Sach­grund­lo­se Befris­tung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags mög­lich. Bei der Zwei-Jah­res-Dau­er des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ist die Ver­trags­dau­er ent­schei­dend. Es kommt nicht auf die Zeit­span­ne zwi­schen Ver­trags­schluss und Ende des Ver­trags­ver­hält­nis­ses an 1.

Sach­grund­lo­se Befris­tung

Das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags setzt nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts im Übri­gen vor­aus, dass die Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts noch vor Abschluss der Lauf­zeit des bis­he­ri­gen Ver­trags in schrift­li­cher Form ver­ein­bart wird und der Ver­trags­in­halt ansons­ten unver­än­dert bleibt. Aller­dings kön­nen die Par­tei­en anläss­lich der Ver­län­ge­rung Anpas­sun­gen des Ver­trags­tex­tes an die zum Zeit­punkt der Ver­län­ge­rung gel­ten­de Rechts­la­ge vor­neh­men oder Arbeits­be­din­gun­gen ver­ein­ba­ren, auf die der befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer einen Anspruch hat 2.

Die Zuläs­sig­keit einer Befris­tung ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG unter­liegt weder ver­fas­sungs­recht­li­chen noch – anders als der Klä­ger vor allem in den Instan­zen gemeint hat – uni­ons­recht­li­chen Beden­ken 3.

Indem der deut­sche Gesetz­ge­ber die zuläs­si­ge Gesamt­dau­er sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen auf zwei Jah­re und die Anzahl der zuläs­si­gen Ver­län­ge­run­gen inner­halb die­ses Zeit­raums auf drei Ver­län­ge­run­gen begrenzt, genügt er sei­ner aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den Schutz­pflicht 4. Uni­ons­recht­lich ent­spricht § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG der der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge 5 bei­gefüg­ten Rah­men­ver­ein­ba­rung (Rah­men­ver­ein­ba­rung). Nach deren § 5 Nr. 1 ergrei­fen die Mit­glied­staa­ten, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den, eine oder meh­re­re der fol­gen­den Maß­nah­men 6:

  1. sach­li­che Grün­de, die die Ver­län­ge­rung sol­cher Ver­trä­ge oder Ver­hält­nis­se recht­fer­ti­gen;
  2. die ins­ge­samt maxi­mal zuläs­si­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se;
  3. die zuläs­si­ge Zahl der Ver­län­ge­run­gen sol­cher Ver­trä­ge oder Ver­hält­nis­se."

Von der durch § 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rah­men­ver­ein­ba­rung eröff­ne­ten Mög­lich­keit hat der deut­sche Gesetz­ge­ber mit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG Gebrauch gemacht 7.

Die Rah­men­ver­ein­ba­rung ist ihrer­seits mit Art. 30 der mit dem Inkraft­tre­ten des Ver­trags von Lis­sa­bon am 1.12 2009 als Pri­mär­recht zu berück­sich­ti­gen­den Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (GRC) vom 12.12 2007 ver­ein­bar. Nach Art. 30 GRC hat jede Arbeit­neh­me­rin und jeder Arbeit­neh­mer "nach dem Uni­ons­recht und den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und Gepflo­gen­hei­ten Anspruch auf Schutz vor unge­recht­fer­tig­ter Ent­las­sung". Es kann, wenn­gleich das nicht selbst­ver­ständ­lich erscheint, unter­stellt wer­den, dass auch Befris­tun­gen, obwohl es sich bei ihnen nicht um ein­sei­ti­ge Maß­nah­men, son­dern um ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen han­delt, "Ent­las­sun­gen" im Sin­ne von Art. 30 GRC sein kön­nen 8. Geht man hier­von aus, so ent­spricht die Rah­men­ver­ein­ba­rung Art. 51 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 GRC. Danach ach­ten Orga­ne, Ein­rich­tun­gen und sons­ti­ge Stel­len der Uni­on sowie die Mit­glied­staa­ten die Rech­te, hal­ten sich an die Grund­sät­ze und för­dern deren Anwen­dung. Hier­bei steht ihnen ein erheb­li­cher Gestal­tungs­spiel­raum zu. Die sich dar­aus erge­ben­den Gren­zen sind durch die Rah­men­ver­ein­ba­rung offen­sicht­lich gewahrt. Ins­be­son­de­re wird durch sie der Wesens­ge­halt des in Art. 30 GRC gewähr­leis­te­ten Anspruchs auf Schutz vor unge­recht­fer­tig­ter Ent­las­sung nicht berührt. Zwar mag Art. 30 GRC im Rah­men der Aus­le­gung von § 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rah­men­ver­ein­ba­rung dafür spre­chen, dass die­se Bestim­mun­gen nicht jede mit­glied­staat­li­che Rege­lung einer noch so lan­gen zeit­li­chen Dau­er befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder einer noch so gro­ßen Anzahl von Ver­län­ge­run­gen gestat­ten 9. Die inso­weit wohl bestehen­de imma­nen­te Schran­ke ist aber jeden­falls durch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gewahrt 10.

