Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men als Betriebs­än­de­rung – und der Sozi­al­plan

Wird in einem Betrieb ein Sys­tem durch­ge­führt, das die Struk­tu­rie­rung, Ver­ein­heit­li­chung und Opti­mie­rung von Arbeits­pro­zes­sen sowie deren Ratio­na­li­sie­rung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG ein­her­ge­hen. Es kommt inso­weit aber auf die kon­kre­ten Maß­nah­men und deren betrieb­li­che Umset­zung an.

Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men als Betriebs­än­de­rung – und der Sozi­al­plan

Vor­aus­set­zung für einen erzwing­ba­ren Sozi­al­plan, über des­sen Auf­stel­lung die Eini­gungs­stel­le gemäß § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dann zu ent­schei­den hat, wenn zwi­schen den Betriebs­par­tei­en kei­ne Eini­gung zustan­de kommt, ist das Vor­lie­gen einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG 1. In einem durch Spruch der Eini­gungs­stel­le zustan­de gekom­me­nen Sozi­al­plan kön­nen nur Rege­lun­gen über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der durch eine kon­kre­te geplan­te Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le getrof­fen wer­den. Bestehen Unsi­cher­hei­ten dar­über, ob eine Betriebs­än­de­rung vor­liegt, kön­nen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat zwar einen Sozi­al­plan für den Fall ver­ein­ba­ren, dass es sich bei den Maß­nah­men um eine Betriebs­än­de­rung han­delt 2. Auch kön­nen sie Rah­men- oder Dau­er­so­zi­al­plä­ne für künf­ti­ge, noch nicht kon­kret geplan­te Betriebs­än­de­run­gen schlie­ßen. Das Auf­stel­len sol­cher Sozi­al­plä­ne fällt aber nicht unter §§ 111 ff. BetrVG. Dies ist frei­wil­lig mög­lich, jedoch nicht erzwing­bar 3.

§ 111 Satz 1 BetrVG sieht das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats für geplan­te Betriebs­än­de­run­gen vor, die wesent­li­che Nach­tei­le für die gan­ze Beleg­schaft oder erheb­li­che Tei­le zur Fol­ge haben kön­nen. § 111 Satz 3 BetrVG zählt auf, wel­che Tat­be­stän­de als Betriebs­än­de­run­gen iSd. Satz 1 der Vor­schrift gel­ten.

Im hier ent­schie­de­nen Fall sah das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ein- und Durch­füh­rung eines neu­en Arbeits­pro­zess­sys­tems ("H.O.S.") kei­ne – als Betriebs­än­de­rung gel­ten­de – Fall­ge­stal­tung iSd. § 111 Satz 3 Nrn. 1 bis 3 BetrVG erfüllt. Hier­für fehl­te es dem Bun­des­ar­beits­ge­richt an jeg­li­chen Anhalts­punk­ten:

Es han­delt sich aber auch nicht um eine grund­le­gen­de Ände­rung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on, des Betriebs­zwecks oder der Betriebs­an­la­gen iSv. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG oder um die Ein­füh­rung grund­le­gend neu­er Arbeits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren iSv. § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG.

Nach § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG gilt als Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG die grund­le­gen­de Ände­rung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on, des Betriebs­zwecks oder der Betriebs­an­la­gen. Da auf­grund des H.O.S. weder der Zweck des Betriebs der Arbeit­ge­be­rin noch die für des­sen Ver­fol­gung ein­ge­setz­ten Betriebs­an­la­gen wesent­lich modi­fi­ziert wer­den sol­len, kommt allein die Alter­na­ti­ve einer "Ände­rung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on" in Betracht. Um eine sol­che han­delt es sich, wenn der Betriebs­auf­bau, ins­be­son­de­re hin­sicht­lich Zustän­dig­kei­ten und Ver­ant­wor­tung, umge­wan­delt wird. Grund­le­gend ist die Ände­rung, wenn sie sich auf den Betriebs­ab­lauf in erheb­li­cher Wei­se aus­wirkt. Maß­geb­lich dafür ist der Grad der Ver­än­de­rung. Es kommt ent­schei­dend dar­auf an, ob die Ände­rung ein­schnei­den­de Aus­wir­kun­gen auf den Betriebs­ab­lauf, die Arbeits­wei­se oder die Arbeits­be­din­gun­gen der Arbeit­neh­mer hat. Die Ände­rung muss in ihrer Gesamt­schau von erheb­li­cher Bedeu­tung für den gesam­ten Betriebs­ab­lauf sein. Nur dann ist die mit § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG ver­bun­de­ne Fik­ti­on gerecht­fer­tigt, dass die Maß­nah­me iSv. § 111 Satz 1 BetrVG wesent­li­che Nach­tei­le für die Beleg­schaft oder erheb­li­che Tei­le davon zur Fol­ge hat 4.

Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG gilt als Betriebs­än­de­rung auch die Ein­füh­rung grund­le­gend neu­er Arbeits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren.

"Arbeits­me­tho­de" bezeich­net die jewei­li­ge Art, eine Arbeit sys­te­ma­tisch abzu­wi­ckeln. Dar­un­ter fal­len die Struk­tu­rie­rung des Arbeits­ab­laufs des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers – wie Hand­grif­fe, Bewe­gungs­ab­läu­fe, die des Arbeits­ab­laufs zwi­schen den Arbeit­neh­mern – wie Ein­zel, Grup­pen­ar­beit – und der Ein­satz tech­ni­scher Hilfs­mit­tel – etwa von Maschi­nen, Werk­zeu­gen und Vor­rich­tun­gen – 5. Gemeint sind letzt­lich alle kon­zep­tio­nel­len Regeln, wel­che hin­ter dem mehr oder weni­ger vie­le ein­zel­ne, unselb­stän­di­ge Arbeits­vor­gän­ge geglie­der­ten Arbeits­ab­lauf ste­hen, dh. die Fest­le­gung, auf wel­chem Bear­bei­tungs­weg und mit wel­chen Arbeits­mit­teln durch wel­che Beschäf­tig­ten die Auf­ga­be erfüllt wer­den soll. Die "Arbeits­me­tho­de" erweist sich damit als das auf der Grund­la­ge der per­so­nel­len, räum­li­chen, tech­ni­schen und sons­ti­gen bedeut­sa­men Gege­ben­hei­ten und Mög­lich­kei­ten ent­wi­ckel­te Modell des Ablaufs der­je­ni­gen Arbeit, die zur Erfül­lung der gestell­ten Auf­ga­be geleis­tet wer­den muss 6.

Der Begriff der "Fer­ti­gungs­ver­fah­ren" ist iden­tisch mit dem der Fabri­ka­ti­ons­me­tho­de in § 106 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG 7. Er bezieht sich auf das tech­ni­sche Ver­fah­ren bei der Ver­fol­gung des arbeits­tech­ni­schen Zwecks 8.

Auch bei Nr. 5 des § 111 Satz 3 BetrVG ist Vor­aus­set­zung, dass es um die Ein­füh­rung grund­le­gend neu­er Arbeits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren geht. Das erfor­dert prin­zi­pi­ell eine qua­li­ta­ti­ve Bewer­tung, wobei sich der bedeut­sa­me Cha­rak­ter einer neu­en Arbeits­me­tho­de oder eines neu­en Fer­ti­gungs­ver­fah­rens auch aus der Zahl der von ihr betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer 9 oder dem Gewicht der Aus­wir­kun­gen auf die Beschäf­tig­ten erge­ben kann 10.

Aus­ge­hend davon unter­fällt die Ein­füh­rung und Anwen­dung von H.O.S. nicht § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG.

ist – auch nach dem über­ein­stim­men­den Ver­ständ­nis der Betriebs­par­tei­en – ein mehr­stu­fi­ges, in sei­nen Pha­sen auf­ein­an­der auf­bau­en­des Ver­fah­ren, mit dem die Mit­ar­bei­ter die Arbeits­ab­läu­fe in ihrem Bereich ana­ly­sie­ren und kon­ti­nu­ier­lich ver­bes­sern sol­len. Ent­spre­chend beschreibt Nr. 1.1 Satz 3 des streit­be­fan­ge­nen Eini­gungs­stel­len­spruchs unter der Über­schrift "Gel­tungs­be­reich", dass H.O.S. "Instru­men­te und Lean-Metho­den" beinhal­tet, "um Arbeits­ab­läu­fe und Rou­ti­nen zu struk­tu­rie­ren, zu ver­ein­heit­li­chen und zu opti­mie­ren sowie Fer­ti­gungs­pro­zes­se anschau­lich zu beschrei­ben und Kenn­zah­len fest­zu­le­gen".

Als ein auf die schritt­wei­se Ver­bes­se­rung und Per­fek­tio­nie­rung von Arbeits­pro­zes­sen fokus­sier­tes Kon­zept gilt H.O.S. nicht ohne Wei­te­res als eine Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG.

