Sach­grund­be­fris­tung und Rechts­miss­brauch

Eine arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung "befris­tet nach § 21 Abs. 1 Bun­des­er­zie­hungs­geld­ge­setz, längs­tens bis zum …" kann wirk­sam ver­ein­bart wer­den.

Sach­grund­be­fris­tung und Rechts­miss­brauch

Dabei kann nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts dahin­ste­hen, ob die Par­tei­en die in der For­mu­lie­rung "längs­tens bis zum …" aus­ge­drück­te kalen­der­mä­ßi­ge (Höchst-)Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzB­fG) über­haupt mit der Ver­ein­ba­rung einer auf­lö­sen­den Bedin­gung (§ 21 TzB­fG) oder einer Zweck­be­fris­tung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzB­fG) ver­bun­den haben. Der Aus­druck "nach § 21 Abs. 1 Bun­des­er­zie­hungs­geld­ge­setz" deu­tet eher dar­auf, dass ledig­lich der Befris­tungs­grund doku­men­tiert und kei­ne eigen­stän­di­ge (Zweck-)Befristungsvereinbarung getrof­fen wer­den soll­te. Aber selbst wenn man die Rege­lung als Ver­knüp­fung einer Zweck­be­fris­tung mit einer zeit­li­chen Höchst­be­fris­tung ver­stün­de, wäre dies nicht unzu­läs­sig. Sowohl die Dop­pel­be­fris­tung als auch die Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung oder Zweck­be­fris­tung mit einer zeit­li­chen Höchst­be­fris­tung sind recht­lich mög­lich 1.

Die so ver­stan­de­ne Klau­sel hält einer Kon­trol­le nach dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen stand.

Dabei kann die Fra­ge der Rechts­na­tur der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung offen­blei­ben. Selbst wenn es sich um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB han­deln soll­te, die die Arbeit­ge­be­rin – bzw. deren Rechts­vor­gän­ger – der Arbeit­neh­me­rin gestellt hat, ist die Unklar­hei­ten­re­gel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzu­wen­den. Denn die ver­trag­li­che Rege­lung lässt nach gebo­te­ner Aus­le­gung (§§ 133, 157 BGB) unter Beach­tung eines objek­tiv-gene­ra­li­sie­ren­den Maß­stabs aus­rei­chend klar erken­nen, dass der Ver­trag längs­tens bis zum ange­ge­be­nen Datum begrenzt sein soll­te.

Die – unter­stell­te – All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung in § 1 des Ände­rungs­ver­trags vom 09.02.2006 ver­letzt nicht das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Kom­bi­na­ti­on einer auf­lö­sen­den Bedin­gung oder einer Zweck­be­fris­tung mit einer zeit­li­chen Höchst­be­fris­tung ent­spricht einer gebräuch­li­chen Rege­lungs­tech­nik beim Abschluss befris­te­ter oder beding­ter Arbeits­ver­trä­ge. Der Arbeit­neh­mer kann erken­nen, dass die Wirk­sam­keit der bei­den Been­di­gungs­tat­be­stän­de recht­lich getrennt zu beur­tei­len und anzu­grei­fen ist.

Die Befris­tungs­ab­re­de genügt dem Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG. Die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung ist in § 1 des Ände­rungs­ver­trags vom 09.02.2006 datums­mä­ßig benannt. Der Ver­trags­text ist von bei­den Par­tei­en unter­zeich­net, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB.

Der Umstand, dass die Par­tei­en in der Fol­ge eine (zusätz­li­che) Teil­zeit­be­schäf­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin mit einer wöchent­li­chen Arbeits­zeit von zehn Stun­den "für die Durch­füh­rung des Pro­jek­tes ‚Neu­ge­stal­tung der Inter­net­sei­te des Fach­be­reichs Infor­ma­tik‘" ver­ein­bart haben, hin­dert die Zuläs­sig­keit der streit­be­fan­ge­nen Befris­tung nicht. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­neh­me­rin han­delt es sich nicht um eine "unzu­läs­si­ge Gesamt­kon­struk­ti­on". Im Rah­men der Ver­trags­frei­heit bleibt es Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich unbe­nom­men, ent­we­der meh­re­re – sich zeit­lich über­schnei­den­de – befris­te­te Ver­trä­ge zu schlie­ßen oder inner­halb eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags zusätz­lich eine Arbeits­be­din­gung – wie etwa die Arbeits­zeit – befris­tet zu ändern 2.

