Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die tarif­ver­trag­li­che Höchst­dau­er von sie­ben Jah­ren

Die Rege­lung in § 2 Abs. 1 des Tarif­ver­trags über befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im deut­schen Stein­koh­len­berg­bau vom 29.06.2007 in der Fas­sung vom 01.08.2010 (TV Befris­tung Stein­koh­len­berg­bau 2010), wonach der Arbeits­ver­trag bis zur Gesamt­dau­er von sie­ben Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den kann, ist nicht von der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis gedeckt.

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die tarif­ver­trag­li­che Höchst­dau­er von sie­ben Jah­ren

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG kann die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung durch Tarif­ver­trag abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­legt wer­den. Die den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­te Mög­lich­keit, die Höchst­dau­er der Befris­tung und die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­zu­le­gen, ist zwar nach dem Geset­zes­wort­laut nicht ein­ge­schränkt. Den­noch gilt sie nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht völ­lig unbe­grenzt. Viel­mehr gebie­ten der sys­te­ma­ti­sche Gesamt­zu­sam­men­hang sowie Sinn und Zweck des TzB­fG, aber auch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­che Grün­de eine imma­nen­te Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en 1. Die Gren­ze der tarif­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis ist unter Berück­sich­ti­gung der Gesamt­kon­zep­ti­on von § 14 TzB­fG und der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben in der Richt­li­nie 1999/​70/​EG und der inkor­po­rier­ten EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (Rah­men­ver­ein­ba­rung) sowie zur Gewähr­leis­tung eines Min­dest­be­stands­schut­zes für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer und unter Beach­tung der den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den Tarif­au­to­no­mie bei der Fest­le­gung der Dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses auf maxi­mal sechs Jah­re und der höchs­tens neun­ma­li­gen Ver­län­ge­rung bis zu die­ser Gesamt­dau­er erreicht 2.

Die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu der Beschrän­kung der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ein­ge­räum­ten Rege­lungs­be­fug­nis ist im arbeits­recht­li­chen Schrift­tum auf Zustim­mung 3, aber auch auf Ableh­nung gesto­ßen 4. Von den Kri­ti­kern wird ein­ge­wandt, der Gesetz­ge­ber habe die Befug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en, die Höchst­dau­er der Befris­tung und die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­zu­le­gen, bewusst nicht beschränkt 5. Der Gesetz­ge­ber habe in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG selbst Ober­gren­zen gesetzt und in Satz 3 den Befris­tungs­schutz par­ti­ell den Tarif­ver­trags­par­tei­en über­las­sen 6. Eine unbe­grenz­te Tarif­öff­nungs­klau­sel ste­he nicht im Wider­spruch zu § 14 Abs. 1 TzB­fG, da die Schutz­in­ter­es­sen der Arbeit­neh­mer nach der Wer­tung des Gesetz­ge­bers – wie § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzB­fG zei­ge – bei Mit­wir­kung eines Drit­ten hin­rei­chend gewahrt sei­en 7. Die Schutz­pflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG ver­lan­ge nicht nach einer Begren­zung der Tarif­öff­nungs­klau­sel, da für Tarif­ver­trä­ge die Ver­mu­tung der Rich­tig­keit und Aus­ge­wo­gen­heit gel­te 6. Das Uni­ons­recht gebie­te kei­ne Gren­ze, da die­ses auch den Sozi­al­part­nern auf­er­le­ge, Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de Arbeits­ver­trä­ge zu ver­mei­den 8. Aus dem Uni­ons­recht lie­ßen sich kei­ne kon­kre­ten Gren­zen ablei­ten 9. Jeden­falls sei eine richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung nicht mög­lich, weil das Gebot zur richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung kei­ne Aus­le­gung con­tra legem recht­fer­ti­ge 10. Bran­chen­spe­zi­fi­sche, den jewei­li­gen Bedürf­nis­sen Rech­nung tra­gen­de Lösun­gen wür­den durch die star­ren Gren­zen erschwert 11.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hält auch ange­sichts die­ser Kri­tik an sei­ner Recht­spre­chung zur imma­nen­ten Beschrän­kung der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ein­ge­räum­ten Rege­lungs­be­fug­nis fest. Die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­me­ne Aus­le­gung von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG trägt dem sys­te­ma­ti­schen Gesamt­zu­sam­men­hang und Sinn und Zweck des TzB­fG sowie den uni­ons- und ver­fas­sungs­recht­li­chen Vor­ga­ben Rech­nung. Sie über­schrei­tet ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Beklag­ten nicht die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung und rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung 12 und ist daher kei­ne Aus­le­gung con­tra legem.

