Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung – oder: das Job­cen­ter und sei­ne Arbeits­ver­hält­nis­se

Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der durch § 14 Abs. 2 TzB­fG eröff­ne­ten Mög­lich­kei­ten zur sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kann sich der unred­li­che Ver­trags­part­ner nicht auf die Befris­tung beru­fen. Dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig für das Vor­lie­gen einer miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung ist der­je­ni­ge, der eine sol­che gel­tend macht, bei einer Befris­tungs­ab­re­de also regel­mä­ßig der Arbeit­neh­mer. Aller­dings ist inso­weit den Schwie­rig­kei­ten, die sich aus den feh­len­den Kennt­nis­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers erge­ben, durch die Grund­sät­ze der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last Rech­nung zu tra­gen.

Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung – oder: das Job­cen­ter und sei­ne Arbeits­ver­hält­nis­se

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig; bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind bei der im Arbeits­ver­trag vom 25.11.2008 ver­ein­bar­ten Befris­tung ein­ge­hal­ten. Die Arbeit­neh­me­rin und die ARGE (Job­cen­ter) haben ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis für die Zeit vom 01.01.2009 bis zum 31.12 2010 ver­ein­bart.

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Rechts­streit ist die streit­be­fan­ge­ne Befris­tung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG unzu­läs­sig. Die Vor­be­schäf­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit steht dem nicht ent­ge­gen.

Eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.

"Arbeit­ge­ber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­ver­trag geschlos­sen hat. Ein vor­her­ge­hen­der Arbeits­ver­trag hat des­halb nur dann mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den, wenn Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers bei bei­den Ver­trä­gen die­sel­be natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son ist 1. Das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist nicht mit dem Beschäf­ti­gungs­be­trieb oder dem Arbeits­platz ver­knüpft 2. Eine Vor­be­schäf­ti­gung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeit­neh­mer vor der sach­grund­lo­sen Befris­tung in einem ande­ren Betrieb oder einer ande­ren Dienst­stel­le des­sel­ben Arbeit­ge­bers beschäf­tigt war, es sei denn, das Ende des vor­an­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses liegt mehr als drei Jah­re zurück 3. Sie liegt grund­sätz­lich nicht vor, wenn kei­ne Per­so­nen­iden­ti­tät auf Arbeit­ge­ber­sei­te besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befris­tet ein­ge­stell­te Arbeit­neh­mer zuvor bei einem ande­ren Kon­zern­un­ter­neh­men beschäf­tigt war 4. Auch die Über­las­sung eines Arbeit­neh­mers an sei­nen vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber, bei dem er zuvor sach­grund­los befris­tet beschäf­tigt war, führt für sich gese­hen nicht zur Unwirk­sam­keit einer anschlie­ßend mit dem Ver­lei­her iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ver­ein­bar­ten sach­grund­lo­sen Befris­tung 5.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist nicht aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den gehin­dert, an die­ser Recht­spre­chung fest­zu­hal­ten.

Die Zuläs­sig­keit und die Vor­aus­set­zun­gen der Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen sind in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ins­be­son­de­re im Gesetz über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge gere­gelt, das der Umset­zung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 (Rah­men­ver­ein­ba­rung) dient. Nach § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ergrei­fen die Mit­glied­staa­ten, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den, eine oder meh­re­re der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Maß­nah­men. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu einer die­ser Maß­nah­men oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen zu gewähr­leis­ten 6. Wie der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on – Gerichts­hof (EuGH) – in meh­re­ren Ent­schei­dun­gen aus­ge­führt und geklärt hat, ist es Auf­ga­be der natio­na­len Gerich­te, im Rah­men ihrer Zustän­dig­keit die­sem Ziel bei der Aus­le­gung der natio­na­len Vor­schrif­ten Rech­nung zu tra­gen 7. Es obliegt den Stel­len des Mit­glied­staa­tes, stets alle Umstän­de des Ein­zel­falls zu prü­fen 8.

Der uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­nen Miss­brauchs­kon­trol­le ist mit der – bereits nach natio­na­lem Recht gebo­te­nen – Rechts­miss­brauchs, Ver­trags­ge­stal­tungs- oder Umge­hungs­kon­trol­le (§ 242 BGB) Rech­nung getra­gen 9. Bei der Prü­fung, ob die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten rechts­miss­bräuch­lich ist, sind die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben zu beach­ten 10. Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Mög­lich­keit, miss­bräuch­li­che Gestal­tun­gen zu prü­fen und zu ver­hin­dern, wider­spricht es nicht dem Ziel der Rah­men­ver­ein­ba­rung – Ver­hin­de­rung der miss­bräuch­li­chen Inan­spruch­nah­me auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge, unter "dem­sel­ben Arbeit­ge­ber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nur den Ver­trags­ar­beit­ge­ber zu ver­ste­hen.

Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze ist davon aus­zu­ge­hen, dass im Streit­fall kei­ne Zuvor­be­schäf­ti­gung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG vor­liegt. Die Arbeit­neh­me­rin war vom 01.05.2007 bis zum 31.12 2008 bei einer ande­ren Ver­trags­ar­beit­ge­be­rin – der Bun­des­agen­tur für Arbeit – beschäf­tigt. Die beklag­te ARGE (Job­cen­ter) ist eine ande­re juris­ti­sche Per­son und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG der­sel­be Arbeit­ge­ber.

Dage­gen hält die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, es sei der ARGE (Job­cen­ter) nach Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) nicht ver­wehrt, sich auf die Befris­tungs­mög­lich­keit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG zu beru­fen, einer revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung nicht stand.

Der Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Red­lich­keit und all­ge­mei­ne Schran­ke der Rechts­aus­übung sowohl sub­jek­ti­ve Rech­te als auch die Inan­spruch­nah­me von Rechts­in­sti­tu­ten und Nor­men. Die sich aus einem Rechts­in­sti­tut oder einer Rechts­norm an sich erge­ben­den Rechts­fol­gen müs­sen zurück­tre­ten, wenn sie zu einem mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Ergeb­nis füh­ren.

Dies ist ua. der Fall, wenn ein Ver­trags­part­ner eine an sich recht­lich mög­li­che Gestal­tung in einer mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Wei­se nur dazu ver­wen­det, sich zum Nach­teil des ande­ren Ver­trags­part­ners Vor­tei­le zu ver­schaf­fen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechts­in­sti­tuts nicht vor­ge­se­hen sind. Auch die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten kann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen rechts­miss­bräuch­lich sein, etwa wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einem Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen 11. Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der Zuläs­sig­keit sach­grund­lo­ser Befris­tungs­mög­lich­kei­ten nach § 14 Abs. 2 TzB­fG – kon­kret: bei einer Umge­hung des Anschluss­ver­bots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG – besteht die mit Treu und Glau­ben nicht zu ver­ein­ba­ren­de Rechts­fol­ge nicht in dem Ver­trags­schluss "an sich", son­dern in der Recht­fer­ti­gung der in dem Ver­trag ver­ein­bar­ten Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG. Der unred­li­che Ver­trags­part­ner kann sich auf eine sol­che Befris­tung nicht beru­fen 12.

Nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen ist dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig für das Vor­lie­gen einer miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung der­je­ni­ge, der eine sol­che gel­tend macht, bei einer Befris­tungs­ab­re­de also regel­mä­ßig der Arbeit­neh­mer. Aller­dings ist inso­weit den Schwie­rig­kei­ten, die sich aus den feh­len­den Kennt­nis­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers erge­ben, durch die Grund­sät­ze der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last Rech­nung zu tra­gen. Es genügt zunächst, dass der Arbeit­neh­mer – soweit er die Über­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers, die zu der Befris­tung geführt haben, nicht kennt – einen Sach­ver­halt vor­trägt, der die Miss­bräuch­lich­keit der Befris­tung nach § 242 BGB indi­ziert. Ent­spre­chen­de Indi­zi­en sind neben den Umstän­den, aus denen sich die recht­li­che und tat­säch­li­che Ver­bun­den­heit zwi­schen dem vor­ma­li­gen und dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber ergibt, ins­be­son­de­re der naht­lo­se Anschluss des mit dem neu­en Ver­trags­ar­beit­ge­ber geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trags an den befris­te­ten Ver­trag mit dem vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber, eine unun­ter­bro­che­ne Beschäf­ti­gung auf dem­sel­ben Arbeits­platz oder in dem­sel­ben Arbeits­be­reich (vor allem, wenn sie ver­trag­lich zuge­si­chert ist) zu auch im Übri­gen – im Wesent­li­chen – unver­än­der­ten oder glei­chen Arbeits­be­din­gun­gen, die wei­te­re Aus­übung des Wei­sungs­rechts durch den bis­he­ri­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber oder eine ohne­hin gemein­sa­me Aus­übung des Wei­sungs­rechts, die "Ver­mitt­lung" des Arbeit­neh­mers an den letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber durch den vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber und ein erkenn­bar sys­te­ma­ti­sches Zusam­men­wir­ken von bis­he­ri­gem und neu­em Arbeit­ge­ber. Der Arbeit­ge­ber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Ein­zel­nen auf die­sen Vor­trag ein­las­sen. Er kann ein­zel­ne Tat­sa­chen kon­kret bestrei­ten oder Umstän­de vor­tra­gen, wel­che den Sach­ver­halt in einem ande­ren Licht erschei­nen las­sen. Ins­be­son­de­re kann er dabei auch die – für den Arbeit­neh­mer häu­fig nicht ohne wei­te­res erkenn­ba­ren – Grün­de für den Arbeit­ge­ber­wech­sel dar­le­gen. Trägt der Arbeit­ge­ber nichts vor oder lässt er sich nicht sub­stan­ti­iert ein, gilt der schlüs­si­ge Sach­vor­trag des Arbeit­neh­mers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zuge­stan­den. Gelingt es dem Arbeit­ge­ber, die vom Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Indi­zi­en für ein miss­bräuch­li­ches Vor­ge­hen zu erschüt­tern, bleibt es bei dem Grund­satz, dass der Arbeit­neh­mer dar­le­gen und bewei­sen muss, der letz­te Ver­trags­ar­beit­ge­ber habe die Befris­tung in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken mit dem vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber nur des­halb ver­ein­bart, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen.

Unter Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze hat die Arbeit­neh­me­rin ihrer Dar­le­gungs­last genügt. Nach den von ihr vor­ge­brach­ten – unstrei­ti­gen – Umstän­den ist die miss­bräuch­li­che Umge­hung des Anschluss­ver­bots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG und des damit ver­folg­ten Zwecks indi­ziert. Der ARGE (Job­cen­ter) ist aber noch Gele­gen­heit zu geben, die Indi­zwir­kung zu erschüt­tern.

Dass die Beschäf­ti­gungs­dau­er der Arbeit­neh­me­rin auf ihrem Arbeits­platz ins­ge­samt weni­ger als vier Jah­re betra­gen hat, spricht nicht gegen eine miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt – bei einem Fremd­per­so­nal­ein­satz nach dem AÜG – in der Ver­gan­gen­heit unter Bezug­nah­me auf die gesetz­ge­be­ri­sche Wer­tung in § 14 Abs. 2a TzB­fG ange­nom­men hat, dass jeden­falls bis zu der dort genann­ten zeit­li­chen Gren­ze von vier Jah­ren die Aus­nut­zung der durch § 14 Abs. 2 TzB­fG eröff­ne­ten Gestal­tungs­mög­lich­keit regel­mä­ßig nicht als rechts­miss­bräuch­lich ange­se­hen wer­den kön­ne 13, hat er hier­an nicht fest­ge­hal­ten 14.

Von einer recht­li­chen und tat­säch­li­chen Ver­bun­den­heit der ARGE (Job­cen­ter) und der Bun­des­agen­tur für Arbeit ist aus­zu­ge­hen. Zwar ver­weist das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend dar­auf, dass die ARGE (Job­cen­ter) den öffent­lich-recht­li­chen Ver­trag vom 30.11.2004 über die Errich­tung und Aus­ge­stal­tung der ARGE nicht geschlos­sen hat. Auch ist die Bun­des­agen­tur für Arbeit ihrer­seits kei­ne Ver­trags­part­ne­rin des Per­so­nal­ge­stel­lungs­ver­trags, den ua. die ARGE (Job­cen­ter) geschlos­sen hat. Immer­hin kön­nen aber einer­seits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffent­lich-recht­li­chen Ver­trags vom 30.11.2004 und ande­rer­seits dem Per­so­nal­ge­stel­lungs­ver­trag Rech­te und Pflich­ten der kreis­an­ge­hö­ri­gen Städ­te – wozu die ARGE (Job­cen­ter) gehört – gegen­über der ARGE, die wie­der­um durch die Bun­des­agen­tur für Arbeit (mit-)errichtet ist, ent­nom­men wer­den. So wer­den die recht­li­chen und tat­säch­li­chen Bezie­hun­gen zwi­schen der von der Bun­des­agen­tur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der ARGE (Job­cen­ter) als kreis­an­ge­hö­ri­ge Stadt etwa bei der Bestim­mung über die Per­so­nal­kos­ten­er­stat­tung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffent­lich-recht­li­chen Ver­trags vom 30.11.2004 deut­lich. Letzt­lich folgt die recht­li­che und tat­säch­li­che Ver­bun­den­heit der vor­ma­li­gen und der letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­be­rin­nen der Arbeit­neh­me­rin aber schon aus der – nach § 44b SGB II 15 vor­ge­ge­be­nen – ein­heit­li­chen Durch­füh­rung der Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de durch deren Trä­ger (also die Bun­des­agen­tur für Arbeit und die kom­mu­na­len Trä­ger) und deren kon­kre­ter orga­ni­sa­to­ri­scher Bewäl­ti­gung im vor­lie­gen­den Fall.