Die Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT steht der Wirk­sam­keit der Befris­tung nicht ent­ge­gen.

Auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en ist jeden­falls auf­grund ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung in § 2 Satz 1 des Arbeits­ver­trags vom 24.01.2001 der BAT und damit die – in der Arbeits­ver­trags­be­stim­mung im Übri­gen auch aus­drück­lich genann­te – SR 2y anzu­wen­den. Im Zeit­punkt der streit­ge­gen­ständ­li­chen Befris­tungs­ab­re­de am 9.02.2006 war der für den Bereich der Län­der ab dem 1.11.2006 gel­ten­de TV‑L, der nach § 2 TVÜ-Län­der den BAT im Bereich der Tarif­ge­mein­schaft deut­scher Län­der abge­löst hat, noch nicht in Kraft.

Nach der Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT ist der Abschluss eines Zeit­ver­trags für die Dau­er von mehr als fünf Jah­ren unzu­läs­sig. Hier­ge­gen ver­stößt die Befris­tung nicht.

Die Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT ver­bie­tet sowohl nach ihrem Wort­laut als auch nach ihrem Sinn und Zweck, von vorn­her­ein einen Zeit­ver­trag für die Dau­er von mehr als fünf Jah­ren abzu­schlie­ßen. Meh­re­re anein­an­der­ge­reih­te Arbeits­ver­trä­ge kön­nen dage­gen zusam­men die Dau­er von fünf Jah­ren über­schrei­ten 3. Eine sol­che Ver­trags­ge­stal­tung stellt auch kei­ne Umge­hung der Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT dar 4. An die­sem Ver­ständ­nis der Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt fest. Die hier­ge­gen vor­ge­brach­ten Argu­men­te der Revi­si­on über­zeu­gen nicht. Das gilt ins­be­son­de­re auch für die Annah­me der Arbeit­neh­me­rin, die Pro­to­koll­no­tiz schüt­ze vor "Ket­ten­be­fris­tun­gen". Hier­für gibt es kei­ne Anhalts­punk­te. Der Schutz vor miss­bräuch­li­cher Inan­spruch­nah­me anein­an­der­ge­reih­ter befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge wird über die befris­tungs­recht­li­chen Vor­schrif­ten des TzB­fG, das der Umset­zung der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 (Befris­tungs­RL) und der inkor­po­rier­ten EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge vom 18.03.1999 (Rah­men­ver­ein­ba­rung) dient, sowie über die aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den gebo­te­ne Rechts­miss­brauchs­prü­fung gewähr­leis­tet (hier­zu vor allem BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 36 ff., BAGE 142, 308). Er gebie­tet kein ande­res Ver­ständ­nis der tarif­li­chen Pro­to­koll­no­tiz. Zu Unrecht beruft sich die Arbeit­neh­me­rin auch auf die Rege­lung über die ordent­li­che Unkünd­bar­keit von Ange­stell­ten nach § 53 Abs. 3 BAT. Dabei über­sieht sie, dass bei befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen nach Nr. 7 Abs. 1 SR 2y BAT anstel­le ua. des § 53 BAT ande­re Tarif­be­stim­mun­gen tre­ten. Selbst wenn aber § 53 Abs. 3 BAT anzu­wen­den wäre, könn­ten befris­tet Beschäf­tig­te zwar einer­seits unkünd­bar sein, ande­rer­seits könn­te ihr Arbeits­ver­hält­nis – etwa auf­grund des Errei­chens der tarif­ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Alters­gren­ze des § 60 Abs. 1 BAT – enden. Ordent­li­che Unkünd­bar­keit und Befris­tung schlie­ßen sich gera­de nicht aus, wie auch § 15 Abs. 3 TzB­fG zeigt.

