Sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Umge­hung des Anschluss­ver­bots

Zur Recht­fer­ti­gung einer sach­grund­lo­sen Befris­tung kann sich ein Ver­trags­ar­beit­ge­ber dann nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG beru­fen, wenn er den Ver­trag in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken mit dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber des Arbeit­neh­mers aus­schließ­lich des­halb ver­ein­bart hat, um das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zu umge­hen. Bei einer sol­chen rechts­miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung kommt aber kein – unbe­fris­te­ter – Arbeits­ver­trag mit dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber zustan­de.

Sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Umge­hung des Anschluss­ver­bots

Der Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) als Gebot der Red­lich­keit und all­ge­mei­ne Schran­ke der Rechts­aus­übung beschränkt sowohl sub­jek­ti­ve Rech­te als auch Rechts­in­sti­tu­te und Nor­men. Die sich aus einem Rechts­in­sti­tut oder einer Rechts­norm an sich erge­ben­den Rechts­fol­gen müs­sen zurück­tre­ten, wenn sie zu einem mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Ergeb­nis füh­ren 1. Dies ist u.a. der Fall, wenn ein Ver­trags­part­ner eine an sich recht­lich mög­li­che Gestal­tung in einer mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Wei­se nur dazu ver­wen­det, sich zum Nach­teil des ande­ren Ver­trags­part­ners Vor­tei­le zu ver­schaf­fen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechts­in­sti­tuts nicht vor­ge­se­hen sind.

Auch die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzB­fG) vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten kann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen rechts­miss­bräuch­lich sein, etwa wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken mit einem Arbeit­neh­mer auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen 2.

Hier­nach ist eine zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer ver­ein­bar­te kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung des Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des eine rechts­miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung, wenn sie allein dem Zweck dien­te, das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zu umge­hen.

Das TzB­fG gilt auch für (befris­te­te) Arbeits­ver­trä­ge zwi­schen Ver­lei­hern und Leih­ar­beit­neh­mern. Anders als die Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge vom 18.03.1999, die nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on – Gerichts­hof – weder auf das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und einem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men noch auf das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und einem ent­lei­hen­den Unter­neh­men Anwen­dung fin­det 3, ist der Gel­tungs­be­reich des TzB­fG inso­weit nicht ein­ge­schränkt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Eine sach­grund­lo­se Befris­tung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Arbeit­ge­ber im Sin­ne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber, also die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen hat. Ein vor­her­ge­hen­der Arbeits­ver­trag hat daher nur dann mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den, wenn der Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers bei bei­den Ver­trä­gen die­sel­be natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son ist 4. Dies ist hier nicht der Fall. R und D sind ver­schie­de­ne juris­ti­sche Per­so­nen. Des­halb stand § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG dem Abschluss eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zwi­schen der Klä­ge­rin und R für die Zeit nach dem Ablauf des befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit D am 31.03.2009 nicht ent­ge­gen. Es ist auch nicht von Bedeu­tung, dass die Klä­ge­rin auf der Grund­la­ge des mit R geschlos­se­nen Arbeits­ver­trags nach dem 31.03.2009 wei­ter­hin auf ihrem bis­he­ri­gen Arbeits­platz im Betrieb der D – und spä­ter der Beklag­ten – beschäf­tigt wor­den ist. Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nor­mier­te Anschluss­ver­bot ist arbeit­ge­ber­be­zo­gen, nicht betriebs­be­zo­gen 5.

In dem vor­lie­gend vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall erfolg­te der "Wech­sel" der Klä­ge­rin zum neu­en Arbeit­ge­ber R aus­schließ­lich des­halb, um eine wei­te­re sach­grund­lo­se Befris­tungs­mög­lich­keit ihres Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG zu eröff­nen, die für die D als bis­he­ri­ge Arbeit­ge­be­rin nach dem TzB­fG nicht (mehr) gege­ben war.