Für eine Umge­hung des mit dem Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­folg­ten Zwecks spre­chen zahl­rei­che Indi­zi­en.

Die Arbeit­neh­me­rin war nach den mit der ARGE (Job­cen­ter) in § 1 des Arbeits­ver­trags ver­ab­re­de­ten Bedin­gun­gen ("… aus­schließ­lich zum Ein­satz in der V …") in der ARGE auf dem­sel­ben Arbeits­platz wie zuvor auf­grund des Arbeits­ver­trags mit der Bun­des­agen­tur für Arbeit ein­ge­setzt. Sie konn­te damit auf einen unver­än­der­ten Ein­satz in der ARGE ver­trau­en, selbst wenn sie den Wech­sel des Ver­trags­ar­beit­ge­bers erken­nen konn­te. Die Gestal­tun­gen der Arbeits­ver­trä­ge der Arbeit­neh­me­rin mit der Bun­des­agen­tur für Arbeit einer­seits und der ARGE (Job­cen­ter) ande­rer­seits unter­schie­den sich auch sonst nicht wesent­lich. Zwar blie­ben die arbeits­ver­trag­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen – ins­be­son­de­re die Ver­gü­tung – nicht völ­lig unver­än­dert. Die Unter­schie­de des bei der ARGE (Job­cen­ter) erziel­ten und des bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit zu erzie­len­den Ent­gelts sind aber schon des­halb nicht aus­schlag­ge­bend, weil die Arbeit­neh­me­rin immer­hin ein­an­der nicht unähn­li­chen tarif­ver­trag­li­chen (Ent­gelt-)Regi­men des öffent­li­chen Diens­tes unter­fiel: Bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit dem­je­ni­gen nach dem TV-BA und bei der ARGE (Job­cen­ter) dem­je­ni­gen nach dem TVöD-V.

Auch hat die vor­ma­li­ge Arbeit­ge­be­rin die Arbeit­neh­me­rin über­haupt erst ver­an­lasst, sich bei der ARGE (Job­cen­ter) zu bewer­ben; die ARGE (Job­cen­ter) ihrer­seits hat die Arbeit­neh­me­rin – was unge­wöhn­lich erscheint – ohne Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­stellt. Bei der "Ver­mitt­lung" der Arbeit­neh­me­rin von der Bun­des­agen­tur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlos­se­nen Arbeits­ver­trags an die ARGE (Job­cen­ter) ist es damit augen­schein­lich dar­um gegan­gen, die Arbeit­neh­me­rin wei­ter in der ARGE/​Bezirksstelle R – im Wege der Per­so­nal­ge­stel­lung – ein­set­zen zu kön­nen.