Mit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG hat der deut­sche Gesetz­ge­ber nicht gegen das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot des § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­sto­ßen. Nach § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung darf die Umset­zung des in der Rah­men­ver­ein­ba­rung fest­ge­leg­ten (Mindest-)Schutzstandards in das natio­na­le Recht nicht als Recht­fer­ti­gung für die Sen­kung des all­ge­mei­nen Niveaus des Arbeit­neh­mer­schut­zes in dem von die­ser Ver­ein­ba­rung erfass­ten Bereich die­nen. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on muss eine behaup­te­te Ver­schlech­te­rung, um unter das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot des § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung zu fal­len, zum einen mit der "Umset­zung" der Rah­men­ver­ein­ba­rung und zum ande­ren mit dem "all­ge­mei­nen Niveau des Schut­zes" der befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer zusam­men­hän­gen 11. Vor­lie­gend dien­te das am 1.01.2001 in Kraft getre­te­ne TzB­fG der Umset­zung der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG. Das TzB­fG lös­te ua. die Rege­lun­gen des am 31.12 2000 außer Kraft getre­te­nen BeschFG 1996 über sach­grund­lo­se Befris­tun­gen ab. Die in die­sem Gesetz ent­hal­te­nen Vor­schrif­ten zur sach­grund­lo­sen Befris­tung bestimm­ten kein höhe­res Schutz­ni­veau bei der Zuläs­sig­keit sol­cher Befris­tun­gen. Der Umstand, dass die Gel­tungs­dau­er der Rege­lun­gen des § 1 Abs. 1 bis Abs. 4 BeschFG 1996 über sach­grund­lo­se Befris­tun­gen nach § 1 Abs. 6 BeschFG 1996 bis zum 31.12 2000 befris­tet war und § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG in sei­ner Lauf­zeit nicht begrenzt ist, stellt kei­ne Absen­kung des all­ge­mei­nen Schut­zes der befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer dar.

Schließ­lich ver­fängt das Argu­ment nicht, jeden­falls § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ver­sto­ße gegen das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot des § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung. Zum einen ist die hier streit­be­fan­ge­ne Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG – und nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG, zuläs­sig. Zum ande­ren wider­spricht § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG, wonach durch Tarif­ver­trag die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­legt wer­den kann, nicht dem Ver­schlech­te­rungs­ver­bot des § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung 12.

Anhalts­punk­te dafür, dass der Befris­tungs­ab­re­de aus Grün­den des Rechts­miss­brauchs die Wirk­sam­keit zu ver­sa­gen wäre, bestehen nicht 13. Dem vom Klä­ger in der Revi­si­on nicht mehr ver­tief­ten Argu­ment, die Beklag­te set­ze das Ver­trags­in­stru­ment sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge dem Sinn und dem Zweck des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG wider­spre­chend ein, steht schon sein eige­ner Vor­trag ent­ge­gen, dass es in eini­gen Fäl­len zu einer "Ent­fris­tung" der befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se gekom­men sei.

Schließ­lich ist nichts dafür ersicht­lich, dass die Beklag­te dem Klä­ger den Abschluss eines unbe­fris­te­ten (oder wei­te­ren befris­te­ten) Arbeits­ver­trags ver­bind­lich zuge­sagt hat. Unge­ach­tet des­sen führ­te die Annah­me einer sol­chen Zusa­ge auch nicht zu der mit der Kla­ge bean­spruch­ten Rechts­fol­ge der Unwirk­sam­keit der Befris­tung. Der Abschluss eines (Folge-)Arbeitsvertrags ist nicht Gegen­stand der Kla­ge.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. März 2014 – 7 AZR 828/​12

  1. vgl. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 774/​09, Rn. 13 mwN[]
  2. vgl. dazu BAG 23.08.2006 – 7 AZR 12/​06, Rn. 11, BAGE 119, 212; 16.01.2008 – 7 AZR 603/​06, Rn. 7, BAGE 125, 248[]
  3. vgl. hier­zu zuletzt BAG 22.01.2014 – 7 AZR 243/​12, Rn. 34[]
  4. vgl. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 26 mwN[]
  5. ABl. EG L 175 vom 10.07.1999 S. 43 mit spä­te­ren Ände­run­gen[]
  6. vgl. dazu etwa EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 26; vgl. auch BAG 5.12 2012 – 7 AZR 698/​11, Rn. 24 mwN[]
  7. BAG 22.01.2014 – 7 AZR 243/​12, Rn. 35[]
  8. so Kreb­ber in Callies/​Ruffert EUV/​AEUV 4. Aufl. Art. 30 GRCh Rn. 4; Willemsen/​Sagan NZA 2011, 258, 261; wohl auch Reb­hahn ZfA 2003, 163, 180; aA Masch­mann Anm. zu AP TzB­fG § 14 Nr. 101[]
  9. vgl. dazu – frei­lich ohne aus­drück­li­chen Bezug auf Art. 30 GRC – schon BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 30; 5.12 2012 – 7 AZR 698/​11, Rn. 21[]
  10. BAG 22.01.2014 – 7 AZR 243/​12, Rn. 36[]
  11. vgl. EuGH 8.03.2012 – C‑251/​11 – [Huet] Rn. 31 mwN[]
  12. ausf. BAG 5.12 2012 – 7 AZR 698/​11, Rn. 26 ff.[]
  13. vgl. zum insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch grds. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, BAGE 142, 308 und zum Ver­trags­ge­stal­tungs­miss­brauch bei der Anein­an­der­rei­hung sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge mit unter­schied­li­chen Ver­trags­ar­beit­ge­bern, um das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zu umge­hen, zB BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11[]