Hier­nach wider­spricht die Befris­tung nicht der Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT. Die Höchst­be­fris­tungs­gren­ze von fünf Jah­ren ist mit der in dem Ver­trag vom 09.02.2006 ver­ein­bar­ten Dau­er der Wei­ter­be­schäf­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin vom 01.03.2006 längs­tens bis zum 28.02.2011 ein­ge­hal­ten. Dass die mit der Arbeit­neh­me­rin geschlos­se­nen befris­te­ten Ver­trä­ge ins­ge­samt die Höchst­dau­er von fünf Jah­ren über­schrit­ten, ist nach der Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT nicht unzu­läs­sig.

Die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tungs­ab­re­de ist durch den Sach­grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG iVm. § 21 Abs. 1 BErz­GG5 gerecht­fer­tigt. Die Arbeit­ge­be­rin kann sich auch auf die­sen Sach­grund beru­fen.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird ua. für den Fall einer auf Tarif­ver­trag beru­hen­den Arbeits­frei­stel­lung zur Betreu­ung eines Kin­des kon­kre­ti­siert durch § 21 Abs. 1 BErz­GG 6.

Der Sach­grund der Ver­tre­tung liegt vor.

Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht und mit der Rück­kehr die­ses Mit­ar­bei­ters rech­net. Damit besteht für die Wahr­neh­mung der an sich dem aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter oblie­gen­den Arbeits­auf­ga­ben durch eine Ver­tre­tungs­kraft von vorn­her­ein nur ein zeit­lich begrenz­tes Bedürf­nis. Teil des Sach­grunds ist daher eine Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers über den vor­aus­sicht­li­chen Weg­fall des Ver­tre­tungs­be­darfs durch Rück­kehr des zu ver­tre­ten­den Mit­ar­bei­ters. Der Sach­grund der Ver­tre­tung setzt des Wei­te­ren einen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen dem zeit­wei­li­gen Aus­fall des Ver­tre­te­nen und der Ein­stel­lung des Ver­tre­ters vor­aus. Der Ein­satz des befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mers muss wegen des Arbeits­kräf­te­be­darfs erfol­gen, der durch die vor­über­ge­hen­de Abwe­sen­heit des zu ver­tre­ten­den Mit­ar­bei­ters ent­steht. Es muss sich des­halb aus den Umstän­den bei Ver­trags­schluss erge­ben, dass der Bedarf für die Beschäf­ti­gung des Ver­tre­ters auf die Abwe­sen­heit des zeit­wei­lig aus­ge­fal­le­nen Arbeit­neh­mers zurück­zu­füh­ren ist. Die Anfor­de­run­gen an den Kau­sal­zu­sam­men­hang und sei­ne Dar­le­gung durch den Arbeit­ge­ber rich­ten sich dabei nach der Form der Ver­tre­tung. Geht es um eine unmit­tel­ba­re Ver­tre­tung, hat der Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen, dass der Ver­tre­ter nach dem Arbeits­ver­trag mit Auf­ga­ben betraut wor­den ist, die zuvor dem vor­über­ge­hend abwe­sen­den Arbeit­neh­mer über­tra­gen waren 7. Die Anfor­de­run­gen an die im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses anzu­stel­len­de Pro­gno­se sind nicht mit zuneh­men­der Anzahl ein­zel­ner befris­te­ter Ver­trä­ge zu ver­schär­fen 8.

Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze ist ein Ver­tre­tungs­fall gege­ben. Die mit der Hälf­te der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit einer Voll­be­schäf­tig­ten teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­me­rin ver­trat unmit­tel­bar die Diplom-Desi­gne­rin Frau M, wel­che als Voll­be­schäf­tig­te ihre regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit für einen bestimm­ten Zeit­raum um die Hälf­te redu­ziert hat­te. Als die Arbeit­ge­be­rin am 9.02.2006 den Ände­rungs­ver­trag mit der Arbeit­neh­me­rin schloss, durf­te sie berech­tigt davon aus­ge­hen, dass die ver­tre­te­ne Ange­stell­te Frau M ab dem 1.03.2011 wie­der als Voll­be­schäf­tig­te tätig wer­den wür­de. Es ist in die­sem Zusam­men­hang auch nicht ent­schei­dend, ob im Zeit­punkt des Ablaufs des befris­te­ten Ver­trags am 28.02.2011 bei der Arbeit­ge­be­rin eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit für die Arbeit­neh­me­rin – nach ihrer Behaup­tung ein frei­er Arbeits­platz im Fach­be­reich Infor­ma­tik – bestand. Zum einen geht es vor­lie­gend allein um die Wirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de in dem auf die Ver­tre­tung – nicht auf die Pro­jekt­be­fris­tung – bezo­ge­nen Ver­trag vom 09.02.2006. Zum ande­ren kommt es für die Wirk­sam­keit einer zur Über­prü­fung ste­hen­den Befris­tung auf den Zeit­punkt ihrer Ver­ab­re­dung an.

