einbeziehung auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden sein7. Da § 305 Abs. 2 und 3 BGB gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 BGB keine Anwendung finden, ist die Aushändigung oder Kenntnisverschaffung gegenüber dem Vertragspartner keine Voraussetzung für die wirksame Einbeziehung8.

Der Arbeitsvertrag vom 30.01.2009 sieht keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterlag der ordentlichen Kündigung jedoch nach § 2 Abs. 4 Satz 2 KAVO 2008 iVm. § 15 Abs. 3 TzBfG. Dies ergibt eine Auslegung der KAVO 2008.

Das Bundesarbeitsgericht ist befugt, das kirchliche Recht der KAVO 2008 auszulegen. Die Kirche hat sich keine Vorfragenkompetenz vorbehalten9. Auch wenn es sich bei der KAVO 2008 nicht um einen Tarifvertrag handelt, erfolgt die Auslegung einer derartigen kirchlichen Arbeitsrechtsregelung nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Tarifauslegung maßgeblich sind10. Danach ist vom Wortlaut der Regelungen auszugehen und dabei deren maßgeblicher Sinn zu erforschen, ohne am Wortlaut zu haften. Der wirkliche Wille der Normgeber und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Bestimmungen ist mit zu berücksichtigen, soweit sie in den Regelungen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den systematischen Zusammenhang ist abzustellen11.

Die KAVO 2008 enthält in Abschnitt I (Allgemeine Vorschriften) gemäß § 2 Abs. 4 Satz 1 die Regelung, dass die ersten sechs Monate der Beschäftigung als Probezeit gelten. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden (§ 2 Abs. 4 Satz 2 KAVO 2008). Abschnitt V der KAVO 2008 enthält ausweislich der Überschrift Regelungen zu „Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses“. § 30 KAVO 2008 bestimmt unter der Überschrift „Befristete Arbeitsverträge“ in Absatz 1, dass befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig sind. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn diese einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Im vorliegenden Fall haben die Parteien einzelvertraglich durch Inbezugnahme der KAVO 2008 die Kündigungsmöglichkeit gemäß § 2 Abs. 4 Satz 2 KAVO 2008 vereinbart. Entgegen der Auffassung der Revision gilt diese auch für befristete Arbeitsverhältnisse.

Die Spezialregelung des § 30 Abs. 1 KAVO 2008 bezüglich befristeter Arbeitsverträge enthält keine Vorgabe zur ordentlichen Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsvertrags. Die Vorschrift erklärt befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften für zulässig und stellt damit einen Gleichlauf mit dem staatlichen Befristungsrecht her. Da das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung weder vorgibt noch ausschließt, sondern gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG insoweit auf einzelvertragliche und tarifvertragliche Regelungen verweist, enthält § 30 Abs. 1 KAVO 2008 dementsprechend auch keine Vorgabe zur ordentlichen Kündbarkeit.

Mangels vorrangiger Spezialregelung verbleibt es somit bei der allgemeinen Vorschrift des § 2 Abs. 4 KAVO 2008. Diese sieht ohne Unterscheidung zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen in Satz 2 die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung innerhalb einer Probezeit nach Satz 1 vor. Der Wortlaut ist eindeutig. Er umfasst nicht nur die Geltung einer verkürzten Kündigungsfrist innerhalb einer Probezeit, sondern auch die Möglichkeit zur Kündigung als solche („… kann der Arbeitsvertrag … gekündigt werden.“). Der verwendete Begriff „der Arbeitsvertrag“ umfasst sowohl den unbefristeten als auch den befristeten Arbeitsvertrag als Oberbegriff. Gleiches gilt für die Regelung „der Beschäftigung“ in § 2 Abs. 4 Satz 1 KAVO 2008. Sie bezieht sich sowohl auf die unbefristete als auch auf die befristete Beschäftigung. Die ersten beiden Sätze des § 2 Abs. 4 KAVO 2008 beinhalten keine Einschränkung. Die KAVO 2008 eröffnet zudem in § 2 Abs. 4 Satz 3 den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit der Vereinbarung einer Probezeit „im gesetzlich zulässigen Umfang“. Auch dies lässt darauf schließen, dass die KAVO 2008 in jedem Fall von der Geltung einer Probezeit mit Kündigungsmöglichkeit ausgeht.