Der Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ist zwar nicht ein­deu­tig. Die den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ein­ge­räum­te Befug­nis, die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen und die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­zu­le­gen, ist nach dem Geset­zes­wort­laut – anders als in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG – nicht aus­drück­lich beschränkt. Der Geset­zes­wort­laut schließt eine Begren­zung der Rege­lungs­be­fug­nis jedoch auch nicht aus.

Nach dem sys­te­ma­ti­schen Gesamt­zu­sam­men­hang ist die Befug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en, sach­grund­lo­se Befris­tun­gen über die Gren­zen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG hin­aus zu ermög­li­chen, nicht schran­ken­los. Andern­falls ergä­be sich ein Wider­spruch zu § 14 Abs. 1 TzB­fG. Danach bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags grund­sätz­lich eines sach­li­chen Grun­des. Von die­ser Bestim­mung kann nach § 22 Abs. 1 TzB­fG auch durch Tarif­ver­trag nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den. Daher muss auch ein tarif­lich gere­gel­ter Sach­grund den Wer­tungs­maß­stä­ben des § 14 Abs. 1 TzB­fG genü­gen 13. Die­ses gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zept wür­de kon­ter­ka­riert, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en unbe­schränkt sach­grund­lo­se Befris­tun­gen gestat­ten könn­ten 14.

Der Rege­lung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzB­fG lässt sich nicht die Wer­tung ent­neh­men, die Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer sei­en bei Mit­wir­kung eines Drit­ten an der Schaf­fung einer Recht­fer­ti­gung für die Befris­tung stets aus­rei­chend geschützt. Ein gericht­li­cher Ver­gleich kann die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nur des­halb recht­fer­ti­gen, weil das Gericht als Grund­rechts­ver­pflich­te­ter iSd. Art. 1 Abs. 3 GG auch im Rah­men der güt­li­chen Bei­le­gung einer Bestands­strei­tig­keit die Auf­ga­be erfüllt, den Arbeit­neh­mer vor einem grund­lo­sen Ver­lust sei­nes Arbeits­plat­zes zu bewah­ren und damit einen ange­mes­se­nen Aus­gleich der wech­sel­sei­ti­gen, grund­rechts­ge­schütz­ten Inter­es­sen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en zu fin­den 15. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzB­fG regelt daher eine beson­de­re Fall­kon­stel­la­ti­on für die sach­li­che Recht­fer­ti­gung einer Befris­tung.

Auch der Zweck der Rege­lung zur sach­grund­lo­sen Befris­tung in § 14 Abs. 2 TzB­fG spricht für eine Begren­zung der den Tarif­ver­trags­par­tei­en eröff­ne­ten Befug­nis, sach­grund­lo­se Befris­tun­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG zu gestat­ten.

