Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die spä­te­re Ver­kür­zung der Ver­trags­lauf­zeit

Eine Befris­tung, mit der die Lauf­zeit eines nach § 14 Abs. 2 TzB­fG sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags ver­kürzt wird, bedarf eines sach­li­chen Grun­des gemäß § 14 Abs. 1 TzB­fG.

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die spä­te­re Ver­kür­zung der Ver­trags­lauf­zeit

Bei einer sol­chen nach­träg­li­chen Ver­kür­zung der Befris­tung han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine auf die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­te­te Abre­de.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine Ver­ein­ba­rung über das vor­zei­ti­ge Aus­schei­den eines Arbeit­neh­mers aus einem Arbeits­ver­hält­nis. Er ist sei­nem Rege­lungs­ge­halt nach auf eine als­bal­di­ge Been­di­gung der arbeits­ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen gerich­tet. Das brin­gen die Par­tei­en in der Regel durch die Wahl einer zeit­na­hen Been­di­gung, die sich häu­fig an der jewei­li­gen Kün­di­gungs­frist ori­en­tiert, und wei­te­re Ver­ein­ba­run­gen über Rech­te und Pflich­ten aus Anlass der vor­zei­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung zum Aus­druck. Ein sol­cher Auf­he­bungs­ver­trag ist nicht Gegen­stand der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le 1. Dem­ge­gen­über ist von einer der Befris­tungs­kon­trol­le unter­lie­gen­den, auf die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­te­ten Abre­de aus­zu­ge­hen, wenn der von den Par­tei­en gewähl­te Been­di­gungs­zeit­punkt die jewei­li­ge Kün­di­gungs­frist um ein Viel­fa­ches über­schrei­tet und es an wei­te­ren Ver­ein­ba­run­gen im Zusam­men­hang mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fehlt, wie sie im Auf­he­bungs­ver­trag regel­mä­ßig getrof­fen wer­den. Dazu gehö­ren ins­be­son­de­re Frei­stel­lun­gen, Urlaubs­re­ge­lun­gen, ggf. auch Abfin­dun­gen uä. 2. Für das Ein­grei­fen der Befris­tungs­kon­trol­le ist nicht die von den Par­tei­en gewähl­te Ver­trags­be­zeich­nung ent­schei­dend, son­dern der Rege­lungs­ge­halt der getrof­fe­nen Ver­ein­ba­rung.

Danach ist die nach­träg­li­che Ver­ein­ba­rung auf die befris­te­te Fort­set­zung und nicht auf die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­tet. Die Par­tei­en haben die Ver­ein­ba­rung unter der Über­schrift "Arbeits­ver­trag auf Zeit – Ände­rung der Ver­trags­lauf­zeit" gefasst und mit die­ser ledig­lich die ursprüng­li­che Befris­tungs­ab­re­de in § 1 des Arbeits­ver­trags abge­än­dert. Das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers war zu die­sem Zeit­punkt nach § 4 des Arbeits­ver­trags vom 18.06.2012 mit einer Frist von einem Monat zum Monats­en­de ordent­lich künd­bar. Mit der am 13.12 2012 ver­ein­bar­ten Been­di­gung zum 31.07.2013 haben die Par­tei­en eine Lauf­zeit bestimmt, die ein Viel­fa­ches der Kün­di­gungs­frist beträgt. Rege­lun­gen, die im Zusam­men­hang mit der Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen typi­scher­wei­se getrof­fen wer­den, ent­hält die Ver­ein­ba­rung nicht.

Die­se ver­kürz­te Befris­tung ist nicht nach § 14 Abs. 2 TzB­fG ohne Sach­grund zuläs­sig.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Eine Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.

Die Vor­aus­set­zun­gen für eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 TzB­fG lie­gen im Streit­fall ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht vor. Zwar wird durch die ver­ein­bar­te Ver­trags­lauf­zeit vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2013 die zuläs­si­ge zwei­jäh­ri­ge Höchst­be­fris­tungs­dau­er nicht über­schrit­ten. Der Wirk­sam­keit der Befris­tung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ent­ge­gen, da zwi­schen den Par­tei­en zum Zeit­punkt der Befris­tungs­ver­ein­ba­rung am 13.12 2012 bereits ein zum 31.07.2014 befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestand. Die Par­tei­en haben mit der Befris­tungs­ab­re­de vom 13.12 2012 zwar ledig­lich die Lauf­zeit des bereits bestehen­den Ver­trags ver­kürzt, indem sie das Been­di­gungs­da­tum vom 31.07.2014 auf den 31.07.2013 vor­ver­legt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befris­tung ver­ein­bart, die der Befris­tungs­kon­trol­le unter­liegt und die wegen des zwi­schen den Par­tei­en bereits bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ohne Sach­grund nicht zuläs­sig ist. § 14 Abs. 2 TzB­fG erlaubt nur bei einer Neu­ein­stel­lung die Befris­tung des Arbeits­ver­trags ohne Sach­grund bis zur Dau­er von zwei Jah­ren und bis zu die­ser Gesamt­dau­er die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags. Die Ver­kür­zung der Lauf­zeit eines sol­chen Ver­trags lässt § 14 Abs. 2 TzB­fG ohne Sach­grund nicht zu.