Inso­weit ist es nicht von aus­schlag­ge­ben­der Bedeu­tung, dass die Beschäf­ti­gungs­dau­er der Klä­ge­rin auf ihrem Arbeits­platz ins­ge­samt weni­ger als vier Jah­re betra­gen soll­te. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ver­gan­gen­heit unter Bezug­nah­me auf die gesetz­ge­be­ri­sche Wer­tung in § 14 Abs. 2a TzB­fG ange­nom­men hat, dass jeden­falls bis zu der dort genann­ten zeit­li­chen Gren­ze von vier Jah­ren die Aus­nut­zung der durch § 14 Abs. 2 TzB­fG und das AÜG eröff­ne­ten Gestal­tungs­mög­lich­keit regel­mä­ßig nicht als rechts­miss­bräuch­lich ange­se­hen wer­den kön­ne 6, wird hier­an nicht fest­ge­hal­ten 7. Die Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le hat sich viel­mehr an allen Umstän­den des Ein­zel­falls zu ori­en­tie­ren. Die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se ist (nur) ein in die­se Gesamt­ab­wä­gung ein­zu­stel­len­der Aspekt.

Hier spre­chen sämt­li­che Umstän­de für eine miss­bräuch­li­che Umge­hung des Anschluss­ver­bots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG und des damit ver­folg­ten Zwecks.

Zum einen hat­te die D der Klä­ge­rin ein Arbeits­ver­trags­an­ge­bot von R über­haupt erst zuge­lei­tet. Dass es dabei nicht – jeden­falls nicht ent­schei­dend – dar­um ging, die Klä­ge­rin nun­mehr im Wege der Arbeit­neh­mer­über­las­sung wie­der bei ihrer bis­he­ri­gen Arbeit­ge­be­rin ein­zu­set­zen, zeigt die zwi­schen der Klä­ge­rin und R geschlos­se­ne "Ein­satz­be­zo­ge­ne Zusatz­ver­ein­ba­rung zum Arbeits­ver­trag + Anla­ge 1" vom 26.03.2009, die von der sonst bei R für Leih­ar­beit­neh­mer übli­chen Ver­trags­ge­stal­tung abwich. Im Hin­blick auf die in der "Zusatz­ver­ein­ba­rung" fest­ge­leg­ten Ver­trags­be­din­gun­gen unter­schie­den sich die Arbeits­ver­trä­ge der Klä­ge­rin mit der D und mit R letzt­lich inhalt­lich nicht. Die Klä­ge­rin konn­te dar­auf ver­trau­en, wei­ter­hin aus­schließ­lich auf ihrem bis­he­ri­gen Arbeits­platz bei der D (spä­ter der Beklag­ten) zu unver­än­der­ten Moda­li­tä­ten, ins­be­son­de­re zu der glei­chen Ver­gü­tung, beschäf­tigt zu wer­den.

Zum ande­ren spre­chen für eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der im TzB­fG gere­gel­ten Zuläs­sig­keit sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen die zwi­schen R und der D ver­ein­bar­ten – auch ande­re Arbeit­neh­mer in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on betref­fen­den – beson­de­ren Bedin­gun­gen der Arbeit­neh­mer­über­las­sung nach der ZV 2009. Die in Ergän­zung zu und in Abwei­chung von der ZRV 2004 befris­tet für die Zeit vom 01.04.2009 bis zum 30.06.2010 geschlos­se­ne ZV 2009 gilt "nur für die Mit­ar­bei­ter, deren befris­te­te Ver­trä­ge bei der D aus­lau­fen und die von R ab dem 01.04.2009 über­nom­men und an die D zunächst bis maxi­mal 2 Jah­re über­las­sen wer­den" 8. Hin­sicht­lich die­ses Mit­ar­bei­ter­krei­ses, zu denen die Klä­ge­rin gehör­te – ver­pflich­te­te sich die D zu einer "Über­nah­me" von R im Wege der Arbeit­neh­mer­über­las­sung und zu einem Ein­satz auf "der Posi­ti­on …, die sie vor­her bei der D aus­ge­übt haben" (vgl. Nr. 6 Satz 1 ZV 2009). Außer­dem ver­ein­bar­ten R und die D für die­se Arbeit­neh­mer spe­zi­fi­sche Kon­di­tio­nen, wie etwa beim jähr­li­chen Brut­to­ge­halt, das dem letz­ten Jah­res­brut­to­ge­halt bei D ent­spricht (vgl. Nr. 3 Satz 1 und Satz 2 der ZV 2009), oder beim Urlaubs­an­spruch (vgl. Nr. 3 vor­letz­ter Satz der ZV 2009). Vor allem die Über­nah­me- und Ein­satz­ver­pflich­tung nach Nr. 6 Satz 1 der ZV 2009 ist ein deut­li­ches Indiz dafür, dass den vor­mals bei der D befris­tet ange­stell­ten Mit­ar­bei­tern iSd. Nr. 1 Satz 1 der ZV 2009 nur des­halb ein sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit R ange­bo­ten wor­den ist, weil der D eine sol­che Ver­trags­ge­stal­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht mehr eröff­net war. Hier­auf deu­ten fer­ner die beson­de­re Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung (vgl. Nr. 4 Satz 1 ZV 2009) und die auf die Kos­ten für sämt­li­che unver­schul­de­te Nicht­ein­satz­zei­ten des Mit­ar­bei­ters gerich­te­te Ersatz­ver­pflich­tung der D gegen­über R (vgl. Nr. 4 Satz 2 der ZV 2009). Schließ­lich spricht für eine miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung auch der Umstand, dass nicht nur die Klä­ge­rin zu R "wech­sel­te", son­dern die­se Ver­fah­rens­wei­se – jeden­falls für einen vor­über­ge­hen­den Zeit­raum – insti­tu­tio­na­li­siert war. Ent­spre­chend wur­den auch meh­re­re bei der D befris­tet ange­stell­te Arbeit­neh­mer über die Mög­lich­keit eines Wech­sels zu R infor­miert, so dass inso­weit von einer die Begrün­dung unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se ver­mei­den­den Pra­xis aus­ge­gan­gen wer­den kann. Das Ver­hal­ten der D und R war letzt­lich dar­auf ange­legt, durch die Ver­trags­ge­stal­tung zum Nach­teil der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer eine Rechts­po­si­ti­on zu erlan­gen, die nach dem Zweck von § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG nicht vor­ge­se­hen ist.

