Sachgrundlose Befristung in der Zeitarbeit

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. 

Sachgrundlose Befristung in der Zeitarbeit

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut nicht eingeschränkt. Aufgrund des systematischen Gesamtzusammenhangs und Sinn und Zwecks von § 14 TzBfG sowie aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen besteht aber eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer erreicht1. Die Tarifvertragsparteien können nicht nur die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regeln, sondern dürfen – sofern sie von ihrer Regelungsbefugnis Gebrauch machen – die von ihnen erweiterte Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung zugunsten des Arbeitnehmers (§ 22 TzBfG) von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig machen und damit einschränken2.

Zwar haben Arbeitnehmer und Arbeitgeberin im hier entschiedenen Fall die Anwendung des von der Arbeitgeberin und der IG Metall geschlossene Dienstleistungstarifvertrag Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrag für Zeitarbeit vom 12.12.2013 (MERZ TV) – und damit auch dessen erweiterte sachgrundlose Befristungsmöglichkeit – arbeitsvertraglich vereinbart. Auch haben die Tarifvertragsparteien mit der Ausgestaltung von § 3.1 Satz 3 MERZ TV, wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis „eines/einer bei der V AG, der V S GmbH oder der V O GmbH eingesetzten Beschäftigten“ bei Bestehen einer „Entgeltaufstockungsvereinbarung zwischen Ent- und Verleiher“ bis zu einer Gesamtdauer von drei Jahren vereinbart und innerhalb dieser Zeitspanne bis zu fünfmal verlängert werden kann, ihre Regelungsbefugnis nicht überschritten. Hingegen sind die Voraussetzungen der tariflichen Befristungsmöglichkeit nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist nicht während der gesamten Zeit seiner befristeten Arbeitsverträge bei einem der in § 3.1 Satz 3 Halbs. 1 MERZ TV genannten Unternehmen eingesetzt gewesen. Hieran knüpft die Tarifnorm aber – wie ihre Auslegung ergibt – an.

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ie Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags, die in der Revisionsinstanz in vollem Umfang überprüfbar ist, folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt3.

Nach diesen Maßgaben ist § 3.1 Satz 3 MERZ TV so zu verstehen, dass die erweiterte sachgrundlose Befristungsmöglichkeit – abgesehen vom Bestehen einer Entgeltaufstockungsvereinbarung zwischen der Arbeitgeberin als Verleiherin und dem jeweiligen Entleiher – nur für diejenigen Beschäftigten eröffnet ist, die während der gesamten Dauer ihrer arbeitsvertraglichen Bindung mit der Arbeitgeberin bei der V AG, V S GmbH oder V O GmbH eingesetzt waren und weiter eingesetzt werden sollen (im Fall der Verlängerung der Befristung) bzw. deren Einsatz von vornherein nur bei einem der genannten Unternehmen erfolgen soll (im Fall einer einmaligen Befristung von drei Jahren).

Hierauf deutet bereits der Wortlaut der Tarifnorm unter Berücksichtigung deren systematischer Stellung. Die Tarifvertragsparteien haben in Übereinstimmung mit der dem TzBfG zugrundeliegenden Wertung4 den unbefristeten Arbeitsvertrag als Normalfall und den befristeten Vertrag als Ausnahme angesehen. Das zeigt unmissverständlich Satz 1 von § 3.1 MERZ TV mit dem vorangestellten Begriff „Grundsatz“. Neben einem Verweis auf die gesetzlichen Möglichkeiten einer Befristung (§ 3.1 Satz 2 MERZ TV) legt § 3.1 Satz 3 MERZ TV eine Ausnahme von diesem Grundsatz fest, welche aber nach Halbs. 1 der Tarifnorm nur für bestimmte Beschäftigte gilt und nach Halbs. 2 der Tarifnorm an die näher angeführte „Voraussetzung“ der Entgeltaufstockungsvereinbarung gebunden ist. Der persönliche Geltungsbereich der erweiterten Befristungsmöglichkeit ist ausdrücklich auf die in den Unternehmen V AG, V S GmbH oder V O GmbH „eingesetzten“ Beschäftigten begrenzt. In der Verwendung des Partizip Perfekt klingt an, dass die Tarifvertragsparteien auf eine bereits erfolgte Handlung abgehoben haben und als einen bereits erfolgten Einsatz ausschließlich den bei einem der drei genannten Unternehmen ansehen.

