Sach­grund­lo­se Befris­tung beim Job­cen­ter – Anschluss­ver­bot und Rechts­miss­brauch

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig.

Sach­grund­lo­se Befris­tung beim Job­cen­ter – Anschluss­ver­bot und Rechts­miss­brauch

Eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.

„Arbeit­ge­ber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­ver­trag geschlos­sen hat. Ein vor­her­ge­hen­der Arbeits­ver­trag hat des­halb nur dann mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den, wenn Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers bei bei­den Ver­trä­gen die­sel­be natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son ist. Das Anschluss­ver­bot ist nicht mit dem Beschäf­ti­gungs­be­trieb oder dem Arbeits­platz ver­knüpft. Der Gesetz­ge­ber hat für die Zuläs­sig­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf den recht­li­chen Bestand eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­trags­ar­beit­ge­ber abge­stellt, nicht auf eine Beschäf­ti­gung für den Betriebs­in­ha­ber oder ‑trä­ger [1].

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den nicht gehin­dert, an die­ser Recht­spre­chung fest­zu­hal­ten [2].

Die Zuläs­sig­keit und die Vor­aus­set­zun­gen der Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen sind in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ins­be­son­de­re im Gesetz über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge gere­gelt, das der Umset­zung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (Rah­men­ver­ein­ba­rung) im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 dient. Nach § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ergrei­fen die Mit­glied­staa­ten, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den, eine oder meh­re­re der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Maß­nah­men. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu einer die­ser Maß­nah­men oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen zu gewähr­leis­ten. Wie der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in meh­re­ren Ent­schei­dun­gen aus­ge­führt und geklärt hat, ist es Auf­ga­be der natio­na­len Gerich­te, im Rah­men ihrer Zustän­dig­keit die­sem Ziel bei der Aus­le­gung der natio­na­len Vor­schrif­ten Rech­nung zu tra­gen [3]. Es obliegt den Stel­len des Mit­glied­staa­tes, stets alle Umstän­de des Ein­zel­falls zu prü­fen [4].

Der uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­nen Miss­brauchs­kon­trol­le ist mit der bereits nach natio­na­lem Recht gebo­te­nen Rechts­miss­brauchs, Ver­trags­ge­stal­tungs- oder Umge­hungs­kon­trol­le (§ 242 BGB) Rech­nung getra­gen [5]. Bei der Prü­fung, ob die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten rechts­miss­bräuch­lich ist, sind die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben zu beach­ten [6]. Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Mög­lich­keit, miss­bräuch­li­che Gestal­tun­gen zu prü­fen und zu ver­hin­dern, wider­spricht es nicht dem Ziel der Rah­men­ver­ein­ba­rung, unter „dem­sel­ben Arbeit­ge­ber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Ver­trags­ar­beit­ge­ber zu ver­ste­hen [7].

