Sach­grund­lo­se Befris­tung – bei erneu­ter Ein­stel­lung nach 22 Jah­ren

Nach Ablauf von 22 Jah­ren seit der Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kann bei der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber in der Regel eine Befris­tung ohne Sach­grund ver­ein­bart wer­den. In einem sol­chen Fall ist es gebo­ten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift nicht anzu­wen­den, soweit nicht beson­de­re Umstän­de vor­lie­gen, die die Anwen­dung des Ver­bots den­noch gebie­ten könn­ten.

Sach­grund­lo­se Befris­tung – bei erneu­ter Ein­stel­lung nach 22 Jah­ren

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.

Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Vor­aus­set­zun­gen wur­den mit der Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses von ca. einem Jahr und neun Mona­ten sowie der ein­ma­li­gen Ver­trags­ver­län­ge­rung ein­ge­hal­ten. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat rechts­feh­ler­haft ange­nom­men, die Par­tei­en hät­ten wegen der Vor­be­schäf­ti­gung der Klä­ge­rin in der Zeit vom 22.10.1991 bis zum 30.11.1992 gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG kei­ne sach­grund­lo­se Befris­tung ver­ein­ba­ren kön­nen. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts erfasst das Ver­bot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht aus­nahms­los jede frü­he­re Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber. Der Anwen­dungs­be­reich des Ver­bots ist viel­mehr in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift ein­zu­schrän­ken in Fäl­len, in denen das Ver­bot für die Par­tei­en unzu­mut­bar wäre.

Im hier ent­schie­de­nen Fall hat in der Vor­in­stanz das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein 1 zu Recht ange­nom­men, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ent­ge­gen der vom Bun­des­ar­beits­ge­richt im Jahr 2011 ver­tre­te­nen Auf­fas­sung nicht ver­fas­sungs­kon­form dahin aus­zu­le­gen ist, dass die Vor­schrift der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en mehr als drei Jah­re zurück­liegt 2. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts über­schrei­tet die Annah­me, eine sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­trags sei nur dann unzu­läs­sig, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung weni­ger als drei Jah­re zurück­liegt, die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung gesetz­li­cher Vor­ga­ben durch die Gerich­te, weil der Gesetz­ge­ber gera­de die­ses Rege­lungs­mo­dell erkenn­bar nicht woll­te 3.

Der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts kommt nach § 31 Abs. 2 iVm. § 13 Nr. 11 BVerfGG Geset­zes­kraft zu. Jeden­falls dann, wenn der Tenor – wie hier – aus­drück­lich auf die Ent­schei­dungs­grün­de Bezug nimmt, erstreckt sich die Bin­dungs­wir­kung auch auf die Aus­füh­run­gen des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zu der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung einer ein­fach­ge­setz­li­chen Norm 4. Dem­entspre­chend hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne Recht­spre­chung aus dem Jahr 2011 zur zeit­li­chen Ein­schrän­kung des Ver­bots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG inzwi­schen auf­ge­ge­ben 5.

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat nicht näher defi­niert, wann eine Vor­be­schäf­ti­gung "sehr lang" zurück­liegt, "ganz anders" gear­tet oder "von sehr kur­zer" Dau­er war. Dies ist unter Berück­sich­ti­gung des Grun­des für die ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung, die Anwen­dung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG auf Fäl­le, in denen das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung unzu­mut­bar wäre, aus­zu­schlie­ßen, sowie unter Berück­sich­ti­gung der vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt genann­ten Bei­spiels­fäl­le zu beur­tei­len. Letzt­lich bedarf es hier­zu einer Wür­di­gung des Ein­zel­falls 6.

Danach ist vor­lie­gend das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht zumut­bar. Im Zeit­punkt der erneu­ten Ein­stel­lung der Klä­ge­rin lag ihre Vor­be­schäf­ti­gung fast 22 Jah­re zurück. Nach einer sol­chen Zeit­span­ne ist es in der Regel gebo­ten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift nicht anzu­wen­den. Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts genügt es zwar nicht, dass die Vor­be­schäf­ti­gung lang zurück­liegt, sie muss viel­mehr sehr lang zurück­lie­gen. Das ist jedoch bei einem Zeit­raum von mehr als 22 Jah­ren regel­mä­ßig anzu­neh­men, sofern nicht beson­de­re Umstän­de den­noch eine Anwen­dung des Ver­bots erfor­dern. Bei einer sol­chen Zeit­span­ne besteht kei­ne Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung. Auch der vom Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­folg­te Zweck, das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten 7, ist nicht gefähr­det.