Die Möglichkeit der ordentlichen Probezeitkündigung gemäß § 2 Abs. 4 KAVO 2008 steht nicht im Widerspruch zu den nach § 2 Abs. 1 Buchst. a des Arbeitsvertrags vorrangigen Bestimmungen des Pfarrdienstgesetzes. Das Pfarrdienstgesetz und das hierzu ergangene Pfarrdienstausführungsgesetz (PfDAG) trafen hierzu keine Regelungen. Entgegen der Auffassung des Klägers war eine Probezeit nicht ausgeschlossen oder sinnlos, weil vor der Anstellung als Pfarrer oder Pfarrerin der Entsendungsdienst bereits erfolgreich absolviert und die Eignung dadurch unter Beweis gestellt wurde. Der Entsendungsdienst war der pfarramtliche Probedienst mit dem Ziel der Zuerkennung der Anstellungsfähigkeit (§ 11 Abs. 1 PfDG). Er diente der Erprobung einer vorhandenen und vorausgesetzten Eignung und Qualifikation und nicht dem Erwerb dieser Eigenschaften12. Bei erfolgreicher Erprobung und Zuerkennung der Anstellungsfähigkeit war die Eignung für den Pfarrdienst aber nur dem Grunde nach festgestellt. Ob sich der einzelne kirchliche Arbeitgeber mit den Leistungen seines Vertragspartners in der Beschäftigung als Pfarrer oder Pfarrerin tatsächlich zufrieden zeigt, ist eine andere Frage. Die Möglichkeit einer Probezeitkündigung macht daher auch angesichts der erfolgreichen Erprobung im Entsendungsdienst Sinn.

Die mit Schreiben vom 26.05.2009 erklärte Kündigung des Beklagten bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Sie erfolgte noch während der sog. Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG.

Bei kirchlichen Arbeitsverträgen sind die Bestimmungen des staatlichen Kündigungsschutzrechtes grundsätzlich anwendbar. Die Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers nach Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV für die auf Vertragsebene begründeten Arbeitsverhältnisse steht unter dem Vorbehalt des für alle geltenden Gesetzes. Zu diesem gehört auch das staatliche Kündigungsschutzrecht, etwa § 1 KSchG oder § 626 BGB. Mit ihm nimmt der Staat seine Schutzpflichten ua. aufgrund der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer aus Art. 12 Abs. 1 GG wahr. Der Wechselwirkung von kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und den Grundrechten der Arbeitnehmer ist durch eine Güterabwägung im Rahmen der kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen Rechnung zu tragen13. Auch das Arbeitsverhältnis eines angestellten Pfarrers unterfällt daher dem staatlichen Kündigungsschutzrecht14.

Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG bedarf eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Sinn und Zweck dieser Wartezeit ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen15. Ein Wechsel des Arbeitgebers, der zu einem neuen Rechtsverhältnis führt, unterbricht grundsätzlich die Wartezeit. Wird zwischen denselben Vertragsparteien jedoch erneut ein Arbeitsverhältnis begründet, so kann es sich um eine unbeachtliche rechtliche Unterbrechung handeln, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht16.

Ein solcher Fall der Unterbrechung liegt nicht vor, wenn auf Arbeitgeberseite eine Rechtsnachfolge stattfindet. Im Falle einer Rechtsnachfolge beim Rechtsträger des Betriebs oder Unternehmens bleibt die beim Vorgänger zurückgelegte Wartezeit erhalten. Der Rechtsnachfolger tritt in die Rechte und Pflichten des fortbestehenden identischen Arbeitsverhältnisses ein17. So wird auch bei einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB die bei dem früheren Arbeitgeber zurückgelegte Dauer des Arbeitsverhältnisses auf die Wartezeit angerechnet18.