Der in der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs ver­an­ker­te Effek­ti­vi­täts­grund­satz zwingt zu kei­ner ande­ren Inter­pre­ta­ti­on des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Mit­glied­staa­ten sind für den wirk­sa­men Schutz der aus dem Uni­ons­recht fol­gen­den Rech­te in jedem Ein­zel­fall ver­ant­wort­lich. Dabei dür­fen die Ver­fah­rens­mo­da­li­tä­ten für Kla­gen, die den Schutz der den Ein­zel­nen aus dem Uni­ons­recht erwach­sen­den Rech­te gewähr­leis­ten sol­len, nicht weni­ger güns­tig aus­ge­stal­tet sein als die für ent­spre­chen­de inner­staat­li­che Kla­gen (Grund­satz der Gleich­wer­tig­keit, auch: Äqui­va­lenz­grund­satz) und die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te nicht prak­tisch unmög­lich machen oder über­mä­ßig erschwe­ren (Grund­satz der Effek­ti­vi­tät) [8]. Hin­sicht­lich des Effek­ti­vi­täts­grund­sat­zes hat der Uni­ons­ge­richts­hof mehr­fach aus­ge­führt, dass jeder Fall, in dem sich die Fra­ge stellt, ob eine natio­na­le Ver­fah­rens­vor­schrift die Anwen­dung des Uni­on­rechts unmög­lich macht oder über­mä­ßig erschwert, unter Berück­sich­ti­gung der Stel­lung die­ser Vor­schrift im gesam­ten Ver­fah­ren, des Ver­fah­rens­ab­laufs und der Beson­der­hei­ten des Ver­fah­rens vor den ver­schie­de­nen natio­na­len Stel­len zu prü­fen ist. Dabei sind gege­be­nen­falls die Grund­sät­ze zu berück­sich­ti­gen, die dem natio­na­len Rechts­schutz­sys­tem zugrun­de lie­gen, wie zB der Schutz der Ver­tei­di­gungs­rech­te, der Grund­satz der Rechts­si­cher­heit und der ord­nungs­ge­mä­ße Ablauf des Ver­fah­rens [9]. Dem Gebot des effet uti­le ist bei der Ver­hin­de­rung eines miss­bräuch­li­chen Ein­sat­zes auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge im natio­na­len Recht durch die Mög­lich­keit, miss­bräuch­li­che Gestal­tun­gen zu prü­fen und zu ver­hin­dern, genügt. Im Zusam­men­hang mit die­ser Prü­fung gilt eine abge­stuf­te Dar­le­gungs- und Beweis­last [10].

Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze lag im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall kei­ne Vor­be­schäf­ti­gung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor: Der Arbeit­neh­mer war vom 01.10.2008 bis zum 31.12 2010 bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit beschäf­tigt. Die jet­zi­ge Arbeit­ge­be­rin, das Job­cen­ter, ist eine ande­re juris­ti­sche Per­son und damit nicht der­sel­be Arbeit­ge­ber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dies gilt auch nach den Ände­run­gen des SGB II zum 1.01.2011 auf­grund der Vor­ga­ben des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts im Urteil vom 20.12 2007 [11]. Nach § 44b SGB II aF ließ sich die vor­ma­li­ge Auf­ga­ben­über­tra­gung auf die Arbeits­ge­mein­schaf­ten (ARGE), die von der Bun­des­agen­tur für Arbeit gemein­sam mit Kom­mu­nen gebil­det wer­den konn­ten, mit den Anfor­de­run­gen der kom­mu­na­len Selbst­ver­wal­tung nach Art. 28 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 iVm. Art. 83 GG nicht ver­ein­ba­ren. Nach­dem die Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de auf der Grund­la­ge des Geset­zes zur Ände­rung des Grund­ge­set­zes (Arti­kel 91e) vom 21.07.2010 [12] und des Geset­zes zur Wei­ter­ent­wick­lung der Orga­ni­sa­ti­on der Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de vom 03.08.2010 [13] neu orga­ni­siert wur­de, dür­fen die Auf­ga­ben nach dem SGB II nun­mehr auf der Grund­la­ge des Art. 91e GG und des § 44b Abs. 1 Satz 1 SGB II wahr­ge­nom­men wer­den. Die gemein­sa­men Ein­rich­tun­gen ver­fü­gen dadurch aber wei­ter­hin über kei­nen eige­nen Per­so­nal­kör­per. Sie sind nicht Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das not­wen­di­ge Per­so­nal wird viel­mehr von den Trä­gern im Wege der Zuwei­sung gestellt (§ 44b Abs. 1 Satz 4, § 44g SGB II). Selbst wenn der Grad der Eigen­stän­dig­keit der gemein­sa­men Ein­rich­tung gegen­über vor­mals der ARGE auf­grund der Neu­or­ga­ni­sa­ti­on des SGB II stär­ker aus­ge­prägt sein mag, ändert die­ser Umstand nichts dar­an, dass der Geschäfts­füh­rer der gemein­sa­men Ein­rich­tung nach § 44d Abs. 4 Halbs. 2 SGB II nicht über die Befug­nis­se eines Ver­trags­ar­beit­ge­bers zur Begrün­dung und Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen ver­fügt. Die grund­sätz­li­che Bei­be­hal­tung der Arbeit­ge­ber­stel­lung bei den Trä­gern und die dif­fe­ren­zie­ren­den Rege­lun­gen in den §§ 6 – 6d, §§ 44b – 44k SGB II zur Wahr­neh­mung ein­zel­ner Arbeit­ge­ber­funk­tio­nen durch die Geschäfts­füh­rung der gemein­sa­men Ein­rich­tung bestä­tigt viel­mehr, dass die Trä­ger wei­ter­hin Dienst­her­ren oder Arbeit­ge­ber sind [14].