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Allerdings schließt der Wortlaut des § 3.1 Satz 3 MERZ TV dessen Interpretation nicht aus, die erweiterte Befristungsmöglichkeit könne auch bei Beschäftigten greifen, welche nicht die gesamte bisherige Dauer ihrer (Leih-)Arbeitnehmereinsätze bei der V AG, V S GmbH oder V O GmbH absolviert haben, solange ein solcher Einsatz jedenfalls im Zeitpunkt der Verlängerungsabrede erfolgt. Ebenso verhält sich die Formulierung der Tarifnorm nicht eindeutig zu einer einmaligen dreijährigen Befristungsmöglichkeit bei einem erst beabsichtigten Einsatz des (Leih-)Arbeitnehmers bei der V AG, V S GmbH oder V O GmbH. Die hierauf gestützte Annahme des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen5, die Tarifvertragsparteien hätten das Vorliegen der Voraussetzung eines unternehmensbezogenen Einsatzes bereits bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses deutlicher formuliert, wenn sie einen „engeren“ Anwendungsbereich des § 3.1 Satz 3 MERZ TV hätten regeln wollen, verfängt hingegen nicht. Es ließe sich umgekehrt ebenso argumentieren, die Tarifvertragsparteien hätten unmissverständlich ausdrücken müssen, dass es ihnen allein auf einen dauerunabhängigen und nur im Zeitpunkt der Befristungsabrede stattgefundenen Einsatz bei einem der drei angeführten Unternehmen ankommt. Das Landesarbeitsgericht vernachlässigt zum einen, dass für jeden Normgeber die Schwierigkeit besteht, textlich unmissverständlich zu formulieren6, und zum anderen, dass die von ihm angenommene Wortlauteindeutigkeit die Berücksichtigung weiterer Auslegungskriterien nicht ausschließt. Zudem klammert das Verständnis des Landesarbeitsgerichts den Ausnahmecharakter von § 3.1 Satz 3 MERZ TV aus. Dieser gibt eine restriktive Norminterpretation vor. Wenn jenseits von § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG – was § 3.1 Satz 1 und Satz 2 MERZ TV explizit verdeutlicht – die Ausnahme einer sachgrundlosen Befristung nur für bei bestimmten Entleihern „eingesetzte“ Beschäftigte greifen soll, erschließt sich zwar allein anhand der textlichen Fassung der Tarifnorm nicht, ob es sich um kurzzeitig, überwiegend oder ausschließlich bei diesen Entleihern eingesetzte Beschäftigte handeln muss. Bei einer der systematischen Ausnahmestellung gerecht werdenden Deutung des tariflichen Regelungsinhalts ist aber angezeigt, den Anwendungsbereich eng zu fassen und auf einen ausschließlichen Einsatz bei einem der in § 3.1 Satz 3 Halbs. 1 MERZ TV angeführten Unternehmen abzustellen.

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Tarifsystematische und teleologische Gesichtspunkte stützen diese Tarifnorminterpretation.

Die Tarifvertragsparteien haben die erweiterte Befristungsmöglichkeit nicht lediglich an das Bestehen einer Entgeltaufstockungsvereinbarung zwischen Ent- und Verleiher „an sich“ gebunden, sondern – daneben und als zusätzliche Voraussetzung – nur für die in § 3.1 Satz 3 MERZ TV genannten, bei bestimmten Unternehmen eingesetzten Beschäftigten vorgesehen. Die Argumentation der Arbeitgeberin, die Tarifregelung kompensiere eine zu ihren Gunsten höhere Flexibilität bei der Befristung von Arbeitsverträgen durch eine Aufstockung des Entgelts der an einem unbefristeten (Leih-)Arbeitsverhältnis interessierten Arbeitnehmer, greift daher von vornherein zu kurz. Wäre es den Tarifvertragsparteien nur darum gegangen, hätten sie es bei der Festlegung einer Entgeltaufstockungsvereinbarung zwischen Ent- und Verleiher als Voraussetzung für die erweiterte Befristungsmöglichkeit belassen können.