Die rechts­miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung führt jedoch nicht zu der Rechts­fol­ge eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der beklag­ten (frü­he­ren) Arbeit­ge­be­rin.

Ein sich aus dem bewuss­ten und gewoll­ten Zusam­men­wir­ken meh­re­rer Per­so­nen bei den Ver­trags­ge­stal­tun­gen erge­ben­der Rechts­miss­brauch kann zur Fol­ge haben, dass sich Rech­te – die etwa durch die Zwi­schen­schal­tung eines "Stroh­manns" umgan­gen wer­den sol­len – gegen einen Drit­ten rich­ten kön­nen 9. Sol­len arbeits­recht­li­che Schutz­vor­schrif­ten umgan­gen wer­den, kann dies dazu füh­ren, dass sich eine hier­an betei­lig­te Per­son so behan­deln las­sen muss, wie sie bei Anwen­dung der umgan­ge­nen Vor­schrift zu behan­deln wäre 10. Hier­aus folgt aber nicht zwin­gend, dass das Ver­trags­ver­hält­nis zu dem dazwi­schen geschal­te­ten Drit­ten nich­tig wäre 11. Die Rechts­fol­ge kann viel­mehr auch dar­in bestehen, dass sich bei Auf­recht­erhal­tung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses zum Drit­ten ein­zel­ne Ansprü­che gegen den­je­ni­gen rich­ten, der rechts­miss­bräuch­lich ver­trag­li­che Bezie­hun­gen zu sich ver­hin­dert hat. Ent­schei­dend sind der Schutz­zweck der umgan­ge­nen Norm und die Fra­ge, ob die Umge­hung gera­de – wie etwa bei einer sol­chen von § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB – in der Ver­hin­de­rung der gesetz­lich an sich vor­ge­se­he­nen Begrün­dung eines Rechts­ver­hält­nis­ses zu einem Drit­ten ins­ge­samt oder ledig­lich in der Ver­mei­dung oder Ver­kür­zung ein­zel­ner Ansprü­che liegt. Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der Zuläs­sig­keit sach­grund­lo­ser Befris­tungs­mög­lich­kei­ten nach § 14 Abs. 2 TzB­fG – kon­kret: bei einer Umge­hung des Anschluss­ver­bots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG – besteht die mit Treu und Glau­ben nicht zu ver­ein­ba­ren­de Rechts­fol­ge nicht in dem Ver­trags­schluss "an sich", son­dern in der Recht­fer­ti­gung der in dem Ver­trag ver­ein­bar­ten Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG. Der unred­li­che Ver­trags­part­ner kann sich auf eine sol­che Befris­tung nicht beru­fen 12.

