Regel­al­ters­gren­ze – und die Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts

Eine Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­nen Been­di­gungs­zeit­punks des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI erfor­dert kei­nen Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 TzB­fG.

Regel­al­ters­gren­ze – und die Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts

§ 41 Satz 3 SGB VI ist jeden­falls inso­weit uni­ons­rechts­kon­form, als die Vor­schrift das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts ohne Ände­rung der sons­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen ermög­licht. Die Vor­schrift ver­stößt weder gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Eine auf die Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­ne arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung ist wirk­sam. Sie ist nach § 41 Satz 3 SGB VI gerecht­fer­tigt, wenn die dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen für die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfüllt sind.

§ 41 Satz 3 SGB VI ist auf die Befris­tung anzu­wen­den ist. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist für die Wirk­sam­keit einer Befris­tung grund­sätz­lich die im Zeit­punkt ihrer Ver­ein­ba­rung gel­ten­de Rechts­la­ge maß­geb­lich 1. § 41 Satz 3 SGB VI war bei Abschluss des Ände­rungs­ver­trags vom 20.01.2015, mit dem die Par­tei­en die Befris­tung zum 31.07.2015 ver­ein­bart haben, bereits in Kraft. Die Vor­schrift ist durch das Gesetz über Leis­tungs­ver­bes­se­run­gen in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung 2 mit Wir­kung zum 1.07.2014 in das Gesetz ein­ge­fügt wor­den.

Nach § 41 Satz 3 SGB VI kön­nen die Arbeits­ver­trags­par­tei­en, die die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze ver­ein­bart haben, den Been­di­gungs­zeit­punkt durch Ver­ein­ba­rung wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses, ggf. auch mehr­fach, hin­aus­schie­ben.

Die­se Vor­aus­set­zun­gen lagen im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall vor:

Die Par­tei­en hat­ten die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze zum 31.01.2015 ver­ein­bart.

Die Par­tei­en haben durch die arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf den Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst der Län­der (TV‑L) die Anwen­dung von § 44 Nr. 4 TV‑L auf das Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­bart. Die­se Rege­lung sieht die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses "mit dem Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze" iSv. § 41 Satz 3 SGB VI vor. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass das Arbeits­ver­hält­nis nach § 44 Nr. 4 TV‑L nicht unmit­tel­bar bei Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze, son­dern erst mit Ablauf des Schul­halb­jah­res (31. Janu­ar bzw. 31. Juli) endet, in dem die Lehr­kraft das "gesetz­lich fest­ge­leg­te Alter zum Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze voll­endet hat". Die­ser Been­di­gungs­zeit­punkt knüpft an das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze an und trägt dem Bedürf­nis des Schul­be­triebs Rech­nung, für das gesam­te Schul­halb­jahr eine vol­le und mög­lichst fach­be­zo­ge­ne Unter­richts­ver­sor­gung zu gewähr­leis­ten 3.

Nach § 44 Nr. 4 TV‑L ende­te das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en am 31.01.2015. Der am 15.07.1949 gebo­re­ne Arbeit­neh­mer erreich­te das für ihn nach §§ 35, 235 SGB VI gel­ten­de Regel­ren­ten­al­ter von 65 Jah­ren und drei Mona­ten am 15.10.2014. Das Schul­halb­jahr, in dem der Arbeit­neh­mer das Regel­ren­ten­al­ter erreich­te, lief am 31.01.2015 ab.

Die Par­tei­en haben den Been­di­gungs­zeit­punkt mit dem Ände­rungs­ver­trag vom 20.01.2015 wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI hin­aus­ge­scho­ben.

Die Par­tei­en haben noch wäh­rend der Lauf­zeit des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses am 20.01.2015 einen schrift­li­chen Ände­rungs­ver­trag geschlos­sen, mit dem sie ver­ein­bart haben, dass ihr Arbeits­ver­hält­nis abwei­chend von § 44 Nr. 4 TV‑L erst mit Ablauf des 31.07.2015 endet. Der Ände­rungs­ver­trag führ­te zur naht­lo­sen Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Es bedarf kei­ner Ent­schei­dung, ob das Tat­be­stands­merk­mal des Hin­aus­schie­bens des Been­di­gungs­zeit­punkts iSv. § 41 Satz 3 SGB VI vor­aus­setzt, dass nur der Been­di­gungs­zeit­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses geän­dert wird und der Ver­trags­in­halt ansons­ten unver­än­dert bleibt 4. Zwar wur­de der Umfang der Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers zum 1.02.2015 erhöht. Dies geschah jedoch nicht im Zusam­men­hang mit der Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­ter­mins.