Die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen nach § 14 Abs. 2 TzB­fG soll es zum einen dem Arbeit­ge­ber ermög­li­chen, auf eine unsi­che­re und schwan­ken­de Auf­trags­la­ge und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen durch Neu­ein­stel­lun­gen fle­xi­bel zu reagie­ren; zum ande­ren soll die befris­te­te Beschäf­ti­gung für den Arbeit­neh­mer eine Alter­na­ti­ve zur Arbeits­lo­sig­keit und eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung sein 16. Die sach­grund­lo­se Befris­tung wird nur als Aus­nah­me bei einer Neu­ein­stel­lung gestat­tet und ist nach ihrem Zweck stets zeit­lich begrenzt. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ermög­licht es den Tarif­ver­trags­par­tei­en zwar, die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung im Hin­blick auf bran­chen­spe­zi­fi­sche Beson­der­hei­ten abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­zu­le­gen, um bran­chen­spe­zi­fi­sche Lösun­gen zu erleich­tern 17. Von der Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en sind aber nur sol­che Bestim­mun­gen gedeckt, die auch unter Berück­sich­ti­gung der bran­chen­spe­zi­fi­schen Beson­der­hei­ten noch der Ver­wirk­li­chung der Zwe­cke des § 14 Abs. 2 TzB­fG die­nen kön­nen. Je län­ger die Höchst­be­fris­tungs­dau­er und je grö­ßer die Anzahl an Ver­län­ge­run­gen ist, des­to weni­ger ist das der Fall. Wird ein Arbeit­neh­mer lang­jäh­rig beschäf­tigt, kann regel­mä­ßig nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass mit der befris­te­ten Beschäf­ti­gung auf eine unsi­che­re und schwan­ken­de Auf­trags­la­ge reagiert und wech­seln­den Markt­be­din­gun­gen Rech­nung getra­gen wer­den soll. Viel­mehr spricht eine sol­che Beschäf­ti­gung für einen Dau­er­be­darf. Ein der­ar­ti­ges Arbeits­ver­hält­nis kann auch kei­ne Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung sein. Viel­mehr sinkt die Über­nah­me­chan­ce in eine Dau­er­be­schäf­ti­gung nach dem ers­ten Befris­tungs­jahr regel­mä­ßig ab und wie­der­hol­te Befris­tun­gen sowie Zei­ten der Arbeits­lo­sig­keit wir­ken sich nega­tiv auf die Chan­ce aus, unbe­fris­tet beschäf­tigt zu wer­den, so dass das Risi­ko einer Befris­tungs­kar­rie­re besteht 18.

Eine Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis ent­spricht auch den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG und der inkor­po­rier­ten Rah­men­ver­ein­ba­rung, deren Umset­zung der befris­tungs­recht­li­che Teil des TzB­fG dient 19 sowie Art. 30 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on 20.

Aus dem zwei­ten Absatz der Prä­am­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung, aus ihren All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen 6 und 8 sowie aus der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on (EuGH) geht her­vor, dass fes­te Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se einen wich­ti­gen Aspekt des Arbeit­neh­mer­schut­zes dar­stel­len, wäh­rend befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge nur unter bestimm­ten Umstän­den den Bedürf­nis­sen sowohl der Arbeit­ge­ber als auch der Arbeit­neh­mer ent­spre­chen kön­nen 21. Die Richt­li­nie 1999/​70/​EG und die inkor­po­rier­te Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­lan­gen daher von den Mit­glied­staa­ten zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ent­we­der sach­li­che Grün­de zu bestim­men, die eine Ver­län­ge­rung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder Arbeits­ver­hält­nis­se recht­fer­ti­gen (§ 5 Nr. 1 Buchst. a Rah­men­ver­ein­ba­rung), oder die ins­ge­samt maxi­mal zuläs­si­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder Arbeits­ver­hält­nis­se (§ 5 Nr. 1 Buchst. b Rah­men­ver­ein­ba­rung) oder die zuläs­si­ge Zahl der Ver­län­ge­run­gen sol­cher Ver­trä­ge oder Arbeits­ver­hält­nis­se (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Rah­men­ver­ein­ba­rung) fest­zu­le­gen. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu einer die­ser Maß­nah­men oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu gewähr­leis­ten 22. Es ist Auf­ga­be der natio­na­len Gerich­te, im Rah­men ihrer Zustän­dig­keit die­sem Ziel bei der Aus­le­gung der natio­na­len Vor­schrif­ten Rech­nung zu tra­gen 23.

