Sach­grund­lo­se Befris­tung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Die nach § 14 Abs. 2 TzB­fG sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se von Betriebs­rats­mit­glie­dern enden eben­so wie die­je­ni­gen ande­rer Arbeit­neh­mer mit Ablauf der ver­ein­bar­ten Befris­tung. Der Anwen­dungs­be­reich des § 14 Abs. 2 TzB­fG ist nicht etwa aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den teleo­lo­gisch zu redu­zie­ren.

Sach­grund­lo­se Befris­tung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen zur Höchst­dau­er einer Befris­tung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 iVm. § 22 Abs. 1 TzB­fG kann durch Tarif­ver­trag die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG – auch zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer – fest­ge­legt wer­den. Die­se gesetz­li­che Tarif­öff­nungs­klau­sel unter­liegt mit den gebo­te­nen imma­nen­ten Ein­schrän­kun­gen kei­nen uni­ons­recht­li­chen Beden­ken. Sie ver­stößt nicht gegen das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot des § 8 Nr. 3 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (Rah­men­ver­ein­ba­rung) im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 (Befris­tungs-RL). Auch gebie­ten Art. 7 und Art. 8 der Richt­li­nie 2002/​14/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 11.03.2002 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Unter­rich­tung und Anhö­rung der Arbeit­neh­mer in der Euro­päi­schen Gemein­schaft (Richt­li­nie 2002/​14) iVm. Art. 27, 28 und 30 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (GRC) kei­ne Ein­schrän­kung der Bestim­mun­gen des TzB­fG zur Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen. Die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG, unter denen nach § 22 Abs. 1 TzB­fG zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG abge­wi­chen wer­den kann, lie­gen im Streit­fall vor.

§ 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 MRTV trifft eine Fest­le­gung im Sin­ne von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG. Die Tarif­be­stim­mung modi­fi­ziert die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen und die Höchst­dau­er einer ohne Sach­grund ver­ein­bar­ten Befris­tung. Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits ent­schie­den hat, ist dies von der gesetz­li­chen Tarif­öff­nungs­klau­sel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG gedeckt 1. Dar­an hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt fest.

Wie die Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ergibt, erlaubt die Vor­schrift den Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht nur, ent­we­der Gesamt­dau­er oder Anzahl der Ver­län­ge­run­gen, son­dern bei­des zugleich auch zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abwei­chend vom Gesetz zu regeln. Zwar legt der Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG auf den ers­ten Blick die Annah­me nahe, die Vor­schrift erlau­be eine Abwei­chung von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nur ent­we­der hin­sicht­lich der Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder hin­sicht­lich der Höchst­dau­er der Befris­tung. Der sys­te­ma­ti­sche Zusam­men­hang der gesetz­li­chen Tarif­öff­nungs­klau­sel gebie­tet die­ses Ver­ständ­nis aber nicht. Die Ent­ste­hungs­ge­schich­te von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG und ins­be­son­de­re Sinn und Zweck der Norm spre­chen deut­lich dafür, die Vor­schrift nicht nur auf Tarif­ver­trä­ge zu bezie­hen, die ent­we­der die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG regeln 2.

Die den Tarif­ver­trags­par­tei­en mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­te Mög­lich­keit, die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung oder bei­de Umstän­de abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­zu­le­gen, ist zwar nach dem Geset­zes­wort­laut weder hin­sicht­lich der Höchst­dau­er noch der Anzahl der Ver­län­ge­run­gen ein­ge­schränkt. Den­noch ist sie nicht völ­lig unbe­grenzt. Sys­te­ma­ti­scher Gesamt­zu­sam­men­hang und Sinn und Zweck des TzB­fG sowie ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­che Grün­de gebie­ten viel­mehr eine imma­nen­te Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en 3. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG erlaubt kei­ne tarif­ver­trag­li­che Gestal­tung sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen, die das in § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG aus­ge­drück­te gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zept kon­ter­ka­riert, wonach die Befris­tung grund­sätz­lich eines Sach­grun­des bedarf. Auch ermög­licht die Vor­schrift kei­ne tarif­ver­trag­li­che Befris­tung ohne Sach­grund, die nicht mehr der mit dem TzB­fG ver­folg­ten Ver­wirk­li­chung der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den staat­li­chen Schutz­pflicht ent­spricht oder dem nach der Befris­tungs-RL und deren inkor­po­rier­ter Rah­men­ver­ein­ba­rung von den Mit­glied­staa­ten zu ver­wirk­li­chen­den Ziel der Ver­hin­de­rung von Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge erkenn­bar zuwi­der­läuft 4.

In die­sem ein­ge­schränk­ten Ver­ständ­nis unter­liegt die gesetz­li­che Öff­nungs­klau­sel kei­nen uni­ons­recht­li­chen Beden­ken.

Die mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG den Tarif­ver­trags­par­tei­en eröff­ne­te Rege­lungs­kom­pe­tenz wider­spricht nicht § 5 Nr. 1 Ein­gangs­satz der Rah­men­ver­ein­ba­rung, wonach "… die Mit­glied­staa­ten … und/​oder die Sozi­al­part­ner, wenn kei­ne gleich­wer­ti­gen gesetz­li­chen Maß­nah­men zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung bestehen, … eine oder meh­re­re der fol­gen­den Maß­nah­men …" ergrei­fen.

