Sach­grund­lo­se Befris­tung – im öffent­li­chen Dienst

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags mög­lich.

Sach­grund­lo­se Befris­tung – im öffent­li­chen Dienst

Das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG setzt vor­aus, dass die Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts noch vor dem Ende der Lauf­zeit des bis­he­ri­gen Ver­trags in schrift­li­cher Form ver­ein­bart wird und der Ver­trags­in­halt ansons­ten unver­än­dert bleibt 1.

Der Anwend­bar­keit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG steht nicht ent­ge­gen, dass es sich bei der Arbeit­ge­be­rin um eine öffent­li­che Arbeit­ge­be­rin han­delt.

§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gilt für öffent­li­che Arbeit­ge­ber eben­so wie für pri­va­te Arbeit­ge­ber. Der Wort­laut der Rege­lung unter­schei­det nicht zwi­schen öffent­li­chen und pri­va­ten Arbeit­ge­bern. Eine ein­ge­schränk­te Anwend­bar­keit folgt auch nicht aus dem Geset­zes­zweck. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG eröff­ne­te Mög­lich­keit zur sach­grund­lo­sen Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen soll es zum einen dem Arbeit­ge­ber ermög­li­chen, auf eine unsi­che­re und schwan­ken­de Auf­trags­la­ge und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen durch Neu­ein­stel­lun­gen fle­xi­bel zu reagie­ren; zum ande­ren soll die befris­te­te Beschäf­ti­gung für den Arbeit­neh­mer eine Alter­na­ti­ve zur Arbeits­lo­sig­keit und eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung sein 2. Die­ser Geset­zes­zweck kann auch durch sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit öffent­li­chen Arbeit­ge­bern erreicht wer­den.

Eine Ein­schrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­kei­ten für öffent­li­che Arbeit­ge­ber ist auch nicht uni­ons­recht­lich gebo­ten. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ent­spricht der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge 3. Nach § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung haben die Mit­glied­staa­ten zur Ver­mei­dung von Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder Arbeits­ver­hält­nis­se ent­we­der sach­li­che Grün­de zu bestim­men, die eine Ver­län­ge­rung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder Arbeits­ver­hält­nis­se recht­fer­ti­gen (Buchst. a), oder die ins­ge­samt maxi­mal zuläs­si­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder Arbeits­ver­hält­nis­se (Buchst. b) oder die zuläs­si­ge Zahl der Ver­län­ge­run­gen sol­cher Ver­trä­ge oder Arbeits­ver­hält­nis­se (Buchst. c) fest­zu­le­gen. Der deut­sche Gesetz­ge­ber hat mit der Rege­lung in § 14 Abs. 2 TzB­fG von der durch § 5 Nr. 1 Buchst. b und Buchst. c der Rah­men­ver­ein­ba­rung eröff­ne­ten Mög­lich­keit, die Dau­er befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se und die zuläs­si­ge Anzahl der Ver­län­ge­run­gen fest­zu­le­gen, Gebrauch gemacht 4. Die Rah­men­ver­ein­ba­rung im Anhang der Richt­li­nie gilt für alle befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ohne Unter­schei­dung danach, ob sie an einen öffent­li­chen oder an einen pri­va­ten Arbeit­ge­ber gebun­den sind 5. Die Rah­men­ver­ein­ba­rung ist ihrer­seits mit Art. 30 GRC ver­ein­bar 6.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 9. Sep­tem­ber 2015 – 7 AZR 190/​14

  1. vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 45; 16.01.2008 – 7 AZR 603/​06, Rn. 7, BAGE 125, 248[]
  2. vgl. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 22, BAGE 137, 275[]
  3. ABl. EG L 175 vom 10.07.1999 S. 43 mit spä­te­ren Ände­run­gen[]
  4. BAG 22.01.2014 – 7 AZR 243/​12, Rn. 35[]
  5. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 67[]
  6. BAG 22.01.2014 – 7 AZR 243/​12, Rn. 35 f.[]