Der deut­sche Gesetz­ge­ber hat sich in § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzB­fG für eine Kom­bi­na­ti­on der genann­ten Maß­nah­men ent­schie­den und ua. in § 14 Abs. 2 TzB­fG die Zuläs­sig­keit von Befris­tun­gen ohne sach­li­chen Grund in Abhän­gig­keit von der maxi­mal zuläs­si­gen Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Arbeits­ver­trä­ge und der Zahl von Ver­län­ge­run­gen sol­cher Ver­trä­ge näher aus­ge­stal­tet. In die­sem Zusam­men­hang hat er den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG die Mög­lich­keit eröff­net, die Höchst­dau­er und die Höch­stan­zahl von Ver­län­ge­run­gen befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge abwei­chend von der gesetz­li­chen Vor­schrift in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG zu regeln 24. Das Erfor­der­nis, die Höchst­dau­er und die Höch­stan­zahl von Ver­län­ge­run­gen fest­zu­le­gen, genügt jedoch allein nicht, um das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu gewähr­leis­ten. Zwar haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en nach § 5 Nr. 1 Rah­men­ver­ein­ba­rung die­ses Ziel bei der Wahr­neh­mung ihrer Rege­lungs­be­fug­nis aus § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG zu beach­ten. Dies ent­bin­det den Mit­glied­staat als Adres­sa­ten der Richt­li­nie jedoch nicht von der Ver­pflich­tung, die richt­li­ni­en­kon­for­me Umset­zung der Richt­li­nie sicher­zu­stel­len 25. Dazu hat er sich nach Art. 2 der Richt­li­nie 1999/​70/​EG zu ver­ge­wis­sern, dass die Sozi­al­part­ner die erfor­der­li­chen Vor­keh­run­gen getrof­fen haben, und alle not­wen­di­gen Maß­nah­men zu tref­fen, um jeder­zeit gewähr­leis­ten zu kön­nen, dass die durch die Richt­li­nie vor­ge­schrie­be­nen Ergeb­nis­se erzielt wer­den 26. Daher erlaubt die gesetz­li­che Ermäch­ti­gung in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG kei­ne Tarif­ver­trä­ge, die die­sem Ziel erkenn­bar zuwi­der­lie­fen 27. Der Gesetz­ge­ber konn­te den Tarif­ver­trags­par­tei­en unter Beach­tung der Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG nicht die Mög­lich­keit eröff­nen, die Höchst­dau­er sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge und die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen völ­lig unbe­grenzt fest­zu­le­gen. Auf­grund sei­ner Ver­pflich­tung sicher­zu­stel­len, dass Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ver­hin­dert wird, ist der den Tarif­ver­trags­par­tei­en eröff­ne­te Gestal­tungs­rah­men von vorn­her­ein begrenzt.

Für eine Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis spre­chen auch grund­recht­li­che Erwä­gun­gen.

GG garan­tiert für Arbeits­ver­hält­nis­se einen staat­li­chen Min­dest­be­stands­schutz. Die­sen hat der Gesetz­ge­ber für die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen durch das TzB­fG näher aus­ge­stal­tet. Aus­ge­hend von dem Grund­satz, dass das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis der Nor­mal­fall und das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis die Aus­nah­me ist 28, sol­len das Erfor­der­nis eines sach­li­chen Grun­des für die Befris­tung in § 14 Abs. 1 TzB­fG sowie die Fest­le­gung bestimm­ter Zuläs­sig­keits­vor­aus­set­zun­gen für eine sach­grund­lo­se Befris­tung den Arbeit­neh­mer vor einem grund­lo­sen Ver­lust des Arbeits­plat­zes bewah­ren 29.