Bei der Fra­ge, ob der Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG einer ver­fas­sungs­kon­for­men Ein­schrän­kung bedarf, ist zu beach­ten, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber auf Aus­nah­me­fäl­le beschränkt ist 8. Das bleibt gewähr­leis­tet, wenn die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nach 22 Jah­ren erneut einen Arbeits­ver­trag mit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung abschlie­ßen kön­nen. Da ein Erwerbs­le­ben bei typi­sie­ren­der Betrach­tung ca. 40 Jah­re umfasst 9, ist bei der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers mehr als ein hal­bes Berufs­le­ben ver­gan­gen. Eine noch­ma­li­ge – drit­te – Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber mit einem sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag nach Ablauf wei­te­rer 22 Jah­re kommt typi­scher­wei­se nicht in Betracht, da der Arbeit­neh­mer zu die­sem Zeit­punkt bereits die Regel­al­ters­gren­ze erreicht hat. Damit bleibt die sach­grund­lo­se Befris­tung die Aus­nah­me. Dafür, dass ein Zeit­raum von 22 Jah­ren als sehr lang im Sin­ne der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts anzu­se­hen ist, spricht auch die eben­falls den Bestands­schutz betref­fen­de Rege­lung des § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB, nach der die längs­te Kün­di­gungs­frist nach einer Dau­er von 20 Jah­ren ein­greift.

Beson­de­re Umstän­de, die im vor­lie­gen­den Fall den­noch eine Anwen­dung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG gebie­ten könn­ten, sind nicht vor­ge­tra­gen oder sonst ersicht­lich.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann selbst dar­über ent­schei­den, ob die Vor­be­schäf­ti­gung der Klä­ge­rin bei der Beklag­ten der streit­ge­gen­ständ­li­chen sach­grund­lo­sen Befris­tung ent­ge­gen­steht. Zwar hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in dem Beschluss vom 06.06.2018 10 ande­re Kri­te­ri­en für die Aus­nah­me von dem Ver­bot der erneu­ten sach­grund­lo­sen Befris­tung auf­ge­stellt als das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nen im Jahr 2011 getrof­fe­nen Ent­schei­dun­gen. Die vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf­ge­stell­ten Kri­te­ri­en ent­hal­ten Wer­tungs­spiel­räu­me ("sehr lang" zurück­lie­gend, "ganz anders" gear­tet, "von sehr kur­zer" Dau­er). Grund­sätz­lich obliegt die­se Bewer­tung den Tat­sa­chen­in­stan­zen. Sind alle für die Bewer­tung maß­geb­li­chen Tat­sa­chen fest­ge­stellt, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt die­se Bewer­tung aller­dings auch selbst vor­neh­men. Die Klä­ge­rin hat zu den Kri­te­ri­en des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts schrift­sätz­lich Stel­lung genom­men, die Beklag­te eben­so. Wei­te­rer Tat­sa­chen­vor­trag war daher nicht zu erwar­ten. Ins­be­son­de­re bedurf­te es kei­ner wei­te­ren Fest­stel­lun­gen in Bezug auf das legi­ti­me Inter­es­se der Klä­ge­rin an einer auch nur befris­te­ten Beschäf­ti­gung und das legi­ti­me Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se der Beklag­ten. Die­se typi­scher­wei­se bestehen­den Inter­es­sen von Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern sind nach dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt der Anlass für die Prü­fung der Unzu­mut­bar­keit des Ver­bots 11 und müs­sen nicht im Ein­zel­fall geson­dert fest­ge­stellt wer­den 12. Einer Zurück­ver­wei­sung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung bedurf­te es daher nicht.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 452/​17

  1. LAG Schles­wig 27.07.2017 – 4 Sa 221/​16[]
  2. vgl. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 23 ff., BAGE 139, 213; ähn­lich BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 27, BAGE 137, 275: "ver­fas­sungs­ori­en­tier­te Aus­le­gung"[]
  3. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14BVerfGE 149, 126[]
  4. vgl. BVerfG 30.06.1976 – 2 BvR 284/​76, zu B der Grün­de, BVerfGE 42, 258; 10.06.1975 – 2 BvR 1018/​74, zu B I 3 der Grün­de, BVerfGE 40, 88; BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 22 mwN[]
  5. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 18; – 7 AZR 13/​17, Rn. 15; – 7 AZR 161/​15, Rn. 14; vgl. auch BAG 20.03.2019 – 7 AZR 409/​16, Rn. 24[]
  6. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 323/​17, Rn. 22 mwN; 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 24 mwN[]
  7. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 49, BVerfGE 149, 126; BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 26[]
  8. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 26[]
  9. vgl. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 27, BAGE 147, 279[]
  10. BVerfG 06.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14BVerfGE 149, 126[]
  11. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 62, aaO[]
  12. teilw. aA wohl Lembke/​Tegel NZA 2019, 1029, 1034[]