Weder Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT noch Nr. 2 Abs. 2 Satz 3 SR 2y BAT ste­hen der Annah­me des Sach­grunds der Ver­tre­tung ent­ge­gen.

Nach Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT ist im Arbeits­ver­trag zu ver­ein­ba­ren, ob der Ange­stell­te als Zeit­an­ge­stell­ter (Nr. 1 Buchst. a SR 2y BAT), als Ange­stell­ter für Auf­ga­ben von begrenz­ter Dau­er (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) oder als Aus­hilfs­an­ge­stell­ter (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) ein­ge­stellt wird. Aus­hilfs­an­ge­stell­te nach Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT sind Ange­stell­te, die zur Ver­tre­tung oder zeit­wei­li­gen Aus­hil­fe ein­ge­stellt wer­den. In deren Arbeits­ver­trä­gen ist nach Nr. 2 Abs. 2 Satz 3 SR 2y BAT auch anzu­ge­ben, ob und für wel­che Dau­er sie zur Ver­tre­tung oder zeit­wei­lig zur Aus­hil­fe beschäf­tigt wer­den. Das Erfor­der­nis der Ver­ein­ba­rung bestimm­ter Befris­tungs­grund­for­men dient der Rechts­si­cher­heit und Rechts­klar­heit. Die­ser Norm­zweck hat zur Fol­ge, dass der Arbeit­ge­ber sich zur Recht­fer­ti­gung einer Befris­tung nicht auf Sach­grün­de beru­fen kann, die zu einer im Arbeits­ver­trag nicht ver­ein­bar­ten Befris­tungs­grund­form gehö­ren 9.

Vor­lie­gend kann sich die Arbeit­ge­be­rin auf den Sach­grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG iVm. § 21 Abs. 1 BErz­GG beru­fen. Die Par­tei­en haben die Befris­tungs­grund­form der Aus­hilfs­an­ge­stell­ten (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) ver­ein­bart. Zwar ent­hält der Ände­rungs­ver­trag vom 09.02.2006 nicht das Wort "Aus­hilfs­an­ge­stell­te". Die­se kon­kre­te Bezeich­nung ist aber nicht erfor­der­lich. Es genügt, dass § 1 des Ände­rungs­ver­trags vom 09.02.2006 auf "Buch­sta­be c)) der Nr. 1 der Son­der­re­ge­lun­gen (SR) 2 y BAT" Bezug nimmt. Dort ist (aus­schließ­lich) die Befris­tungs­grund­form der Aus­hilfs­an­ge­stell­ten gere­gelt. Auch lässt sich der in § 1 des Ver­trags genann­te Befris­tungs­grund des § 21 Abs. 1 BErz­GG dem Sach­grund der Ver­tre­tung und damit der Befris­tungs­grund­form der Aus­hilfs­an­ge­stell­ten zuord­nen. Da der Ver­trag zudem bestimmt, dass die Wei­ter­be­schäf­ti­gung befris­tet ist "längs­tens bis zum 28.02.2011", ist auch Nr. 2 Abs. 2 Satz 3 SR 2y BAT genügt.

Es ist aber noch zu klä­ren, ob die streit­ge­gen­ständ­li­che Befris­tung rechts­miss­bräuch­lich ist.

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds der Ver­tre­tung beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, alle Umstän­de des Ein­zel­falls und dabei nament­lich die Gesamt­dau­er und die Zahl der mit der­sel­ben Per­son zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen. Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men 10.