Bei der Ver­wirk­li­chung der ihm oblie­gen­den Schutz­pflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetz­ge­ber – wie auch sonst bei der Ver­fol­gung berufs, arbeits- und sozi­al­po­li­ti­scher Zie­le – einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum 30. Die­sem Gestal­tungs­spiel­raum ent­spricht es, zumal in Anse­hung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garan­tier­ten Tarif­au­to­no­mie, wenn es der Gesetz­ge­ber den Tarif­ver­trags­par­tei­en ermög­licht, die Vor­aus­set­zun­gen zur Zuläs­sig­keit sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen in Abwei­chung von sei­nen Fest­le­gun­gen zur Höchst­dau­er und zur Anzahl der Ver­län­ge­run­gen zu regeln. Die mit­tels der Tarif­au­to­no­mie her­zu­stel­len­de sinn­vol­le Ord­nung des Arbeits­le­bens ist Grund­la­ge der Pra­xis des Gesetz­ge­bers, in vie­len Berei­chen den Tarif­ver­trags­par­tei­en Rege­lungs­be­fug­nis­se zuzu­wei­sen, die er aus Grün­den des Arbeit­neh­mer­schut­zes den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­sagt. Die­se gesetz­li­che Kon­zep­ti­on beruht auf der Annah­me, dass die Ergeb­nis­se kol­lek­tiv aus­ge­han­del­ter Tarif­ver­ein­ba­run­gen die Ver­mu­tung der Ange­mes­sen­heit für sich haben 31. Auf­grund des Ver­hand­lungs­gleich­ge­wichts der Tarif­ver­trags­par­tei­en ist davon aus­zu­ge­hen, dass die ver­ein­bar­ten tarif­li­chen Rege­lun­gen den Inter­es­sen bei­der Sei­ten gerecht wer­den und kei­ner Sei­te ein unzu­mut­ba­res Über­ge­wicht ver­mit­teln 32. Das gilt grund­sätz­lich auch für Tarif­ver­trä­ge, die auf­grund der Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG geschlos­sen wer­den 33. Gleich­wohl sind Fall­ge­stal­tun­gen denk­bar, in denen die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen trotz der Ver­mu­tung der Ange­mes­sen­heit nicht mehr der mit den Vor­schrif­ten des TzB­fG ver­folg­ten Ver­wirk­li­chung der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den staat­li­chen Schutz­pflicht ent­sprä­che. Das bei Anwen­dung und Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG zu beach­ten­de Unter­maß­ver­bot führt daher eben­falls zu einer Beschrän­kung der Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en 34.

Die Gren­ze der tarif­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis ist bei der Fest­le­gung der Dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf maxi­mal sechs Jah­re und der höchs­tens neun­ma­li­gen Ver­län­ge­rung bis zu die­ser Gesamt­dau­er erreicht.

Die Gestal­tungs­gren­ze ori­en­tiert sich an den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs bei der Sach­grund­be­fris­tung, die ihrer­seits aus den für die sach­grund­lo­se Befris­tung maß­geb­li­chen gesetz­li­chen Wer­ten des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG abge­lei­tet sind. Nach die­sen Grund­sät­zen dür­fen sich die Gerich­te bei der Kon­trol­le einer Sach­grund­be­fris­tung nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grun­des beschrän­ken. Sie sind viel­mehr auch bei Bestehen eines Sach­grun­des für die Befris­tung aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen 35. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist eine Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le bei der Sach­grund­be­fris­tung ver­an­lasst, wenn die gesetz­li­chen Wer­te für die Höchst­dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags und die Anzahl der mög­li­chen Ver­trags­ver­län­ge­run­gen um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Davon ist in der Regel aus­zu­ge­hen, wenn bei­de in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Wer­te das Drei­fa­che über­stei­gen oder einer der bei­der Wer­te mehr als das Vier­fa­che beträgt 36. Wäre bei einer Sach­grund­be­fris­tung auf­grund der Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses und/​oder der Anzahl der mit dem Arbeit­neh­mer abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge die Prü­fung eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs ver­an­lasst, obwohl der zuletzt abge­schlos­se­ne Arbeits­ver­trag durch einen Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gerecht­fer­tigt ist, kann eine sach­grund­lo­se Befris­tung nicht mehr in Betracht kom­men. Dies wider­sprä­che der Gesamt­kon­zep­ti­on von § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzB­fG 37.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die Gren­zen der tarif­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis aller­dings nicht völ­lig unver­än­dert an den für die Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le bei der Sach­grund­be­fris­tung gel­ten­den Wer­ten aus­ge­rich­tet. Wäh­rend eine Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le erst ver­an­lasst ist, wenn bei­de in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Wer­te das Drei­fa­che über­stei­gen, ist der Gestal­tungs­rah­men der Tarif­ver­trags­par­tei­en nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG bereits über­schrit­ten, wenn einer der bei­der Wer­te mehr als das Drei­fa­che beträgt. Die­se Dif­fe­ren­zie­rung ist dadurch gerecht­fer­tigt, dass § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG sach­grund­lo­se Befris­tun­gen betrifft, wäh­rend die Rechts­miss­brauchs­prü­fung eine Befris­tung mit Sach­grund vor­aus­setzt.

