Sachgrundlose Befristung – und die Vorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Sachgrundlose Befristung – und die Vorbeschäftigung

Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Voraussetzungen wurden in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall zwar mit der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von knapp zwei Jahren und der dreimaligen Vertragsverlängerung eingehalten. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen ist in der Vorinstanz jedoch mit einer rechtsfehlerhaften Begründung zu dem Ergebnis gelangt, die in der Verlängerungsvereinbarung vom 12.01.2016 vereinbarte Befristung zum 30.04.2016 verstoße wegen der vorherigen Anstellung der Arbeitnehmerin in einer anderen Filiale im Jahr 2008 gegen das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber1.

Das Landesarbeitsgericht hat zwar entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin zutreffend angenommen, dass das Vorbeschäftigungsverhältnis der Arbeitnehmerin im Jahr 2008 mit demselben Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden hat.

„Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Der Gesetzgeber hat für das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung auf den rechtlichen Bestand eines formellen Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung in demselben Betrieb2. Da Vertragspartnerin der Arbeitnehmerin sowohl bei dem im Jahr 2008 geschlossenen Arbeitsvertrag als auch bei den in der Zeit vom 02.05.2014 bis zum 30.04.2016 abgeschlossenen Arbeitsverträgen die Arbeitgeberin war, bestand die Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, das Verbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse jede frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber, ist jedoch nicht frei von Rechtsfehlern. Der Anwendungsbereich des Verbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist vielmehr in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift einzuschränken in Fällen, in denen das Verbot für die Parteien unzumutbar wäre. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen der vom Bundesarbeitsgericht im Jahr 2011 vertretenen Auffassung nicht verfassungskonform dahin auszulegen ist, dass die Vorschrift der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien länger als drei Jahre zurückliegt3. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts überschreitet die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliegt, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben durch die Gerichte, weil der Gesetzgeber gerade dieses Regelungsmodell erkennbar nicht wollte4. In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kommt die gesetzgeberische Grundentscheidung zum Ausdruck, dass sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein sollen. Der Gesetzgeber hat sich damit zugleich gegen eine zeitliche Begrenzung des Verbots entschieden5. Das Bundesverfassungsgericht hat ausgeführt, der Regelungsgehalt des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ergebe sich zwar nicht eindeutig aus dem Wortlaut der Norm und auch die Systematik gebe kein zwingendes Ergebnis der Auslegung vor. Doch zeigten die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte, welche gesetzgeberische Konzeption der Norm zugrunde liege. Sie dokumentierten die konkrete Vorstellung von Bedeutung, Reichweite und Zielsetzung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, verliehen dessen Wortlaut („bereits zuvor“) seinen Bedeutungsgehalt und ordneten so dem Gesetzeszweck ein Mittel der Umsetzung zu6.

Allerdings verlangt auch das Bundesverfassungsgericht eine verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG7.

Die Vorschrift schränkt die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und die Vertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern ein. Diese Beeinträchtigungen wiegen schwer. Sie erweisen sich jedoch in der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im Sozialstaatsprinzip des Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen grundsätzlich als zumutbar. Dies gilt jedenfalls insoweit, als die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweckten Schutzes tatsächlich bedürfen, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten und auch eine Gefahr für die soziale Sicherung durch eine Abkehr vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform besteht8. Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einhergehenden Beeinträchtigungen der Rechte der Arbeitsplatzsuchenden und der Arbeitgeber, erneut einen Arbeitsvertrag sachgrundlos zu befristen, stehen auch nicht außer Verhältnis zu den angestrebten Zwecken, da die Arbeitsgerichte die Anwendung der Norm in verfassungskonformer Auslegung auf Fälle ausschließen können, in denen dies für die Beteiligten unzumutbar wäre9.

Ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber ist danach unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgte Schutzzweck kann in diesen Fällen das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung nicht rechtfertigen, soweit das legitime Interesse der Arbeitssuchenden an einer auch nur befristeten Beschäftigung und das ebenfalls legitime Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeber entgegensteht10. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. So liegt es nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts etwa

  • bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit,
  • bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung11 oder
  • bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht12.

Der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts kommt nach § 31 Abs. 2 iVm. § 13 Nr. 11 BVerfGG Gesetzeskraft zu. Jedenfalls dann, wenn der Tenor – wie hier – ausdrücklich auf die Entscheidungsgründe Bezug nimmt, erstreckt sich die Bindungswirkung auch auf die Ausführungen des Bundesverfassungsgerichts zu der verfassungskonformen Auslegung einer einfachgesetzlichen Norm13. Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung aus dem Jahr 2011 zur zeitlichen Einschränkung des Verbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG inzwischen aufgegeben14.