Hier­von aus­ge­hend führt die unred­li­che Ver­trags­ge­stal­tung unter Aus­nut­zung der im TzB­fG vor­ge­se­he­nen Zuläs­sig­keit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht zum Ent­ste­hen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Beklag­ten, also zu einem "Wech­sel des Ver­trags­part­ners" der Klä­ge­rin. Die Erwä­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die umgan­ge­ne Norm müs­se auf den ange­wandt wer­den, der die Umge­hung bege­he und ver­an­las­se, ver­kennt, dass das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG die umgan­ge­ne Norm ist. Zweck der Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist es zu ver­hin­dern, dass die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­ne Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung zu "Befris­tungs­ket­ten" miss­braucht wird 13. Die D und R haben in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken die von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG bezweck­te Beschrän­kung der wie­der­hol­ten sach­grund­lo­sen Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG, nicht dage­gen eine gesetz­li­che Norm, die die Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses gebie­tet oder fin­giert, umge­hen wol­len. Der Arbeits­ver­trag zwi­schen der Klä­ge­rin und R als sol­cher ist damit wirk­sam, auch wenn er zur rechts­miss­bräuch­li­chen Umge­hung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG abge­schlos­sen wur­de. Dem Schutz­zweck der umgan­ge­nen Norm ist genügt, indem sich der Ver­trags­part­ner der Klä­ge­rin – also R oder der­je­ni­ge, auf den das Arbeits­ver­hält­nis ggf. mitt­ler­wei­le über­ge­gan­gen ist – nach § 242 BGB nicht auf die Zuläs­sig­keit der Befris­tung beru­fen kann.

Unge­ach­tet der Fra­ge, ob bei einem nach § 134 BGB oder § 138 BGB nich­ti­gen Rechts­ge­schäft das Zustan­de­kom­men des Ver­trags mit einem ande­ren Ver­trags­part­ner – und damit eines ande­ren Rechts­ge­schäfts – über­haupt in Betracht kommt, ver­stößt der Arbeits­ver­trag der Klä­ge­rin mit R weder gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot noch ist er sit­ten­wid­rig. Ver­stö­ße gegen die befris­tungs­recht­li­chen Vor­schrif­ten des TzB­fG, somit auch gegen § 14 Abs. 2 TzB­fG, füh­ren nicht zur Nich­tig­keit des Arbeits­ver­trags, son­dern allen­falls dazu, dass die Befris­tung unwirk­sam ist und der Arbeits­ver­trag als auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen gilt 14.

Aus § 117 BGB folgt nichts Ande­res. Sähe man zu Guns­ten der Klä­ge­rin in ihrem Arbeits­ver­trag mit R ein Schein­ge­schäft im Sin­ne von § 117 BGB, weil die zu sei­nem Abschluss füh­ren­den Wil­lens­er­klä­run­gen Schein­erklä­run­gen gewe­sen sei­en, so folg­te hier­aus zwar die Nich­tig­keit der arbeits­ver­trag­li­chen Wil­lens­er­klä­run­gen, nicht aber, wie es die Klä­ge­rin gel­tend macht, ein Aus­tausch des Ver­trags­part­ners 15.

Aller­dings stellt sich die Fra­ge, ob ggf. durch einen Betriebs- oder Unternehmens(teil-)übergang von der D auf die Beklag­te zwi­schen der Klä­ge­rin als einer von R über­las­se­nen Arbeit­neh­me­rin und der Beklag­ten ein Arbeits­ver­hält­nis ent­stan­den ist. Zwar gehen nach bis­he­ri­gem Ver­ständ­nis des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB die Arbeits­ver­hält­nis­se über­las­se­ner Arbeit­neh­mer bei einem Über­gang des Entleiherbetriebs(teils) nicht auf einen Erwer­ber über 16. Nach einem Urteil des Gerichts­hofs kann aber bei einem Über­gang eines kon­zern­an­ge­hö­ren­den Unter­neh­mens auf ein Unter­neh­men, das die­sem Kon­zern nicht ange­hört, als Ver­äu­ße­rer im Sin­ne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 2001/​23/​EG auch das Kon­zern­un­ter­neh­men anzu­se­hen sein, zu dem die Arbeit­neh­mer stän­dig abge­stellt waren, ohne mit die­sem durch einen Arbeits­ver­trag ver­bun­den gewe­sen zu sein, obwohl es in die­sem Kon­zern ein Unter­neh­men gibt, an das die betref­fen­den Arbeit­neh­mer durch einen Arbeits­ver­trag gebun­den waren 17. Es erscheint danach nicht völ­lig aus­ge­schlos­sen, dass aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den der Über­gang eines Kon­zern­un­ter­neh­mens Aus­wir­kun­gen auf die Arbeits­ver­hält­nis­se kon­zern­in­tern über­las­se­ner Arbeit­neh­mer hat 18. Die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs kann unter Umstän­den auch in einer Fall­ge­stal­tung wie der vor­lie­gen­den für die Aus­le­gung und Anwen­dung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von Bedeu­tung sein. Sie wird in Tei­len des arbeits­recht­li­chen Schrift­tums dahin­ge­hend ver­stan­den, dass nicht nur in einem Kon­zern dau­er­haft über­las­se­ne Leih­ar­beit­neh­mer bei einem Betriebs(teil-)übergang auf den Erwer­ber über­ge­hen, son­dern "auch sons­ti­ge Leih­ar­beit­neh­mer erfasst wer­den" 19.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/​11