Der Ände­rungs­ver­trag vom 20.01.2015 ent­hält ledig­lich die Ver­ein­ba­rung, dass das Arbeits­ver­hält­nis abwei­chend von § 44 Nr. 4 TV‑L erst mit Ablauf des 31.07.2015 endet. Ände­run­gen der sons­ti­gen Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen sind in die­sem Ände­rungs­ver­trag nicht vor­ge­se­hen.

Der Arbeits­ver­trag wur­de nicht infol­ge des Schrei­bens der Schul­lei­te­rin vom 03.02.2015 geän­dert. Die­ses Schrei­ben ent­hält kein Ange­bot auf Ände­rung des Arbeits­ver­trags, das der Arbeit­neh­mer hät­te anneh­men kön­nen, son­dern eine ein­sei­ti­ge Anord­nung von Mehr­ar­beit. Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend erkannt.

Ver­trä­ge kom­men durch auf den Ver­trags­schluss gerich­te­te, ein­an­der ent­spre­chen­de Wil­lens­er­klä­run­gen zustan­de, indem das Ange­bot ("Antrag") der einen Ver­trags­par­tei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der ande­ren Ver­trags­par­tei ange­nom­men wird. Eine Wil­lens­er­klä­rung ist eine Äuße­rung, die auf die Her­bei­füh­rung eines rechts­ge­schäft­li­chen Erfolgs gerich­tet ist. Sie kann nicht nur durch eine aus­drück­li­che Erklä­rung, son­dern auch durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten abge­ge­ben wer­den. Ob eine Äuße­rung oder ein Ver­hal­ten als Wil­lens­er­klä­rung zu ver­ste­hen ist, ist durch Aus­le­gung zu ermit­teln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Wil­lens­er­klä­run­gen und Ver­trä­ge so aus­zu­le­gen, wie die Par­tei­en sie nach Treu und Glau­ben unter Berück­sich­ti­gung der Ver­kehrs­sit­te ver­ste­hen muss­ten, wobei vom Wort­laut aus­zu­ge­hen ist. Zur Ermitt­lung des wirk­li­chen Wil­lens der Par­tei­en sind auch die außer­halb der Ver­ein­ba­rung lie­gen­den Umstän­de ein­zu­be­zie­hen, soweit sie einen Schluss auf den Sinn­ge­halt der Erklä­rung zulas­sen. Vor allem sind die bestehen­de Inter­es­sen­la­ge und der mit dem Rechts­ge­schäft ver­folg­te Zweck zu berück­sich­ti­gen. Im Zwei­fel ist der Aus­le­gung der Vor­zug zu geben, die zu einem ver­nünf­ti­gen und wider­spruchs­frei­en Ergeb­nis führt, das den Inter­es­sen bei­der Ver­trags­part­ner gerecht wird. Die­se Grund­sät­ze sind auch anzu­wen­den bei der Fra­ge, ob ein bestimm­tes wil­lent­li­ches Ver­hal­ten eine Wil­lens­er­klä­rung dar­stellt 5.

Die Aus­le­gung nicht­ty­pi­scher Erklä­run­gen obliegt in ers­ter Linie den Tat­sa­chen­ge­rich­ten. Sie kann vom Revi­si­ons­ge­richt nur dar­auf­hin über­prüft wer­den, ob das Beru­fungs­ge­richt Aus­le­gungs­re­geln (§§ 133, 157 BGB) ver­letzt, gegen Denk­ge­set­ze und Erfah­rungs­sät­ze ver­sto­ßen oder wesent­li­che Tat­sa­chen unbe­rück­sich­tigt gelas­sen hat. Die Aus­le­gung typi­scher Erklä­run­gen unter­liegt dage­gen einer unein­ge­schränk­ten revi­si­ons­ge­richt­li­chen Kon­trol­le. Dies gilt auch, wenn es um die Fra­ge geht, ob eine Erklä­rung über­haupt eine Wil­lens­er­klä­rung dar­stellt 6.