Die nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs vor­zu­neh­men­de Prü­fung ver­langt eine Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­falls 11. Von beson­de­rer Bedeu­tung sind die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen 12. Fer­ner ist der Umstand zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wird oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Auch wenn ein stän­di­ger Ver­tre­tungs­be­darf der Annah­me des Sach­grunds der Ver­tre­tung nicht ent­ge­gen­steht und daher geeig­net ist, die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­tre­ter zu recht­fer­ti­gen, ist er den­noch ein Umstand, der im Rah­men einer umfas­sen­den Miss­brauchs­kon­trol­le in die Gesamt­wür­di­gung ein­be­zo­gen wer­den kann. Bei zuneh­men­der Anzahl und Dau­er der jeweils befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit dar­stel­len, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift 13. Zu berück­sich­ti­gen ist außer­dem die Lauf­zeit der ein­zel­nen befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Fra­ge, ob und in wel­chem Maße die ver­ein­bar­te Befris­tungs­dau­er zeit­lich hin­ter dem zu erwar­ten­den Ver­tre­tungs­be­darf zurück­bleibt. Wird trotz eines tat­säch­lich zu erwar­ten­den lan­gen Ver­tre­tungs­be­darfs in rascher Fol­ge mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer eine Viel­zahl kurz­fris­ti­ger Arbeits­ver­hält­nis­se ver­ein­bart, liegt die Gefahr des Gestal­tungs­miss­brauchs näher, als wenn die ver­ein­bar­te Befris­tungs­dau­er zeit­lich nicht hin­ter dem pro­gnos­ti­zier­ten Ver­tre­tungs­be­darf zurück­bleibt 14. Bei der Gesamt­wür­di­gung kön­nen dane­ben zahl­rei­che wei­te­re Gesichts­punk­te eine Rol­le spie­len. Zu den­ken ist dabei ins­be­son­de­re an bran­chen­spe­zi­fi­sche Beson­der­hei­ten etwa bei Sai­son­be­trie­ben. Auch kön­nen bei der Gesamt­be­ur­tei­lung grund­recht­lich gewähr­leis­te­te Frei­hei­ten von beträcht­li­cher Bedeu­tung sein. Dies gilt ins­be­son­de­re für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewähr­leis­te­te Pres­se­frei­heit und die Frei­heit der Bericht­erstat­tung durch Rund­funk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garan­tier­te Frei­heit von Kunst und Wis­sen­schaft, For­schung und Leh­re 15.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat – nach der frü­he­ren Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung kon­se­quent – kei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le durch­ge­führt. Auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen ist aber eine sol­che Kon­trol­le weder von vorn­her­ein nicht ver­an­lasst noch kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt abschlie­ßend beur­tei­len, ob das beklag­te Land die Mög­lich­keit der Ver­tre­tungs­be­fris­tung rechts­miss­bräuch­lich aus­ge­nutzt hat.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich in sei­nen zwei grund­sätz­li­chen Ent­schei­dun­gen zur Miss­brauchs­kon­trol­le nähe­rer quan­ti­ta­ti­ver Anga­ben dazu ent­hal­ten, wo die zeit­li­chen und/​oder zah­len­mä­ßi­gen Gren­zen für einen Miss­brauch genau lie­gen 16. Er hat aber gro­be Ori­en­tie­rungs­hil­fen gege­ben 17. Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen kann zum einen an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ange­knüpft wer­den. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Zumin­dest regel­mä­ßig besteht hier­nach bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Wer­den die­se Gren­zen jedoch alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten, in deren Rah­men es Sache des Arbeit­neh­mers ist, noch wei­te­re für einen Miss­brauch spre­chen­de Umstän­de vor­zu­tra­gen. Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv in beson­ders gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten 18. Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei einer Dau­er von ins­ge­samt sie­ben Jah­ren und neun Mona­ten bei vier befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen sowie kei­nen wei­te­ren – vom Arbeit­neh­mer vor­zu­tra­gen­den – Umstän­den kei­ne Anhalts­punk­te für einen Miss­brauch gese­hen 19, wäh­rend er bei einer Gesamt­dau­er von mehr als elf Jah­ren und einer Anzahl von 13 Befris­tun­gen sowie einer gleich­blei­ben­den Beschäf­ti­gung zur Deckung eines stän­di­gen Ver­tre­tungs­be­darfs davon aus­ge­gan­gen ist, die rechts­miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit der Ver­tre­tungs­be­fris­tung sei indi­ziert, kön­ne aber vom Arbeit­ge­ber noch wider­legt wer­den 20.

