Sachgrundlose Befristung beim Jobcenter – Anschlussverbot und Rechtsmissbrauch

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

Sachgrundlose Befristung beim Jobcenter – Anschlussverbot und Rechtsmissbrauch

Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

„Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger1.

Das Bundesarbeitsgericht ist aus unionsrechtlichen Gründen nicht gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten2.

Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten. Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen3. Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen4.

Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen5. Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten6. Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen7.

Der in der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs verankerte Effektivitätsgrundsatz zwingt zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität)8. Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes hat der Unionsgerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens9. Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast10.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze lag im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall keine Vorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor: Der Arbeitnehmer war vom 01.10.2008 bis zum 31.12 2010 bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Die jetzige Arbeitgeberin, das Jobcenter, ist eine andere juristische Person und damit nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dies gilt auch nach den Änderungen des SGB II zum 1.01.2011 aufgrund der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts im Urteil vom 20.12 200711. Nach § 44b SGB II aF ließ sich die vormalige Aufgabenübertragung auf die Arbeitsgemeinschaften (ARGE), die von der Bundesagentur für Arbeit gemeinsam mit Kommunen gebildet werden konnten, mit den Anforderungen der kommunalen Selbstverwaltung nach Art. 28 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 iVm. Art. 83 GG nicht vereinbaren. Nachdem die Grundsicherung für Arbeitsuchende auf der Grundlage des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes (Artikel 91e) vom 21.07.201012 und des Gesetzes zur Weiterentwicklung der Organisation der Grundsicherung für Arbeitsuchende vom 03.08.201013 neu organisiert wurde, dürfen die Aufgaben nach dem SGB II nunmehr auf der Grundlage des Art. 91e GG und des § 44b Abs. 1 Satz 1 SGB II wahrgenommen werden. Die gemeinsamen Einrichtungen verfügen dadurch aber weiterhin über keinen eigenen Personalkörper. Sie sind nicht Vertragsarbeitgeber. Das notwendige Personal wird vielmehr von den Trägern im Wege der Zuweisung gestellt (§ 44b Abs. 1 Satz 4, § 44g SGB II). Selbst wenn der Grad der Eigenständigkeit der gemeinsamen Einrichtung gegenüber vormals der ARGE aufgrund der Neuorganisation des SGB II stärker ausgeprägt sein mag, ändert dieser Umstand nichts daran, dass der Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung nach § 44d Abs. 4 Halbs. 2 SGB II nicht über die Befugnisse eines Vertragsarbeitgebers zur Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen verfügt. Die grundsätzliche Beibehaltung der Arbeitgeberstellung bei den Trägern und die differenzierenden Regelungen in den §§ 6 – 6d, §§ 44b – 44k SGB II zur Wahrnehmung einzelner Arbeitgeberfunktionen durch die Geschäftsführung der gemeinsamen Einrichtung bestätigt vielmehr, dass die Träger weiterhin Dienstherren oder Arbeitgeber sind14.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts Hamburg15, es sei der Arbeitgeberin nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, hält einer Überprüfung durch das Bundesarbeitsgericht nicht stand.

Der Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unvereinbaren Ergebnis führen.

Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können16. Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass sich die verbundenen Arbeitgeber auf diese Weise eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr mögliche sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erschließen wollen, kommt es nicht darauf an, ob der vormalige Arbeitgeber die „Höchstgrenzen“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG bereits überschritten und ob für die vormalige Befristung ein rechtfertigender Sachgrund bestanden hat. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen – konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen17.

Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer – soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt – einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen – im Wesentlichen – unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die – für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren – Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können18. Diese abgestufte Darlegungs- und Beweislast trägt (auch) dem Gebot des effet utile Rechnung. Angesichts der Darlegungserleichterungen für den Arbeitnehmer ist die Ausübung des durch die Rahmenvereinbarung vorgegebenen Rechtsziels nicht praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert19.

Das Landesarbeitsgericht konnte diese Rechtsgrundsätze zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei seiner Rechtsmissbrauchsprüfung noch nicht berücksichtigen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner früheren Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, von der das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung ausgegangen ist, nicht – jedenfalls nicht deutlich, zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten20. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Beurteilung, der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin sei nicht ausschließlich erfolgt, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen, die Anforderungen an die Darlegung des Rechtsmissbrauchs dadurch zu hoch angesetzt und außerdem einzelne Gesichtspunkte, die für bzw. gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen, nicht rechtsfehlerfrei gewürdigt. Es hat daher nicht erkannt, dass die bisher vorgetragenen Umstände zumindest indiziell für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken sprechen.

Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der Träger des Jobcenters t als Indiz für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken bei der gegenüber dem Arbeitnehmer getroffenen Personalentscheidung gewürdigt. Auf der Grundlage des § 44b SGB II (zuletzt idF vom 13.05.2011) führen die Bundesagentur für Arbeit und die Arbeitgeberin die Grundsicherung für Arbeitsuchende einheitlich durch21.

Nicht hinreichend gewürdigt hat das Landesarbeitsgericht aber, dass sich die Arbeitsverträge nahtlos aneinander anschlossen. Auf die Beschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit vom 01.10.2008 bis 31.12 2010 folgte die Beschäftigung bei der Arbeitgeberin vom 01.01.2011 bis 31.12 2011. Der Umstand, dass die Parteien die nach § 14 Abs. 2 TzBfG gesetzlich zulässige Beschäftigungsdauer von zwei Jahren nicht ausgeschöpft haben, spricht dabei nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Darauf kommt es nicht an, ebenso wenig wie auf den Umstand, dass die Beschäftigungsdauer insgesamt vier Jahre nicht überschritten hat. Soweit das Bundesarbeitsgericht bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne22, hat er hieran nicht festgehalten23.