Ausgehend von diesen Grundsätzen erfolgte die Kündigung vom 26.05.2009 noch während der Wartezeit. Diese begann erst mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten am 1.02.2009 entsprechend der vertraglichen Vereinbarung vom 30.01.2009. Die Zeit des Arbeitsverhältnisses mit dem Kirchenkreis S vom 01.02.2008 bis zum 14.01.2009 findet keine Anrechnung. Es handelt sich um ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber, so dass kein Fall einer Unterbrechung gegeben ist. Der Beklagte ist auch nicht der Rechtsnachfolger des Kirchenkreises S.

Die Evangelischen Kirchenkreise sind ebenso Körperschaften des öffentlichen Rechts wie die Evangelischen Landeskirchen selbst19. Dementsprechend bestimmt auch Art. 7 KVerfEKM, dass die EKM selbst sowie ihre Kirchengemeinden, Kirchengemeindeverbände und Kirchenkreise sowohl Körperschaften des Kirchenrechts als auch zugleich Körperschaften des öffentlichen Rechts nach staatlichem Recht sind. Hinsichtlich der Personalangelegenheiten regelt Art. 44 Abs. 4 Nr. 1 KVerfEKM, dass der Kreiskirchenrat ua. die Aufgabe hat, die Stellen des Kirchenkreises zu besetzen20. Folglich können die Kirchenkreise, vertreten durch den Kreiskirchenrat (Art. 44 Abs. 3 Satz 1 KVerfEKM), als eigenständige juristische Personen Arbeitsverträge abschließen und die Arbeitgeberstellung einnehmen21.

Dem steht nicht entgegen, dass gemäß Art. 55 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 KVerfEKM die Landessynode über die Grundsätze der Stellenplanung für die Pfarrer und weiteren Mitarbeiter im Verkündungsdienst beschließt. Diese Regelung betrifft nicht den konkreten Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einer Pfarrerin bzw. einem Pfarrer. Auch der Umstand, dass die Kirchenkreise ebenso wie die Kirchengemeinden der Kirchenaufsicht durch das Landeskirchenamt unterliegen (Art. 63 Abs. 2 Nr. 7 KVerfEKM) und die Arbeitsverträge dementsprechend von der Landeskirche genehmigt werden, ändert nichts daran, dass der jeweilige Kirchenkreis die Partei des Arbeitsvertrags und damit Arbeitgeber ist. Bei der kirchenaufsichtlichen Genehmigung geht es um die Genehmigung einer fremden Willenserklärung, die aufsichtliche Mitwirkung macht die Willenserklärung nicht zu einer solchen der aufsichtsführenden Körperschaft22.

Dementsprechend haben sowohl der Kirchenkreis S als auch der Beklagte mit dem Kläger eigenständige Arbeitsverträge abgeschlossen. Beide Kirchenkreise nahmen jeweils die Arbeitgeberstellung ein. Die Eigenständigkeit der beiden Kirchenkreise entfiel auch nicht aufgrund der Fusion der Evangelischen Kirche der Kirchenprovinz Sachsen mit der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Thüringen. Beide Kirchenkreise gehörten zur ehemaligen Kirchenprovinz Sachsen und waren dort schon selbständige Körperschaften23. Beide Kirchenkreise blieben nach der Fusion der Landeskirchen eigenständig im Rahmen der verfassungsrechtlichen Vorgaben der neu gegründeten Landeskirche. Die Rechtsnachfolgeregelung in Art. 1 KVerfEKM bezieht sich konsequenterweise nur auf die bisherigen Landeskirchen, welche durch die Fusion ihre rechtliche Existenz verloren. Für die weiterhin bestehenden Kirchenkreise war keine Regelung einer Rechtsnachfolge veranlasst.

Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht mangels ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung oder der Pfarrvertretung unwirksam.

Die Kündigung ist nicht gemäß § 45 Abs. 2 Satz 1 des Kirchengesetzes über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland (Mitarbeitervertretungsgesetz – MVG) vom 06.11.199224 in der Fassung vom 01.01.200425 wegen unterlassener Beteiligung der Mitarbeitervertretung unwirksam.

Gemäß § 46 Buchst. c MVG hat die Mitarbeitervertretung ein Mitberatungsrecht bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit. Nach § 45 Abs. 1 Satz 1 MVG ist der Mitarbeitervertretung in einem solchen Fall der Mitberatung eine beabsichtigte Maßnahme rechtzeitig vor der Durchführung bekannt zu geben und auf Verlangen mit ihr zu erörtern. Eine der Mitberatung unterliegende Maßnahme ist nach § 45 Abs. 2 Satz 1 MVG unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht nach § 45 Abs. 1 MVG beteiligt worden ist.

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen iSd. MVG sind nach dessen § 2 Abs. 1 grundsätzlich alle in öffentlich-rechtlichen Dienst- oder privatrechtlichen Dienst- und Arbeitsverhältnissen stehenden Personen, abgesehen von hier nicht interessierenden Ausnahmefällen. Das gliedkirchliche Recht kann jedoch gemäß § 2 Abs. 2 MVG für Personen, die im pfarramtlichen Dienst, in der Ausbildung oder Vorbereitung dazu stehen, andere Regelungen vorsehen. Im Bereich der EKM wurde eine solche Regelung getroffen. Die Regelungen des MVG gelten gemäß § 2 des Kirchengesetzes der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland zur Ausführung des Kirchengesetzes über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-AusfG) vom 16.11.200826 nicht für Personen, die im pfarramtlichen Dienst stehen.

Auch ohne diese landeskirchenrechtliche Regelung findet allerdings gemäß § 44 Satz 2 MVG keine Beteiligung in den Personalangelegenheiten der Personen statt, die im pfarramtlichen Dienst und in der Ausbildung oder Vorbereitung dazu stehen. Die Ausnahme erfolgt mit Blick auf die notwendige Unabhängigkeit der Wortverkündung, Sakramentsverwaltung und Seelsorge. Pfarramtlicher Dienst umfasst diese Bereiche. Erfasst sind auch Pfarrer oder Pfarrerinnen im Angestelltenverhältnis, denen gleiche pfarramtliche Aufgaben übertragen wurden, wie sie in der Regel von Pfarrern und Pfarrerinnen im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis wahrgenommen werden27.

Der Kläger war ausweislich § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 30.01.2009 als Pfarrer eingestellt und gemäß § 1 Abs. 2 des Vertrags zu 70 % mit der Verwaltung einer Pfarrstelle beauftragt. Er war damit im Bereich der öffentlichen Verkündigung, der Sakramentsverwaltung und der Seelsorge beschäftigt und stand im pfarramtlichen Dienst. Die Mitarbeitervertretung musste vor Ausspruch der Kündigung somit nicht beteiligt werden.

Entgegen der Ansicht der Revision war die Mitarbeitervertretung auch nicht wegen des Vorliegens eines Gestellungsvertrags zu beteiligen.

Gemäß § 2 Abs. 3 MVG gelten Personen, die aufgrund von Gestellungsverträgen beschäftigt sind, als Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen iSd. MVG, wobei ihre rechtlichen Beziehungen zu der entsendenden Stelle unberührt bleiben. Die Vorschrift regelt die Anwendbarkeit des MVG auf Personen, die zwar organisatorisch eingegliedert sind, aber in einem Dienstverhältnis zu einem Dritten stehen. Bei Personen, die im Rahmen von Gestellungsverträgen beschäftigt werden, schneiden sich zwei Rechtskreise, nämlich derjenige der Institution oder Einrichtung (z.B. Krankenhaus)), in der sie arbeiten, und der Organisation, Stiftung oder Diakonenschaft, der sie angehören. Aufgrund der gesetzlichen Fiktion sind diese Personen einerseits Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen iSd. MVG, andererseits bleiben aber die rechtlichen Beziehungen zu ihren Organisationen unberührt28.