Die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ham­burg [15], es sei der Arbeit­ge­be­rin nach Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) nicht ver­wehrt, sich auf die Befris­tungs­mög­lich­keit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu beru­fen, hält einer Über­prü­fung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht stand.

Der Grund­satz von Treu und Glau­ben beschränkt als Gebot der Red­lich­keit und all­ge­mei­ne Schran­ke der Rechts­aus­übung sowohl sub­jek­ti­ve Rech­te als auch die Inan­spruch­nah­me von Rechts­in­sti­tu­ten und Nor­men. Die sich aus einem Rechts­in­sti­tut oder einer Rechts­norm an sich erge­ben­den Rechts­fol­gen müs­sen zurück­tre­ten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unver­ein­ba­ren Ergeb­nis füh­ren.

Dies ist ua. der Fall, wenn ein Ver­trags­part­ner eine an sich recht­lich mög­li­che Gestal­tung in einer mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Wei­se nur dazu ver­wen­det, sich zum Nach­teil des ande­ren Ver­trags­part­ners Vor­tei­le zu ver­schaf­fen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechts­in­sti­tuts nicht vor­ge­se­hen sind. Auch die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten kann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen rechts­miss­bräuch­lich sein, etwa wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einem Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen [16]. Besteht der Zweck des Arbeit­ge­ber­wech­sels allein dar­in, dass sich die ver­bun­de­nen Arbeit­ge­ber auf die­se Wei­se eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr mög­li­che sach­grund­lo­se Befris­tung mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer erschlie­ßen wol­len, kommt es nicht dar­auf an, ob der vor­ma­li­ge Arbeit­ge­ber die „Höchst­gren­zen“ für eine sach­grund­lo­se Befris­tung des Ver­trags nach § 14 Abs. 2 TzBfG bereits über­schrit­ten und ob für die vor­ma­li­ge Befris­tung ein recht­fer­ti­gen­der Sach­grund bestan­den hat. Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der Mög­lich­keit sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzu­schlie­ßen – kon­kret: bei einer Umge­hung des Anschluss­ver­bots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – besteht die mit Treu und Glau­ben nicht zu ver­ein­ba­ren­de Rechts­fol­ge nicht in dem Ver­trags­schluss „an sich“, son­dern in der Recht­fer­ti­gung der in dem Ver­trag ver­ein­bar­ten Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unred­li­che Ver­trags­part­ner kann sich auf eine sol­che Befris­tung nicht beru­fen [17].

Nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen ist dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig für das Vor­lie­gen einer miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung der­je­ni­ge, der eine sol­che gel­tend macht, bei einer Befris­tungs­ab­re­de also regel­mä­ßig der Arbeit­neh­mer. Aller­dings ist inso­weit den Schwie­rig­kei­ten, die sich aus den feh­len­den Kennt­nis­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers erge­ben, durch die Grund­sät­ze der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last Rech­nung zu tra­gen. Es genügt zunächst, dass der Arbeit­neh­mer – soweit er die Über­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers, die zu der Befris­tung geführt haben, nicht kennt – einen Sach­ver­halt vor­trägt, der die Miss­bräuch­lich­keit der Befris­tung nach § 242 BGB indi­ziert. Ent­spre­chen­de Indi­zi­en sind neben den Umstän­den, aus denen sich die recht­li­che und tat­säch­li­che Ver­bun­den­heit zwi­schen dem vor­ma­li­gen und dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber ergibt, ins­be­son­de­re der naht­lo­se Anschluss des mit dem neu­en Ver­trags­ar­beit­ge­ber geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trags an den befris­te­ten Ver­trag mit dem vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber, eine unun­ter­bro­che­ne Beschäf­ti­gung auf dem­sel­ben Arbeits­platz oder in dem­sel­ben Arbeits­be­reich (vor allem, wenn sie ver­trag­lich zuge­si­chert ist) zu auch im Übri­gen – im Wesent­li­chen – unver­än­der­ten oder glei­chen Arbeits­be­din­gun­gen, die wei­te­re Aus­übung des Wei­sungs­rechts durch den bis­he­ri­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber oder eine ohne­hin gemein­sa­me Aus­übung des Wei­sungs­rechts, die „Ver­mitt­lung“ des Arbeit­neh­mers an den letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber durch den vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber und ein erkenn­bar sys­te­ma­ti­sches Zusam­men­wir­ken von bis­he­ri­gem und neu­em Arbeit­ge­ber. Der Arbeit­ge­ber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Ein­zel­nen auf die­sen Vor­trag ein­las­sen. Er kann ein­zel­ne Tat­sa­chen kon­kret bestrei­ten oder Umstän­de vor­tra­gen, wel­che den Sach­ver­halt in einem ande­ren Licht erschei­nen las­sen. Ins­be­son­de­re kann er dabei auch die – für den Arbeit­neh­mer häu­fig nicht ohne wei­te­res erkenn­ba­ren – Grün­de für den Arbeit­ge­ber­wech­sel dar­le­gen. Trägt der Arbeit­ge­ber nichts vor oder lässt er sich nicht sub­stan­ti­iert ein, gilt der schlüs­si­ge Sach­vor­trag des Arbeit­neh­mers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zuge­stan­den. Gelingt es dem Arbeit­ge­ber, die vom Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Indi­zi­en für ein miss­bräuch­li­ches Vor­ge­hen zu erschüt­tern, bleibt es bei dem Grund­satz, dass der Arbeit­neh­mer dar­le­gen und bewei­sen muss, der letz­te Ver­trags­ar­beit­ge­ber habe die Befris­tung in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken mit dem vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber nur des­halb ver­ein­bart, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen [18]. Die­se abge­stuf­te Dar­le­gungs- und Beweis­last trägt (auch) dem Gebot des effet uti­le Rech­nung. Ange­sichts der Dar­le­gungs­er­leich­te­run­gen für den Arbeit­neh­mer ist die Aus­übung des durch die Rah­men­ver­ein­ba­rung vor­ge­ge­be­nen Rechts­ziels nicht prak­tisch unmög­lich oder über­mä­ßig erschwert [19].

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt konn­te die­se Rechts­grund­sät­ze zur abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last bei sei­ner Rechts­miss­brauchs­prü­fung noch nicht berück­sich­ti­gen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich in sei­ner frü­he­ren Recht­spre­chung zur Umge­hung des Anschluss­ver­bots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, von der das Lan­des­ar­beits­ge­richt bei sei­ner Ent­schei­dung aus­ge­gan­gen ist, nicht – jeden­falls nicht deut­lich, zur abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last ver­hal­ten [20]. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat bei sei­ner Beur­tei­lung, der Wech­sel der Ver­trags­ar­beit­ge­be­rin sei nicht aus­schließ­lich erfolgt, um das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umge­hen, die Anfor­de­run­gen an die Dar­le­gung des Rechts­miss­brauchs dadurch zu hoch ange­setzt und außer­dem ein­zel­ne Gesichts­punk­te, die für bzw. gegen einen Rechts­miss­brauch spre­chen, nicht rechts­feh­ler­frei gewür­digt. Es hat daher nicht erkannt, dass die bis­her vor­ge­tra­ge­nen Umstän­de zumin­dest indi­zi­ell für ein bewuss­tes und gewoll­tes Zusam­men­wir­ken spre­chen.

Zutref­fend hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt die recht­li­che und tat­säch­li­che Ver­bun­den­heit der Trä­ger des Job­cen­ters t als Indiz für ein bewuss­tes und gewoll­tes Zusam­men­wir­ken bei der gegen­über dem Arbeit­neh­mer getrof­fe­nen Per­so­nal­ent­schei­dung gewür­digt. Auf der Grund­la­ge des § 44b SGB II (zuletzt idF vom 13.05.2011) füh­ren die Bun­des­agen­tur für Arbeit und die Arbeit­ge­be­rin die Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de ein­heit­lich durch [21].

