Sachgrundlose Befristung – und der Tarifvertrag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

Sachgrundlose Befristung - und der Tarifvertrag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Der Wirksamkeit der Tarifbestimmung steht nicht entgegen, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden1.

Die Festlegung einer Höchstbefristungsdauer von 48 Monaten bei sechsmaliger Verlängerungsmöglichkeit für sachgrundlose Befristungen in § 4 Satz 1 TV Beschäftigungssicherung hält sich im Rahmen der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann durch Tarifvertrag geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist. Innerhalb dieses Gestaltungsrahmens können die Tarifvertragsparteien die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen, ohne dass insoweit besondere branchentypische Besonderheiten vorliegen müssen2.

Die Tarifvertragsparteien durften die Wirksamkeit der Befristung von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig machen. Die Tarifvertragsparteien können nicht nur die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regeln, sondern dürfen – sofern sie von dieser Regelungsbefugnis Gebrauch machen – die von ihnen erweiterte Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung zugunsten des Arbeitnehmers (§ 22 TzBfG) von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig machen und damit einschränken. Mit dem im Tarifvertrag vorgesehenen Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats ist keine unzulässige Delegation3 der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eingeräumten Regelungsbefugnis verbunden. Die zulässige Anzahl der Verlängerungen und die zulässige Höchstdauer der Befristung werden durch Tarifvertrag festgelegt. Mit dem Zustimmungserfordernis wird nur eine zusätzliche Voraussetzung für die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung festgelegt. Die mit dem Tarifvertrag verbundene Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats steht der Wirksamkeit der Regelung nicht entgegen. Die Normsetzungskompetenz der Tarifvertragsparteien folgt aus der Tarifautonomie (vgl. zu § 102 BetrVG: APS/Koch 5. Aufl. BetrVG § 102 Rn. 180).

Die Arbeitgeberin kann die Befristung des Arbeitsvertrags auf den Tarifvertrag stützen, wenn diese Tarifbestimmung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden. Dies ist auch der Fall, wenn die Arbeitsvertragsparteien lediglich die Geltung der die sachgrundlose Befristung regelnden Bestimmungen des Tarifvertrages einzelvertraglich vereinbart haben. Die Parteien haben in § 10 des Arbeitsvertrags vom 17./23.01.2014 – wie bereits in den vorausgegangenen befristeten Arbeitsverträgen – unter Bezugnahme auf § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG vereinbart, dass § 4 TV Beschäftigungssicherung Anwendung finden kann. Denn auch damit haben die Parteien eine Vereinbarung über die Anwendung der tariflichen Regelungen iSv. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG getroffen.

Dem steht nicht entgegen, dass die Parteien nur die Befristungsregelung des TV Beschäftigungssicherung in Bezug genommen haben. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG setzt nicht die Inbezugnahme des gesamten Tarifvertrags oder Tarifwerks voraus. Dafür könnte zwar der Wortlaut von § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG sprechen, wonach die Arbeitsvertragsparteien die Anwendung der “tariflichen Regelungen” vereinbaren können. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG knüpft jedoch mit der Formulierung “im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags” an § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG an, der die von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichende Festlegung der Höchstdauer der Befristung und der Anzahl der Verlängerungen durch Tarifvertrag ermöglicht. Daher sind mit den “tariflichen Regelungen” die von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG erfassten tariflichen Bestimmungen zur abweichenden Festlegung der Anzahl der Verlängerungen und der Höchstdauer der Befristung gemeint. Es genügt daher, einzelvertraglich auf die tariflichen Regelungen zu der Anzahl der Verlängerungen und der Höchstdauer der Befristung Bezug zu nehmen4.

Die arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Anwendung der entsprechenden Bestimmung eines Tarifvertrages, die in dessen Geltungsbereich iSv. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG vereinbart wurde5, ist, auch wenn es sich hierbei um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, Vertragsbestandteil geworden. Diese Vereinbarung ist keine überraschende Klausel iSv. § 305c Abs. 1 BGB.

Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter iSv. § 305c Abs. 1 BGB, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein “Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt” innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben6.

Die arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Anwendung der tarifvertraglichen Bestimmungen über die sachgrundlose Befristung ist weder nach ihrem Erscheinungsbild noch nach den sonstigen Umständen so ungewöhnlich, dass der Arbeitnehmer mit ihr nicht zu rechnen brauchte. Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist7.

Die Bezugnahmeklausel ist im vorliegenden Fall auch nicht deshalb überraschend, weil § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags auf § 14 Abs. 2 TzBfG verweist, ohne die Sätze 3 und 4 der Vorschrift ausdrücklich zu erwähnen. Die Verweisung in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags steht nicht im Widerspruch zu der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel, da § 14 Abs. 2 TzBfG auch § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG umfasst. Der Arbeitnehmer durfte daher nicht erwarten, dass die Befristung ausschließlich auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestützt werden sollte. Die Bezugnahmeklausel befand sich im vorliegenden Fall auch nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags, sondern in einem Abschnitt, der allgemeine Schlussbestimmungen enthält, zu denen auch Bezugnahmeklauseln gehören können.

Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel verletzt auch nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird8. Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein9.

Eine Regelung, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist weder unverständlich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Verweisung dynamisch ausgestaltet ist. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge10. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar11.

Die Regelung ist im vorliegenden Fall auch nicht deshalb intransparent, weil § 1 des Arbeitsvertrags auf § 14 Abs. 2 TzBfG verweist und nach § 10 des Arbeitsvertrags unter Bezugnahme auf § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG auch § 4 TV Beschäftigungssicherung Anwendung finden kann. Daraus wird vielmehr deutlich, dass die Befristung ohne Sachgrund erfolgt und sie auch auf § 4 TV Beschäftigungssicherung beruhen kann.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2018 – 7 AZR 428/16

  1. st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts, vgl. zuletzt BAG 14.06.2017 – 7 AZR 627/15, Rn. 18 mwN []
  2. vgl. hierzu ausführlich BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn. 14, 31 ff., BAGE 157, 141 []
  3. dazu vgl. Boecken/Jacobsen ZfA 2012, 37, 48; ErfK/Müller-Glöge 18. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 101c []
  4. vgl. hierzu etwa Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 489; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 294; KR/Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 610 f.; HaKo/Mestwerdt 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 211; ErfK/Müller-Glöge 18. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 101d; Sievers TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 561; aA BeckOK ArbR Bayreuther Stand 1.03.2018 TzBfG § 14 Rn. 100 []
  5. vgl. dazu BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 36 []
  6. BAG 25.10.2017 – 7 AZR 632/15, Rn. 30; 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn.19; 16.04.2008 – 7 AZR 132/07, Rn. 16, BAGE 126, 295 []
  7. BAG 14.06.2017 – 7 AZR 627/15, Rn. 31 mwN []
  8. vgl. BAG 24.09.2008 – 6 AZR 76/07, Rn. 30 mwN, BAGE 128, 73 []
  9. BAG 14.06.2017 – 7 AZR 390/15, Rn. 21; 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn. 39, BAGE 157, 141 []
  10. vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 38; 24.09.2008 – 6 AZR 76/07, Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73 []
  11. BAG 14.06.2017 – 7 AZR 390/15, Rn. 22 []