Es kann dahin­ste­hen, ob es sich bei der in dem Schrei­ben der Schul­lei­te­rin vom 03.02.2015 ent­hal­te­nen Mit­tei­lung um eine typi­sche oder nicht­ty­pi­sche Erklä­rung han­delt. Die Aus­le­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die Erklä­rung sei nicht auf eine Inhalts­än­de­rung des Arbeits­ver­trags, son­dern auf die Anord­nung von Mehr­ar­beit gerich­tet, hält auch einer unein­ge­schränk­ten revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung stand.

Das Schrei­ben vom 03.02.2015 ist schon nach sei­nem Betreff "Anord­nung von Mehr­ar­beit" auf die ein­sei­ti­ge Anord­nung von Mehr­ar­beit auf­grund des arbeits­ver­trag­li­chen Direk­ti­ons­rechts und nicht auf den Abschluss eines Ände­rungs­ver­trags zur Erhö­hung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit gerich­tet. Die­ses Ver­ständ­nis wird durch den wei­te­ren Inhalt des Schrei­bens bestä­tigt. Mit dem Schrei­ben hat die Schul­lei­te­rin ange­ord­net, dass der Arbeit­neh­mer in der Zeit vom 01.02.2015 bis ein­schließ­lich 31.07.2015 jeder­zeit wider­ruf­lich über sei­ne ver­trag­lich fest­ge­leg­te regel­mä­ßi­ge Regel­stun­den­zahl in Höhe von 23, 0 Wochen­stun­den hin­aus ins­ge­samt 4, 0 wei­te­re Unter­richts­stun­den in der Klas­se G14c zu ertei­len hat. Danach soll­te die ver­trag­li­che Arbeits­zeit unver­än­dert 23 Stun­den betra­gen und die Anord­nung der dar­über hin­aus­ge­hen­den Unter­richts­stun­den jeder­zeit wider­ruf­lich sein. In dem Schrei­ben wird § 60 Abs. 3 des Nie­der­säch­si­schen Beam­ten­ge­set­zes (NBG) als Rechts­grund­la­ge für die­se ein­sei­ti­ge Anord­nung genannt. Dort ist die Anord­nung von Mehr­ar­beit gere­gelt.

Der Arbeit­neh­mer macht ohne Erfolg gel­tend, das beklag­te Land sei als Arbeit­ge­ber zu der Anord­nung die­ser Mehr­ar­beit nicht berech­tigt gewe­sen. Das steht dem Ver­ständ­nis des Schrei­bens als ein­sei­ti­ge Anord­nung von Mehr­ar­beit nicht ent­ge­gen. Der Arbeit­neh­mer hät­te sich gegen eine unzu­läs­si­ge Anord­nung von Mehr­ar­beit weh­ren kön­nen. Gera­de wegen die­ser ver­trag­li­chen Rechts­po­si­ti­on lässt sich eine unzu­läs­si­ge Anord­nung nicht ohne wei­te­res als Ange­bot auf Ver­trags­än­de­rung ver­ste­hen oder in ein sol­ches "umdeu­ten" 7.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat auch zu Recht ange­nom­men, dass eine etwai­ge ein­ver­nehm­li­che Ände­rung der Arbeits­zeit auf der Grund­la­ge des Schrei­bens der Schul­lei­te­rin vom 04.03.2015 nicht dazu führ­te, dass die Erstre­ckung der Ver­trags­lauf­zeit bis zum 31.07.2015 nicht als Hin­aus­schie­ben iSv. § 41 Satz 3 SGB VI ange­se­hen wer­den könn­te.

Soll­te das Tat­be­stands­merk­mal des Hin­aus­schie­bens des Been­di­gungs­zeit­punkts – eben­so wie das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG 8 – vor­aus­set­zen, dass nur die Ver­trags­dau­er geän­dert wird, könn­te eine Befris­tung nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt wer­den, wenn im Zusam­men­hang mit der Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­ter­mins wei­te­re Arbeits­be­din­gun­gen geän­dert wur­den. Hin­ge­gen stün­de eine ein­ver­nehm­li­che Ände­rung sons­ti­ger Arbeits­be­din­gun­gen, die weder gleich­zei­tig noch im zeit­li­chen Zusam­men­hang mit der Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts erfolgt ist, einer Befris­tung nach § 41 Satz 3 SGB VI nicht ent­ge­gen. Eine der­ar­ti­ge Ver­ein­ba­rung unter­liegt nicht der Befris­tungs­kon­trol­le. Sie ent­hält kei­ne neue, die bereits bestehen­de Befris­tungs­ab­re­de ablö­sen­de Befris­tung, die ihrer­seits auf ihre Wirk­sam­keit über­prüft wer­den könn­te 9.