Nach Sinn und Zweck des § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung, zu denen sich der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on mehr­fach geäu­ßert hat, soll mit der Vor­schrift eines der Zie­le der Rah­men­ver­ein­ba­rung umge­setzt wer­den, näm­lich den wie­der­hol­ten Rück­griff auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se, der als eine Quel­le poten­zi­el­len Miss­brauchs zu Las­ten der Arbeit­neh­mer gese­hen wird, ein­zu­gren­zen, indem eine Rei­he von Min­dest­schutz­be­stim­mun­gen vor­ge­se­hen wird, die die Pre­ka­ri­sie­rung der Lage der Beschäf­tig­ten ver­hin­dern sol­len 5. § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet die Mit­glied­staa­ten zum effek­ti­ven und ver­bind­li­chen Erlass min­des­tens einer der dort auf­ge­führ­ten Maß­nah­men, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den, wenn ihr inner­staat­li­ches Recht kei­ne gleich­wer­ti­gen gesetz­li­chen Maß­nah­men ent­hält 6. Nach Nr. 10 der All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen der Rah­men­ver­ein­ba­rung ist es ua. den Sozi­al­part­nern über­las­sen, "die Anwen­dungs­mo­da­li­tä­ten" der "all­ge­mei­nen Grund­sät­ze, Min­dest­vor­schrif­ten und Bestim­mun­gen" der Rah­men­ver­ein­ba­rung "zu defi­nie­ren, um so der jewei­li­gen Situa­ti­on der ein­zel­nen Mit­glied­staa­ten und den Umstän­den bestimm­ter Bran­chen und Beru­fe ein­schließ­lich sai­so­na­ler Tätig­kei­ten Rech­nung zu tra­gen". Ent­spre­chend Nr. 12 der All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen der Rah­men­ver­ein­ba­rung sind "die Sozi­al­part­ner … am bes­ten in der Lage, Lösun­gen zu fin­den, die den Bedürf­nis­sen der Arbeit­ge­ber und der Arbeit­neh­mer gerecht wer­den. Daher ist ihnen eine beson­de­re Rol­le bei der Umset­zung und Anwen­dung die­ser Ver­ein­ba­rung ein­zu­räu­men" 7.

Hier­nach bestehen kei­ne Beden­ken, wenn es der natio­na­le Gesetz­ge­ber den Tarif­ver­trags­par­tei­en über­lässt, die Höchst­dau­er und die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen als Zuläs­sig­keits­vor­aus­set­zun­gen für sach­grund­lo­se Befris­tun­gen in Abwei­chung von den gesetz­li­chen Vor­ga­ben fest­zu­le­gen.

§ 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 und § 22 Abs. 1 TzB­fG ver­sto­ßen nicht gegen das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot nach § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung.

Nach § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung darf "die Umset­zung die­ser Ver­ein­ba­rung … nicht als Recht­fer­ti­gung für die Sen­kung des all­ge­mei­nen Niveaus des Arbeit­neh­mer­schut­zes in dem von die­ser Ver­ein­ba­rung erfass­ten Bereich die­nen".

Eine (behaup­te­te) Ver­schlech­te­rung muss, um unter das in die­sem Para­graf auf­ge­stell­te Ver­bot zu fal­len, zum einen mit der "Umset­zung" der Rah­men­ver­ein­ba­rung und zum ande­ren mit dem "all­ge­mei­nen Niveau des Schut­zes" der befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer zusam­men­hän­gen 8. Die Prü­fung, ob eine "Sen­kung" im Sinn von § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung vor­liegt, ist anhand aller Bestim­mun­gen des inner­staat­li­chen Rechts eines Mit­glied­staats vor­zu­neh­men, die den Schutz der Arbeit­neh­mer im Bereich der befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge betref­fen 9. Da die Aus­le­gung des natio­na­len Rechts allein Sache der natio­na­len Gerich­te ist, kommt es die­sen zu, durch einen Ver­gleich des jewei­li­gen Schutz­grads der ein­zel­nen natio­na­len Bestim­mun­gen fest­zu­stel­len, inwie­weit Ände­run­gen des bestehen­den natio­na­len Rechts ggf. zu einer Her­ab­set­zung des Schut­zes von Arbeit­neh­mern mit einem befris­te­ten Arbeits­ver­trag geführt haben 10.

Aus­ge­hend von die­sen Prä­mis­sen hat sich der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on auf Hin­wei­se beschränkt und aus­ge­führt, eine natio­na­le Rege­lung kön­ne nicht als dem Ver­schlech­te­rungs­ver­bot des § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung zuwi­der­lau­fend ange­se­hen wer­den, wenn die Sen­kung, die sie mit sich brin­ge, in kei­nem Zusam­men­hang mit der Umset­zung der Rah­men­ver­ein­ba­rung stün­de. Dies ist etwa der Fall, wenn die Sen­kung nicht durch das Erfor­der­nis der Umset­zung der Rah­men­ver­ein­ba­rung gerecht­fer­tigt ist, son­dern durch die Not­wen­dig­keit, auf ein ande­res Ziel als die Umset­zung hin­zu­wir­ken 11. Das zu prü­fen obliegt dem natio­na­len Gericht 12. Auch erfasst § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht sol­che Rege­lun­gen, die kei­nen erheb­li­chen Teil der in dem Mit­glied­staat befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer bzw. nur eine begrenz­te Kate­go­rie von Arbeit­neh­mern mit einem befris­te­ten Arbeits­ver­trag betref­fen oder die durch die Ein­füh­rung ande­rer Garan­ti­en oder Schutz­me­cha­nis­men aus­ge­gli­chen wer­den; das zu prü­fen ist gleich­falls Sache des natio­na­len Gerichts 13.