Jeg­li­che Imple­men­tie­rung von (neu­en) orga­ni­sa­to­ri­schen Kon­zep­ten, Metho­den und Regeln zur Struk­tu­rie­rung, Ver­ein­heit­li­chung und Opti­mie­rung von Arbeits­pro­zes­sen oder von Sys­te­men zu deren Ratio­na­li­sie­rung kann mit einer die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats aus­lö­sen­den Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG ein­her­ge­hen. Zwin­gend ist das aber nicht. Es kommt inso­weit auf die kon­kre­ten Maß­nah­men und deren betrieb­li­che Umset­zung an.

Als kon­kre­te Maß­nah­men umfasst H.O.S. in sei­nen Pha­sen 1 und 2 – nach den vom Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stell­ten Beschrei­bun­gen die­ser Abschnit­te – meh­re­re Schrit­te einer Bestands­auf­nah­me (Beschrei­bung des "Ist-Zustan­des"). Die Pha­sen 3 bis 5 sind gekenn­zeich­net durch die Ent­wick­lung und sub­stan­ti­el­le Erst­ver­bes­se­rung ermit­tel­ter stan­dar­di­sier­ter Arbeits- und Pro­duk­ti­ons­ab­läu­fe sowie eine (Lang­zeit-)Erpro­bung ent­wi­ckel­ter, "ver­schlank­ter" Arbeits­pro­zes­se. Damit kann H.O.S. zwar die Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on, die Arbeits­me­tho­de und das Fer­ti­gungs­ver­fah­ren betref­fen (etwa durch Doku­men­ta­tio­nen oder Ana­ly­sen). Es hat aber – für sich gese­hen – kei­ne ein­schnei­den­den Aus­wir­kun­gen auf den Betriebs­ab­lauf, die Arbeits­wei­se oder die Arbeits­be­din­gun­gen der Arbeit­neh­mer. Auch stellt es kei­ne grund­le­gen­de Ände­rung der Regeln zur Aus­füh­rung des Arbeits­ab­laufs oder des tech­ni­schen Ver­fah­rens bei der Ver­fol­gung des arbeits­tech­ni­schen Zwecks dar. Soweit das Lan­des­ar­beits­ge­richt dar­auf abge­ho­ben hat, mit H.O.S. wür­den an dem mehr als 900 Beschäf­tig­te betref­fen­den Stand­ort G die Arbeits­ab­läu­fe nach­hal­tig sys­te­ma­tisch ratio­na­li­siert und effek­ti­ver – also pro­duk­ti­ver – gestal­tet, mag dies das Ziel von H.O.S. sein. Die kon­kret aus dem Sys­tem resul­tie­ren­den Ratio­na­li­sie­run­gen und Effek­ti­vie­run­gen sind aber ergeb­nis­of­fen. So kann sich etwa erge­ben, dass es sich in einem bestimm­ten Fer­ti­gungs­be­reich anbie­tet, das benö­tig­te Werk­zeug an einem bestimm­ten Platz abzu­le­gen (um etwa den Zugriff dar­auf ratio­nel­ler zu gestal­ten). Dies wäre kei­ne durch­grei­fen­de Ände­rung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on, der Arbeits­me­tho­de oder des Fer­ti­gungs­ver­fah­rens. Soll­te sich dage­gen her­aus­stel­len, dass es effek­ti­ver ist, einen Arbeits­schritt ganz ohne Werk­zeug zu bewerk­stel­li­gen, könn­te dies eher den Arbeits­ab­lauf gra­vie­rend umge­stal­ten. H.O.S. gibt inso­weit aber kei­ne Ände­rung vor, son­dern beschreibt Metho­den der Ermitt­lung und Erpro­bung. Ohne kon­kre­te Umset­zungs­er­geb­nis­se – die weder der Betriebs­rat noch die ange­foch­te­ne Ent­schei­dung auf­zei­gen – kann damit nicht von einer Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG aus­ge­gan­gen wer­den.