Der Kläger war nicht aufgrund eines Gestellungsvertrags bei dem beklagten Kirchenkreis beschäftigt, sondern – wie ausgeführt – dessen Arbeitnehmer. Der Umstand, dass seine Tätigkeit in der Pfarrstelle G, welche im Kirchenkreis Ba der Evangelischen Landeskirche Anhalts liegt, gemäß § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von der „Refinanzierung durch die Landeskirche Anhalt“ abhängt, ändert daran nichts. Ob wegen der Tätigkeit in G ein Gestellungsverhältnis zum Kirchenkreis Ba oder zur Evangelischen Landeskirche Anhalts vorliegt, kann dahingestellt bleiben. Die hier streitgegenständliche Kündigung ist eine Maßnahme des Beklagten.

Die streitgegenständliche Kündigung ist auch nicht wegen der unterbliebenen Beteiligung der Pfarrvertretung unwirksam. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das damals geltende Pfarrvertretungsgesetz eine solche Rechtsfolge nicht vorsah.

Vor der Fusion galt im Bereich der ehemaligen Kirchenprovinz Sachsen das Kirchengesetz über die Vertretung der Pfarrerinnen und Pfarrer (Pfarrvertretungsgesetz – PfVG) vom 13.11.199929. Vom 1.01.2009 bis zum 31.12 2009 blieben dessen Regelungen gemäß Art. 89 Abs. 1 KVerfEKM in Kraft. Das Kirchengesetz über die Vertretung der Pfarrerinnen und Pfarrer in der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland (Pfarrvertretungsgesetz – PfVertrG) vom 21.11.200930 findet erst seit dem 1.01.2010 Anwendung.

Gemäß § 2 Satz 1 PfVG nahm die Pfarrvertretung die Interessen der Pfarrerinnen und Pfarrer wahr. Nach § 16 Abs. 1 Buchst. d PfVG war die Pfarrvertretung auf Antrag der oder des Betroffenen bei ordentlicher Kündigung einer Pfarrerin oder eines Pfarrers im Angestelltenverhältnis zu beteiligen. Nach § 16 Abs. 2 PfVG war die oder der Betroffene auf das Antragsrecht hinzuweisen. Soweit die Pfarrvertretung zu beteiligen war, war ihr innerhalb einer festzusetzenden Frist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben und die Maßnahme auf Verlangen mit ihr zu erörtern (vgl. § 16 Abs. 3 PfVG).

Unstreitig wurde die Pfarrvertretung vor Erklärung der streitgegenständlichen Kündigung nicht beteiligt. Nach unbestrittener Darstellung des Klägers wurde er nicht auf das Antragsrecht hingewiesen und hat keinen Antrag auf Beteiligung der Pfarrvertretung gestellt. Es mag sein, dass der Beklagte gegen seine Hinweispflicht gemäß § 16 Abs. 2 PfVG verstoßen hat. Das Landesarbeitsgericht hat aber zutreffend ausgeführt, dass weder der unterlassene Hinweis noch die Nichtbeteiligung der Pfarrvertretung als solche die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat. Dies sah das Pfarrvertretungsgesetz im Gegensatz zu § 45 Abs. 2 Satz 1 MVG nicht vor. Das ist zu respektieren. Den Kirchen ist die Gestaltung ihrer Mitbestimmungsordnung als Teil des Selbstbestimmungsrechts verfassungsrechtlich garantiert. Sie bestimmen als eigene Angelegenheit iSd. Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV, ob und in welcher Weise die Arbeitnehmer und ihre Vertretungsorgane in Angelegenheiten des Betriebs, die ihre Interessen berühren, mitwirken und mitbestimmen31. Regelungen über die Mitbestimmung gehören zum Organisationsrecht, welches der Selbstgestaltungsmacht der Kirchen unterliegt32. Dem entsprechen die Bereichsausnahmen in § 118 Abs. 2 BetrVG und zB § 112 BPersVG33.