Hier­nach ist das Ver­schlech­te­rungs­ver­bot des § 8 Nr. 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht ver­letzt.

Die in § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 iVm. § 22 Abs. 1 TzB­fG gere­gel­te Mög­lich­keit, bei einer sach­grund­lo­sen Befris­tung von den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen durch Tarif­ver­trag auch zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abzu­wei­chen und – für nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer – im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags die Anwen­dung der tarif­li­chen (Befristungs-)Regelungen zu ver­ein­ba­ren, war aller­dings nach der bis zum Inkraft­tre­ten des TzB­fG am 1.01.2001 gel­ten­den Rechts­la­ge nicht eröff­net. Gemäß § 1 Abs. 1 BeschFG 14 war die Zuläs­sig­keit von Kalen­der­be­fris­tun­gen ohne Sach­grund – eben­so wie jetzt in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG bestimmt – ua. an eine Höchst­dau­er von zwei Jah­ren und die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­trags­ver­län­ge­rung geknüpft. Die Vor­schrift war ein­sei­tig zwin­gend und schloss für den Zeit­raum ihrer Gel­tungs­dau­er vom 01.10.1996 bis zum 31.12.2000 (eben­so wie ihre Vor­gän­ger­re­ge­lung nach dem BeschFG 1985) abwei­chen­de tarif­li­che Rege­lun­gen aus, die für den Arbeit­neh­mer ungüns­ti­ger waren 15. Erst mit dem TzB­fG, des­sen befris­tungs­recht­li­cher Teil der Umset­zung der Rah­men­ver­ein­ba­rung im Anhang zur Befris­tungs-RL dient 16, wur­den die Rege­lun­gen nach § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4, § 22 Abs. 1 TzB­fG getrof­fen, die bei einer Befris­tung ohne Sach­grund Abwei­chun­gen von den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­leg­ten gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen durch Tarif­ver­trag auch zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer erlau­ben.

Damit ste­hen § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 sowie § 22 Abs. 1 TzB­fG zwar in einem Zusam­men­hang mit der Umset­zung uni­ons­recht­li­cher Rah­men­vor­ga­ben. Es wird jedoch nicht das all­ge­mei­ne Schutz­ni­veau für Arbeit­neh­mer mit befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen gesenkt. Die vom Gesetz abwei­chen­de, erwei­ter­te Zuläs­sig­keit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung betrifft nicht gene­rell die Arbeits­ver­hält­nis­se befris­tet Beschäf­tig­ter. Sie ist auf eine bestimm­te Kate­go­rie von Arbeit­neh­mern beschränkt. Nur wenn der eine erwei­ter­te sach­grund­lo­se Befris­tung ermög­li­chen­de Tarif­ver­trag wegen der Tarif­ge­bun­den­heit bei­der Arbeits­ver­trags­par­tei­en für das Arbeits­ver­hält­nis gilt (§ 4 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 TVG), oder nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen ver­ein­ba­ren (§ 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG), ist eine Befris­tung ohne Sach­grund auch zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abwei­chend von der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er und Anzahl der zuläs­si­gen Ver­län­ge­run­gen zuläs­sig. Damit ist das vor Inkraft­tre­ten des TzB­fG gel­ten­de Schutz­ni­veau bei sach­grund­lo­sen Befris­tun­gen nicht "all­ge­mein" gesenkt.

Der Streit­fall ver­langt kei­ne Ent­schei­dung, wo die Gren­zen der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis lie­gen. Sie sind jeden­falls durch § 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 MRTV nicht über­schrit­ten 17.

Die Fest­le­gung der zuläs­si­gen Höchst­dau­er von 42 Mona­ten für die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des und die in die­sem Rah­men vor­ge­ge­be­ne höchs­tens vier­ma­li­ge Ver­trags­ver­län­ge­rung ist eine maß­vol­le Erwei­te­rung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gere­gel­ten Höchst­dau­er und Ver­län­ge­rungs­mög­lich­kei­ten. Die Rege­lung ent­spricht noch dem gesetz­li­chen Leit­bild, nach dem der unbe­fris­te­te Ver­trag das "Nor­mal­ar­beits­ver­hält­nis" und der befris­te­te Ver­trag die Aus­nah­me dar­stellt. Auch wird der nach Art. 12 Abs. 1 GG staat­lich zu garan­tie­ren­de Min­dest­be­stands­schutz nicht unter­schrit­ten.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Klä­ge­rin kon­ter­ka­riert die durch § 2 Abs. 6 Satz 1 MRTV eröff­ne­te Befris­tungs­dau­er nicht das in der Rah­men­ver­ein­ba­rung beschrie­be­ne Ziel einer Ver­hin­de­rung von Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se (vgl. Nrn. 6 und 8 der All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen der Rah­men­ver­ein­ba­rung). Eine Gesamt­dau­er von 42 Mona­ten bei höchs­tens vier­ma­li­ger Ver­trags­ver­län­ge­rung ent­spricht viel­mehr den in § 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rah­men­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­nen Prä­ven­tiv­maß­nah­men.