Danach führ­te eine etwai­ge ein­ver­nehm­li­che Ände­rung der Arbeits­zeit auf der Grund­la­ge des Schrei­bens der Schul­lei­te­rin vom 04.03.2015 nicht dazu, dass die in dem Ände­rungs­ver­trag vom 20.01.2015 ver­ein­bar­te Erstre­ckung der Ver­trags­lauf­zeit bis zum 31.07.2015 nicht als Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts iSv. § 41 Satz 3 SGB VI ver­stan­den wer­den könn­te. Die­se ein­ver­nehm­li­che Ände­rung der Arbeits­zeit wäre erst sechs Wochen nach dem Ände­rungs­ver­trag vom 20.01.2015 und damit nicht im zeit­li­chen Zusam­men­hang mit die­sem zustan­de gekom­men. Der Arbeit­neh­mer macht ohne Erfolg gel­tend, dass die Erhö­hung der Arbeits­zeit rück­wir­kend zum 1.02.2015 erfolgt ist. Dar­auf kommt es nicht an. Ent­schei­dend ist, ob die Ände­rung der sons­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen gleich­zei­tig oder im zeit­li­chen Zusam­men­hang mit der Ände­rung der Ver­trags­lauf­zeit ver­ein­bart wird 10.

Soweit der Arbeit­neh­mer in der Revi­si­ons­be­grün­dung rügt, das Lan­des­ar­beits­ge­richt habe unbe­rück­sich­tigt gelas­sen, dass ihm bereits ab dem 1.02.2015 ein Stun­den­kon­tin­gent von 25, 5 Wochen­stun­den im Rah­men des Stun­den­plans, der übli­cher­wei­se vor Beginn des Schul­jah­res erstellt wer­de, zuge­wie­sen wor­den sei und dass er die­ses Ange­bot kon­klu­dent durch Auf­nah­me der Tätig­keit ange­nom­men habe, han­delt es sich um neu­en Sach­vor­trag, der in der Revi­si­on gemäß § 559 ZPO kei­ne Berück­sich­ti­gung mehr fin­den kann. Im Übri­gen wäre auch die vom Arbeit­neh­mer behaup­te­te Ver­ein­ba­rung über die Ände­rung der ver­trag­li­chen Arbeits­zeit erst elf Tage nach der Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts getrof­fen wor­den.

Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers setzt eine Befris­tung nach § 41 Satz 3 SGB VI nicht das Bestehen eines Sach­grunds iSv. § 14 Abs. 1 TzB­fG vor­aus 11. Dies ergibt die Aus­le­gung der Vor­schrift 12. Im Geset­zes­wort­laut fin­den sich kei­ne Anhalts­punk­te für ein Sach­grund­er­for­der­nis. Ein sol­ches Erfor­der­nis wider­sprä­che dem Rege­lungs­zweck und mach­te die Vor­schrift über­flüs­sig. Mit die­ser Rege­lung will es der Gesetz­ge­ber den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ermög­li­chen, das Arbeits­ver­hält­nis nach Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze ein­ver­nehm­lich für einen von vorn­her­ein bestimm­ten Zeit­raum fort­set­zen zu kön­nen, um bei­spiels­wei­se eine Über­gangs­re­ge­lung bis zu einer Nach­be­set­zung zu schaf­fen oder den Abschluss lau­fen­der Pro­jek­te zu ermög­li­chen 13. Dazu hat der Gesetz­ge­ber einen ein­fach zu hand­ha­ben­den Aus­nah­me­tat­be­stand geschaf­fen, der den Par­tei­en eine Ver­schie­bung des zuvor – wirk­sam – ver­ein­bar­ten Been­di­gungs­zeit­punkts ermög­licht und bei dem ein Streit über die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der neu­er­li­chen Befris­tung nicht ent­ste­hen kann.

§ 41 Satz 3 SGB VI ist mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar.