Dafür spricht bereits der Wort­laut der Vor­schrift, die den Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags ohne sach­li­chen Grund und des­sen Ver­län­ge­rung erwähnt, nicht hin­ge­gen des­sen Ver­kür­zung. Aus dem Umstand, dass sich der Geset­zes­wort­laut zur Ver­kür­zung der Ver­trags­lauf­zeit nicht ver­hält, kann ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin nicht geschlos­sen wer­den, dass die­se ohne wei­te­res zuläs­sig sein soll. Viel­mehr ergibt sich ins­be­son­de­re aus dem Gesamt­zu­sam­men­hang der Befris­tungs­re­ge­lun­gen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzB­fG, dass die Ver­kür­zung der Lauf­zeit eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags ohne Sach­grund nicht zuläs­sig ist.

Nach § 14 Abs. 1 TzB­fG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags grund­sätz­lich eines sach­li­chen Grun­des. Eine Aus­nah­me von die­sem Grund­satz ist in § 14 Abs. 2 TzB­fG gere­gelt. Danach ist unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne sach­li­chen Grund mög­lich. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG erlaubt die Befris­tung ohne sach­li­chen Grund bis zur Dau­er von zwei Jah­ren und bis zu die­ser Gesamt­dau­er die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG kön­nen die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Gesamt­dau­er und die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen abwei­chend regeln. Da nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG die Befris­tung ohne Sach­grund nicht zuläs­sig ist, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat, ist die sach­grund­lo­se Befris­tungs­mög­lich­keit auf Neu­ein­stel­lun­gen und die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ermög­lich­ten Ver­trags­ver­län­ge­run­gen beschränkt 3. Das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG erfasst nicht nur vor­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis­se, die bereits been­det sind. Viel­mehr ver­bie­tet die Vor­schrift die Ver­ein­ba­rung einer Befris­tung ohne Sach­grund auch wäh­rend eines lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Aus­nah­me der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Ver­trags­ver­län­ge­run­gen. Sach­grund­lo­se Befris­tun­gen sind daher nur in dem begrenz­ten Rah­men des § 14 Abs. 2 TzB­fG zuläs­sig. Inso­weit hat der Gesetz­ge­ber die Pri­vat­au­to­no­mie zuguns­ten des Arbeit­neh­mer­schut­zes ein­ge­schränkt. Es muss sich um eine bei einer Neu­ein­stel­lung ver­ein­bar­te Befris­tung oder um die Ver­län­ge­rung eines anläss­lich einer Neu­ein­stel­lung abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trags han­deln. Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 2 TzB­fG nicht vor, bleibt es bei dem in § 14 Abs. 1 TzB­fG bestimm­ten Grund­satz, dass die Befris­tung eines sach­li­chen Grun­des bedarf. Eine nach­träg­li­che Befris­tung, mit der die Lauf­zeit eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags abge­kürzt wird, ist nach der gesetz­li­chen Kon­zep­ti­on daher ohne Sach­grund nicht zuläs­sig, da eine sol­che Befris­tungs­ab­re­de nicht bei einer Neu­ein­stel­lung getrof­fen wird und es sich auch nicht um eine Ver­trags­ver­län­ge­rung han­delt.

Für die­ses Ver­ständ­nis spricht auch der Zweck der Rege­lung zur sach­grund­lo­sen Befris­tung in § 14 Abs. 2 TzB­fG.