Auch die Stan­dar­di­sie­rung der Arbeits­ab­läu­fe als zen­tra­ler "Bau­stein" des H.O.S. besagt nichts über eine grund­le­gen­de Ände­rung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on oder über die Ein­füh­rung grund­le­gend neu­er Arbeits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren. Durch Stan­dar­di­sie­rung wird typi­scher­wei­se jedes ein­zel­ne Vor­ge­hen in einer Pro­zess­ket­te detail­liert beschrie­ben. Die Arbeits­ab­läu­fe zur Erstel­lung eines Pro­dukts wer­den unter dem Aspekt der Opti­mie­rung mensch­li­cher Bewe­gungs­ab­läu­fe ermit­telt. Wenn die­se opti­ma­le Arbeits­schritt­rei­hen­fol­ge auf ent­spre­chen­den Arbeits­blät­tern doku­men­tiert und in der Fer­ti­gung aus­ge­hängt ist, scheint abge­si­chert, dass die Arbeits­schrit­te immer in glei­cher Rei­hen­fol­ge durch­ge­führt wer­den. Inwie­weit jedoch eine sol­che Stan­dar­di­sie­rung zu einer grund­le­gend ande­ren Art und Wei­se der Erle­di­gung einer bestimm­ten Auf­ga­ben­stel­lung führt, ist weder fest­ge­stellt noch ist es als Ergeb­nis eines kon­zep­tio­nel­len Such­pro­zes­ses fest­ste­hend. Auch führt die Opti­mie­rung von Arbeits­ab­läu­fen nicht – jeden­falls nicht zwin­gend, zu deren grund­le­gen­der Modi­fi­ka­ti­on. Eben­so ver­hält es sich mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt her­an­ge­zo­ge­nen Anwen­dung des Sys­tems zur Errei­chung höchst­mög­li­cher Maschi­nen­ver­füg­bar­keit.

Schließ­lich kann nicht von einer (geplan­ten) Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG, die wesent­li­che Nach­tei­le für die Beleg­schaft oder erheb­li­che Tei­le der Beleg­schaft zur Fol­ge haben kön­nen, aus­ge­gan­gen wer­den. Eine sol­che ist grund­sätz­lich jede Ände­rung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on, der Struk­tur, des Tätig­keits­be­reichs, der Arbeits­wei­se, der Fer­ti­gung oder des Stand­orts, sofern sie wesent­li­che Nach­tei­le für die Beleg­schaft oder erheb­li­che Tei­le der­sel­ben zur Fol­ge haben kann. In die­sem Sinn kann zwar mit H.O.S. als stan­dar­di­siert-kon­zep­tio­nel­lem Ver­fah­ren zur Ver­bes­se­rung des Pro­duk­ti­ons­stand­orts und zur Stei­ge­rung der Pro­duk­ti­vi­tät – je nach kon­kre­ten Ergeb­nis­sen und tat­säch­li­cher Umset­zung – eine struk­tu­rel­le, orga­ni­sa­to­ri­sche, tätig­keits, arbeits­wei­se, fer­ti­gungs- oder gar stand­ort­be­zo­ge­ne Modi­fi­ka­ti­on mit der Mög­lich­keit nach­tei­li­ger Fol­gen für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ver­bun­den sein. H.O.S. ist aber nicht kraft Ziel­set­zung und Gestal­tungs­re­gel eine sol­che Betriebs­än­de­rung.

Mit der hier ange­foch­te­nen, von der Eini­gungs­stel­le auf­ge­stell­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung H.O.S. ist nach all dem allen­falls ein Sozi­al­plan für even­tu­el­le künf­ti­ge, in Ver­bin­dung mit der Ein- und Durch­füh­rung von H.O.S. statt­fin­den­de Betriebs­än­de­run­gen auf­ge­stellt. Dafür hat­te die Eini­gungs­stel­le gegen den Wil­len der Arbeit­ge­be­rin kei­ne Spruch­zu­stän­dig­keit.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 22. März 2016 – 1 ABR 12/​14

  1. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 77/​06, Rn. 10, BAGE 126, 169[]
  2. vgl. BAG 17.04.2012 – 1 AZR 119/​11, BAGE 141, 101[]
  3. vgl. BAG 11.12 2007 – 1 AZR 824/​06, Rn. 34[]
  4. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 77/​06, Rn. 22 mwN, BAGE 126, 169[]
  5. vgl. Hei­no Schmidt Der Sozi­al­plan in betriebs­wirt­schaft­li­cher Sicht Göt­tin­gen Diss.1989 S. 62[]
  6. vgl. BVerwG 30.08.1985 – 6 P 20.83, zu II 2 c der Grün­de, BVerw­GE 72, 94[]
  7. vgl. Richardi/​Annuß BetrVG 15. Aufl. § 111 Rn. 121[]
  8. Oet­ker GK-BetrVG 10. Aufl. § 111 Rn. 169[]
  9. Fit­ting BetrVG 28. Aufl. § 111 Rn. 101[]
  10. vgl. BVerwG 14.03.1986 – 6 P 10.83, zu II der Grün­de[]