§ 41 Satz 3 SGB VI ist jeden­falls inso­weit uni­ons­rechts­kon­form, als die Vor­schrift das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­ter­mins ohne Ände­rung der sons­ti­gen Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen ermög­licht. Das ist durch die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on (Gerichts­hof) vom 28.02.2018 geklärt 14.

Der Gerichts­hof hat ent­schie­den, dass die Rege­lung mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf ver­ein­bar ist. § 41 Satz 3 SGB VI kön­ne nicht als Benach­tei­li­gung von Per­so­nen, die das Ren­ten­al­ter erreicht haben, gegen­über Per­so­nen, die die­ses Alter noch nicht erreicht haben, iSv. Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ange­se­hen wer­den, da ein Arbeit­neh­mer, der die Regel­al­ters­gren­ze erreicht hat, anders als jün­ge­re Arbeit­neh­mer zwi­schen der Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem völ­li­gen Aus­schei­den aus dem Berufs­le­ben wäh­len kön­ne. Dem ste­he nicht ent­ge­gen, dass die Arbeits­ver­trags­par­tei­en das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses mehr­fach und zeit­lich unbe­grenzt hin­aus­schie­ben kön­nen. Die­se Aspek­te sei­en geeig­net, den güns­ti­gen oder vor­teil­haf­ten Cha­rak­ter der Rege­lung in § 41 Satz 3 SGB VI zu bestä­ti­gen, da sie Moda­li­tä­ten für die Fort­set­zung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses dar­stell­ten, zu der es jeden­falls nur mit Zustim­mung bei­der Ver­trags­par­tei­en kom­men kön­ne, die erfol­gen müs­se, solan­ge das Arbeits­ver­hält­nis noch bestehe 15.

Nach der Ent­schei­dung ist die Rege­lung auch mit der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 (Rah­men­ver­ein­ba­rung) ver­ein­bar. Der Gerichts­hof hat aus­ge­führt, es sei bereits zwei­fel­haft, ob eine Ver­ein­ba­rung nach § 41 Satz 3 SGB VI in den Anwen­dungs­be­reich der Rah­men­ver­ein­ba­rung fal­le. Sei dies der Fall, bestehe für eine Befris­tung nach § 41 Satz 3 SGB VI jeden­falls ein sach­li­cher Grund iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung. Ein Arbeit­neh­mer, der das Regel­al­ter für den Bezug der gesetz­li­chen Alters­ren­te erreicht habe, unter­schei­de sich nicht nur hin­sicht­lich sei­ner sozia­len Absi­che­rung von ande­ren Arbeit­neh­mern, son­dern auch dadurch, dass er sich regel­mä­ßig am Ende sei­nes Berufs­le­bens befin­de und des­halb im Hin­blick auf die Befris­tung sei­nes Ver­trags nicht vor der Alter­na­ti­ve ste­he, in den Genuss eines unbe­fris­te­ten Ver­trags zu kom­men. Zudem kön­ne § 41 Satz 3 SGB VI als zuläs­si­ge Aus­nah­me von dem Grund­satz der auto­ma­ti­schen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses beim Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze ange­se­hen wer­den. Durch die Anfor­de­run­gen an eine Befris­tung nach § 41 Satz 3 SGB VI sei gewähr­leis­tet, dass der betref­fen­de Arbeit­neh­mer zu den ursprüng­li­chen Bedin­gun­gen wei­ter­be­schäf­tigt wer­de und gleich­zei­tig sei­nen Anspruch auf eine Alters­ren­te behal­te.

§ 41 Satz 3 SGB VI begeg­net auch kei­nen durch­grei­fen­den ver­fas­sungs­recht­li­chen Beden­ken.

