Rufbereitschaft für mehrere Betriebe – und der Gesamtbetriebsrat

Benötigt die Arbeitgeberin nicht Arbeitnehmer aus mehreren Betrieben, um eine Rufbereitschaft zu gewährleisten, so begründet die unternehmerische Entscheidung, diese Rufbereitschaft auf alle Betriebe zu verteilen, kein Erfordernis, welches für den Gesamtbetriebsrat zuständigkeitsbegründend ist.

Rufbereitschaft für mehrere Betriebe – und der Gesamtbetriebsrat

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat (oder auch der Gesamtbetriebsrat) über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Aufstellung eines Rufbereitschaftsplanes. Sie umfasst insbesondere die Festlegung des Personenkreises, der die Rufbereitschaft zu leisten hat1. Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch darüber mitzubestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Schichtplänen abgewichen werden kann2.

Dabei sind die Betriebsparteien frei in der Entscheidung, ob sie sich auf eine Regelung über die Grundsätze der Schichtplanung beschränken, oder ob sie jeden einzelnen Schichtplan selbst aufstellen wollen. Begnügen sie sich mit der Regelung von Kriterien und Grundsätzen, ist es zulässig die Aufstellung von Schichtplänen nach diesen Vorgaben dem Arbeitgeber zu überlassen. Erst dann, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber pauschal und ohne Beschränkung die Befugnis zur Dienstplanerstellung überträgt, liegt hierin ein unzulässiger Verzicht auf das bestehende Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet3.

Ein Spruch der Einigungsstelle, der nicht selbst eine Regelung der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit trifft, sondern die der Einigungsstelle zustehende Regelungsbefugnis auf den Arbeitgeber überträgt, kann der Vorgabe, das Mitbestimmungsrecht vollumfänglich auszuüben, nicht gerecht werden. Ein solcher Spruch der Einigungsstelle ist rechtsfehlerhaft. Ebenso wenig wie der Betriebsrat selbst kann auch die Einigungsstelle das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG dahingehend ausüben, dass sie dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet. Wenn auch nicht ausgeschlossen ist, dass die Einigungsstelle eine Regelung vorsieht, die dem Arbeitgeber innerhalb eines von ihr in Ausübung ihres Ermessens gesteckten Rahmens inhaltlicher Vorgaben gewisse Entscheidungsspielräume belässt, muss die Einigungsstelle selbst den Regelungsgegenstand gestaltet haben4.

Unabhängig davon war der Gesamtbetriebsrat nicht befugt, mit der Arbeitgeberin eine die einzelnen Betriebe der Arbeitgeberin betreffende Betriebsvereinbarung über die Rufbereitschaft abzuschließen. Eine abgeleitete, übertragene Kompetenz gem. § 50 Abs. 2 BetrVG ist nicht gegeben. Auch eine originäre Kompetenz gem. § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG hatte der Gesamtbetriebsrat nicht inne.

Die Zuständigkeitsregelung des § 50 Abs. 1 BetrVG ist zwingend und nicht disponibel. Deshalb ist es unerheblich, dass sich die Betriebspartner in einem Vorprozess auf die Bildung einer Einigungsstelle im Wege eines Vergleiches verständigt haben. Auch kommt es nicht darauf an, dass der Gesamtbetriebsrat erkennbar erst seine Zuständigkeit problematisiert hat, als die Verhandlungen in der Einigungsstelle nicht in seinem Sinne verlaufen sind.

Gemäß § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und damit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.

Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt5. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrates zu begründen6.

Im Unternehmen mit mehreren Betrieben sind für die Regelung der mitbestimmungspflichtigen Fragen der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG grundsätzlich die örtlichen Betriebsräte zuständig7. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers zu einem angemessenen Ausgleich bringen. Dessen betriebliche Interessen werden durch die im Betrieb zu erledigenden Aufgaben bestimmt. Diese richten sich grundsätzlich nach der vom Arbeitgeber getroffenen Organisationsentscheidung, durch die Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrates setzt daher regelmäßig voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Die von den Betriebsparteien zu berücksichtigenden betrieblichen Belange betreffen sämtliche von der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers erfassten Betriebsstätten8.

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist der Gesamtbetriebsrat für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts im Hinblick auf die Rufbereitschaft gem. § 50 Abs. 1 BetrVG nicht zuständig.

Es ist nach dem vom Landesarbeitsgericht erörterten und festgestellten Sachverhalt nicht erforderlich, die Rufbereitschaft auf alle drei Betriebe zu verteilen, um sie überhaupt durchführen zu können. Deswegen kann die Folgeproblematik, ob die Erforderlichkeit, Rufbereitschaft auf alle Betriebe (in welcher Weise auch immer) zu verteilen, zwingend die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates begründet oder aber die Arbeitgeberin darauf zu verweisen ist, mit jedem örtlichen Betriebsrat eine Rufbereitschaftsbetriebsvereinbarung zu vereinbaren, dahingestellt bleiben.