Nicht hin­rei­chend gewür­digt hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt aber, dass sich die Arbeits­ver­trä­ge naht­los anein­an­der anschlos­sen. Auf die Beschäf­ti­gung bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit vom 01.10.2008 bis 31.12 2010 folg­te die Beschäf­ti­gung bei der Arbeit­ge­be­rin vom 01.01.2011 bis 31.12 2011. Der Umstand, dass die Par­tei­en die nach § 14 Abs. 2 TzBfG gesetz­lich zuläs­si­ge Beschäf­ti­gungs­dau­er von zwei Jah­ren nicht aus­ge­schöpft haben, spricht dabei nicht gegen eine miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung. Dar­auf kommt es nicht an, eben­so wenig wie auf den Umstand, dass die Beschäf­ti­gungs­dau­er ins­ge­samt vier Jah­re nicht über­schrit­ten hat. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei einem Fremd­per­so­nal­ein­satz nach dem Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz in der Ver­gan­gen­heit unter Bezug­nah­me auf die gesetz­ge­be­ri­sche Wer­tung in § 14 Abs. 2a TzBfG ange­nom­men hat, dass jeden­falls bis zu der dort genann­ten zeit­li­chen Gren­ze von vier Jah­ren die Aus­nut­zung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröff­ne­ten Gestal­tungs­mög­lich­keit regel­mä­ßig nicht als rechts­miss­bräuch­lich ange­se­hen wer­den kön­ne [22], hat er hier­an nicht fest­ge­hal­ten [23].

Auch die unver­än­der­te Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers auf dem­sel­ben Arbeits­platz sowie die Umstän­de des Ver­trags­schlus­ses spre­chen indi­zi­ell für einen Rechts­miss­brauch [24]. Dazu hat der Arbeit­neh­mer bis­her unwi­der­spro­chen vor­ge­tra­gen, dass er sowohl in der Zeit vom 01.10.2008 bis 31.12 2010 als auch in der Zeit vom 01.01.2011 bis 31.12 2011 mit der Tätig­keit als Fach­as­sis­tent Inte­gra­ti­ons­maß­nah­men im Bereich SGB II betraut war. Nach sei­nem bis­lang unbe­strit­te­nen Vor­brin­gen erfolg­te die Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers bei der Arbeit­ge­be­rin aus­schließ­lich auf Ver­an­las­sung des Job­cen­ters ohne jeg­li­che Über­prü­fung der Qua­li­fi­ka­ti­on und ohne Ein­stel­lungs­ge­spräch im schrift­li­chen Ver­fah­ren.

Gegen einen Rechts­miss­brauch spricht auch nicht, dass der Bil­dung der ARGE und spä­ter des Job­cen­ters t ein Gesetz zugrun­de liegt (§ 44b SGB II in der jewei­li­gen Fas­sung) und die­se somit nicht auf der gemein­sa­men Ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin und der Bun­des­agen­tur für Arbeit beruht. Für die Annah­me eines Rechts­miss­brauchs kommt es nicht ent­schei­dend dar­auf an, ob die Trä­ger eine gemein­sa­me Ein­rich­tung mit dem Ziel bil­den, die gesetz­li­chen Gren­zen von Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten zu umge­hen. Maß­geb­lich ist, ob die das Job­cen­ter t tra­gen­den Kör­per­schaf­ten die gesetz­li­che Ein­rich­tung in einer mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Wei­se dazu ver­wen­det haben, um unter Umge­hung des Anschluss­be­schäf­ti­gungs­ver­bots nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ein­ba­ren zu kön­nen.