Das Landesarbeitsgericht ist danach mit einer unzutreffenden Begründung zu dem Ergebnis gelangt, die in der Verlängerungsvereinbarung vom 12.01.2016 vereinbarte Befristung zum 30.04.2016 verstoße wegen der früheren Anstellung der Arbeitnehmerin im Jahr 2008 gegen das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung. Es hat zwar zutreffend ausgeführt, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthalte keine zeitliche Begrenzung des Verbots der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung. Das Landesarbeitsgericht hat allerdings zu Unrecht nicht geprüft, ob die Anwendung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im vorliegenden Fall in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift auszuschließen ist, weil die Anwendung des Verbots für die Parteien unzumutbar wäre.

Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht kann nicht abschließend beurteilen, ob die Voraussetzungen für eine verfassungskonforme Beschränkung des Anwendungsbereichs von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfüllt sind und die Befristung zum 30.04.2016 damit nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Dazu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht.

Das Bundesverfassungsgericht hat nicht näher definiert, wann eine Vorbeschäftigung „sehr lang“ zurückliegt, „ganz anders“ geartet oder „von sehr kurzer“ Dauer war. Dies ist unter Berücksichtigung des Grundes für die verfassungskonforme Auslegung, den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf Fälle, in denen das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar wäre, einzuschränken, sowie unter Berücksichtigung der vom Bundesverfassungsgericht genannten Beispielsfälle zu beurteilen. Letztlich bedarf es hierzu einer Würdigung des Einzelfalls15.

Nach den bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war die Arbeitnehmerin vor ihrer erneuten Einstellung zum 2.05.2014 in der Zeit vom 05.07.2008 bis zum 31.12 2008 in dem Betrieb der Arbeitgeberin in L tätig. Im zuletzt bis zum 30.04.2016 befristeten Arbeitsverhältnis war die Arbeitnehmerin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts als gewerbliche Mitarbeiterin im Bereich „Food I“ tätig. Allein anhand dieser Feststellungen kann nicht beurteilt werden, ob das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Parteien vorliegend unzumutbar ist und dessen Anwendung daher im Wege einer verfassungskonformen Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu unterbleiben hat.

Im Zeitpunkt der erneuten Einstellung der Arbeitnehmerin zum 2.05.2014 lag ihre Vorbeschäftigung allerdings nicht so lange zurück, dass die Nichtanwendung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG allein deshalb geboten wäre.

Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts genügt es nicht, dass das Vorbeschäftigungsverhältnis lang zurückliegt, es muss vielmehr sehr lang zurückliegen. Das kann bei einem Zeitraum von – wie hier – etwa fünf Jahren und vier Monaten nicht angenommen werden16. Allein aufgrund dieses Zeitablaufs ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Arbeitsvertragsparteien – ohne das Hinzutreten besonderer Umstände – nicht unzumutbar. Zwar dürfte bei dieser Zeitspanne eine Gefahr der Kettenbefristung eher gering sein. Allerdings würde die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung bei einer erneuten Einstellung nach fünf Jahren und vier Monaten nach dem Ende der Vorbeschäftigung allein wegen des Zeitablaufs den vom Gesetzgeber mit der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zweck, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, gefährden17. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren soziale Sicherung und insbesondere auch die Versorgung im Alter maßgeblich an die Erwerbstätigkeit anknüpft, sind auf langfristige und unbefristete Arbeitsverhältnisse angewiesen18. Die sachgrundlose Befristung soll daher nach der gesetzgeberischen Konzeption die Ausnahme bleiben, weil dies dazu beiträgt, das unbefristete Dauerarbeitsverhältnis als Regelfall der Beschäftigung zu erhalten19. Dies ist auch bei der Beurteilung, ob das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar ist, zu berücksichtigen, denn die von den Gerichten ggf. im Wege verfassungskonformer Auslegung vorzunehmende Einschränkung des Anwendungsbereichs des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierten Verbots muss im Einklang mit dem sozialpolitischen Zweck des Schutzes der unbefristeten Beschäftigung als Regelfall stehen20. Bei der Frage, ob der Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer verfassungskonformen Einschränkung bedarf, ist daher zu beachten, dass die sachgrundlose Befristung bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber auf Ausnahmefälle beschränkt ist. Das wäre nicht gewährleistet, wenn dieselben Arbeitsvertragsparteien nach Ablauf von etwa fünf Jahren und vier Monaten erneut einen Arbeitsvertrag mit einer sachgrundlosen Befristung abschließen könnten. Da ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre umfasst21, könnte ein Arbeitgeber jedenfalls sechs sachgrundlos befristete Arbeitsverträge von jeweils zweijähriger Dauer mit demselben Arbeitnehmer schließen. Damit wäre die sachgrundlose Befristung nicht mehr die Ausnahme. Dadurch würde das angestrebte Ziel einer langfristigen und dauerhaften Beschäftigung gefährdet.

Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin ist es nicht geboten, den Arbeitsvertragsparteien den Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses deshalb bereits nach Ablauf einer kürzeren Zeitspanne seit dem Ende der Vorbeschäftigung zu ermöglichen, weil es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, die erforderlichen Daten über das vorangegangene Arbeitsverhältnis langfristig zu speichern. Der Arbeitgeber muss die Daten nicht notwendig selbst vorhalten. Verfügt er nicht selbst über die notwendigen Daten, steht ihm vor dem Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ein Fragerecht hinsichtlich einer Vorbeschäftigung zu22. Täuscht der Bewerber den Arbeitgeber über eine Vorbeschäftigung, kann dieser den wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag anfechten23.

Die Vorbeschäftigung war auch nicht von sehr kurzer Dauer im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. Die Laufzeit betrug ein knappes halbes Jahr. Ein Arbeitnehmer erwirbt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG bereits nach Ablauf von sechs Monaten Kündigungsschutz. Mit einer vorübergehenden Aushilfe kann gemäß § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB einzelvertraglich keine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird. Im Hinblick auf diese Fristen ist ein Zeitraum von ca. einem halben Jahr im vorliegenden Zusammenhang nicht als sehr kurz anzusehen24.

Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Anwendung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift aufgrund weiterer Umstände im Streitfall zu unterbleiben hat.

Die Arbeitgeberin hat in der Revisionsinstanz geltend gemacht, es habe sich bei der Vorbeschäftigung der Arbeitnehmerin um eine ganz andere Tätigkeit gehandelt als in dem ab dem 2.05.2014 begründeten Arbeitsverhältnis. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin genügt es zwar nicht, dass die Arbeitnehmerin an unterschiedlichen Arbeitsplätzen in verschiedenen Supermärkten mit unterschiedlichen Klientel beschäftigt war. Nach den vom Bundesverfassungsgericht aufgezählten Beispielsfällen25 ist es für die Annahme einer „ganz anderen Tätigkeit“ im vorliegenden Zusammenhang regelmäßig erforderlich, dass die im neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordert, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren26. Das Landesarbeitsgericht hat – von seinem Standpunkt aus konsequent – keine Feststellungen zum Inhalt und den Anforderungen der im Rahmen der Vorbeschäftigung von der Arbeitnehmerin vertraglich geschuldeten Tätigkeiten getroffen. Im Hinblick auf die in dem ab dem 2.05.2014 begründeten Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit ist nur festgestellt, dass die Arbeitnehmerin als gewerbliche Mitarbeiterin im Bereich „Food I“ tätig war. Dem Bundesarbeitsgericht ist es daher nicht möglich, zu beurteilen, ob die während ihrer Vorbeschäftigung geschuldeten Tätigkeiten ganz andere waren als jene, die die Arbeitnehmerin zuletzt zu erbringen hatte.

Zudem hat die Arbeitgeberin im Revisionsverfahren geltend gemacht, die Arbeitnehmerin sei während ihrer Vorbeschäftigung im Jahr 2008 auf eigenen Wunsch aus familiären Gründen in geringfügigem Umfang im Rahmen eines sozialversicherungsfreien Beschäftigungsverhältnisses tätig gewesen. Es kann daher nicht ausgeschlossen werden, dass es sich bei der Vorbeschäftigung der Arbeitnehmerin um eine geringfügige Nebenbeschäftigung während der Zeit der Kindererziehung oder der familiären Pflege gehandelt hat, aufgrund derer nach den vom Bundesverfassungsgericht genannten Beispielsfällen27 die Anwendung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift auszuschließen sein könnte. Eine auf eigenen Wunsch aus familiären Gründen nur geringfügige (Neben-)Beschäftigung erfolgt nicht selten von vornherein nur auf vorübergehende, häufig kurze Zeit und ist nicht zwingend auf eine längerfristige Sicherung des Lebensunterhalts angelegt. Sie hat für die soziale Sicherung und für die Altersversorgung regelmäßig nur untergeordnete Bedeutung. Diese Umstände können geeignet sein, die Annahme zu rechtfertigen, es bestehe weder eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers noch sei das Verbot der sachgrundlosen Befristung erforderlich, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Auch das kann das Bundesarbeitsgericht mangels tatsächlicher Feststellungen nicht beurteilen.

