Pro­vo­zier­tes Mob­bing – und kein Schmer­zens­geld

Eine Schmer­zens­geld­zah­lung wegen Mob­bings schei­det regel­mä­ßig aus, wenn sich das gerüg­te Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers als eine Reak­ti­on auf eine Pro­vo­ka­ti­on des Arbeit­neh­mers dar­stellt.

Pro­vo­zier­tes Mob­bing – und kein Schmer­zens­geld

"Mob­bing" ist kein Rechts­be­griff und damit auch kei­ne mit einer Rechts­norm ver­gleich­ba­re selb­stän­di­ge Anspruchs­grund­la­ge für Ansprü­che eines Arbeit­neh­mers gegen sei­nen Arbeit­ge­ber. Macht ein Arbeit­neh­mer kon­kre­te Ansprü­che auf­grund von Mob­bing gel­tend, muss jeweils geprüft wer­den, ob der in Anspruch genom­me­ne in den vom Klä­ger genann­ten Ein­zel­fäl­len arbeits­recht­li­che Pflich­ten, ein abso­lu­tes Recht des Arbeit­neh­mers im Sin­ne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutz­ge­setz im Sin­ne des § 823 Abs. 2 BGB ver­letzt oder eine sit­ten­wid­ri­ge Schä­di­gung im Sin­ne des § 826 BGB began­gen hat. In die­sem Zusam­men­hang ist zu beach­ten, dass es Fäl­le gibt, in wel­chen die ein­zel­nen; vom Arbeit­neh­mer dar­ge­leg­ten Hand­lun­gen oder Ver­hal­tens­wei­sen sei­ner Arbeits­kol­le­gen, Vor­ge­setz­ten oder sei­nes Arbeit­ge­bers für sich allein betrach­tet noch kei­ne Rechts­ver­let­zun­gen dar­stel­len, jedoch die Gesamt­schau der ein­zel­nen Hand­lun­gen oder Ver­hal­tens­wei­sen zu einer Ver­trags- oder Rechts­gut­ver­let­zung führt, weil deren Zusam­men­fas­sung auf­grund der ihnen zugrun­de­lie­gen­den Sys­te­ma­tik und Ziel­rich­tung zu einer Beein­träch­ti­gung eines geschütz­ten Rechts des Arbeit­neh­mers führt. Letz­te­res ist ins­be­son­de­re dann der Fall, wenn uner­wünsch­te Ver­hal­tens­wei­sen bezwe­cken oder bewir­ken, dass die Wür­de des Arbeit­neh­mers ver­letzt und ein durch Ein­schüch­te­run­gen, Anfein­dun­gen, Ernied­ri­gun­gen, Ent­wür­di­gun­gen oder Belei­di­gun­gen gekenn­zeich­ne­tes Umfeld geschaf­fen wird. Da ein Umfeld grund­sätz­lich nicht durch ein ein­ma­li­ges, son­dern durch ein fort­dau­ern­des Ver­hal­ten geschaf­fen wird, sind alle Hand­lun­gen bzw. Ver­hal­tens­wei­sen, die dem sys­te­ma­ti­schen Pro­zess der Schaf­fung eines bestimm­ten Umfelds zuzu­ord­nen sind, in die Betrach­tung mit ein­zu­be­zie­hen. Dem­zu­fol­ge dür­fen ein­zel­ne zurück­lie­gen­de Handlungen/​Verhaltensweisen bei der Beur­tei­lung nicht unbe­rück­sich­tigt blei­ben. Der Arbeit­ge­ber hat gegen­über sei­nem Arbeit­neh­mer auch bestimm­te Für­sor­ge- und Schutz­pflich­ten wahr­zu­neh­men, die aus § 241 Abs. 2 BGB fol­gen. Die­se Rück­sicht­nah­me­pflich­ten ver­bie­ten auch die Her­ab­wür­di­gung und Miss­ach­tung eines Arbeit­neh­mers. Die­ser hat daher Anspruch dar­auf, dass auf sein Wohl und sei­ne berech­tig­ten Inter­es­sen Rück­sicht genom­men wird, dass er vor Gesund­heits­ge­fah­ren, auch psy­chi­scher Art, geschützt wird, und dass er kei­nem Ver­hal­ten aus­ge­setzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass sei­ne Wür­de ver­letzt und ein von Ein­schüch­te­run­gen, Anfein­dun­gen, Ernied­ri­gun­gen, Ent­wür­di­gun­gen oder Belei­di­gun­gen gekenn­zeich­ne­tes Umfeld geschaf­fen wird. Der Arbeit­ge­ber ist in die­sem Zusam­men­hang ins­be­son­de­re auch zum Schutz der Gesund­heit und des Per­sön­lich­keits­rechts des Arbeit­neh­mers ver­pflich­tet 1.

Zu berück­sich­ti­gen ist, dass im Arbeits­le­ben übli­che Kon­flikt­si­tua­tio­nen, die sich durch­aus auch über einen län­ge­ren Zeit­raum erstre­cken kön­nen, nicht geeig­net sind, der­ar­ti­ge recht­li­che Tat­be­stän­de zu erfül­len und es daher gilt soge­nann­tes fol­gen­lo­ses oder sozi­al- und rechts­ad­äqua­tes Ver­hal­ten auf­grund einer objek­ti­ven Betrach­tungs­wei­se, d. h. ohne Rück­sicht auf das sub­jek­ti­ve Emp­fin­den des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers, von der recht­li­chen Bewer­tung aus­zu­neh­men. Wei­sun­gen, die sich im Rah­men des dem Arbeit­ge­ber zuste­hen­den Direk­ti­ons­rechts bewe­gen und bei denen sich nicht ein­deu­tig eine schi­ka­nö­se Ten­denz ent­neh­men lässt, dürf­ten nur in sel­te­nen Fäl­len eine Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts dar­stel­len. Glei­ches kann für den Rah­men des Direk­ti­ons­rechts über­schrei­ten­de Wei­sung gel­ten, denen jedoch sach­lich nach­voll­zieh­ba­re Erwä­gun­gen des Arbeit­ge­bers zugrun­de lie­gen. Eben­falls kön­nen Ver­hal­tens­wei­sen von Arbeit­ge­ber oder Vor­ge­setz­ten nicht in die Prü­fung ein­be­zo­gen wer­den, die ledig­lich eine Reak­ti­on auf Pro­vo­ka­tio­nen durch den ver­meint­lich gemobb­ten Arbeit­neh­mer dar­stel­len. Inso­weit fehlt es an der von der Instanz­recht­spre­chung und Leh­re so bezeich­ne­ten ein­deu­ti­gen Täter-Opfer-Kon­stel-lati­on 2 Juris, Rn 85 f.)).

Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Vor­lie­gen einer Mob­bing­hand­lung trägt nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer. Die­ser hat kon­kret die Tat­sa­chen anzu­ge­ben, aus denen er das Vor­lie­gen von Mob­bing ablei­tet. Pau­scha­ler und wer­ten­der Vor­trag mit Wor­ten wie z. B. "gän­geln", "beschimpft", "ver­ba­len Über­grif­fen", "Belei­di­gun­gen und mas­si­ven Dro­hun­gen" ist nicht aus­rei­chend 3.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 24. Janu­ar 2017 – 1 Sa 6/​16

  1. BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/​09, Rn 17 f.[]
  2. BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/​06[]
  3. LAG Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 15.10.2008 – 3 Sa 196/​08[]