Das Man­dat und die Tätig­keit der Klä­ge­rin als Ersatz­mit­glied des Betriebs­rats ste­hen der Anwen­dung der natio­na­len Vor­schrif­ten zur Zuläs­sig­keit der Befris­tung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ent­ge­gen. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Klä­ge­rin gebie­ten Art. 7 und Art. 8 der Richt­li­nie 2002/​14 – auch unter Berück­sich­ti­gung von Art. 27, 28 und 30 GRC – bei sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen mit Betriebsrats(-ersatz-)mitgliedern kein Ver­ständ­nis von § 14 Abs. 2 TzB­fG dahin­ge­hend, dass die Vor­schrift richt­li­ni­en-/uni­ons­rechts­kon­form zu redu­zie­ren und unan­wend­bar sei 18.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Gerichts­hofs müs­sen die natio­na­len Gerich­te das inner­staat­li­che Recht soweit wie mög­lich anhand des Wort­lauts und des Zwecks der frag­li­chen Richt­li­nie uni­ons­rechts­kon­form aus­le­gen, um das in ihr fest­ge­stell­te Ergeb­nis zu errei­chen und somit der Pflicht aus Art. 288 Abs. 3 AEUV nach­zu­kom­men 19. Der Grund­satz der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung ver­langt dazu, dass die natio­na­len Gerich­te unter Berück­sich­ti­gung des gesam­ten inner­staat­li­chen Rechts und unter Anwen­dung der danach aner­kann­ten Aus­le­gungs­me­tho­den alles in ihrer Zustän­dig­keit lie­gen­de unter­neh­men, um die vol­le Wirk­sam­keit der frag­li­chen Richt­li­nie zu gewähr­leis­ten und zu einem Ergeb­nis zu gelan­gen, das mit dem von der Richt­li­nie ver­folg­ten Ziel über­ein­stimmt 20. Der Grund­satz kann es erfor­dern, das natio­na­le Recht, wo dies nötig und mög­lich ist, fort­zu­bil­den 21. Dies kann auch dazu füh­ren, eine natio­na­le Bestim­mung ent­ge­gen ihrem Wort­laut hin­sicht­lich eines Teils der von ihr erfass­ten Fäl­le nicht anzu­wen­den, also die Reich­wei­te der inner­staat­li­chen Bestim­mung ein­zu­schrän­ken 22. Die wort­sinn­un­ter­schrei­ten­de Nicht­an­wen­dung eines Geset­zes durch Reduk­ti­on bedarf aber immer auch einer beson­de­ren Legi­ti­ma­ti­on 23. Das Gebot einer richt­li­ni­en­kon­for­men Rechts­fort­bil­dung durch teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on setzt daher eine ver­deck­te Rege­lungs­lü­cke im Sin­ne einer plan­wid­ri­gen Unvoll­stän­dig­keit des Geset­zes vor­aus, die durch die teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on auf einen richt­li­ni­en- (oder wei­ter­ge­hend: unionsrechts-)konformen Sinn­ge­halt zurück­ge­führt wer­den kann.

Bei § 14 Abs. 2 TzB­fG besteht kein sol­ches Kor­rek­tur­be­dürf­nis. Das Feh­len einer Ein­schrän­kung der Zuläs­sig­keit einer kalen­der­mä­ßi­gen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des für den Fall der (Ersatz-)Mitgliedschaft im Betriebs­rat stellt kei­ne plan­wid­ri­ge Unvoll­stän­dig­keit des Geset­zes dar, die dem von Art. 7 und Art. 8 der Richt­li­nie 2002/​14 gefor­der­ten (Mindest-)Schutz von Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern und der Gewähr­leis­tung der Durch­set­zung ihrer Rech­te zuwi­der­lie­fe. Das gilt auch unter Berück­sich­ti­gung der von der Klä­ge­rin ange­führ­ten Art. 27, 28 und 30 GRC. Es kann daher offen­blei­ben, ob die erst mit dem Inkraft­tre­ten des Ver­trags von Lis­sa­bon am 1.12.2009 als Pri­mär­recht zu berück­sich­ti­gen­de GRC 24 im Hin­blick auf die hier streit­ge­gen­ständ­li­che, am 8.04.2008 geschlos­se­ne Befris­tungs­ab­re­de über­haupt her­an­ge­zo­gen wer­den kann 25.

Mit der Richt­li­nie 2002/​14 ist ein all­ge­mei­ner Rah­men für die Unter­rich­tung und Anhö­rung der Arbeit­neh­mer fest­ge­legt; ihre Art. 7 und 8 geben eine näher beschrie­be­ne Seku­ri­tät für Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter vor.

