Für die Frage, ob das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber verletzt ist, kommt es nicht darauf an, ob ein Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden ist und ob die Arbeitsvertragsparteien tatsächlich zusammen gearbeitet haben.
Entscheidend ist vielmehr, ob zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Verbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasst vorherige Arbeitsverhältnisse, die bereits beendet sind, sowie laufende Arbeitsverhältnisse mit Ausnahme der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Vertragsverlängerungen [1]. Allerdings verbietet die Vorschrift nicht die Vereinbarung einer Befristung ohne Sachgrund, wenn die Laufzeit eines von den Vertragsparteien zuvor geschlossenen Arbeitsvertrags noch nicht begonnen hat.
Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, der an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht an die tatsächliche Beschäftigung oder den Abschluss des Arbeitsvertrags anknüpft. Ein Arbeitsverhältnis entsteht in dem Zeitpunkt, von dem ab die Arbeitsvertragsparteien ihre wechselseitigen Rechte und Pflichten begründen wollen. Das ist im Regelfall der Zeitpunkt des arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsbeginns.
Für dieses Verständnis spricht auch der Zweck des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zur Verhinderung von Kettenbefristungen grundsätzlich auf Neueinstellungen zu begrenzen [2]. Die Gefahr einer Kettenbefristung ist gegeben, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das gilt auch dann, wenn dieses nicht in Vollzug gesetzt worden ist und der Arbeitnehmer seine Arbeit noch nicht aufgenommen hat, zum Beispiel weil er im Zeitpunkt des vereinbarten Vertragsbeginns arbeitsunfähig erkrankt war oder unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist. Wird ein Arbeitnehmer dagegen befristet eingestellt, bevor die Laufzeit eines zwischen den Parteien zuvor geschlossenen Arbeitsvertrags begonnen hat, kann diese Einstellung die Gefahr einer Kettenbefristung nicht begründen. Deshalb gebieten es auch die Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge dienen, nicht, das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierte Verbot an den Abschluss eines Arbeitsvertrags und nicht an den vereinbarten Vertragsbeginn zu knüpfen.
Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber unzumutbar, wenn eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist [3]. So liegt es nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit [4], bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung [5] oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht [6].
Danach wäre das Verbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für die Parteien nicht wegen der Kürze der Vorbeschäftigung unzumutbar [7]. Die Möglichkeit, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Vertragsbeginn sachgrundlos zu befristen, würde den vom Gesetzgeber mit der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zweck, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, gefährden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren soziale Sicherung und insbesondere auch die Versorgung im Alter maßgeblich an die Erwerbstätigkeit anknüpft, sind auf langfristige und unbefristete Arbeitsverhältnisse angewiesen [8]. Die sachgrundlose Befristung soll daher nach der gesetzgeberischen Konzeption die Ausnahme bleiben, weil dies dazu beiträgt, das unbefristete Dauerarbeitsverhältnis als Regelfall der Beschäftigung zu erhalten [9]. Sie soll deshalb nur bei einer Neueinstellung und bei einer Verlängerung eines anlässlich einer Neueinstellung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags, nicht aber bei einer nachträglichen Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zulässig sein. Diese Beschränkung entspricht dem Zweck der Regelung zur sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG. Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen nach § 14 Abs. 2 TzBfG soll es zum einen dem Arbeitgeber ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren; zum anderen soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein [10]. Der Verwirklichung dieser Ziele dient die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrags nicht. Sie ist weder geeignet, dem Arbeitgeber unter erleichterten Bedingungen eine Neueinstellung zu ermöglichen, da er den Arbeitnehmer bereits beschäftigt, noch kann sie dazu beitragen, den Arbeitnehmer aus der Arbeitslosigkeit heraus in das Arbeitsleben zu integrieren und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein [11].
Anders verhielte es sich, wenn bereits mit Beginn des Probearbeitsverhältnisses mündlich oder konkludent eine Befristung vereinbart gewesen sein sollte. Einer solchen Befristung hätte das Verbot iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mangels eines vor dem 14.07.2014 bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht entgegengestanden. Die Befristung wäre zwar wegen Verstoßes gegen das Schriftformgebot gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam gewesen. Der schriftliche Änderungsvertrag hätte nicht dazu geführt, dass die Befristung rückwirkend wirksam geworden wäre. Mit diesem Vertrag hätten die Parteien keine eigenständige Befristungsabrede getroffen, sondern nur das zuvor mündlich Vereinbarte schriftlich festgehalten [12]. Die Befristung würde jedoch nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gelten, da der Arbeitnehmer ihre Rechtsunwirksamkeit nicht mit einer Klage innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht hat.
Sollte mit Beginn des Probearbeitsverhältnisses eine andere Befristung vereinbart gewesen sein, hätten die Parteien mit dem zwei Wochen später geschlossenen Änderungsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede getroffen. Diese Befristung wäre wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht ohne Sachgrund zulässig, es sei denn, mit dem Änderungsvertrag wäre der zuvor mündlich befristete Arbeitsvertrag iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG verlängert worden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juni 2019 – 7 AZR 548/17
- BAG 14.12 2016 – 7 AZR 49/15, Rn. 28, BAGE 157, 258[↩]
- vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 83[↩]
- BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 63[↩]
- vgl. Bauer NZA 2011, 241, 243; Löwisch BB 2001, 254; Rudolf BB 2011, 2808, 2810[↩]
- vgl. dazu BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/09, Rn. 2, BAGE 137, 275[↩]
- vgl. Staudinger/Preis [2016] § 620 Rn. 182; ähnlich Löwisch BB 2001, 254 f.[↩]
- zweifelnd ErfK/Müller-Glöge 19. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 126[↩]
- BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 46[↩]
- BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 49[↩]
- vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 13 f.; BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/09, Rn. 22, BAGE 137, 275[↩]
- vgl. zur Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags BAG 14.12 2016 – 7 AZR 49/15, Rn. 30, BAGE 157, 258[↩]
- vgl. BAG 15.02.2017 – 7 AZR 223/15, Rn. 38; 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 28; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06, Rn. 12; 16.03.2005 – 7 AZR 289/04, zu I 2 der Gründe, BAGE 114, 146; 1.12 2004 – 7 AZR 198/04, zu B I 4 a und b der Gründe, BAGE 113, 75[↩]
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