Selbst wenn die Behauptung der Arbeitgeberin zutrifft, man benötige für die Durchführung der Rufbereitschaft acht Arbeitnehmer, dann begründet dies keineswegs die zwingende Notwendigkeit, diese acht Arbeitnehmer aus verschiedenen Betrieben zu rekrutieren. Die Arbeitgeberin begründet dieses Erfordernis mit dem Umstand der freiwilligen Heranziehung. Auf dieses Erfordernis kommt es jedoch nicht an. Lediglich dann wenn man tatsächlich acht Arbeitnehmer benötigte und diese acht Arbeitnehmer überhaupt unter keinem denkbaren Gesichtspunkt aus einem Betrieb rekrutieren könnte, wäre ein zwingendes Erfordernis ernsthaft in Erwägung ziehen. Die nähere Ausgestaltung der Heranziehung der Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis, ist sicherlich wünschenswert, aber keineswegs zwingend. Blendet man dieses Kriterium “Freiwilligkeit” aus, so stehen der Arbeitnehmerin bereits in einem Betrieb genug Arbeitnehmer zur Verfügung (acht und mehr), die die Rufbereitschaft ableisten können.

Allein die Organisationsentscheidung der Arbeitgeberin, die Rufbereitschaft auf verschiedene Betriebe zu verteilen (ohne dass eine echte Notwendigkeit zur Heranziehung der Arbeitnehmer sämtlicher Betriebe besteht), vermag die zwingende gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen Gesamtbetriebsrat und den örtlichen Betriebsräten nicht derart zu beeinflussen, dass nunmehr entgegen dem gesetzlichen Regel- und Ausnahmeprinzip die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates begründet ist. Insoweit folgt das Landesarbeitsgericht den überzeugenden Ausführungen der Beschwerdebegründung und des ergänzenden Schriftsatzes vom 07.05.2015: Die mitbestimmungsfreie Organisationsentscheidung der Arbeitgeberin beinhaltet nicht das Recht, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu begründen. Die bereits zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts9 ist zur Begründung der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates in diesem zu entscheidenden Streitfall nicht geeignet. Der Sachverhalt unterscheidet sich wesentlich von dem vorliegenden Streitfall. Denn in der vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fallkonstellation ist ausdrücklich darauf abgestellt worden, dass die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats voraussetzt, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt werden, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben der Arbeitgeberin richten.

Nur wenn durch eine technisch organisatorische Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit entfällt, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Um eine derart technisch organisatorische Verknüpfung handelt es sich im vorliegenden Streitfall nicht. Benötigt man nicht Arbeitnehmer aus sämtlichen Betrieben, um die Rufbereitschaft zu gewährleisten, dann beinhaltet die unternehmerische Entscheidung, die Rufbereitschaft auf alle Betriebe zu verteilen, kein Erfordernis, welches zuständigkeitsbegründend ist. Hierbei ist der Gesetzeswortlaut des § 50 Abs. 1 BetrVG (…”nicht durch die einzelnen Betriebsräte … geregelt werden können …”) ernst zu nehmen. Es sind hohe Anforderungen an die Begründung einer Ausnahme von der gesetzlichen Grundregel zu stellen. Diese sind hier nicht erfüllt.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 21. Mai 2015 – 5 TaBV 96/14

  1. BAG, Beschluss vom 28.05.2002, 1 ABR 40/01 []
  2. BAG, Beschluss vom 28.05.2002, a.a.O. Rn. 34 []
  3. BAG, Beschluss vom 03.06.2003, 1 AZR 349/02 – juris; BAG, Beschluss vom 17.11.1998, 1 ABR 12/98 []
  4. BAG, Beschluss vom 08.06.2004, Fundstelle []
  5. BAG, Beschluss vom 15.01.2002 – 1 ABR 10/01, BAGE 100, S. 157 ff.; Beschluss vom 16.06.1998 – 1 ABR 68/97, BAGE 89, S. 139 ff. []
  6. BAG, Beschluss vom 14.11.2006 – 1 ABR 4/06, BAGE 120, S. 146 ff. []
  7. vgl. BAG, Urteil vom 09.12.2003 – 1 ABR 49/02, BAGE 109, S. 71 ff. []
  8. BAG, Beschluss vom 19.06.2012 – 1 ABR 19/11, AP Nr. 35 zu § 50 BetrVG 1972, m.w.N. []
  9. BAG, Beschluss vom 19.06.2012, a.a.O. []