Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Tarif­ver­trag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig.

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Tarif­ver­trag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG kann die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der sach­grund­lo­sen Befris­tung durch Tarif­ver­trag abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­legt wer­den. Im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags kön­nen nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen ver­ein­ba­ren.

Der Wirk­sam­keit der Tarif­be­stim­mung steht nicht ent­ge­gen, dass sowohl die Höchst­dau­er der Befris­tung als auch die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gere­gelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG kön­nen durch Tarif­ver­trag nicht nur ent­we­der die Höchst­dau­er der Befris­tung oder die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge, son­dern kumu­la­tiv bei­de Vor­ga­ben abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gere­gelt wer­den1.

Die Fest­le­gung einer Höchst­be­fris­tungs­dau­er von 48 Mona­ten bei sechs­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit für sach­grund­lo­se Befris­tun­gen in § 4 Satz 1 TV Beschäf­ti­gungs­si­che­rung hält sich im Rah­men der Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann durch Tarif­ver­trag gere­gelt wer­den, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags bis zur Dau­er von sechs Jah­ren und bis zu die­ser Gesamt­dau­er die bis zu neun­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig ist. Inner­halb die­ses Gestal­tungs­rah­mens kön­nen die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Höchst­dau­er und die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­le­gen, ohne dass inso­weit beson­de­re bran­chen­ty­pi­sche Beson­der­hei­ten vor­lie­gen müs­sen2.

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en durf­ten die Wirk­sam­keit der Befris­tung von der Zustim­mung des Betriebs­rats abhän­gig machen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen nicht nur die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen und die Höchst­dau­er der sach­grund­lo­sen Befris­tung abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG regeln, son­dern dür­fen – sofern sie von die­ser Rege­lungs­be­fug­nis Gebrauch machen – die von ihnen erwei­ter­te Mög­lich­keit zur sach­grund­lo­sen Befris­tung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers (§ 22 TzB­fG) von zusätz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen abhän­gig machen und damit ein­schrän­ken. Mit dem im Tarif­ver­trag vor­ge­se­he­nen Erfor­der­nis der Zustim­mung des Betriebs­rats ist kei­ne unzu­läs­si­ge Dele­ga­ti­on3 der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ein­ge­räum­ten Rege­lungs­be­fug­nis ver­bun­den. Die zuläs­si­ge Anzahl der Ver­län­ge­run­gen und die zuläs­si­ge Höchst­dau­er der Befris­tung wer­den durch Tarif­ver­trag fest­ge­legt. Mit dem Zustim­mungs­er­for­der­nis wird nur eine zusätz­li­che Vor­aus­set­zung für die Wirk­sam­keit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung fest­ge­legt. Die mit dem Tarif­ver­trag ver­bun­de­ne Erwei­te­rung der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats steht der Wirk­sam­keit der Rege­lung nicht ent­ge­gen. Die Norm­set­zungs­kom­pe­tenz der Tarif­ver­trags­par­tei­en folgt aus der Tarif­au­to­no­mie (vgl. zu § 102 BetrVG: APS/​Koch 5. Aufl. BetrVG § 102 Rn. 180).

Die Arbeit­ge­be­rin kann die Befris­tung des Arbeits­ver­trags auf den Tarif­ver­trag stüt­zen, wenn die­se Tarif­be­stim­mung auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung fin­den. Dies ist auch der Fall, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en ledig­lich die Gel­tung der die sach­grund­lo­se Befris­tung regeln­den Bestim­mun­gen des Tarif­ver­tra­ges ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bart haben. Die Par­tei­en haben in § 10 des Arbeits­ver­trags vom 17./23.01.2014 – wie bereits in den vor­aus­ge­gan­ge­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen – unter Bezug­nah­me auf § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzB­fG ver­ein­bart, dass § 4 TV Beschäf­ti­gungs­si­che­rung Anwen­dung fin­den kann. Denn auch damit haben die Par­tei­en eine Ver­ein­ba­rung über die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen iSv. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG getrof­fen.

