Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
„Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist1.
Im hier entschiedenen Fall bedeutet dies: Die Universität Köln ist eine andere juristische Person als die Universität Düsseldorf, mit der jetzt das befristete Arbeitsverhältnis geschlossen wurde und damit nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31.10.2006 in der bis zum 30.09.2014 geltenden Fassung (HG NW) sind die Hochschulen nach § 1 Abs. 2 HG NW, zu denen gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 6 und Nr. 9 HG NW auch die Universität Köln und die Universität Düsseldorf zählen; vom Land getragene, rechtsfähige Körperschaften des öffentlichen Rechts. Vertragspartner der Arbeitnehmerin im Rahmen der vorherigen Arbeitsverhältnisse war daher nicht die Universität Düsseldorf, sondern eine andere juristische Person.
Für das sog. Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist es unerheblich, ob die Vorbeschäftigungszeit der Arbeitnehmerin bei der Universität Köln von der Universität Düsseldorf als Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L anzuerkennen ist. Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin führte dies nicht dazu, dass bereits zuvor ein die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausschließendes Arbeitsverhältnis mit der Universität Düsseldorf bestanden hätte.
§ 34 Abs. 1 TV-L regelt die Länge der ordentlichen Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen, in Abhängigkeit von der Dauer der Beschäftigungszeit in einer Staffelung von einem Monat zum Monatsschluss bis zu sechs Monaten zum Ende des Kalendervierteljahrs. „Beschäftigungszeit“ ist nach § 34 Abs. 3 Satz 1 TV-L die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich des TV-L erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber nach § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L als Beschäftigungszeit anerkannt. § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L gilt nach § 34 Abs. 3 Satz 4 TV-L entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber. Die Anrechnung als Beschäftigungszeit ändert nichts daran, dass die Beschäftigungszeit bei einem anderen Arbeitgeber zurückgelegt wurde. Anderenfalls bedürfte es der Anrechnungsregelung nicht. Die Bestimmungen in § 34 Abs. 3 Sätze 3 und 4 TV-L enthalten Sonderregelungen für die Berechnung der Kündigungsfrist. Ihnen kann nicht entnommen werden, dass Vorbeschäftigungen bei bestimmten anderen Arbeitgebern auch in anderen Regelungsbereichen generell berücksichtigungsfähig sein sollen. Das wird insbesondere daran deutlich, dass in anderen Bestimmungen die Anrechnung nach § 34 Abs. 3 TV-L ausdrücklich angeordnet ist, etwa für den tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz in § 34 Abs. 2 TV-L, für die Zahlung des Jubiläumsgeldes in § 23 Abs. 2 TV-L sowie für die Dauer des Anspruchs auf Krankengeldzuschuss in § 22 Abs. 3 TV-L. Für die Befristung von Arbeitsverträgen sieht der Tarifvertrag dies nicht vor.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 608/15
- BAG 24.02.2016 – 7 AZR 712/13, Rn. 13 ff., BAGE 154, 196; 24.06.2015 – 7 AZR 474/13, Rn. 15 ff.; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 18 ff.; 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 18 ff., BAGE 146, 371[↩]