Das Landesarbeitsgericht wird den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu diesen Aspekten zu geben, die erforderlichen Feststellungen zu treffen und sodann zu würdigen haben, ob die Anwendung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Streitfall zu unterbleiben hat. Dabei wird das Landesarbeitsgericht zu beachten haben, dass der Vortrag von entsprechenden Tatsachen grundsätzlich der Arbeitgeberin obliegt28.

Die Zurückverweisung konnte nicht deshalb unterbleiben, weil die Befristungskontrollklage ungeachtet einer möglichen Rechtsunwirksamkeit der Befristung abzuweisen wäre. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die Klage nicht deshalb unbegründet ist, weil die Arbeitgeberin die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Arbeitnehmerin im Vertrauen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in den Entscheidungen vom 06.04.201129 und vom 21.09.201130 vereinbart hat. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das Bundesarbeitsgericht schon aufgrund der Gesetzeswirkung des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts gehindert wäre, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im vorliegenden Fall abweichend von den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts zur Anwendung zu bringen, nachdem das Bundesverfassungsgericht die Wirkungen seiner Entscheidung in zeitlicher Hinsicht nicht beschränkt hat. Das Vertrauen der Arbeitgeberin ist jedenfalls nicht derart schützenswert, dass die Klage entgegen der objektiven Rechtslage abzuweisen wäre31.

Höchstrichterliche Rechtsprechung ist kein Gesetzesrecht und erzeugt keine damit vergleichbare Rechtsbindung. Eine in der Rechtsprechung bislang vertretene Gesetzesauslegung aufzugeben, verstößt nicht als solches gegen Art.20 Abs. 3 GG. Die über den Einzelfall hinausreichende Geltung fachgerichtlicher Gesetzesauslegung beruht allein auf der Überzeugungskraft ihrer Gründe sowie der Autorität und den Kompetenzen des Gerichts. Die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung ist auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält. Soweit durch gefestigte Rechtsprechung ein Vertrauenstatbestand begründet wurde, kann diesem erforderlichenfalls durch Bestimmungen zur zeitlichen Anwendbarkeit oder Billigkeitserwägungen im Einzelfall Rechnung getragen werden32. Dabei ist zu beachten, dass im Zivilprozess die Begünstigung der einen Partei durch die Gewährung von Vertrauensschutz stets zu einer Belastung der anderen Partei führt33. Die Gewährung von Vertrauensschutz in eine aufgegebene höchstrichterliche Rechtsprechung setzt voraus, dass die betroffene Partei auf die Fortgeltung einer bisherigen Rechtsprechung vertrauen durfte34. Dem kann etwa entgegenstehen, dass die frühere Rechtsprechung auf so erhebliche Kritik gestoßen ist, dass der unveränderte Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht gesichert erscheinen konnte35.

Es erscheint bereits zweifelhaft, ob in Bezug auf die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG überhaupt eine gefestigte Rechtsprechung vorlag36. Jedenfalls durfte die Arbeitgeberin auf den Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht vertrauen. Die Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung aus dem Jahr 2011 war von Anfang an auf erhebliche Kritik gestoßen37. Bereits deshalb konnte der Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht als gesichert angesehen werden38. Da die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 im Zeitpunkt der Begründung des erneuten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien noch nicht vom Bundesverfassungsgericht überprüft und bestätigt worden war, konnte und durfte die Arbeitgeberin den unveränderten Fortbestand der Rechtsprechung nicht als gesichert erachten. Sie musste vielmehr die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass das Bundesverfassungsgericht zu der vom Bundesarbeitsgericht vorgenommenen verfassungskonformen Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine andere Auffassung vertreten könnte39.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juni 2019 – 7 AZR 477/17

