Sach­grund­lo­se Befris­tung – das Anschluss­ver­bot und das Job­cen­ter

Eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.

Sach­grund­lo­se Befris­tung – das Anschluss­ver­bot und das Job­cen­ter

"Arbeit­ge­ber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­ver­trag geschlos­sen hat. Ein vor­her­ge­hen­der Arbeits­ver­trag hat des­halb nur dann mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den, wenn Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers bei bei­den Ver­trä­gen die­sel­be natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son ist 1. Das Anschluss­ver­bot ist nicht mit dem Beschäf­ti­gungs­be­trieb oder dem Arbeits­platz ver­knüpft 2. Der Gesetz­ge­ber hat für die Zuläs­sig­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf den recht­li­chen Bestand eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­trags­ar­beit­ge­ber abge­stellt, nicht auf eine Beschäf­ti­gung für den Betriebs­in­ha­ber oder ‑trä­ger 3. Anders als von der Arbeit­neh­me­rin in der Revi­si­ons­er­wi­de­rung aus­ge­führt, gebie­tet auch der Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG kein ande­res Ver­ständ­nis. Es ist rich­tig, dass der bei dem Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­wand­te Aus­druck "Arbeits­ver­hält­nis" ein ande­rer ist als der bei der Zuläs­sig­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ver­wand­te Begriff eines "Arbeits­ver­tra­ges". Bei dem Anschluss­ver­bot ist aber auch der sprach­li­che Aus­druck "mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber" ver­wandt. In der Wort­be­deu­tung drückt die­se For­mu­lie­rung ("dem­sel­ben") gera­de aus, dass ein zuvor bestan­de­nes "Arbeits­ver­hält­nis" mit einem ande­ren Arbeit­ge­ber der Zuläs­sig­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht ent­ge­gen­ste­hen soll.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist nicht aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den gehin­dert, an die­ser Recht­spre­chung fest­zu­hal­ten.

Die Zuläs­sig­keit und die Vor­aus­set­zun­gen der Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen sind in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ins­be­son­de­re im Gesetz über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge gere­gelt, das der Umset­zung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (Rah­men­ver­ein­ba­rung) im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 dient. Nach § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ergrei­fen die Mit­glied­staa­ten, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den, eine oder meh­re­re der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Maß­nah­men. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu einer die­ser Maß­nah­men oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen zu gewähr­leis­ten 4. Wie der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on – Gerichts­hof (EuGH) – in meh­re­ren Ent­schei­dun­gen aus­ge­führt und geklärt hat, ist es Auf­ga­be der natio­na­len Gerich­te, im Rah­men ihrer Zustän­dig­keit die­sem Ziel bei der Aus­le­gung der natio­na­len Vor­schrif­ten Rech­nung zu tra­gen 5. Es obliegt den Stel­len des Mit­glied­staa­tes, stets alle Umstän­de des Ein­zel­falls zu prü­fen 6.

Der uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­nen Miss­brauchs­kon­trol­le ist mit der – bereits nach natio­na­lem Recht gebo­te­nen – Rechts­miss­brauchs, Ver­trags­ge­stal­tungs- oder Umge­hungs­kon­trol­le (§ 242 BGB) Rech­nung getra­gen 7. Bei der Prü­fung, ob die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten rechts­miss­bräuch­lich ist, sind die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben zu beach­ten 8. Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Mög­lich­keit, miss­bräuch­li­che Gestal­tun­gen zu prü­fen und zu ver­hin­dern, wider­spricht es nicht dem Ziel der Rah­men­ver­ein­ba­rung im Anhang zur Richt­li­nie 1999/​70 – den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se zu ver­hin­dern 9, unter "dem­sel­ben Arbeit­ge­ber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nur den Ver­trags­ar­beit­ge­ber zu ver­ste­hen 10.

Anders als es das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln 11 ange­nom­men hat, zwingt der in der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on (Gerichts­hof) ver­an­ker­te Effek­ti­vi­täts­grund­satzGebot des effet uti­le, zu kei­ner ande­ren Inter­pre­ta­ti­on des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG.

Die Mit­glied­staa­ten sind für den wirk­sa­men Schutz der aus dem Uni­ons­recht fol­gen­den Rech­te in jedem Ein­zel­fall ver­ant­wort­lich. Dabei dür­fen die Ver­fah­rens­mo­da­li­tä­ten für Kla­gen, die den Schutz der den Ein­zel­nen aus dem Uni­ons­recht erwach­sen­den Rech­te gewähr­leis­ten sol­len, nicht weni­ger güns­tig aus­ge­stal­tet sein als die für ent­spre­chen­de inner­staat­li­che Kla­gen (Grund­satz der Gleich­wer­tig­keit, auch: Äqui­va­lenz­grund­satz) und die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te nicht prak­tisch unmög­lich machen oder über­mä­ßig erschwe­ren 12. Hin­sicht­lich des Effek­ti­vi­täts­grund­sat­zes hat der Gerichts­hof mehr­fach aus­ge­führt, dass jeder Fall, in dem sich die Fra­ge stellt, ob eine natio­na­le Ver­fah­rens­vor­schrift die Anwen­dung des Uni­on­rechts unmög­lich macht oder über­mä­ßig erschwert, unter Berück­sich­ti­gung der Stel­lung die­ser Vor­schrift im gesam­ten Ver­fah­ren, des Ver­fah­rens­ab­laufs und der Beson­der­hei­ten des Ver­fah­rens vor den ver­schie­de­nen natio­na­len Stel­len zu prü­fen ist. Dabei sind gege­be­nen­falls die Grund­sät­ze zu berück­sich­ti­gen, die dem natio­na­len Rechts­schutz­sys­tem zugrun­de lie­gen, wie zB der Schutz der Ver­tei­di­gungs­rech­te, der Grund­satz der Rechts­si­cher­heit und der ord­nungs­ge­mä­ße Ablauf des Ver­fah­rens 13.