Es ist daher naheliegend, dass die Befristungsoption nicht nur einer Entgeltaufstockung „an sich“, sondern spezifischen Einsatzbedingungen bei der V AG, V S GmbH oder V O GmbH geschuldet ist. Diese mögen in einer besonders attraktiven („unternehmensspezifischen“) Entgeltaufstockung liegen, was einen tariflichen Regelungsinhalt dahingehend spiegeln würde, dass der Arbeitgeberin nur bei dieser Art von Aufstockung der Vergütung der Leiharbeitnehmer während deren gesamten Einsatzes bei bestimmten Entleihern eine höhere Befristungsflexibilität eröffnet sein soll. Da die tarifliche Befristungsnorm neben der möglichen Befristungsdauer auch die Anzahl der möglichen Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags erhöht, erschließt sich nicht, inwieweit der Bezug einer unternehmensspezifisch attraktiven Entgeltaufstockung uU nur für eine kurze Einsatzzeit das Bestandsinteresse des (Leih-)Arbeitnehmers angemessen ausgleichen soll. Jedenfalls für die in § 3.1 Satz 3 MERZ TV genannte V AG sind aber auch anderweitige besondere (tariflich geregelte) Einsatzbedingungen anhand des Parteivorbringens ersichtlich. § 4.03.1 des von der Arbeitgeberin zur Akte gereichten, von ihr, der V AG und der IG Metall geschlossenen Tarifvertrags über die Vergütung und Einsatzbedingungen von Zeitarbeitnehmern vom 05.12.2013 (TV VEZ) legt eine Befristung des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern der Arbeitgeberin bei der V AG für maximal 36 aufeinander folgende Monate fest. Nach § 4.03.2 Satz 1 TV VEZ erfolgt „[e]ine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei der V AG … regelmäßig nach 36 Monaten Einsatzdauer“. Diese tariflichen Einsatz- und Übernahmebedingungen belegen, dass § 3.1 Satz 3 MERZ TV – jedenfalls bei der in der Tarifbestimmung genannten V AG – bei der auf drei Jahre (36 Monate) erweiterten Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung auf eine entsprechende Dauer – und nicht lediglich einen Zeitpunkt – des Einsatzes des Zeitarbeitnehmers bei der V AG rekurriert. Zwar ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem bei der V AG „eingesetzten“ Beschäftigten und der Arbeitgeberin keine rechtliche Voraussetzung für die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 4.03.2 TV VEZ; die Bestimmungen des § 3.1 Satz 3 MERZ TV sind aber auf diese Regularien der für die V AG geltenden tariflichen Einsatzbedingungen abgestimmt.

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Dieses Verständnis von § 3.1 Satz 3 MERZ TV verbietet sich nicht vor dem Hintergrund gesetzlicher Vorgaben des TzBfG und des AÜG.

Soweit das Landesarbeitsgericht – im Anschluss an die Argumentation der Arbeitgeberin – darauf verwiesen hat, dass für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristung der Zeitpunkt ihrer Abrede maßgeblich ist7, trägt dies nicht den von ihm gezogenen Schluss, § 3.1 Satz 3 MERZ TV verlange schon aus Praktikabilitätsgründen (nur) einen im Zeitpunkt der Befristungsabrede vorliegenden Einsatz des befristet Beschäftigten bei einem bestimmten Entleiher und setze keinen (vergangenheits- und zukunftsbezogenen) „durchgängigen“ Einsatz bei diesem bestimmten Entleiher voraus. Der maßgebliche Prüfungszeitpunkt für die Rechtswirksamkeit einer Befristung besagt nichts darüber, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen vorzuliegen haben. Bei den Tatbestandsmerkmalen für eine zulässige Befristung an vergangenheits- und/oder zukunftsbezogene Sachverhalte anzuknüpfen, ist weder dem gesetzlichen Befristungsrecht fremd – wie § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG oder die Befristungshöchstdauer und die zulässige Anzahl der Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sowie der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG zeigen – noch den Tarifvertragsparteien im Rahmen einer erweiterten Befristungsregelung auf der Grundlage von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG verwehrt. Es erscheint auch nicht von vornherein impraktikabel, bei einer auf § 3.1 Satz 3 MERZ TV gestützten Befristung zu verlangen, dass der bisherige und der beabsichtigte weitere (bzw. bei der einmaligen dreijährigen Befristung der gesamte beabsichtigte) Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers ausschließlich bei einem der dort genannten Unternehmen erfolgt. Der Einwand der Arbeitgeberin, dies vernachlässige unvorhersehbare Beendigungstatbestände eines Leiharbeitnehmereinsatzes bei der V AG, V S GmbH oder V O GmbH, verfängt nicht. Die Tatbestandsmerkmale einer zulässigen Befristung können sich auf beabsichtigte – prognostisch zu beurteilende – Gesichtspunkte beziehen. Es wird „nur“ verlangt, dass im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung ein Einsatz bei einem der in § 3.1 Satz 3 MERZ TV genannten Unternehmen seitens der Arbeitgeberin vorgesehen ist und hierfür objektive Anhaltspunkte bestehen. Wird der Einsatz aufgrund im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung unvorhersehbarer Umstände vorzeitig beendet und der Arbeitnehmer entweder gar nicht oder bei einem nicht in § 3.1 Satz 3 MERZ TV genannten Unternehmen eingesetzt, hätte dies auf die Wirksamkeit der Befristung keinen Einfluss. Es wäre der Arbeitgeberin dann allein verwehrt, eine weitere Verlängerung der sachgrundlosen Befristung auf § 3.1 Satz 3 MERZ TV zu stützen, sofern die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht (mehr) vorliegen.

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Dem Verständnis von § 3.1 Satz 3 MERZ TV vor dem Hintergrund der – jedenfalls bei der in der Tarifnorm genannten V AG geltenden – besonderen tariflichen Arbeitsbedingungen der 36monatigen Einsatzdauer des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bei demselben Entleiher steht schließlich nicht entgegen, dass nach der Grundregel von § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen und der Entleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen darf. Ungeachtet dessen, dass nach § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG eine hiervon abweichende Überlassungshöchstdauer in einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche festgelegt werden kann, ist die 18monatige Höchstgrenze der Überlassungsdauer erst mit dem am 1.04.2017 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze8 eingeführt worden. Der die erweiterte Befristungsmöglichkeit in seinem § 3.1 Satz 3 regelnde MERZ TV vom 12.12.2013 sowie der die Einsatzdauer und die Übernahme in seinem § 4.3 gestaltende TV VEZ vom 05.12.2013 sind vor dem Hintergrund von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der vom 01.12.2011 bis 31.03.2017 gültigen Fassung zu verstehen. Nach dieser Rechtslage war eine nicht mehr vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung verboten, wobei der Gesetzgeber auf die Festlegung bestimmter Höchstüberlassungsfristen verzichtet hatte9. Hieran haben die Tarifvertragsparteien – ohne dass nunmehr aktuellere Tarifabschlüsse ersichtlich sind – seinerzeit augenscheinlich angeknüpft.

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Die so verstandenen tariflichen Befristungsvoraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Im Zeitpunkt der Befristungsabrede (05.08.2019) mag ein fortwährender Einsatz des Arbeitnehmers im Werk H bei der V AG, welcher dort seit dem 13.03.2019 eingesetzt war, bis zum Ende der vereinbarten Befristung am 31.12.2019 geplant gewesen sein. Bis zum 12.03.2019 war der Arbeitnehmer aber bei der C AG & Co. OHG tätig. Er ist daher kein bei der V AG, der V S GmbH oder der V O GmbH eingesetzter Beschäftigter iSd. § 3.1 Satz 3 MERZ TV.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juli 2022 – 7 AZR 247/21

  1. vgl. BAG 24.02.2021 – 7 AZR 99/19, Rn. 16 mwN; grdl. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn. 17, 31 ff., BAGE 157, 141[]
  2. BAG 21.03.2018 – 7 AZR 428/16, Rn. 22; Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 357[]
  3. BAG 13.10.2021 – 4 AZR 365/20, Rn. 21 mwN[]
  4. vgl. dazu zB BAG 17.06.2020 – 7 AZR 398/18, Rn. 34 mwN[]
  5. LAG Niedersachsen 21.04.2021 – 13 Sa 828/20[]
  6. vgl. zu Gesamtbetriebsvereinbarungen BAG 21.01.2020 – 3 AZR 565/18, Rn. 17 mwN[]
  7. vgl. dazu grdl. – noch zu § 620 BGB – BAG 8.05.1985 – 7 AZR 191/84, BAGE 49, 73[]
  8. BGBl. I S. 258[]
  9. ausf. BAG 10.07.2013 – 7 ABR 91/11, Rn. 32 ff. und 53 ff., BAGE 145, 355[]

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