Die durch § 41 Satz 3 SGB VI eröff­ne­te Mög­lich­keit, den Been­di­gungs­zeit­punkt eines auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne sach­li­chen Grund hin­aus­zu­schie­ben, ist mit Art. 12 Abs. 1 GG ver­ein­bar. Art. 12 Abs. 1 GG schützt die Ver­trags­frei­heit der Beschäf­tig­ten im beruf­li­chen Bereich. Das Grund­recht garan­tiert die freie Wahl des Arbeits­plat­zes und schützt den Ent­schluss, eine kon­kre­te Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit in dem gewähl­ten Beruf zu ergrei­fen, ein Arbeits­ver­hält­nis bei­zu­be­hal­ten oder es auf­zu­ge­ben. Zudem schützt Art. 12 Abs. 1 GG die Ver­trags- und Dis­po­si­ti­ons­frei­heit der Arbeit­ge­ber zum Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen mit den Beschäf­tig­ten 16. Der Staat ist ver­pflich­tet, das Indi­vi­du­al­ar­beits­recht so zu gestal­ten, dass die Grund­rech­te der Par­tei­en zu einem ange­mes­se­nen Aus­gleich gebracht wer­den. Soweit die Pri­vat­au­to­no­mie ihre regu­lie­ren­de Kraft nicht zu ent­fal­ten ver­mag, weil ein Ver­trags­part­ner kraft sei­nes Über­ge­wichts Ver­trags­be­stim­mun­gen ein­sei­tig set­zen kann, müs­sen staat­li­che Rege­lun­gen auch aus­glei­chend ein­grei­fen, um den Grund­rechts­schutz zu sichern 17. Für die Her­stel­lung des gefor­der­ten Aus­gleichs zwi­schen den wider­strei­ten­den Inter­es­sen ver­fügt der Gesetz­ge­ber über einen wei­ten Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raum. Eine Ver­let­zung grund­recht­li­cher Schutz­pflich­ten kann nur fest­ge­stellt wer­den, wenn eine Grund­rechts­po­si­ti­on den Inter­es­sen des ande­ren Ver­trags­part­ners in einer Wei­se unter­ge­ord­net wird, dass in Anbe­tracht der Bedeu­tung und Trag­wei­te des betrof­fe­nen Grund­rechts von einem ange­mes­se­nen Aus­gleich nicht mehr gespro­chen wer­den kann 18. Dies ist bei § 41 Satz 3 SGB VI nicht der Fall. Der Gesetz­ge­ber hat mit die­ser Rege­lung den Inter­es­sen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en Rech­nung getra­gen, nach Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze und dar­auf bezo­ge­ner Been­di­gungs­ver­ein­ba­run­gen ein­ver­nehm­lich das Arbeits­ver­hält­nis für einen von vorn­her­ein bestimm­ten Zeit­raum rechts­si­cher fort­set­zen zu kön­nen. Er durf­te davon aus­ge­hen, dass es kei­ner wei­ter gehen­den Anfor­de­run­gen an die Befris­tung, ins­be­son­de­re kei­nes Sach­grund­er­for­der­nis­ses, bedarf, um Arbeit­neh­mer, die ohne die Mög­lich­keit der befris­te­ten Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund der ver­ein­bar­ten Alters­gren­ze aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den müss­ten und durch den Bezug einer Alters­ren­te abge­si­chert sind, vor einer unan­ge­mes­se­nen Beein­träch­ti­gung ihres Grund­rechts aus Art. 12 Abs. 1 GG zu schüt­zen.

§ 41 Satz 3 SGB VI ver­stößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz gebie­tet es, wesent­lich Glei­ches gleich und wesent­lich Unglei­ches sei­ner Eigen­art ent­spre­chend zu behan­deln 19. Eine unglei­che Behand­lung meh­re­rer Grup­pen von Normadres­sa­ten ist mit Art. 3 Abs. 1 GG nur ver­ein­bar, wenn zwi­schen ihnen Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht bestehen, dass sie die unglei­che Behand­lung recht­fer­ti­gen kön­nen. Ungleich­be­hand­lung und recht­fer­ti­gen­der Grund müs­sen in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis zuein­an­der ste­hen 20. Die unter­schied­li­che Behand­lung von Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze befris­tet ist, gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern bei der befris­te­ten Ver­län­ge­rung ihrer Arbeits­ver­hält­nis­se beruht auf ihrem unter­schied­li­chen Bestands­schutz­in­ter­es­se. Arbeit­neh­mer, die bei einer ver­ein­bar­ten Regel­al­ters­gren­ze einem Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts zustim­men, haben ein gerin­ge­res Bestands­schutz­in­ter­es­se als ande­re Arbeit­neh­mer bei der befris­te­ten Ver­län­ge­rung ihres Ver­trags, da sie durch den Bezug einer Alters­ren­te abge­si­chert sind, bereits ein lan­ges Berufs­le­ben hin­ter sich haben und ihr Inter­es­se an der Fort­füh­rung ihrer beruf­li­chen Tätig­keit nur noch für eine begrenz­te Zeit besteht. Die­ser Unter­schied recht­fer­tigt es, die Mög­lich­keit, den Been­di­gungs­zeit­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne sach­li­chen Grund hin­aus­zu­schie­ben, nur sol­chen Arbeits­ver­trags­par­tei­en zu eröff­nen, deren Arbeits­ver­hält­nis auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze befris­tet ist.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Dezem­ber 2018 – 7 AZR 70/​17