Ein – vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg nicht näher begrün­de­tes – Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se der Trä­ger der Ein­rich­tung steht der Annah­me eines Rechts­miss­brauchs nicht ent­ge­gen, wenn dadurch nur eine wei­te­re sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des Arbeit­neh­mers eröff­net wer­den soll. Durch die gemein­sa­me Ein­rich­tung nach § 44b SGB II wird ein Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se, das allein der Umge­hung des § 14 Abs. 2 TzBfG dient, nicht geschützt. Etwas ande­res folgt des­halb auch nicht aus der wei­te­ren Erwä­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, für den Arbeit­neh­mer sei „klar erkenn­bar“ gewe­sen, dass ihm auf Arbeit­ge­ber­sei­te ein ande­rer Ver­trags­part­ner „zuge­ord­net“ wor­den sei. § 44b SGB II bezweckt es nicht, die im Job­cen­ter beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer einem „Ver­trags­part­ner zuzu­ord­nen“, um einen bei dem vor­ma­li­gen Trä­ger­un­ter­neh­men nicht mehr mög­li­chen sach­grund­lo­sen Ver­trag bei unver­än­der­ter Beschäf­ti­gung zu ermög­li­chen.

Auch das wei­te­re Argu­ment des Lan­des­ar­beits­ge­richts, eine befris­te­te Beschäf­ti­gung kön­ne eine „Brü­cke in eine Dau­er­be­schäf­ti­gung“ dar­stel­len, weil befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge in unbe­fris­te­te mün­de­ten, spricht nicht gegen eine rechts­miss­bräuch­li­che Umge­hungs­ab­sicht des § 14 Abs. 2 TzBfG.

Dass auf die Arbeits­ver­hält­nis­se jeweils unter­schied­li­che Tarif­ver­trä­ge Anwen­dung fan­den, ist ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts eben­falls nicht wesent­lich. Bei dem in dem Arbeits­ver­hält­nis mit der Bun­des­agen­tur für Arbeit anwend­ba­ren TV-BA und bei dem bei der Arbeit­ge­be­rin gel­ten­den TV‑L han­delt es sich um ein­an­der nicht unähn­li­che tarif­ver­trag­li­che (Ent­gelt-)Régime des öffent­li­chen Diens­tes [25].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/​13

  1. BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 18 mwN[]
  2. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn.19 ff., BAGE 146, 371; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn.20 ff. mwN[]
  3. vgl. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki] Rn. 106, Slg. 2009, I‑3071[]
  4. EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40 mwN[]
  5. vgl. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38 ff., BAGE 142, 308; 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, BAGE 145, 128; 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 21, BAGE 146, 371[]
  6. vgl. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/​09, Rn. 21[]
  7. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 21, aaO; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 21[]
  8. vgl. mit Bezug auf die Rah­men­ver­ein­ba­rung im Anhang der Befris­tungs­richt­li­nie EuGH 15.04.2008 – C‑268/​06 – [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I‑2483[]
  9. EuGH 5.12 2013 – C‑413/​12 – [Aso­cia­ción de Con­sum­i­do­res Inde­pen­dien­tes de Cas­til­la y León] Rn. 34 mwN; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 23 mwN[]
  10. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 26, BAGE 146, 371; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 24 ff. mwN[]
  11. BVerfG 20.12.2007 – 2 BvR 2433/​04, 2 BvR 2434/​04BVerfGE 119, 331[]
  12. BGBl. I S. 944[]
  13. BGBl. I S. 1112[]
  14. vgl. BAG 15.10.2014 – 7 ABR 71/​12, Rn. 32[]
  15. LAG Ham­burg, Urteil vom 07.03.2013 – 7 Sa 57/​12[]
  16. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 25, BAGE 146, 371; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 25 mwN[]
  17. ausf. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, Rn. 26 mwN, BAGE 145, 128; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 25 mwN[]
  18. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 26, BAGE 146, 371[]
  19. BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 26 mwN[]
  20. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 34, BAGE 146, 371[]
  21. vgl. auch BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 29, BAGE 146, 371[]
  22. so BAG 18.10.2006 – 7 AZR 145/​06, Rn. 26, BAGE 120, 34[]
  23. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, Rn. 21, BAGE 145, 128; 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 28, BAGE 146, 371[]
  24. vgl. auch BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 32, BAGE 146, 371[]
  25. vgl. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 31, BAGE 146, 371[]