Bei die­sen Gren­zen han­delt es sich um Höchst­gren­zen. Über­schrei­tet die tarif­ver­trag­lich fest­ge­leg­te Dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags sechs Jah­re oder/​und die fest­ge­leg­te Anzahl der Ver­län­ge­run­gen neun, kann die tarif­li­che Rege­lung eine sach­grund­lo­se Befris­tung nicht recht­fer­ti­gen. Die quan­ti­ta­ti­ve Begren­zung des Gestal­tungs­rah­mens ent­spricht der Grund­kon­zep­ti­on des § 14 Abs. 2 TzB­fG. Inner­halb die­ses durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Gestal­tungs­spiel­raums kön­nen die Tarif­ver­trags­par­tei­en bran­chen­spe­zi­fi­sche Beson­der­hei­ten berück­sich­ti­gen. Inso­weit ver­fü­gen sie über eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve hin­sicht­lich der tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten und betrof­fe­nen Inter­es­sen; sie müs­sen dabei nicht die sach­ge­rech­tes­te oder zweck­mä­ßigs­te Rege­lung fin­den 38.

Die Gestal­tungs­gren­ze trägt den Anfor­de­run­gen der Richt­li­nie 1999/​70/​EG und der inkor­po­rier­ten Rah­men­ver­ein­ba­rung Rech­nung. Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens an den EuGH nach Art. 267 AEUV zu der Fra­ge, wel­che Gren­zen § 5 Nr. 1 Buchst. b und Buchst. c der Rah­men­ver­ein­ba­rung der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis setzt, ist nicht erfor­der­lich 39. Die Gestal­tungs­gren­ze wird auch den ver­fas­sungs­recht­li­chen Vor­ga­ben aus Art. 12 Abs. 1 GG gerecht. Eine tarif­li­che Bestim­mung, die eine sechs­jäh­ri­ge sach­grund­lo­se Befris­tung bei neun­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit erlaubt, führt nicht dazu, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den Schutz­pflicht nicht mehr genügt wäre. Der dem Arbeit­neh­mer zu gewäh­ren­de Min­dest­be­stands­schutz wird dadurch nicht unter­schrit­ten 40.

Die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewähr­leis­te­te Tarif­au­to­no­mie steht der Gestal­tungs­gren­ze nicht ent­ge­gen. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­net den Tarif­ver­trags­par­tei­en eine Gestal­tungs­mög­lich­keit, die ihnen ohne die­se Vor­schrift nach § 14 Abs. 2 Satz 1, § 22 TzB­fG ver­sagt wäre. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en müs­sen die den tarif­dis­po­si­ti­ven Geset­zes­nor­men inne­woh­nen­den Gren­zen beach­ten 41.

Danach kann die Befris­tung des Arbeits­ver­trags nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG iVm. § 2 TV Befris­tung Stein­koh­len­berg­bau 2010 gestützt wer­den. Die Rege­lung in § 2 Abs. 1 TV Befris­tung Stein­koh­len­berg­bau 2010, wonach der Arbeits­ver­trag bis zur Gesamt­dau­er von sie­ben Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den kann, ist nicht von der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Gestal­tungs­mög­lich­keit gedeckt.