Dem steht nicht ent­ge­gen, dass die Par­tei­en nur die Befris­tungs­re­ge­lung des TV Beschäf­ti­gungs­si­che­rung in Bezug genom­men haben. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG setzt nicht die Inbe­zug­nah­me des gesam­ten Tarif­ver­trags oder Tarif­werks vor­aus. Dafür könn­te zwar der Wort­laut von § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG spre­chen, wonach die Arbeits­ver­trags­par­tei­en die Anwen­dung der "tarif­li­chen Rege­lun­gen" ver­ein­ba­ren kön­nen. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG knüpft jedoch mit der For­mu­lie­rung "im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags" an § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG an, der die von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG abwei­chen­de Fest­le­gung der Höchst­dau­er der Befris­tung und der Anzahl der Ver­län­ge­run­gen durch Tarif­ver­trag ermög­licht. Daher sind mit den "tarif­li­chen Rege­lun­gen" die von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG erfass­ten tarif­li­chen Bestim­mun­gen zur abwei­chen­den Fest­le­gung der Anzahl der Ver­län­ge­run­gen und der Höchst­dau­er der Befris­tung gemeint. Es genügt daher, ein­zel­ver­trag­lich auf die tarif­li­chen Rege­lun­gen zu der Anzahl der Ver­län­ge­run­gen und der Höchst­dau­er der Befris­tung Bezug zu neh­men4.

Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Anwen­dung der ent­spre­chen­den Bestim­mung eines Tarif­ver­tra­ges, die in des­sen Gel­tungs­be­reich iSv. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG ver­ein­bart wur­de5, ist, auch wenn es sich hier­bei um eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung han­delt, Ver­trags­be­stand­teil gewor­den. Die­se Ver­ein­ba­rung ist kei­ne über­ra­schen­de Klau­sel iSv. § 305c Abs. 1 BGB.

Eine Bestim­mung in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen hat über­ra­schen­den Cha­rak­ter iSv. § 305c Abs. 1 BGB, wenn sie von den Erwar­tun­gen des Ver­trags­part­ners deut­lich abweicht und die­ser mit ihr den Umstän­den nach ver­nünf­ti­ger­wei­se nicht zu rech­nen braucht. Über­ra­schen­den Klau­seln muss ein "Über­rum­pe­lungs- und Über­töl­pe­lungs­ef­fekt" inne­woh­nen. Zwi­schen den durch die Umstän­de bei Ver­trags­schluss begrün­de­ten Erwar­tun­gen und dem tat­säch­li­chen Ver­trags­in­halt muss ein deut­li­cher Wider­spruch bestehen. Die berech­tig­ten Erwar­tun­gen des Ver­trags­part­ners bestim­men sich nach den kon­kre­ten Umstän­den bei Ver­trags­schluss eben­so wie nach der Gestal­tung des Arbeits­ver­trags, ins­be­son­de­re des­sen äuße­rem Erschei­nungs­bild. So kann der unge­wöhn­li­che äuße­re Zuschnitt einer Klau­sel oder ihre Unter­brin­gung an uner­war­te­ter Stel­le die Bestim­mung zu einer unge­wöhn­li­chen und damit über­ra­schen­den Klau­sel machen. Im Ein­zel­fall kann der Ver­wen­der gehal­ten sein, auf die Klau­sel beson­ders hin­zu­wei­sen oder die Klau­sel druck­tech­nisch her­vor­zu­he­ben6.

Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Anwen­dung der tarif­ver­trag­li­chen Bestim­mun­gen über die sach­grund­lo­se Befris­tung ist weder nach ihrem Erschei­nungs­bild noch nach den sons­ti­gen Umstän­den so unge­wöhn­lich, dass der Arbeit­neh­mer mit ihr nicht zu rech­nen brauch­te. Ver­wei­sun­gen auf ein­schlä­gi­ge Tarif­ver­trä­ge sind im Arbeits­le­ben als Gestal­tungs­in­stru­ment so ver­brei­tet, dass ihre Auf­nah­me in For­mu­lar­ver­trä­ge nicht im Sin­ne des § 305c Abs. 1 BGB über­ra­schend ist7.

Die Bezug­nah­me­klau­sel ist im vor­lie­gen­den Fall auch nicht des­halb über­ra­schend, weil § 1 Abs. 1 des Arbeits­ver­trags auf § 14 Abs. 2 TzB­fG ver­weist, ohne die Sät­ze 3 und 4 der Vor­schrift aus­drück­lich zu erwäh­nen. Die Ver­wei­sung in § 1 Abs. 1 des Arbeits­ver­trags steht nicht im Wider­spruch zu der arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel, da § 14 Abs. 2 TzB­fG auch § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzB­fG umfasst. Der Arbeit­neh­mer durf­te daher nicht erwar­ten, dass die Befris­tung aus­schließ­lich auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gestützt wer­den soll­te. Die Bezug­nah­me­klau­sel befand sich im vor­lie­gen­den Fall auch nicht an einer uner­war­te­ten Stel­le des Ver­trags, son­dern in einem Abschnitt, der all­ge­mei­ne Schluss­be­stim­mun­gen ent­hält, zu denen auch Bezug­nah­me­klau­seln gehö­ren kön­nen.