Gemäß Art. 7 der Richt­li­nie 2002/​14 tra­gen die Mit­glied­staa­ten dafür Sor­ge, dass die Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter bei der Aus­übung ihrer Funk­ti­on einen aus­rei­chen­den Schutz und aus­rei­chen­de Sicher­hei­ten genie­ßen, die es ihnen ermög­li­chen, die ihnen über­tra­ge­nen Auf­ga­ben in ange­mes­se­ner Wei­se wahr­zu­neh­men. Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter sind nach Art. 2 Buchst. e der Richt­li­nie 2002/​14 die nach den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/​oder Gepflo­gen­hei­ten vor­ge­se­he­nen Ver­tre­ter der Arbeit­neh­mer. Art. 8 der Richt­li­nie 2002/​14 ver­pflich­tet die Mit­glied­staa­ten, für den Fall der Nicht­ein­hal­tung der Richt­li­nie geeig­ne­te Maß­nah­men – ins­be­son­de­re Ver­wal­tungs- und Gerichts­ver­fah­ren zur Durch­set­zung der sich aus der Richt­li­nie erge­ben­den Ver­pflich­tun­gen – sowie wirk­sa­me, ange­mes­se­ne und abschre­cken­de Sank­tio­nen vor­zu­se­hen, die im Fal­le eines Ver­sto­ßes gegen die­se Richt­li­nie durch den Arbeit­ge­ber oder durch die Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter Anwen­dung fin­den.

Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs folgt sowohl aus dem Wort­laut von Art. 7 der Richt­li­nie 2002/​14 als auch dar­aus, dass die­se nur einen all­ge­mei­nen Rah­men mit Min­dest­vor­schrif­ten vor­sieht, dass der Uni­ons­ge­setz­ge­ber den Mit­glied­staa­ten – und vor­be­halt­lich der ihnen oblie­gen­den Ver­pflich­tung, die in die­ser Richt­li­nie vor­ge­schrie­be­nen Ergeb­nis­se zu errei­chen, den Sozi­al­part­nern – in Bezug auf die hin­sicht­lich der Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter zu tref­fen­den Schutz­maß­nah­men und zu bie­ten­den Sicher­hei­ten ein wei­tes Ermes­sen ein­ge­räumt hat 26. Das Ermes­sen bezieht sich nach den Aus­füh­run­gen des Gerichts­hofs neben dem aus­rei­chen­den Schutz auch auf die "zu bie­ten­den" aus­rei­chen­den "Sicher­hei­ten" (in den eng­li­schen und fran­zö­si­schen Sprach­fas­sun­gen der Richt­li­nie 2002/​14: "ade­qua­te gua­ran­tees" und "garan­ties suf­fi­san­tes") nach Art. 7 der Richt­li­nie 2002/​14 27. Es ist nicht schran­ken­los, son­dern muss das in Art. 7 der Richt­li­nie 2002/​14 vor­ge­se­he­ne Min­dest­maß wah­ren 28. Der Gerichts­hof hat in die­sem Zusam­men­hang ange­nom­men, es sei klar, dass die Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mer­ver­tre­ters, die mit des­sen Eigen­schaft oder mit der von ihm in die­ser Eigen­schaft als Ver­tre­ter aus­ge­üb­ten Funk­ti­on begrün­det wäre, mit dem in Art. 7 der Richt­li­nie 2002/​14 gefor­der­ten Schutz nicht zu ver­ein­ba­ren wäre 29. Art. 7 der Richt­li­nie 2002/​14 sei aber auch dahin aus­zu­le­gen, dass er nicht ver­lan­ge, Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern einen ver­stärk­ten Kün­di­gungs­schutz zu gewäh­ren. Jedoch habe jede zur Umset­zung die­ser Richt­li­nie, sei es durch Gesetz oder durch Tarif­ver­trag, vor­ge­se­he­ne Maß­nah­me den in Art. 7 der Richt­li­nie 2002/​14 vor­ge­se­he­nen Min­dest­schutz zu wah­ren 30.

Mit Art. 27 GRC ist die Gewähr­leis­tung eines Rechts auf Unter­rich­tung und Anhö­rung der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer im Unter­neh­men beschrie­ben, mit Art. 28 GRC das Recht auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen und Kol­lek­tiv­maß­nah­men. Nach Art. 30 GRC hat jede Arbeit­neh­me­rin und jeder Arbeit­neh­mer nach dem Uni­ons­recht und den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und Gepflo­gen­hei­ten Anspruch auf Schutz vor unge­recht­fer­tig­ter Ent­las­sung.

Befris­tung auch bei Betriebs­rats­mit­glie­dern

Aus­ge­hend von die­sen uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben ist eine Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs von § 14 Abs. 2 TzB­fG auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge von Mit­glie­dern oder (her­an­ge­zo­ge­nen) Ersatz­mit­glie­dern des Betriebs­rats nicht gebo­ten. Aller­dings genös­se ein sach­grund­los befris­tet beschäf­tig­tes Betriebsrats(-ersatz-)mitglied kei­nen aus­rei­chen­den Schutz und kei­ne aus­rei­chen­den Sicher­hei­ten, wenn die Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­trags mit sei­nem Man­dat oder mit sei­ner Amts­tä­tig­keit begrün­det wer­den könn­te. Das Gesetz sieht für eine der­ar­ti­ge unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung aber hin­rei­chen­de Sank­tio­nen vor. Eine teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on von § 14 Abs. 2 TzB­fG ist daher nicht erfor­der­lich.

Eine ana­lo­ge Anwen­dung von § 78a Abs. 2 Satz 1, Abs. 1 BetrVG kommt aller­dings nicht in Betracht.