Die Arbeit­ge­be­rin kann sich auch nicht mit Erfolg auf Ver­trau­ens­schutz beru­fen. Ein schüt­zens­wer­tes Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin dar­auf, dass die tarif­li­che Rege­lung in § 2 TV Befris­tung Stein­koh­len­berg­bau 2010 im Rah­men der Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten der Tarif­ver­trags­par­tei­en liegt, bestand nicht. Es exis­tier­te inso­weit kei­ne gefes­tig­te höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung, auf deren Fort­be­stand die Arbeit­ge­be­rin hät­te ver­trau­en dür­fen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te bereits vor Abschluss der letz­ten Befris­tungs­ab­re­de ent­schie­den, dass die Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht schran­ken­los ist 42. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te im Zeit­punkt der Befris­tungs­ab­re­de die kon­kre­ten Gren­zen zwar noch nicht bestimmt. Die blo­ße Erwar­tung, ein obers­tes Bun­des­ge­richt wer­de eine unge­klär­te Rechts­fra­ge in einem bestimm­ten Sin­ne beant­wor­ten, begrün­det jedoch kein ver­fas­sungs­recht­lich durch Art.20 Abs. 3 GG geschütz­tes Ver­trau­en 43. Die Arbeit­ge­be­rin konn­te daher bei Ver­trags­ab­schluss nicht aus­schlie­ßen, dass die tarif­li­che Rege­lung, wel­che die Höchst­dau­er auf sie­ben Jah­re aus­dehnt, nicht von der tarif­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis gedeckt sein könn­te, zumal im Schrift­tum zum Teil ver­tre­ten wur­de, dass nur eine Ver­dopp­lung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG bestimm­ten Wer­te zuläs­sig sei 44.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. April 2019 – 7 AZR 410/​17