  1. Palandt/​Grüneberg 72. Aufl. § 242 Rn. 40[]
  2. vgl. BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/​09, Rn. 21; zum Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­setz vgl. BAG 25.04.2001 – 7 AZR 376/​00, zu IV 1 a der Grün­de, BAGE 97, 317[]
  3. vgl. EuGH 11.04.2013 – C‑290/​12 [Del­la Roc­ca], Tenor und Rn. 35 bis 44[]
  4. st. Rspr. vgl. zB BAG 18.07.2012 – 7 AZR 451/​11, Rn. 14 mwN[]
  5. vgl. BAG 18.10.2006 – 7 AZR 749/​05, Rn.19[]
  6. so BAG 18.10.2006 – 7 AZR 145/​06, Rn. 26, BAGE 120, 34[]
  7. vgl. auch bereits die Ent­schei­dung BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/​09, Rn. 21, wo von einer Anleh­nung an eine in § 14 Abs. 2a TzB­fG zum Aus­druck kom­men­de gesetz­li­che Wer­tung nicht die Rede ist[]
  8. vgl. Nr. 1 Satz 1 der ZV 2009[]
  9. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 494/​11, Rn. 33; BGH 22.11.2006 – VIII ZR 72/​06, Rn. 15 ff., BGHZ 170, 67[]
  10. vgl. dazu BAG 20.07.1982 – 3 AZR 446/​80, zu 3 b und d der Grün­de, BAGE 39, 200[]
  11. vgl. BGH 12.12.2012 – VIII ZR 89/​12, Rn. 15[]
  12. vgl. BAG 18.10.2006 – 7 AZR 749/​05, Rn.20; offen­ge­las­sen in BAG 9.03.2011 – 7 AZR 657/​09, Rn. 27; eben­so zB Gräfl FS Bau­er S. 375, 384; aA im Sinn der Annah­me eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Beschäf­ti­gungs­ar­beit­ge­ber APS/​Backhaus 4. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 400b; Boem­ke Anm. AP TzB­fG § 14 Ver­län­ge­rung Nr. 4[]
  13. ausf. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn.20 und 24, BAGE 137, 275[]
  14. vgl. BAG 18.10.2006 – 7 AZR 749/​05, Rn. 21[]
  15. vgl. zu § 117 BGB auch BAG 17.02.1993 – 7 AZR 167/​92, zu I 2 c der Grün­de, BAGE 72, 255[]
  16. vgl. zB HWK/Wil­lem­sen/­Mül­ler-Bon­an­ni 5. Aufl. § 613a BGB Rn. 225[]
  17. EuGH 21.10.2010 – C‑242/​09 [Albron Cate­ring], Tenor und Rn. 32, Slg. 2010, I‑10309; hier­zu zB APS/​Steffan 4. Aufl. § 613a BGB Rn. 83[]
  18. vgl. dazu Bauer/​v. Medem NZA 2011, 20; ErfK/​Preis 13. Aufl. § 613a BGB Rn. 67; Gaul/​Ludwig DB 2011, 298; Kühn NJW 2011, 1408; Raab EuZA 2011, 537; vgl. auch BAG 9.02.2011 – 7 AZR 32/​10, Rn. 43[]
  19. vgl. Forst RdA 2011, 228; aA Wil­lem­sen NJW 2011, 1546[]