Die arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel ver­letzt auch nicht das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Eine Ver­wei­sung auf Vor­schrif­ten eines ande­ren Rege­lungs­werks führt für sich genom­men nicht zur Intrans­pa­renz. Das Bestimmt­heits­ge­bot als maß­geb­li­che Aus­prä­gung des Trans­pa­renz­ge­bots ver­langt ledig­lich, dass die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen so genau beschrie­ben wer­den, dass für den Ver­wen­der der Klau­sel kei­ne unge­recht­fer­tig­ten Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ent­ste­hen und der Gefahr vor­ge­beugt wird, dass der Ver­trags­part­ner von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wird8. Im Zeit­punkt der jewei­li­gen Anwen­dung müs­sen die gel­ten­den, in Bezug genom­me­nen Rege­lun­gen bestimm­bar sein9.

Eine Rege­lung, die auf einen Tarif­ver­trag ver­weist, ist weder unver­ständ­lich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Ver­wei­sung dyna­misch aus­ge­stal­tet ist. Bezug­nah­me­klau­seln auf das jeweils gül­ti­ge Tarif­recht ent­spre­chen einer übli­chen Rege­lungs­tech­nik und die­nen den Inter­es­sen bei­der Par­tei­en. Dies ergibt sich aus der Zukunfts­ge­richt­etheit des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt des­halb der blo­ße all­ge­mei­ne Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge10. Wel­che kon­kre­ten tarif­li­chen Rege­lun­gen jeweils das Arbeits­ver­hält­nis aus­fül­len sol­len, ist von den Arbeit­neh­mern durch Ein­sicht in die Tarif­ver­trä­ge fest­stell­bar11.

Die Rege­lung ist im vor­lie­gen­den Fall auch nicht des­halb intrans­pa­rent, weil § 1 des Arbeits­ver­trags auf § 14 Abs. 2 TzB­fG ver­weist und nach § 10 des Arbeits­ver­trags unter Bezug­nah­me auf § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzB­fG auch § 4 TV Beschäf­ti­gungs­si­che­rung Anwen­dung fin­den kann. Dar­aus wird viel­mehr deut­lich, dass die Befris­tung ohne Sach­grund erfolgt und sie auch auf § 4 TV Beschäf­ti­gungs­si­che­rung beru­hen kann.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. März 2018 – 7 AZR 428/​16

  1. st. Rspr. des Bun­des­ar­beits­ge­richts, vgl. zuletzt BAG 14.06.2017 – 7 AZR 627/​15, Rn. 18 mwN []
  2. vgl. hier­zu aus­führ­lich BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 14, 31 ff., BAGE 157, 141 []
  3. dazu vgl. Boecken/​Jacobsen ZfA 2012, 37, 48; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 18. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 101c []
  4. vgl. hier­zu etwa Dör­ner Der befris­te­te Arbeits­ver­trag 2. Aufl. Rn. 489; Meinel/​Heyn/​Herms TzB­fG 5. Aufl. § 14 Rn. 294; KR/​Lipke 11. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 610 f.; HaKo/​Mestwerdt 6. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 211; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 18. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 101d; Sie­vers TzB­fG 5. Aufl. § 14 Rn. 561; aA Beck­OK ArbR Bay­reu­ther Stand 1.03.2018 TzB­fG § 14 Rn. 100 []
  5. vgl. dazu BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 36 []
  6. BAG 25.10.2017 – 7 AZR 632/​15, Rn. 30; 9.12 2015 – 7 AZR 68/​14, Rn.19; 16.04.2008 – 7 AZR 132/​07, Rn. 16, BAGE 126, 295 []
  7. BAG 14.06.2017 – 7 AZR 627/​15, Rn. 31 mwN []
  8. vgl. BAG 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn. 30 mwN, BAGE 128, 73 []
  9. BAG 14.06.2017 – 7 AZR 390/​15, Rn. 21; 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 39, BAGE 157, 141 []
  10. vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 38; 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73 []
  11. BAG 14.06.2017 – 7 AZR 390/​15, Rn. 22 []