  1. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 18, 31 ff., BAGE 157, 141; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 22; 5.12 2012 – 7 AZR 698/​11, Rn. 21, BAGE 144, 85; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 23, BAGE 143, 10
  2. grund­le­gend BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 17, 31 ff., aaO; 21.03.2018 – 7 AZR 428/​16, Rn. 21; 14.06.2017 – 7 AZR 627/​15, Rn.19
  3. vgl. etwa APS/​Backhaus 5. Aufl. TzB­fG § 14 Rn. 403a; Barthel/​Müller DB 2017, 1329, 1330; Bau­er ArbRAk­tu­ell 2016, 551; HK-TzB­fG/Bo­ecken 5. Aufl. § 14 Rn. 123; Francken NZA 2013, 122, 125; Gräf SAE 2019, 11; Schaub ArbR-HdB/­Koch 17. Aufl. § 39 Rn. 17; KR/​Lipke 12. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 602, 603; Meinel/​Heyn/​Herms TzB­fG 5. Aufl. § 14 Rn. 291; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 19. Aufl. TzB­fG § 14 Rn. 101b; Sei­werth RdA 2016, 214, 223 f.; Däubler/​Deinert/​Zwanziger/​Wroblewski BAG­chR 10. Aufl. § 22 TzB­fG Rn. 23
  4. vgl. etwa Frieling/​Münder NZA 2017, 766 ff.; Hamann NZA 2019, 424; Kaman­ab­rou Anm. AP TzB­fG § 14 Nr. 147; HaKo/​Mestwerdt 6. Aufl. TzB­fG § 14 Rn. 210
  5. Frieling/​Münder NZA 2017, 766, 767; Hamann NZA 2019, 424, 425 f.; Kaman­ab­rou Anm. AP TzB­fG § 14 Nr. 147; HaKo/​Mestwerdt 6. Aufl. TzB­fG § 14 Rn. 210
  6. Hamann NZA 2019, 424, 426
  7. Frieling/​Münder NZA 2017, 766, 767
  8. Frieling/​Münder NZA 2017, 766, 768; HaKo/​Mestwerdt 6. Aufl. TzB­fG § 14 Rn. 210
  9. Kaman­ab­rou Anm. AP TzB­fG § 14 Nr. 147 III 1
  10. Hamann NZA 2019, 424, 429; Kaman­ab­rou Anm. AP TzB­fG § 14 Nr. 147 III 2
  11. HaKo/​Mestwerdt 6. Aufl. TzB­fG § 14 Rn. 210
  12. vgl. dazu BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 72
  13. st. Rspr., vgl. BAG 9.12 2009 – 7 AZR 399/​08, Rn. 26 mwN, BAGE 132, 344
  14. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn.19, BAGE 157, 141; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 23; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 24, BAGE 143, 10
  15. vgl. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/​15, Rn. 14
  16. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 13 f.; BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 45, 82; BAG 14.12 2016 – 7 AZR 49/​15, Rn. 30, BAGE 157, 258; 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 22, BAGE 137, 275
  17. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 14
  18. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 60 mwN
  19. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 24, BAGE 157, 141; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 28; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 29, BAGE 143, 10
  20. vgl. BAG 19.03.2014 – 7 AZR 828/​12, Rn. 29
  21. vgl. EuGH 25.10.2018 – C‑331/​17 – [Sciot­to] Rn. 31; 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 27; 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kom­mis­si­on/​Luxem­burg] Rn. 36; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 73 mwN
  22. EuGH 25.10.2018 – C‑331/​17 – [Sciot­to] Rn. 32; 7.03.2018 – C‑494/​16 – [San­to­ro] Rn. 26; 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kommission/​Luxemburg] Rn. 37; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 74; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 25 f. mwN; BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 25, BAGE 157, 141
  23. vgl. EuGH 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 35; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 82; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 67
  24. all­ge­mein zur Rege­lungs­be­fug­nis der Sozi­al­part­ner in Bezug auf richt­li­ni­en­um­set­zen­des Recht: vgl. zB EuGH 18.12 2008 – C‑306/​07 – [Ruben Ander­sen] Rn. 24; 28.10.1999 – C‑187/​98 – [Kommission/​Grie­chen­land] Rn. 46 mwN
  25. Wiß­mann FS Bep­ler 2012 S. 649, 656
  26. Kaman­ab­rou Anm. AP TzB­fG § 14 Nr. 147 III 2
  27. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 26, BAGE 157, 141; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 30; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 31, BAGE 143, 10
  28. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 12
  29. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 21, BAGE 157, 141; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 25; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 26 mwN, BAGE 143, 10
  30. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 60; 18.11.2003 – 1 BvR 302/​96, zu C 2 a der Grün­de, BVerfGE 109, 64; BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 22, BAGE 157, 141
  31. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 29 mwN, BAGE 148, 139
  32. vgl. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 22, aaO; 28.03.2006 – 1 ABR 58/​04, Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308
  33. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 22, aaO; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 26; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 27, BAGE 143, 10
  34. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 23, aaO; 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 27; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 28, aaO
  35. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 102 ff.; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40; BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 32, BAGE 157, 141
  36. aus­führ­lich BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 24 ff., BAGE 157, 125; 23.01.2019 – 7 AZR 212/​17, Rn. 26
  37. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 32, aaO
  38. vgl. dazu allg. BAG 16.10.2014 – 6 AZR 661/​12, Rn. 26 mwN, BAGE 149, 297
  39. aus­führ­lich BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 35, BAGE 157, 141
  40. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 33, aaO
  41. Wiedemann/​Jacobs TVG 8. Aufl. Einl. Rn. 620
  42. BAG 5.12 2012 – 7 AZR 698/​11, Rn. 21, BAGE 144, 85; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 23, BAGE 143, 10
  43. vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 24, BAGE 144, 306
  44. vgl. Francken NZA 2013, 122, 125; Schaub/​Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 39 Rn. 17