  1. LAG Niedersachsen 20.07.2017 – 6 Sa 1125/16[]
  2. BAG 24.02.2016 – 7 AZR 712/13, Rn. 13, BAGE 154, 196; 24.06.2015 – 7 AZR 474/13, Rn. 15[]
  3. vgl. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, Rn. 23 ff., BAGE 139, 213; ähnlich BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/09, Rn. 27, BAGE 137, 275: verfassungsorientierte Auslegung[]
  4. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 71, 76 ff., BVerfGE 149, 126[]
  5. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 77, aaO[]
  6. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 78 ff., aaO[]
  7. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 62 f., BVerfGE 149, 126[]
  8. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 53, BVerfGE 149, 126[]
  9. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 55, aaO; kritisch hierzu: Bayreuther NZA 2018, 905, 908; Höpfner RdA 2018, 321, 331 f.[]
  10. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 62, BVerfGE 149, 126[]
  11. vgl. dazu BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/09, Rn. 2, BAGE 137, 275[]
  12. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 63, aaO[]
  13. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 22 mwN; vgl. BVerfG 30.06.1976 – 2 BvR 284/76, zu B der Gründe, BVerfGE 42, 258; 10.06.1975 – 2 BvR 1018/74, zu B I 3 der Gründe, BVerfGE 40, 88[]
  14. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 18; 23.01.2019 – 7 AZR 13/17, Rn. 15; 23.01.2019 – 7 AZR 161/15, Rn. 14; vgl. auch BAG 20.03.2019 – 7 AZR 409/16, Rn. 24[]
  15. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 24 mwN; 23.01.2019 – 7 AZR 13/17, Rn. 21 mwN[]
  16. vgl. zu einem Zeitraum von ca. 15 Jahren: BAG 17.04.2019 – 7 AZR 323/17, Rn. 24 f.; 17.04.2019 – 7 AZR 324/17, Rn.19 f.; zu einem Zeitraum von knapp fünfeinhalb Jahren BAG 23.01.2019 – 7 AZR 13/17, Rn. 23; zu einem Zeitraum von acht Jahren BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 26[]
  17. vgl. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 – aaO; 23.01.2019 – 7 AZR 13/17 – aaO[]
  18. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 46, BVerfGE 149, 126[]
  19. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 49, aaO[]
  20. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 33, aaO[]
  21. vgl. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 27, BAGE 147, 279[]
  22. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 57, BVerfGE 149, 126 unter Hinweis auf BT-Drs. 14/4374 S.19[]
  23. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 161/15, Rn. 23[]
  24. vgl. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 13/17, Rn. 25 zu einem Zeitraum von knapp neun Monaten; BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 28 zu einem Zeitraum von 18 Monaten; BAG 17.04.2019 – 7 AZR 323/17, Rn. 27 zu einem Zeitraum von zwei Jahren[]
  25. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 63, BVerfGE 149, 126[]
  26. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 323/17, Rn. 26[]
  27. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 63, BVerfGE 149, 126: „geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit“[]
  28. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 30[]
  29. BAG 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275[]
  30. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213[]
  31. vgl. zur Frage des Vertrauensschutzes bereits: BAG 20.03.2019 – 7 AZR 409/16, Rn. 39 ff.; 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 40 ff.; 23.01.2019 – 7 AZR 13/17, Rn. 37 ff.[]
  32. BVerfG 25.04.2015 – 1 BvR 2314/12, Rn. 13; 15.01.2009 – 2 BvR 2044/07, Rn. 85 mwN, BVerfGE 122, 248; vgl. dazu auch BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 24, BAGE 144, 306; 19.06.2012 – 9 AZR 652/10, Rn. 27 mwN, BAGE 142, 64[]
  33. Koch SR 2012, 159, 160[]
  34. BAG 29.08.2007 – 4 AZR 765/06, Rn. 31; 23.03.2006 – 2 AZR 343/05, Rn. 33, BAGE 117, 281; 1.02.2007 – 2 AZR 15/06, Rn. 8 ff., beachte dazu aber BVerfG 10.12 2014 – 2 BvR 1549/07[]
  35. vgl. BVerfG 26.06.1991 – 1 BvR 779/85, zu C I 2 c der Gründe, BVerfGE 84, 212[]
  36. BAG 20.03.2019 – 7 AZR 409/16, Rn. 42; 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 43; 23.01.2019 – 7 AZR 13/17, Rn. 40[]
  37. vgl. Nachw. bei APS/Backhaus 5. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 381d; KR/Lipke 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 566; vgl. auch BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, Rn. 23, BAGE 139, 213[]
  38. BAG 20.03.2019 – 7 AZR 409/16, Rn. 43; 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 45; 23.01.2019 – 7 AZR 13/17, Rn. 42[]
  39. BAG 20.03.2019 – 7 AZR 409/16, Rn. 43; 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 47; 23.01.2019 – 7 AZR 13/17, Rn. 44[]

Bildnachweis: