Sach­grund­lo­se Befris­tung – nach Tarif­ver­trag auch über 2 Jah­re hin­aus

Ein Tarif­ver­trag, der die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen bis zu einer Gesamt­dau­er von fünf Jah­ren bei fünf­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit zulässt, hält sich im Rah­men des ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­lich zuläs­si­gen Gestal­tungs­rah­mens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG.

Sach­grund­lo­se Befris­tung – nach Tarif­ver­trag auch über 2 Jah­re hin­aus

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt sieht die Gren­ze der tarif­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis unter Berück­sich­ti­gung der Gesamt­kon­zep­ti­on von § 14 TzB­fG und der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben in der Richt­li­nie 1999/​70/​EG sowie zur Gewähr­leis­tung eines Min­dest­be­stands­schut­zes für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer und unter Beach­tung der den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den Tarif­au­to­no­mie als erreicht an bei der Fest­le­gung der Dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf maxi­mal sechs Jah­re und der höchs­tens neun­ma­li­gen Ver­län­ge­rung bis zu die­ser Gesamt­dau­er.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig.

Eine Befris­tung, wel­che die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­leg­te Höchst­be­fris­tungs­dau­er nicht ein­hält, kann aber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzB­fG in Ver­bin­dung mit einer ent­spre­chen­den tarif­ver­trag­li­chen Bestim­mung gerecht­fer­tigt sein.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG kann die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung durch Tarif­ver­trag abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­legt wer­den. Das ist in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall durch den Man­tel­ta­rif­ver­trag gesche­hen. Danach ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zu einer Dau­er von fünf Jah­ren und bis zu die­ser Gesamt­dau­er die höchs­tens fünf­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Die tarif­li­che Rege­lung ist wirk­sam. Die Arbeit­ge­be­rin kann die ver­ein­bar­te Befris­tung auf die­se Tarif­be­stim­mung stüt­zen.

Die­se tarif­li­che Rege­lung ist wirk­sam. Sie wird von der gesetz­li­chen Tarif­öff­nungs­klau­sel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG gedeckt.

Der Wirk­sam­keit der Tarif­be­stim­mung steht nicht ent­ge­gen, dass sowohl die Höchst­dau­er der Befris­tung als auch die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gere­gelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG kön­nen durch Tarif­ver­trag nicht nur ent­we­der die Höchst­dau­er der Befris­tung oder die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge, son­dern kumu­la­tiv bei­de Vor­ga­ben abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gere­gelt wer­den 1.

Die tarif­ver­trag­li­che Fest­le­gung einer fünf­jäh­ri­gen sach­grund­lo­sen Befris­tung bei fünf­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit hält sich im Rah­men der den Tarif­ver­trags­par­tei­en eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis hält. Durch Tarif­ver­trag kann gere­gelt wer­den, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags bis zur Dau­er von sechs Jah­ren und bis zu die­ser Gesamt­dau­er die bis zu neun­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig ist. Dies ergibt die Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG.

Die den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­te Mög­lich­keit, die Höchst­dau­er der Befris­tung und die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­zu­le­gen, ist zwar nach dem Geset­zes­wort­laut nicht ein­ge­schränkt. Den­noch gilt sie nicht völ­lig unbe­grenzt. Viel­mehr gebie­ten der sys­te­ma­ti­sche Gesamt­zu­sam­men­hang sowie Sinn und Zweck des TzB­fG, aber auch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­che Grün­de eine imma­nen­te Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en 2.

Bereits nach dem sys­te­ma­ti­schen Gesamt­zu­sam­men­hang und dem Sinn und Zweck des TzB­fG ist die Befug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en, sach­grund­lo­se Befris­tun­gen über die Gren­zen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG hin­aus zu ermög­li­chen, nicht völ­lig schran­ken­los. Ande­ren­falls ergä­be sich ein Wer­tungs­wi­der­spruch ins­be­son­de­re zu § 14 Abs. 1 TzB­fG. Von die­ser Bestim­mung, nach der eine Befris­tungs­ab­re­de grund­sätz­lich nur bei Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des zuläs­sig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzB­fG auch durch Tarif­ver­trag nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den. Daher muss auch ein tarif­lich gere­gel­ter Sach­grund den Wer­tungs­maß­stä­ben des § 14 Abs. 1 TzB­fG genü­gen 3. Die­ses gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zept wür­de kon­ter­ka­riert, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en völ­lig unbe­schränkt sach­grund­lo­se Befris­tun­gen gestat­ten könn­ten 4.

Für eine Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis spre­chen auch ver­fas­sungs­recht­li­che Erwä­gun­gen.

GG garan­tiert für Arbeits­ver­hält­nis­se einen staat­li­chen Min­dest­be­stands­schutz. Die­sen hat der Gesetz­ge­ber für die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen durch das TzB­fG näher aus­ge­stal­tet. Aus­ge­hend von dem Grund­satz, dass das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis der Nor­mal­fall und das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis die Aus­nah­me ist 5, sol­len das Erfor­der­nis eines sach­li­chen Grun­des für die Befris­tung in § 14 Abs. 1 TzB­fG sowie das Fest­le­gen bestimm­ter Zuläs­sig­keits­vor­aus­set­zun­gen für eine sach­grund­lo­se Befris­tung den Arbeit­neh­mer vor einem grund­lo­sen Ver­lust des Arbeits­plat­zes bewah­ren 6.

Bei der Ver­wirk­li­chung der ihm oblie­gen­den Schutz­pflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetz­ge­ber wie auch sonst bei der Ver­fol­gung berufs, arbeits- und sozi­al­po­li­ti­scher Zie­le einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum 7. Die­sem Gestal­tungs­spiel­raum ent­spricht es, zumal in Anse­hung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garan­tier­ten Tarif­au­to­no­mie, wenn es der Gesetz­ge­ber den Tarif­ver­trags­par­tei­en ermög­licht, die Vor­aus­set­zun­gen zur Zuläs­sig­keit sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen in Abwei­chung sei­ner Fest­le­gun­gen zur Höchst­dau­er und zur Anzahl der Ver­län­ge­run­gen zu regeln. Die mit­tels der Tarif­au­to­no­mie her­zu­stel­len­de sinn­vol­le Ord­nung des Arbeits­le­bens ist Grund­la­ge der Pra­xis des Gesetz­ge­bers, in vie­len Berei­chen den Tarif­ver­trags­par­tei­en Rege­lungs­be­fug­nis­se zuzu­wei­sen, die er aus Grün­den des Arbeit­neh­mer­schut­zes den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­sagt. Die­se gesetz­li­che Kon­zep­ti­on beruht auf der Annah­me, dass Tarif­ver­trä­ge ein grö­ße­res "Rich­tig­keits­ver­trau­en" genie­ßen als der Arbeits­ver­trag des Ein­zel­nen. Sie bie­ten nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts eine mate­ri­el­le Rich­tig­keits­ge­währ. Auf­grund des Ver­hand­lungs­gleich­ge­wichts der Tarif­ver­trags­par­tei­en ist davon aus­zu­ge­hen, dass die ver­ein­bar­ten tarif­li­chen Rege­lun­gen den Inter­es­sen bei­der Sei­ten gerecht wer­den und kei­ner Sei­te ein unzu­mut­ba­res Über­ge­wicht ver­mit­teln 8. Das gilt grund­sätz­lich auch für Tarif­ver­trä­ge, die auf­grund der Tarif­öff­nungs­klau­sel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG geschlos­sen wer­den 9.

Gleich­wohl sind Fall­ge­stal­tun­gen denk­bar, in denen die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen trotz der Ver­mu­tung der mate­ri­el­len Rich­tig­keit nicht mehr der mit den Rege­lun­gen des TzB­fG ver­folg­ten Ver­wirk­li­chung der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den staat­li­chen Schutz­pflicht ent­sprä­che. Das bei Anwen­dung und Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG zu beach­ten­de Unter­maß­ver­bot führt daher eben­falls zu einer Beschrän­kung der Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en 10.

Eine Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis ent­spricht schließ­lich auch den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (Rah­men­ver­ein­ba­rung), deren Umset­zung der befris­tungs­recht­li­che Teil des TzB­fG dient 11.

Aus dem zwei­ten Absatz der Prä­am­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung, aus ihren All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen 6 und 8 sowie aus der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on geht her­vor, dass fes­te Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se einen wich­ti­gen Aspekt des Arbeit­neh­mer­schut­zes dar­stel­len, wäh­rend befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge nur unter bestimm­ten Umstän­den den Bedürf­nis­sen sowohl der Arbeit­ge­ber als auch der Arbeit­neh­mer ent­spre­chen kön­nen 12. Die Richt­li­nie und die inkor­po­rier­te Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­lan­gen daher von den Mit­glied­staa­ten zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge die Ergrei­fung einer oder meh­re­rer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Maß­nah­men. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu einer die­ser Maß­nah­men oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen zu gewähr­leis­ten 13.

Der deut­sche Gesetz­ge­ber hat sich in § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzB­fG für eine Kom­bi­na­ti­on der genann­ten Maß­nah­men ent­schie­den und ua. in § 14 Abs. 2 TzB­fG die Zuläs­sig­keit einer Befris­tung ohne sach­li­che Grün­de in Abhän­gig­keit von der maxi­mal zuläs­si­gen Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Arbeits­ver­trä­ge und der Zahl von Ver­län­ge­run­gen sol­cher Ver­trä­ge näher aus­ge­stal­tet. In die­sem Zusam­men­hang hat er den Tarif­ver­trags­par­tei­en nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG die Mög­lich­keit eröff­net, die an die Höchst­dau­er und die Höch­stan­zahl von Ver­län­ge­run­gen anknüp­fen­den Zuläs­sig­keits­vor­aus­set­zun­gen befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge abwei­chend vom Gesetz zu regeln 14. Bei der Wahr­neh­mung die­ser Rege­lungs­be­fug­nis ist aber auch von den Tarif­ver­trags­par­tei­en das Ziel der Richt­li­nie, den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu ver­hin­dern, zu beach­ten. Die gesetz­li­che Tarif­öff­nungs­klau­sel erlaubt daher kei­ne Tarif­ver­trä­ge, die die­sem Ziel erkenn­bar zuwi­der­lie­fen 15.

§ 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung gibt den Mit­glied­staa­ten ein all­ge­mei­nes Ziel – Ver­hin­de­rung sol­cher Miss­bräu­che – vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mit­tel zu sei­ner Errei­chung, solan­ge sie nicht das Ziel oder die prak­ti­sche Wirk­sam­keit der Rah­men­ver­ein­ba­rung in Fra­ge stel­len 16. Wenn das Uni­ons­recht kei­ne spe­zi­fi­schen Sank­tio­nen für den Fall vor­sieht, dass den­noch Miss­bräu­che fest­ge­stellt wor­den sind, obliegt es außer­dem den natio­na­len Stel­len, Maß­nah­men zu ergrei­fen, die nicht nur ver­hält­nis­mä­ßig, son­dern auch hin­rei­chend effek­tiv und abschre­ckend sein müs­sen, um die vol­le Wirk­sam­keit der zur Durch­füh­rung der Rah­men­ver­ein­ba­rung erlas­se­nen Nor­men sicher­zu­stel­len 17.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bis­lang kei­ne Ober­gren­zen für die tarif­ver­trag­li­chen Abwei­chungs­mög­lich­kei­ten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG fest­ge­legt.

In sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung sah das Bun­des­ar­beits­ge­richt jeden­falls die Ver­dop­pe­lung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­leg­ten Wer­te weder nach der Sys­te­ma­tik und dem Zweck des TzB­fG noch aus ver­fas­sungs- oder uni­ons­recht­li­chen Grün­den als bedenk­lich an. Die Fest­le­gung die­ser Höchst­gren­zen für die Gesamt­dau­er und die Ver­län­ge­rungs­mög­lich­kei­ten sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge sei geeig­net, den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu ver­hin­dern. Dies zei­ge auch die Rege­lung in § 14 Abs. 2a TzB­fG, die für neu gegrün­de­te Unter­neh­men sach­grund­lo­se Befris­tun­gen bis zur Dau­er von vier Jah­ren bei mehr­fa­cher Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit gestat­te 18. Im Schrift­tum wird teil­wei­se ver­tre­ten, der tarif­li­che Gestal­tungs­rah­men sei mit einer Ver­dop­pe­lung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­leg­ten Fak­to­ren aus­ge­schöpft 19.

Nach ande­rer Auf­fas­sung kön­nen die Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten der Tarif­ver­trags­par­tei­en zwar über den bis­her vom Bun­des­ar­beits­ge­richt akzep­tier­ten Rah­men einer Ver­dop­pe­lung der Wer­te des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG hin­aus­ge­hen, müs­sen jedoch deut­lich unter der Schwel­le lie­gen, bei deren Über­schrei­tung nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Sach­grund­be­fris­tung ein insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch indi­ziert ist, da ande­ren­falls für die Sach­grund­be­fris­tung kein Raum mehr blie­be 20. Gegen eine Beschrän­kung der Wer­te in Anleh­nung an § 14 Abs. 2a TzB­fG wird wei­ter vor­ge­bracht, die­se Rege­lung sei erst nach­träg­lich und unab­hän­gig von der tarif­ver­trag­li­chen Gestal­tungs­mög­lich­keit in das Gesetz ein­ge­fügt wor­den. Außer­dem eröff­ne auch § 14 Abs. 2a Satz 4 TzB­fG die Mög­lich­keit, von der nach § 14 Abs. 2a Satz 1 TzB­fG zuläs­si­gen Höchst­be­fris­tungs­dau­er von vier Jah­ren nach oben oder nach unten abzu­wei­chen und eine maxi­mal zuläs­si­ge Anzahl von Ver­län­ge­rungs­mög­lich­kei­ten fest­zu­le­gen 21. Ande­re Autoren ver­tre­ten die Auf­fas­sung, die Gestal­tungs­gren­ze sei unter Ein­be­zie­hung bran­chen­spe­zi­fi­scher Beson­der­hei­ten zu bestim­men; dazu müss­ten die Anfor­de­run­gen an den Kon­kre­ti­sie­rungs­grad der bran­chen­spe­zi­fi­schen Erfor­der­nis­se im Anwen­dungs­be­reich des jewei­li­gen Tarif­ver­trags in dem Maße anstei­gen, in dem sich das inten­dier­te Regel-Aus­nah­me-Ver­hält­nis von unbe­fris­te­ter zu befris­te­ter Beschäf­ti­gung ver­schie­be. Um der Pra­xis dabei ein gewis­ses Maß an Rechts­si­cher­heit zu gewähr­leis­ten, spricht sich Sei­werth 22 dafür aus, die Gren­ze zuläs­si­ger tarif­li­cher Gestal­tung grund­sätz­lich bei einer bis zu vier­fa­chen Über­schrei­tung einer der bei­den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Höchst­gren­zen oder einer bis zu drei­fa­chen Über­schrei­tung der bei­den Höchst­gren­zen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG zu zie­hen. Gegen die Berück­sich­ti­gung bran­chen­spe­zi­fi­scher Beson­der­hei­ten bei der Fest­le­gung der tarif­ver­trag­li­chen Abwei­chungs­be­fug­nis wird ande­rer­seits ein­ge­wandt, dass dies einer rechts­si­che­ren Hand­ha­bung des Geset­zes abträg­lich wäre 23.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt sieht die Gren­ze der tarif­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis unter Berück­sich­ti­gung der Gesamt­kon­zep­ti­on von § 14 TzB­fG und der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben in der Richt­li­nie 1999/​70/​EG sowie zur Gewähr­leis­tung eines Min­dest­be­stands­schut­zes für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer und unter Beach­tung der den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den Tarif­au­to­no­mie als erreicht an bei der Fest­le­gung der Dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf maxi­mal sechs Jah­re und der höchs­tens neun­ma­li­gen Ver­län­ge­rung bis zu die­ser Gesamt­dau­er.

Die­se Gestal­tungs­gren­ze trägt den Anfor­de­run­gen der Richt­li­nie 1999/​70/​EG und der inkor­po­rier­ten Rah­men­ver­ein­ba­rung Rech­nung. Sie ori­en­tiert sich an den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs bei der Sach­grund­be­fris­tung, die ihrer­seits aus den für die sach­grund­lo­se Befris­tung maß­geb­li­chen gesetz­li­chen Wer­ten des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG abge­lei­tet sind. Nach die­sen Grund­sät­zen dür­fen sich die Gerich­te bei der Kon­trol­le einer Sach­grund­be­fris­tung nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grun­des beschrän­ken. Sie sind viel­mehr auch bei Bestehen eines Sach­grun­des für die Befris­tung aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen 24. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist eine Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le bei der Sach­grund­be­fris­tung ver­an­lasst, wenn die gesetz­li­chen Wer­te für die Höchst­dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags und die Anzahl der mög­li­chen Ver­trags­ver­län­ge­run­gen um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Davon ist in der Regel aus­zu­ge­hen, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Wer­te mehr als das Drei­fa­che betra­gen 25. Wäre bei einer Sach­grund­be­fris­tung auf­grund der Dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses und/​oder der Anzahl der mit dem Arbeit­neh­mer abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge die Prü­fung eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs ver­an­lasst, obwohl der zuletzt abge­schlos­se­ne Arbeits­ver­trag durch einen Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gerecht­fer­tigt ist, kann eine sach­grund­lo­se Befris­tung nicht mehr in Betracht kom­men. Dies wider­sprä­che der Gesamt­kon­zep­ti­on von § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzB­fG.

Eine tarif­li­che Bestim­mung, die eine sechs­jäh­ri­ge sach­grund­lo­se Befris­tung bei neun­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit erlaubt, führt nicht dazu, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den Schutz­pflicht nicht mehr genügt wäre. Der dem Arbeit­neh­mer zu gewäh­ren­de Min­dest­be­stands­schutz wird dadurch nicht unter­schrit­ten.

Auch Grün­de der Rechts­si­cher­heit spre­chen für die­sen quan­ti­ta­tiv begrenz­ten Gestal­tungs­rah­men der Tarif­ver­trags­par­tei­en, inner­halb des­sen sie die Höchst­dau­er und die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­le­gen kön­nen, ohne dass es inso­weit einer beson­de­ren Prü­fung der bran­chen­ty­pi­schen Beson­der­hei­ten bedarf. Inner­halb des durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG gesetz­lich ermög­lich­ten Gestal­tungs­spiel­raums ver­fü­gen die Tarif­ver­trags­par­tei­en über eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve hin­sicht­lich der tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten und betrof­fe­nen Inter­es­sen; sie müs­sen dabei nicht die sach­ge­rech­tes­te oder zweck­mä­ßigs­te Rege­lung fin­den 26. Der Tarif­ver­trag ist das Ergeb­nis eines Kom­pro­mis­ses, der die ver­schie­dens­ten Rege­lun­gen umfasst. Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en könn­ten spe­zi­fi­sche bran­chen­ty­pi­sche Erfor­der­nis­se für tarif­ver­trag­li­che Abwei­chun­gen von den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG bestimm­ten Wer­ten kaum dar­le­gen.

Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 AEUV zu der Fra­ge, wel­che Gren­zen § 5 Nr. 1 Buchst. b und Buchst. c der Rah­men­ver­ein­ba­rung der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis setzt, ist nicht erfor­der­lich. Der im Schrift­tum geüb­ten Kri­tik, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt bis­her kei­ne Begrün­dung dazu gege­ben hat, wes­halb er die tarif­li­chen Aus­wei­tun­gen der Mög­lich­keit zur sach­grund­lo­sen Befris­tung uni­ons­recht­lich noch für akzep­ta­bel hält 27, ist durch den Zusam­men­hang zur Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le bei der Sach­grund­be­fris­tung nach § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung Rech­nung getra­gen. Durch die Ver­schrän­kung der für die Sach­grund­be­fris­tung maß­geb­li­chen Schwel­le des Rechts­miss­brauchs mit der sach­grund­lo­sen Befris­tung ergibt sich ein uni­ons­rechts­kon­for­mes Gesamt­kon­zept, durch das der miss­bräuch­li­che Ein­satz von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen ver­hin­dert und geahn­det wird 28. Die­se Beur­tei­lung kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­neh­men. Nach der Recht­spre­chung des EuGH ist es Sache der natio­na­len Gerich­te zu beur­tei­len, inwie­weit die ein­schlä­gi­gen Bestim­mun­gen des inner­staat­li­chen Rechts unter Berück­sich­ti­gung ihrer Anwen­dungs­vor­aus­set­zun­gen und ihrer tat­säch­li­chen Anwen­dung eine ange­mes­se­ne Maß­nah­me dar­stel­len, um den miss­bräuch­li­chen Ein­satz auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­hin­dern und gege­be­nen­falls zu ahn­den 29.

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall konn­te die Arbeit­ge­be­rin die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zum 31.03.2014 auf die ent­spre­chen­de Rege­lung des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges stüt­zen.

Der MTV fin­det auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung. Die Par­tei­en haben die Anwen­dung des MTV nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG ein­zel­ver­trag­lich wirk­sam ver­ein­bart. In dem Ver­trag vom 11./16.12 2013 haben sie – eben­so wie in dem vor­he­ri­gen Ver­trag – gere­gelt, dass die Befris­tung auf­grund von § 14 Abs. 2 TzB­fG in Ver­bin­dung mit der ein­schlä­gig zitier­ten Bestim­mung des MTV erfolgt. Die Ver­ein­ba­rung wur­de im Gel­tungs­be­reich des MTV getrof­fen, denn die Par­tei­en unter­fie­len im Fal­le bei­der­sei­ti­ger Tarif­bin­dung dem räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des MTV 30.

Die­se Bezug­nah­me­klau­sel, bei der es sich um eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung han­delt, ist wirk­sam.

Die Bezug­nah­me­klau­sel hält der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Auf ein­schlä­gi­ge Tarif­ver­trä­ge bezo­ge­ne dyna­mi­sche Bezug­nah­me­klau­seln sind weder über­ra­schend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch ver­let­zen sie das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Ver­wei­sun­gen auf ein­schlä­gi­ge Tarif­ver­trä­ge sind im Arbeits­le­ben als Gestal­tungs­in­stru­ment so ver­brei­tet, dass ihre Auf­nah­me in For­mu­lar­ver­trä­ge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB über­ra­schend ist 31. Bezug­nah­me­klau­seln auf das jeweils gül­ti­ge Tarif­recht ent­spre­chen einer übli­chen Rege­lungs­tech­nik und die­nen den Inter­es­sen bei­der Par­tei­en. Dies ergibt sich aus der Zukunfts­ge­richt­etheit des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt des­halb der blo­ße all­ge­mei­ne Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge 32. Die Ver­wei­sung auf Vor­schrif­ten eines ande­ren Rege­lungs­wer­kes führt auch für sich genom­men nicht zur Intrans­pa­renz, selbst wenn sie dyna­misch aus­ge­stal­tet ist. Das Bestimmt­heits­ge­bot als maß­geb­li­che Aus­prä­gung des Trans­pa­renz­ge­bots ver­langt ledig­lich, dass die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen so genau beschrie­ben wer­den, dass für den Ver­wen­der kei­ne unge­recht­fer­tig­ten Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ent­ste­hen und der Gefahr vor­ge­beugt wird, dass der Ver­trags­part­ner von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wird. Im Zeit­punkt der jewei­li­gen Anwen­dung müs­sen die gel­ten­den, in Bezug genom­me­nen Rege­lun­gen bestimm­bar sein 33. Eine Rege­lung, die auf den Tarif­ver­trag ver­weist, ist auch weder unver­ständ­lich noch unklar. Wel­che kon­kre­ten tarif­li­chen Rege­lun­gen jeweils das Arbeits­ver­hält­nis aus­fül­len sol­len, ist von den Arbeit­neh­mern durch Ein­sicht in die Tarif­ver­trä­ge fest­stell­bar 34.

Die ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf den Tarif­ver­trag führt nicht dazu, dass die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung zur sach­grund­lo­sen Befris­tung einer AGB-Kon­trol­le zu unter­zie­hen wäre. Tarif­ver­trä­ge ste­hen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechts­vor­schrif­ten iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich 35.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 26. Okto­ber 2016 – 7 AZR 140/​15

  1. st. Rspr. des Bun­des­ar­beits­ge­richts, vgl. BAG 20.01.2016 – 7 AZR 340/​14, Rn. 23; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn.20 ff.; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 17 ff. mwN, BAGE 143, 10[]
  2. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 22; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 23, BAGE 143, 10[]
  3. vgl. BAG 9.12 2009 – 7 AZR 399/​08, Rn. 26 mwN, BAGE 132, 344[]
  4. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 23; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 24, BAGE 143, 10[]
  5. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 12[]
  6. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 25; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 26 mwN, BAGE 143, 10[]
  7. vgl. BVerfG 18.11.2003 – 1 BvR 302/​96, zu C 2 a der Grün­de, BVerfGE 109, 64[]
  8. vgl. BAG 28.03.2006 – 1 ABR 58/​04, Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308[]
  9. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 26; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 27, BAGE 143, 10[]
  10. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 27; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 28, BAGE 143, 10[]
  11. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 28; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 29, BAGE 143, 10[]
  12. vgl. EuGH 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kom­mis­si­on/​Luxem­burg] Rn. 36; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 73 mwN[]
  13. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 74; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 25 f. mwN; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I‑3071; BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 29; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 30, BAGE 143, 10[]
  14. all­ge­mein zur Rege­lungs­be­fug­nis richt­li­ni­en­um­set­zen­den Rechts durch die Sozi­al­part­ner: vgl. zB EuGH 18.12 2008 – C‑306/​07 – [Ruben Ander­sen] Rn. 24, Slg. 2008, I‑10279; 28.10.1999 – C‑187/​98 – [Kommission/​Grie­chen­land] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I‑7713[]
  15. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 30; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 31, BAGE 143, 10[]
  16. EuGH 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 30; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 76; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 60[]
  17. EuGH 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 31; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 77; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 62[]
  18. BAG 20.01.2016 – 7 AZR 340/​14, Rn. 24; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 31[]
  19. vgl. etwa Francken NZA 2013, 122, 125; Schaub/​Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 39 Rn. 17; KR/​Lipke 11. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 602, 603; HaKo/​Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 210[]
  20. vgl. etwa APS/​Backhaus 5. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 404[]
  21. vgl. Sei­werth RdA 2016, 214, 218 f.[]
  22. Sei­werth, RdA 2016, 214, 223 f.[]
  23. vgl. etwa Staudinger/​Preis (2016) § 620 Rn.197a[]
  24. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 102 ff.; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40[]
  25. aus­führ­lich BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15[]
  26. vgl. dazu allg. BAG 16.10.2014 – 6 AZR 661/​12, Rn. 26 mwN, BAGE 149, 297[]
  27. vgl. Loth/​Ulber NZA 2013, 130, 133 und Staudinger/​Preis (2016) § 620 Rn.197a[]
  28. vgl. auch Sei­werth RdA 2016, 214, 223[]
  29. vgl. EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popes­cu] Rn. 41; 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 35; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 82; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 67[]
  30. vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 36[]
  31. BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 24, BAGE 148, 357; 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn.20 mwN, BAGE 128, 73[]
  32. vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 38; 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn. 31 mwN, aaO[]
  33. vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 39; 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 25, aaO; 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn. 31 mwN, aaO[]
  34. BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 26, aaO[]
  35. vgl. BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn. 22, BAGE 148, 357[]