Vor­lie­gend sind bei einer Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trags­ge­stal­tung – ein­schließ­lich der letz­ten Befris­tung über 13 Jah­re – die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen hin­sicht­lich der Höchst­dau­er von zwei Jah­ren um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten. Damit ist eine Miss­brauchs­kon­trol­le ver­an­lasst, bei der sämt­li­che Umstän­de des vor­lie­gen­den Ein­zel­falls zu berück­sich­ti­gen sind. Aller­dings gilt das nur für die Umstän­de, die im Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung der streit­ge­gen­ständ­li­chen Befris­tung vor­la­gen. Die am 10.07.2009 ("Eltern­zeit von Frau H") und am 13.10.2010 ("Pro­jekt Inter­net­sei­te") getrof­fe­nen Befris­tungs­ab­re­den sind daher kei­ne zu berück­sich­ti­gen­den Aspek­te. Bei vor­lie­gen­der Kon­stel­la­ti­on ist zunächst der Arbeit­neh­me­rin Gele­gen­heit zu geben, die für einen Rechts­miss­brauch spre­chen­den Umstän­de abschlie­ßend vor­zu­tra­gen. Hier­zu hat­te sie nach der frü­he­ren Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung kei­ne Ver­an­las­sung eben­so wie die Arbeit­ge­be­rin bis­her weder Ver­an­las­sung noch Gele­gen­heit hat­te, vor dem Hin­ter­grund der geän­der­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung zu die­sem Gesichts­punkt vor­zu­tra­gen. Hier­zu ist auch der Arbeit­ge­be­rin Gele­gen­heit zu geben. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird sodann die ver­an­lass­te Miss­brauchs­prü­fung durch­zu­füh­ren haben.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Febru­ar 2014 – 7 AZR 260/​12

  1. vgl. BAG 22.04.2009 – 7 AZR 768/​07, Rn. 11 und 17 zur Kom­bi­na­ti­on von Zweck- und Zeit­be­fris­tung sowie BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/​10, Rn. 13, BAGE 138, 242 zur Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und Zeit­be­fris­tung[]
  2. vgl. [unpro­ble­ma­tisch von der Zuläs­sig­keit zwei­er neben­ein­an­der bestehen­der befris­te­ter Ver­trä­ge zwi­schen den­sel­ben Par­tei­en aus­ge­hend] BAG 6.10.2010 – 7 AZR 397/​09, Rn. 11, BAGE 136, 17[]
  3. st. Rspr. vgl. zB BAG 22.03.1985 – 7 AZR 142/​84, BAGE 48, 215; aus­drück­li­che Fest­hal­tung in BAG 21.04.1993 – 7 AZR 376/​92; zuletzt 20.02.2008 – 7 AZR 950/​06, Rn. 26[]
  4. ausf. BAG 21.04.1993 – 7 AZR 376/​92, zu II der Grün­de; vgl. auch 22.03.1985 – 7 AZR 142/​84, zu II 3 und 4 der Grün­de, aaO[]
  5. in der bis zum 31.12 2006 gel­ten­den Fas­sung[]
  6. seit 1.01.2007: § 21 Abs. 1 BEEG; vgl. zB BAG 12.01.2011 – 7 AZR 194/​09, Rn. 13[]
  7. vgl. BAG 10.10.2012 – 7 AZR 462/​11, Rn. 15 ff.[]
  8. ausf. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 783/​10, Rn. 16 ff.[]
  9. vgl. zB BAG 22.06.2005 – 7 AZR 499/​04, zu II 2 b aa der Grün­de mwN[]
  10. ausf. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 37, BAGE 142, 308[]
  11. vgl. EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 40, BAGE 142, 308[]
  12. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 44, aaO[]
  13. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 45 mwN, aaO[]
  14. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 46, aaO[]
  15. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 47, aaO[]
  16. vgl. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 43, 48, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 43[]
  17. vgl. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 783/​10, Rn. 43[]
  18. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 783/​10, Rn. 43 mwN[]
  19. vgl. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 783/​10, Rn. 44[]
  20. vgl. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 49, aaO[]
  21. BAG 12.11.2014 – 7 AZR 891/​12, Rn. 27[]