In einer Gesamt­schau sind dies hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te für einen indi­zi­el­len Schluss dar­auf, dass mit der Ver­trags­ge­stal­tung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG nicht mehr eröff­ne­te sach­grund­lo­se Befris­tungs­mög­lich­keit "geschaf­fen" wer­den soll­te. Hier­ge­gen spricht auch nicht ent­schei­dend, dass die Bun­des­agen­tur für Arbeit ihrer­seits die "Höchst­gren­ze" für eine sach­grund­lo­se Befris­tung des Ver­trags mit der Arbeit­neh­me­rin nicht aus­ge­schöpft hat und jeden­falls im Zeit­punkt des Abschlus­ses des befris­te­ten Ver­trags mit der Arbeit­neh­me­rin am 23.04.2007 augen­schein­lich vom Vor­lie­gen des die­se Befris­tung recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG aus­ge­gan­gen ist. Soweit es das Lan­des­ar­beits­ge­richt als gegen den Rechts­miss­brauch spre­chend gewer­tet hat, dass nicht ersicht­lich sei, inwie­fern die ARGE (Job­cen­ter) von ggf. bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit bestehen­den recht­li­chen Beden­ken gegen eine wei­te­re Befris­tung des mit der Arbeit­neh­me­rin geschlos­se­nen Arbeits­ver­trags gewusst habe, hat es die Dar­le­gungs­last der Arbeit­neh­me­rin über­spannt. Die Arbeit­neh­me­rin kann sich – ohne Behaup­tun­gen "ins Blaue" hin­ein auf­zu­stel­len, zu die­sem Punkt eben­so wenig ver­hal­ten wie etwa zu der Fra­ge, ob der Bun­des­agen­tur für Arbeit klar gewe­sen ist, dass die ARGE (Job­cen­ter) sie nur befris­tet für höchs­tens zwei Jah­re bei einer höchs­tens drei­ma­li­gen Ver­trags­ver­län­ge­rung ein­stel­len wür­de. Die­se Umstän­de könn­ten aller­dings ggf. – bei ent­spre­chen­dem Vor­trag der ARGE (Job­cen­ter) – als Ent­kräf­tung der von der Arbeit­neh­me­rin dar­ge­leg­ten Indi­zi­en bewer­tet wer­den.

Zu den eine miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung indi­zie­ren­den Umstän­den hat sich die ARGE (Job­cen­ter) nicht sub­stan­ti­iert ein­ge­las­sen. Sie hat­te hier­zu aller­dings auch bis­her kei­ne Ver­an­las­sung, weil die Vor­in­stan­zen eine miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung zwar geprüft, im Ergeb­nis aber ver­neint haben. Außer­dem hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung zur Umge­hung des Anschluss­ver­bots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht – jeden­falls nicht deut­lich, zur abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last ver­hal­ten. Der ARGE (Job­cen­ter) ist daher Gele­gen­heit zu geben, nach einer Zurück­ver­wei­sung der Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt in tat­säch­li­cher Hin­sicht noch zu der Fra­ge der Umge­hung des Anschluss­ver­bots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG Stel­lung zu neh­men und ggf. beson­de­re Umstän­de vor­zu­tra­gen, die die nach den bis­he­ri­gen tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen indi­zier­te miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung aus­zu­räu­men geeig­net sind.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 4. Dezem­ber 2013 – 7 AZR 290/​12

  1. vgl. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/​09, Rn. 18; 18.10.2006 – 7 AZR 145/​06, Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34[]
  2. vgl. hier­zu BAG 16.07.2008 – 7 AZR 278/​07, Rn. 13, BAGE 127, 140; 17.01.2007 – 7 AZR 20/​06, Rn. 30, BAGE 121, 18; 18.10.2006 – 7 AZR 145/​06, Rn. 26, aaO[]
  3. zu Letz­te­rem grds. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 13 ff., BAGE 137, 275[]
  4. vgl. BAG 9.02.2011 – 7 AZR 32/​10, Rn. 15 mwN[]
  5. vgl. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/​09, Rn. 18 mwN[]
  6. vgl. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I‑3071[]
  7. vgl. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki] Rn. 106, aaO; 7.09.2006 – C‑53/​04 – [Mar­ro­su und Sar­di­no] Rn. 56, Slg. 2006, I‑7213; 7.09.2006 – C‑180/​04 – [Vass­al­lo] Rn. 41, Slg. 2006, I‑7251[]
  8. EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40 mwN[]
  9. vgl. zur Miss­brauchs­kon­trol­le einer sach­grund­lo­sen Befris­tung – ohne uni­ons­recht­li­chen Bezug – BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11; vgl. zum insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch bei Ket­ten­be­fris­tun­gen BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38 ff., BAGE 142, 308[]
  10. vgl. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/​09, Rn. 21[]
  11. vgl. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, Rn. 17 mwN; zum Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­setz vgl. BAG 25.04.2001 – 7 AZR 376/​00, zu IV 1 a der Grün­de, BAGE 97, 317[]
  12. ausf. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, Rn. 26 mwN[]
  13. so BAG 18.10.2006 – 7 AZR 145/​06, Rn. 26, BAGE 120, 34[]
  14. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, Rn. 21[]
  15. zuletzt idF vom 13.05.2011[]