Eine Beteiligung des Gemeindekirchenrats ist kirchenrechtlich nicht vorgesehen.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 21. November 2013 – 6 AZR 664/12

  1. ABl. EKD S. 307; zur Entstehungsgeschichte vgl. de Wall ZevKR 2012, 390[]
  2. ABl. EKD S. 470[]
  3. Rohde ZevKR 1996, 369, 377[]
  4. BAG 2.02.2006 – 2 AZR 154/05, Rn. 25[]
  5. ABl. EKKPS S. 149[]
  6. ABl. EKM vom 15.02.2008 S. 47[]
  7. BAG 19.04.2012 – 6 AZR 677/10, Rn. 23; 24.02.2011 – 6 AZR 634/09, Rn. 21 mwN; zur Reichweite dynamischer Verweisungen vgl. BAG 28.06.2012 – 6 AZR 217/11, Rn. 28 f.[]
  8. vgl. zur Inbezugnahme von Tarifverträgen Schaub/Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 35 Rn. 17 und 20 mwN[]
  9. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/07, Rn. 40, BAGE 130, 119[]
  10. vgl. BAG 21.10.2009 – 10 AZR 786/08, Rn. 28 mwN[]
  11. vgl. BAG 17.07.2008 – 6 AZR 635/07, Rn. 9 zu den AVR Caritasverband[]
  12. VGH.UEK 17.08.1998 – VGH 10/97 – unter 3 b der Gründe[]
  13. BAG 25.04.2013 – 2 AZR 579/12, Rn. 22[]
  14. vgl. BAG 2.02.2006 – 2 AZR 154/05, Rn. 17[]
  15. vgl. BAG 28.08.2008 – 2 AZR 101/07, Rn. 17[]
  16. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 790/11, Rn. 13; 7.07.2011 – 2 AZR 12/10, Rn. 22 mwN, BAGE 138, 321[]
  17. vgl. HWK/Quecke 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 12; Krause in vHH/L KSchG 15. Aufl. Rn. 116 f.; HaKo/Mayer KSchR 4. Aufl. § 1 Rn. 65 f.[]
  18. vgl. BAG 5.02.2004 – 8 AZR 639/02, zu II 2 a der Gründe; KR/Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 119; ErfK/Oetker 14. Aufl. § 1 KSchG Rn. 47 mwN[]
  19. vgl. Richardi in Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 4. Aufl. § 112 Rn. 15[]
  20. zur Stellung des Kreiskirchenrats vgl. Art. 37, 44 Abs. 1 KVerfEKM[]
  21. vgl. zu einer Kirchengemeinde BAG 12.11.1998 – 2 AZR 459/97, zu II 2 der Gründe[]
  22. BAG 12.11.1998 – 2 AZR 459/97, zu II 3 der Gründe[]
  23. vgl. Kallenbach ZevKR 2009, 399, 407[]
  24. ABl. EKD S. 445[]
  25. ABl. EKD S. 7[]
  26. ABl. EKM S. 336[]
  27. vgl. Fey/Rehren MVG.EKD Stand August 2012 § 44 Rn. 5[]
  28. Fey/Rehren MVG.EKD Stand Januar 2013 § 2 Rn. 7[]
  29. ABl. EKKPS S. 144[]
  30. ABl. EKM S. 302[]
  31. vgl. BVerfG 11.10.1977 – 2 BvR 209/76, zu B II 3 der Gründe, BVerfGE 46, 73[]
  32. BAG 25.04.1989 – 1 ABR 88/87, Rn. 17, BAGE 61, 376[]
  33. vgl. Richardi in Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 4. Aufl. § 112 Rn. 5 mwN[]