Dem Gebot des effet uti­le ist bei der Ver­hin­de­rung eines miss­bräuch­li­chen Ein­sat­zes auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge im natio­na­len Recht durch die Mög­lich­keit, abu­si­ve, also miss­bräuch­li­che Gestal­tun­gen zu prü­fen und zu ver­hin­dern, genügt. Im Zusam­men­hang mit die­ser Prü­fung gilt eine abge­stuf­te Dar­le­gungs- und Beweis­last (hier­zu BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 26).

Der Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Red­lich­keit und all­ge­mei­ne Schran­ke der Rechts­aus­übung sowohl sub­jek­ti­ve Rech­te als auch die Inan­spruch­nah­me von Rechts­in­sti­tu­ten und Nor­men. Die sich aus einem Rechts­in­sti­tut oder einer Rechts­norm an sich erge­ben­den Rechts­fol­gen müs­sen zurück­tre­ten, wenn sie zu einem mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Ergeb­nis füh­ren. Dies ist ua. der Fall, wenn ein Ver­trags­part­ner eine an sich recht­lich mög­li­che Gestal­tung in einer mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Wei­se nur dazu ver­wen­det, sich zum Nach­teil des ande­ren Ver­trags­part­ners Vor­tei­le zu ver­schaf­fen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechts­in­sti­tuts nicht vor­ge­se­hen sind. Auch die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten kann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen rechts­miss­bräuch­lich sein, etwa wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einem Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen 14. Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der Zuläs­sig­keit sach­grund­lo­ser Befris­tungs­mög­lich­kei­ten nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG – kon­kret: bei einer Umge­hung des Anschluss­ver­bots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG – besteht die mit Treu und Glau­ben nicht zu ver­ein­ba­ren­de Rechts­fol­ge nicht in dem Ver­trags­schluss "an sich", son­dern in der Recht­fer­ti­gung der in dem Ver­trag ver­ein­bar­ten Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG. Der unred­li­che Ver­trags­part­ner kann sich auf eine sol­che Befris­tung nicht beru­fen 15.

Nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen ist dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig für das Vor­lie­gen einer miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung der­je­ni­ge, der eine sol­che gel­tend macht, bei einer Befris­tungs­ab­re­de also regel­mä­ßig der Arbeit­neh­mer. Aller­dings ist inso­weit den Schwie­rig­kei­ten, die sich aus den feh­len­den Kennt­nis­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers erge­ben, durch die Grund­sät­ze der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last Rech­nung zu tra­gen. Es genügt zunächst, dass der Arbeit­neh­mer – soweit er die Über­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers, die zu der Befris­tung geführt haben, nicht kennt – einen Sach­ver­halt vor­trägt, der die Miss­bräuch­lich­keit der Befris­tung nach § 242 BGB indi­ziert. Ent­spre­chen­de Indi­zi­en sind neben den Umstän­den, aus denen sich die recht­li­che und tat­säch­li­che Ver­bun­den­heit zwi­schen dem vor­ma­li­gen und dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber ergibt, ins­be­son­de­re der naht­lo­se Anschluss des mit dem neu­en Ver­trags­ar­beit­ge­ber geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trags an den befris­te­ten Ver­trag mit dem vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber, eine unun­ter­bro­che­ne Beschäf­ti­gung auf dem­sel­ben Arbeits­platz oder in dem­sel­ben Arbeits­be­reich (vor allem, wenn sie ver­trag­lich zuge­si­chert ist) zu auch im Übri­gen – im Wesent­li­chen – unver­än­der­ten oder glei­chen Arbeits­be­din­gun­gen, die wei­te­re Aus­übung des Wei­sungs­rechts durch den bis­he­ri­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber oder eine ohne­hin gemein­sa­me Aus­übung des Wei­sungs­rechts, die "Ver­mitt­lung" des Arbeit­neh­mers an den letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber durch den vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber und ein erkenn­bar sys­te­ma­ti­sches Zusam­men­wir­ken von bis­he­ri­gem und neu­em Arbeit­ge­ber. Der Arbeit­ge­ber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Ein­zel­nen auf die­sen Vor­trag ein­las­sen. Er kann ein­zel­ne Tat­sa­chen kon­kret bestrei­ten oder Umstän­de vor­tra­gen, wel­che den Sach­ver­halt in einem ande­ren Licht erschei­nen las­sen. Ins­be­son­de­re kann er dabei auch die – für den Arbeit­neh­mer häu­fig nicht ohne wei­te­res erkenn­ba­ren – Grün­de für den Arbeit­ge­ber­wech­sel dar­le­gen. Trägt der Arbeit­ge­ber nichts vor oder lässt er sich nicht sub­stan­ti­iert ein, gilt der schlüs­si­ge Sach­vor­trag des Arbeit­neh­mers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zuge­stan­den. Gelingt es dem Arbeit­ge­ber, die vom Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Indi­zi­en für ein miss­bräuch­li­ches Vor­ge­hen zu erschüt­tern, bleibt es bei dem Grund­satz, dass der Arbeit­neh­mer dar­le­gen und bewei­sen muss, der letz­te Ver­trags­ar­beit­ge­ber habe die Befris­tung in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken mit dem vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber nur des­halb ver­ein­bart, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen 16. Die­se abge­stuf­te Dar­le­gungs- und Beweis­last trägt (auch) dem Gebot des effet uti­le Rech­nung. Ange­sichts der Dar­le­gungs­er­leich­te­run­gen für den Arbeit­neh­mer ist die Aus­übung des durch die Rah­men­ver­ein­ba­rung im Anhang zur Richt­li­nie 1999/​70 vor­ge­ge­be­nen Rechts­ziels nicht prak­tisch unmög­lich oder über­mä­ßig erschwert.

Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze lag nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts im Streit­fall kei­ne Zuvor­be­schäf­ti­gung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG vor: Die Arbeit­neh­me­rin war vom 01.08.2007 bis zum 31.07.2009 bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit beschäf­tigt. Die beklag­te ArGe ist eine ande­re juris­ti­sche Per­son und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG der­sel­be Arbeit­ge­ber.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. März 2014 – 7 AZR 527/​12

  1. st. Rspr. des Bun­des­ar­beits­ge­richts vgl. zuletzt BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 17 f.; 9.03.2011 – 7 AZR 657/​09, Rn. 18 mwN; 18.10.2006 – 7 AZR 145/​06, Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34[]
  2. vgl. hier­zu BAG 16.07.2008 – 7 AZR 278/​07, Rn. 13, BAGE 127, 140; 17.01.2007 – 7 AZR 20/​06, Rn. 30, BAGE 121, 18[]
  3. ausf. BAG 18.10.2006 – 7 AZR 145/​06, Rn. 26, aaO[]
  4. vgl. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I‑3071[]
  5. vgl. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki] Rn. 106, aaO; 7.09.2006 – C‑53/​04 – [Mar­ro­su und Sar­di­no] Rn. 56, Slg. 2006, I‑7213; 7.09.2006 – C‑180/​04 – [Vass­al­lo] Rn. 41, Slg. 2006, I‑7251[]
  6. EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40 mwN[]
  7. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 21; vgl. zur Miss­brauchs­kon­trol­le einer sach­grund­lo­sen Befris­tung – ohne uni­ons­recht­li­chen Bezug – BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11; vgl. zum insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch bei Ket­ten­be­fris­tun­gen BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38 ff., BAGE 142, 308[]
  8. vgl. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/​09, Rn. 21[]
  9. vgl. ua. den 14. Erwä­gungs­grund der Richt­li­nie 1999/​70[]
  10. vgl. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 21[]
  11. LAG Köln, Urteil vom 09.03.2012 – 4 Sa 1184/​11[]
  12. Grund­satz der Effek­ti­vi­tät, vgl. – mit Bezug auf die Rah­men­ver­ein­ba­rung im Anhang der Befris­tungs­richt­li­nie – EuGH 15.04.2008 – C‑268/​06 – [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I‑2483[]
  13. EuGH 5.12 2013 – C‑413/​12 – [Aso­cia­ción de Con­sum­i­do­res Inde­pen­dien­tes de Cas­til­la y León] Rn. 34 mwN; 15.04.2008 – C‑268/​06 – [Impact] Rn. 46, aaO; 13.03.2007 – C‑432/​05 – [Uni­bet] Rn. 43, Slg. 2007, I‑2271; 16.12 1976 – 33/​76 – [Rewe-Zen­tral­fi­nanz und Rewe-Zen­tral] Rn. 5; vgl. zur Aus­le­gung von § 3 Abs. 2 AGG ent­spre­chend dem uni­ons­recht­li­chen Gebot des effet uti­le BAG 27.01.2011 – 6 AZR 526/​09, Rn. 27, BAGE 137, 80[]
  14. vgl. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, Rn. 17 mwN; zum Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­setz vgl. BAG 25.04.2001 – 7 AZR 376/​00, zu IV 1 a der Grün­de, BAGE 97, 317[]
  15. ausf. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, Rn. 26 mwN[]
  16. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 26[]