  1. vgl. etwa BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 37, BAGE 131, 113[]
  2. BGBl. I 2014 S. 787[]
  3. vgl. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 40, BAGE 157, 125[]
  4. beja­hend: KR/​Bader 11. Aufl. § 23 TzB­fG Rn. 31; HK-TzB­fG/Bo­ecken 5. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 2; Meinel/​Heyn/​Herms TzB­fG 5. Aufl. § 14 Rn. 234; ErfK/​Rolfs 18. Aufl. § 41 SGB VI Rn. 23; Sie­vers TzB­fG 6. Aufl. § 14 Rn. 451; ableh­nend: Bau­er NZA 2014, 889; Brock öAT 2018, 67, 69; Gie­sen ZfA 2014, 217, 225; APS/​Greiner 5. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 73; Gro­eger ZTR 2015, 115, 120; Pog­unt­ke NZA 2014, 1372, 1375[]
  5. vgl. BAG 17.05.2017 – 7 AZR 301/​15, Rn. 16; 14.12 2016 – 7 AZR 797/​14, Rn. 31 mwN[]
  6. BAG 17.05.2017 – 7 AZR 301/​15, Rn. 17; 14.12 2016 – 7 AZR 797/​14, Rn. 32 mwN[]
  7. vgl. BAG 17.05.2017 – 7 AZR 301/​15, Rn. 22[]
  8. vgl. dazu BAG 21.03.2018 – 7 AZR 428/​16, Rn. 37; 16.01.2008 – 7 AZR 603/​06, Rn. 7, BAGE 125, 248; 23.08.2006 – 7 AZR 12/​06, Rn. 15, BAGE 119, 212[]
  9. vgl. zur Ver­trags­ver­län­ge­rung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG: BAG 21.03.2018 – 7 AZR 428/​16, Rn. 37; 12.08.2009 – 7 AZR 270/​08, Rn.20; 23.08.2006 – 7 AZR 12/​06, Rn. 11, aaO[]
  10. vgl. zu § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG: BAG 21.03.2018 – 7 AZR 428/​16, Rn. 39; 23.08.2006 – 7 AZR 12/​06, Rn. 21, BAGE 119, 212[]
  11. vgl. etwa HK-TzB­fG/Bo­ecken 5. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 2; Gie­sen ZfA 2014, 217, 222; APS/​Greiner 5. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 63; Pog­unt­ke NZA 2014, 1372, 1373; ErfK/​Rolfs 18. Aufl. § 41 SGB VI Rn. 23[]
  12. vgl. zu den Grund­sät­zen der Geset­zes­aus­le­gung zB BAG 11.06.2013 – 1 ABR 32/​12, Rn. 31, BAGE 145, 211[]
  13. BT-Drs. 18/​1489 S. 25[]
  14. EuGH 28.02.2018 – C‑46/​17 – [John][]
  15. EuGH 28.02.2018 – C‑46/​17 – [John] Rn. 28 bis Rn. 32[]
  16. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14 ua., Rn. 38[]
  17. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14 ua., Rn. 42[]
  18. BVerfG 27.01.1998 – 1 BvL 15/​87, zu B I 3 a der Grün­de, BVerfGE 97, 169; BAG 21.09.2017 – 2 AZR 865/​16, Rn. 29[]
  19. BVerfG 31.10.2016 – 1 BvR 871/​13 ua., Rn. 38[]
  20. BVerfG 7.07.2009 – 1 BvR 1164/​07, Rn. 86 mwN, BVerfGE 124, 199; 30.05.1990 – 1 BvL 2/​83 ua., zu C I 1 der Grün­de, BVerfGE 82, 126; BAG 21.09.2017 – 2 AZR 865/​16, Rn. 33[]