Auch die unveränderte Beschäftigung des Arbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz sowie die Umstände des Vertragsschlusses sprechen indiziell für einen Rechtsmissbrauch24. Dazu hat der Arbeitnehmer bisher unwidersprochen vorgetragen, dass er sowohl in der Zeit vom 01.10.2008 bis 31.12 2010 als auch in der Zeit vom 01.01.2011 bis 31.12 2011 mit der Tätigkeit als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im Bereich SGB II betraut war. Nach seinem bislang unbestrittenen Vorbringen erfolgte die Einstellung des Arbeitnehmers bei der Arbeitgeberin ausschließlich auf Veranlassung des Jobcenters ohne jegliche Überprüfung der Qualifikation und ohne Einstellungsgespräch im schriftlichen Verfahren.

Gegen einen Rechtsmissbrauch spricht auch nicht, dass der Bildung der ARGE und später des Jobcenters t ein Gesetz zugrunde liegt (§ 44b SGB II in der jeweiligen Fassung) und diese somit nicht auf der gemeinsamen Entscheidung der Arbeitgeberin und der Bundesagentur für Arbeit beruht. Für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die Träger eine gemeinsame Einrichtung mit dem Ziel bilden, die gesetzlichen Grenzen von Gestaltungsmöglichkeiten zu umgehen. Maßgeblich ist, ob die das Jobcenter t tragenden Körperschaften die gesetzliche Einrichtung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise dazu verwendet haben, um unter Umgehung des Anschlussbeschäftigungsverbots nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren zu können.

Ein – vom Landesarbeitsgericht Hamburg nicht näher begründetes – Flexibilisierungsinteresse der Träger der Einrichtung steht der Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht entgegen, wenn dadurch nur eine weitere sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eröffnet werden soll. Durch die gemeinsame Einrichtung nach § 44b SGB II wird ein Flexibilisierungsinteresse, das allein der Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG dient, nicht geschützt. Etwas anderes folgt deshalb auch nicht aus der weiteren Erwägung des Landesarbeitsgerichts, für den Arbeitnehmer sei „klar erkennbar“ gewesen, dass ihm auf Arbeitgeberseite ein anderer Vertragspartner „zugeordnet“ worden sei. § 44b SGB II bezweckt es nicht, die im Jobcenter beschäftigten Arbeitnehmer einem „Vertragspartner zuzuordnen“, um einen bei dem vormaligen Trägerunternehmen nicht mehr möglichen sachgrundlosen Vertrag bei unveränderter Beschäftigung zu ermöglichen.

Auch das weitere Argument des Landesarbeitsgerichts, eine befristete Beschäftigung könne eine „Brücke in eine Dauerbeschäftigung“ darstellen, weil befristete Arbeitsverträge in unbefristete mündeten, spricht nicht gegen eine rechtsmissbräuchliche Umgehungsabsicht des § 14 Abs. 2 TzBfG.

Dass auf die Arbeitsverhältnisse jeweils unterschiedliche Tarifverträge Anwendung fanden, ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ebenfalls nicht wesentlich. Bei dem in dem Arbeitsverhältnis mit der Bundesagentur für Arbeit anwendbaren TV-BA und bei dem bei der Arbeitgeberin geltenden TV-L handelt es sich um einander nicht unähnliche tarifvertragliche (Entgelt-)Regime des öffentlichen Dienstes25.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13

  1. BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 18 mwN[]
  2. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn.19 ff., BAGE 146, 371; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn.20 ff. mwN[]
  3. vgl. EuGH 23.04.2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki] Rn. 106, Slg. 2009, I-3071[]
  4. EuGH 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40 mwN[]
  5. vgl. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 38 ff., BAGE 142, 308; 15.05.2013 – 7 AZR 525/11, BAGE 145, 128; 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 21, BAGE 146, 371[]
  6. vgl. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/09, Rn. 21[]
  7. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 21, aaO; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 21[]
  8. vgl. mit Bezug auf die Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie EuGH 15.04.2008 – C-268/06 – [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483[]
  9. EuGH 5.12 2013 – C-413/12 – [Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 23 mwN[]
  10. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 26, BAGE 146, 371; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 24 ff. mwN[]
  11. BVerfG 20.12.2007 – 2 BvR 2433/04, 2 BvR 2434/04 – BVerfGE 119, 331[]
  12. BGBl. I S. 944[]
  13. BGBl. I S. 1112[]
  14. vgl. BAG 15.10.2014 – 7 ABR 71/12, Rn. 32[]
  15. LAG Hamburg, Urteil vom 07.03.2013 – 7 Sa 57/12[]
  16. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 25, BAGE 146, 371; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 25 mwN[]
  17. ausf. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/11, Rn. 26 mwN, BAGE 145, 128; 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 25 mwN[]
  18. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 26, BAGE 146, 371[]
  19. BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12, Rn. 26 mwN[]
  20. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 34, BAGE 146, 371[]
  21. vgl. auch BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 29, BAGE 146, 371[]
  22. so BAG 18.10.2006 – 7 AZR 145/06, Rn. 26, BAGE 120, 34[]
  23. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/11, Rn. 21, BAGE 145, 128; 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 28, BAGE 146, 371[]
  24. vgl. auch BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 32, BAGE 146, 371[]
  25. vgl. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/12, Rn. 31, BAGE 146, 371[]