Es fehlt inso­weit an der erfor­der­li­chen plan­wid­ri­gen Rege­lungs­lü­cke 31. Der Gesetz­ge­ber hat die mit Gesetz zum Schut­ze in Aus­bil­dung befind­li­cher Mit­glie­der von Betriebs­ver­fas­sungs­or­ga­nen 32 in das BetrVG ein­ge­füg­te Vor­schrift des § 78a BetrVG mit der Gewähr­leis­tung der Ämter­kon­ti­nui­tät der in sei­nem Abs. 1 genann­ten Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen und dem durch die Wei­ter­be­schäf­ti­gung in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis ver­mit­tel­ten Schutz des Amts­trä­gers vor nach­tei­li­gen Fol­gen bei der Amts­füh­rung wäh­rend des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses begrün­det 33. Bei­de Schutz­zwe­cke ste­hen gleich­be­rech­tigt neben­ein­an­der; ein bestimm­tes Rang­ver­hält­nis ist der Geset­zes­be­grün­dung nicht zu ent­neh­men 34. Befris­tet beschäf­tig­te Amts­trä­ger sind dem­ge­gen­über vor den nach­tei­li­gen Fol­gen ihrer Amts­füh­rung zwar durch die in § 15 KSchG ent­hal­te­nen Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen und den durch das Zustim­mungs­ver­fah­ren nach § 103 BetrVG gewähr­leis­te­ten Schutz vor der ein­sei­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­ge­ber geschützt. Eine mit § 78a BetrVG ver­gleich­ba­re Schutz­vor­schrift gegen­über der Been­di­gung ihres nur auf Zeit ein­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses hat der Gesetz­ge­ber aber gera­de nicht geschaf­fen und hier­von auch im Zusam­men­hang mit dem am 28.07.2001 in Kraft getre­te­nen Gesetz zur Reform des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes 35 und spä­te­ren Ände­run­gen des BetrVG 36 abge­se­hen. Dem­nach ist der Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet, ein Mit­glied einer Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu über­neh­men oder das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis bis zur Been­di­gung des Man­dats zu ver­län­gern. Dies gilt selbst bei Bestehen einer betrieb­li­chen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit, die eine Ämter­kon­ti­nui­tät gewähr­leis­ten wür­de 37.

Außer­dem ist die Inter­es­sen­la­ge der von § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG erfass­ten Kon­stel­la­tio­nen nicht in jeder Hin­sicht die­sel­be wie bei befris­tet beschäf­tig­ten Man­dats­trä­gern. Bei Aus­zu­bil­den­den, die Mit­glied in einem der in § 78a Abs. 1 BetrVG genann­ten Gre­mi­en sind, endet – wie bei allen ande­ren Aus­zu­bil­den­den auch – das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis nach § 21 BBiG von Geset­zes wegen mit Ablauf der Aus­bil­dungs­zeit oder ggf. vor­her mit Bestehen der Abschluss­prü­fung oder ggf. spä­ter nach der ers­ten, inner­halb eines Jah­res durch­zu­füh­ren­den Wie­der­ho­lungs­prü­fung. Wegen die­ser grund­sätz­li­chen Befris­tung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses für die Dau­er der Aus­bil­dungs­zeit bedarf es einer kol­lek­tiv-recht­li­chen Absi­che­rung nach § 78a BetrVG 38. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eines in den Betriebs­rat gewähl­ten, befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers beruht dem­ge­gen­über auf einem ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Frist­ab­lauf. Anders als das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis ist das Arbeits­ver­hält­nis eines Betriebs­rats­mit­glieds nicht typi­scher­wei­se befris­tet.

Dem uni­ons­recht­lich gebo­te­nen Schutz eines Betriebs­rats­mit­glieds vor einer im Zusam­men­hang mit einer Befris­tung ste­hen­den Benach­tei­li­gung kann aber durch § 78 Satz 2 BetrVG – ggf. iVm. § 280 Abs. 1 und/​oder § 823 Abs. 2 BGB – Rech­nung getra­gen wer­den. Danach dür­fen Mit­glie­der des Betriebs­rats nicht wegen ihrer Tätig­keit benach­tei­ligt oder begüns­tigt wer­den; dies gilt auch für ihre beruf­li­che Ent­wick­lung. Die Bestim­mung dient ua. der inne­ren und äuße­ren Unab­hän­gig­keit der Betriebs­rats­mit­glie­der, die ohne Furcht vor Maß­re­ge­lun­gen und Sank­tio­nen des Arbeit­ge­bers ihr Amt aus­üben kön­nen sol­len 39. Sie erstreckt sich jeden­falls auch auf "amtie­ren­de" Ersatz­mit­glie­der der in § 78 Satz 1 BetrVG genann­ten Gre­mi­en 40 und gilt unab­hän­gig davon, ob das Gre­mi­ums­mit­glied in einem unbe­fris­te­ten oder in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis steht. Eine Benach­tei­li­gung im Sin­ne von § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlech­ter­stel­lung im Ver­gleich zu ande­ren Arbeit­neh­mern, die nicht auf sach­li­chen Grün­den, son­dern auf der Tätig­keit als Betriebs­rats­mit­glied beruht. Eine Benach­tei­li­gungs­ab­sicht ist nicht erfor­der­lich. Es genügt die objek­ti­ve Schlech­ter­stel­lung gegen­über Nicht­be­triebs­rats­mit­glie­dern 41. Die ver­bo­te­ne Benach­tei­li­gung kann sowohl in einer ein­sei­ti­gen Maß­nah­me des Arbeit­ge­bers als auch in einer ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung lie­gen. Eine Maß­nah­me rechts­ge­schäft­li­cher oder tat­säch­li­cher Art kann in einem Unter­las­sen bestehen, etwa indem einem von § 78 Satz 2 BetrVG geschütz­ten Man­dats­trä­ger Vor­tei­le vor­ent­hal­ten wer­den, die der Arbeit­ge­ber ande­ren Arbeit­neh­mern gewährt 42. Daher kann die Nicht­über­nah­me eines befris­tet beschäf­tig­ten Betriebs­rats­mit­glieds in ein unbe­fris­te­tes oder in ein wei­te­res befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis eine unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung dar­stel­len, wenn sie gera­de wegen der Betriebs­rats­tä­tig­keit erfolgt 43. Sich hier­über erfor­der­li­chen­falls unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls eine Über­zeu­gung zu bil­den, ist Sache des Tat­sa­chen­ge­richts. Ist ein Arbeit­neh­mer bereits bei Abschluss der Befris­tungs­ab­re­de Betriebs­rats­mit­glied – das wird regel­mä­ßig nur bei Ver­trags­ver­län­ge­run­gen in Betracht kom­men – kann auch die Befris­tungs­ab­re­de als sol­che unwirk­sam sein. Dies kann ins­be­son­de­re dann der Fall sein, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer nur wegen sei­ner Betriebs­rats­mit­glied­schaft ledig­lich ein befris­te­tes statt eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses anbie­tet 44.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 5. Dezem­ber 2012 – 7 AZR 698/​11

