Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG ist – soweit nicht mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat – die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig.

Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung

Aller­dings kann ein Rechts­miss­brauch (§ 242 BGB) vor­lie­gen, wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einem Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen.

Ein sol­cher Rechts­miss­brauch kann jedoch ledig­lich dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ge­hal­ten wer­den, nicht dem Arbeit­ge­ber, zu dem der Arbeit­neh­mer vor­her in einem Ver­trags­ver­hält­nis stand. Denn der mit dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber geschlos­se­ne Arbeits­ver­trag ist als sol­cher wirk­sam. Dem Schutz­zweck von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG als umgan­ge­ner Norm ist genügt, wenn sich der Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers nach § 242 BGB nicht auf die Zuläs­sig­keit der von ihm ver­ein­bar­ten Befris­tung beru­fen kann 1.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Janu­ar 2014 – 7 AZR 243/​12

  1. vgl. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, Rn. 17, 25 ff.[]