  1. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 15, NZA 2013, 45[]
  2. ausf. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 17 bis 22 mwN, NZA 2013, 45[]
  3. vgl. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 23, NZA 2013, 45[]
  4. ausf. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 24 bis 31, aaO[]
  5. vgl. EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 [Kücük] Rn. 25, AP Richt­li­nie 99/​70/​EG Nr. 9 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 80; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. [Angeli­da­ki ua.] Rn. 73, Slg. 2009, I‑3071; 4.07.2006 – C‑212/​04 [Ade­neler ua.] Rn. 64 f., Slg. 2006, I‑6057[]
  6. zuletzt EuGH 8.03.2012 – C‑251/​11 [Huet] Rn. 36 mwN, AP Richt­li­nie 99/​70/​EG Nr. 10 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 99/​70 Nr. 5; vgl. auch 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. [Angeli­da­ki ua.] Rn. 74 bis 79 mwN, aaO[]
  7. allg. zur Rege­lungs­be­fug­nis richt­li­ni­en­um­set­zen­den Rechts durch die Sozi­al­part­ner vgl. zB EuGH 18.12.2008 – C‑306/​07 [Ruben Ander­sen] Rn. 24, Slg. 2008, I‑10279; 28.10.1999 – C‑187/​98 [Kommission/​Griechenland] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I‑7713[]
  8. vgl. EuGH 8.03.2012 – C‑251/​11 [Huet] Rn. 31 mwN, AP Richt­li­nie 99/​70/​EG Nr. 10 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 99/​70 Nr. 5; 8.07.2010 – C‑246/​09 [Buli­cke] Rn. 44, Slg. 2010, I‑7003; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. [Angeli­da­ki ua.] Rn. 130, Slg. 2009, I‑3071[]
  9. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. [Angeli­da­ki ua.] Rn. 120, aaO[]
  10. EuGH 24.06.2010 – C‑98/​09 [Sor­ge] Rn. 36, Slg. 2010, I‑5837; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. [Angeli­da­ki ua.] Rn. 129, aaO[]
  11. in die­sem Sinn etwa EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 [Man­gold] Rn. 52 f., Slg. 2005, I‑9981[]
  12. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. [Angeli­da­ki ua.] Rn. 139, Slg. 2009, I‑3071[]
  13. EuGH 24.06.2010 – C‑98/​09 [Sor­ge] Rn. 47, Slg. 2010, I‑5837; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. [Angeli­da­ki ua.] Rn. 141 f., aaO[]
  14. zuletzt idF des Arbeits­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­set­zes vom 25.09.1996, BGBl. I S. 1476[]
  15. ausf. BAG 27.09.2000 – 7 AZR 390/​99, zu B II 1 der Grün­de mwN, BAGE 95, 377; 25.09.1987 – 7 AZR 315/​86, zu C I der Grün­de, BAGE 56, 155[]
  16. BT-Drucks. 14/​4374 S. 1; vgl. BAG 25.03.2009 – 7 AZR 710/​07, Rn.19, BAGE 130, 146[]
  17. vgl. auch BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 32, NZA 2013, 45[]
  18. im Ergeb­nis eben­so Deeg ArbRAk­tu­ell 2011, 103; Fuhl­rott ArbRAk­tu­ell 2011, 619; Tilch/​Vennewald NJW-Spe­zi­al 2011, 690; Ulri­ci juris­PR-ArbR 31/​2011 Anm. 4; Ulrici/​Uhlig juris­PR-ArbR 11/​2012 Anm. 1; Wel­ler BB 2012, 2763; vgl. auch Boem­ke juris­PR-ArbR 18/​2012 Anm. 1; aA Däub­ler dbr 6/​2011 S. 37; Bell/​Helm AiB 2011, 269; Helm/​Bell/​Windirsch AuR 2012, 293; Helm/​Hjort/​Hummel ArbRAk­tu­ell 2011, 397; Huber/​Schubert/​Ögüt AuR 2012, 429; Thann­hei­ser AiB 2011, 427[]
  19. vgl. EuGH 5.10.2004 – C‑397/​01 bis C‑403/​01 [Pfeif­fer ua.] Rn. 113, Slg. 2004, I‑8835[]
  20. EuGH 10.03.2011 – C‑109/​09 [Deut­sche Luft­han­sa] Rn. 55 mwN, AP Richt­li­nie 99/​70/​EG Nr. 8 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 69; BAG 19.10.2011 – 7 AZR 253/​07, Rn. 25 mwN, AP TzB­fG § 14 Nr. 88 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 82[]
  21. vgl. zur richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung BGH 26.11.2008 – VIII ZR 200/​05, Rn. 21 mwN, BGHZ 179, 27[]
  22. zu den Gren­zen einer sol­chen richt­li­ni­en­kon­for­men Rechts­fort­bil­dung durch teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on vgl. BAG 17.11.2009 – 9 AZR 844/​08, Rn. 29 mwN, BAGE 132, 247; ein Bsp. für eine richt­li­ni­en­kon­for­me Reduk­ti­on gibt [zu § 439 Abs. 4 BGB in Fäl­len des Ver­brauchs­gü­ter­kaufs] BGH 26.11.2008 – VIII ZR 200/​05 – aaO; vgl. auch BVerfG 26.09.2011 – 2 BvR 2216/​06, 2 BvR 469/​07, Rn. 46 f., NJW 2012, 669; zur Aus­le­gung einer Vor­schrift [§ 45 Satz 2 WPO] im Wege einer ver­fas­sungs­kon­for­men teleo­lo­gi­schen Reduk­ti­on vgl. BAG 29.06.2011 – 7 ABR 15/​10, AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 76; vgl. auch zB Gall­ner FS Etzel S. 155, 162 ff.[]
  23. zur teleo­lo­gi­schen Reduk­ti­on im natio­na­len Recht vgl. etwa BAG 29.09.2004 – 1 AZR 473/​03, zu II 4 a bb (2) der Grün­de[]
  24. vgl. hier­zu BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10, Rn. 29, NZA 2012, 1216[]
  25. zur Anwend­bar­keit eines erst nach einer Befris­tungs­ver­ein­ba­rung in Kraft getre­te­nen Asso­zia­ti­ons­ab­kom­mens vgl. aller­dings EuGH 29.01.2002 – C‑162/​00 [Pokrzep­to­wicz-Mey­er] Rn. 52 f., Slg. 2002, I‑1049 und BAG 14.08.2002 – 7 AZR 225/​98, BAGE 102, 157[]
  26. vgl. EuGH 11.02.2010 – C‑405/​08 [Holst] Rn. 52, Slg. 2010, I‑985[]
  27. vgl. EuGH 11.02.2010 – C‑405/​08 [Holst] Rn. 52, aaO[]
  28. EuGH 11.02.2010 – C‑405/​08 [Holst] Rn. 53 und Rn. 57, aaO[]
  29. EuGH 11.02.2010 – C‑405/​08 [Holst] Rn. 58, aaO[]
  30. EuGH 11.02.2010 – C‑405/​08 [Holst] Rn. 66, aaO[]
  31. vgl. zu die­ser Vor­aus­set­zung zB BAG 24.05.2012 – 6 AZR 679/​10, Rn. 16 mwN, NZA 2012, 1158[]
  32. vom 18.01.1974, BGBl. I S. 85[]
  33. vgl. BT-Drucks. 7/​1170 S. 3[]
  34. vgl. BT-Drucks. 7/​1170 S. 3 ff.[]
  35. BGBl. I S. 1852[]
  36. zuletzt durch Art. 9 des Geset­zes zur Errich­tung eines Bun­des­auf­sichts­am­tes für Flug­si­che­rung und zur Ände­rung und Anpas­sung wei­te­rer Vor­schrif­ten vom 29.07.2009, BGBl. I S. 2424[]
  37. vgl. BAG 15.11.2006 – 7 ABR 15/​06, BAGE 120, 205[]
  38. vgl. auch die Geset­zes­be­grün­dung BT-Drucks. 7/​1170 S. 3 ff.[]
  39. vgl. BAG 20.01.2010 – 7 ABR 68/​08, Rn. 10 mwN, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 98 = EzA BetrVG 2001 § 40 Nr. 18[]
  40. vgl. Fit­ting 26. Aufl. § 78 Rn. 2 mwN[]
  41. vgl. BAG 20.01.2010 – 7 ABR 68/​08, Rn. 11 mwN, aaO[]
  42. vgl. zu § 612a BGB BAG 21.09.2011 – 7 AZR 150/​10, Rn. 34 mwN, EzA BGB 2002 § 612a Nr. 7[]
  43. vgl. zB Thü­s­ing in Richar­di BetrVG 13. Aufl. § 78 Rn. 23 mwN[]
  44. vgl. zu einer alters­dis­kri­mi­nie­ren­den Ver­ein­ba­rung der Dau­er eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags BAG 6.04.2011 – 7 AZR 524/​09 – EzA BGB 2002 § 620 Hoch­schu­len Nr. 7[]