Die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen nach § 14 Abs. 2 TzB­fG soll es zum einen dem Arbeit­ge­ber ermög­li­chen, auf eine unsi­che­re und schwan­ken­de Auf­trags­la­ge und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen durch Neu­ein­stel­lun­gen fle­xi­bel zu reagie­ren; zum ande­ren soll die befris­te­te Beschäf­ti­gung für den Arbeit­neh­mer eine Alter­na­ti­ve zur Arbeits­lo­sig­keit und eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung sein 4. Der Ver­wirk­li­chung die­ser Zie­le dient die Ver­kür­zung der Lauf­zeit eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags nicht. Sie ist weder geeig­net, dem Arbeit­ge­ber unter erleich­ter­ten Bedin­gun­gen eine Neu­ein­stel­lung zu ermög­li­chen, da er den Arbeit­neh­mer bereits beschäf­tigt, noch kann sie dazu bei­tra­gen, den Arbeit­neh­mer aus der Arbeits­lo­sig­keit her­aus in das Arbeits­le­ben zu inte­grie­ren und eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung sein. Im Gegen­satz dazu hält die Ver­län­ge­rung eines die Höchst­be­fris­tungs­dau­er des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nicht aus­schöp­fen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trags die gewünsch­te Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung auf­recht. Des­halb steht es im Ein­klang mit dem Norm­zweck, die Mög­lich­keit zu eröff­nen, einen zunächst kür­zer befris­te­ten Arbeits­ver­trag bis zur Gesamt­dau­er von zwei Jah­ren drei­mal zu ver­län­gern, nicht jedoch des­sen nach­träg­li­che Ver­kür­zung vor­zu­se­hen. Dabei ist nicht von Bedeu­tung, dass die Beschrän­kung der sach­grund­lo­sen Befris­tungs­mög­lich­keit auf Neu­ein­stel­lun­gen dazu dient, Befris­tungs­ket­ten zu ver­hin­dern 5. Durch die Ver­kür­zung der Lauf­zeit eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags wird eine Befris­tungs­ket­te weder ermög­licht noch ver­hin­dert. Aller­dings könn­te die Mög­lich­keit, die Lauf­zeit eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zu ver­kür­zen, dazu füh­ren, dass die Ver­trags­dau­er eines bereits bei der Neu­ein­stel­lung auf zwei Jah­re befris­te­ten Arbeits­ver­trags spä­ter abge­kürzt und anschlie­ßend wie­der ver­län­gert wird. Im Extrem­fall könn­te auf die­se Wei­se inner­halb der nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG zuläs­si­gen Höchst­be­fris­tungs­dau­er von zwei Jah­ren sechs­mal die Ver­trags­dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags geän­dert wer­den, obwohl die maxi­mal zuläs­si­ge Lauf­zeit von zwei Jah­ren bereits durch den ers­ten Ver­trag aus­ge­schöpft war. Dies wider­sprä­che der in § 14 Abs. 2 TzB­fG zum Aus­druck kom­men­den Vor­stel­lung des Gesetz­ge­bers, einen Arbeits­ver­trag ohne Sach­grund bis zur Dau­er von zwei Jah­ren befris­ten und einen zunächst kür­zer befris­te­ten Arbeits­ver­trag inner­halb der zwei­jäh­ri­gen Höchst­be­fris­tungs­dau­er maxi­mal drei­mal ver­län­gern zu kön­nen 6.

Die­ses Ver­ständ­nis steht auch im Ein­klang damit, dass die nach­träg­li­che Befris­tung eines bereits bestehen­den unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses eines sach­li­chen Grun­des bedarf 7. Das gilt unab­hän­gig davon, ob mit der nach­träg­li­chen Befris­tung die Lauf­zeit des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf mehr oder weni­ger als zwei Jah­re begrenzt wird. Damit wäre es nicht zu ver­ein­ba­ren, eine Befris­tungs­ab­re­de, die kein unbe­fris­te­tes, son­dern ein bereits befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis auf eine Lauf­zeit von unter zwei Jah­ren ver­kürzt, ohne Sach­grund zu ermög­li­chen. Der Umstand, dass in dem einen Fall ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis erst­mals befris­tet und in dem ande­ren Fall die Lauf­zeit eines bereits befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­kürzt wird, recht­fer­tig­te eine sol­che unter­schied­li­che Behand­lung in Bezug auf § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht. Danach schei­det eine sach­grund­lo­se Befris­tung bei einer Vor­be­schäf­ti­gung unab­hän­gig davon aus, ob das zuvor bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis befris­tet oder unbe­fris­tet ist.

Die Wirk­sam­keit der ver­kürz­ten Befris­tung hängt daher davon ab, ob die­se durch einen Sach­grund gerecht­fer­tigt ist.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Dezem­ber 2016 – 7 AZR 49/​15

  1. vgl. BAG 15.02.2007 – 6 AZR 286/​06, Rn. 16, BAGE 121, 257; 12.01.2000 – 7 AZR 48/​99, zu 2 und 3 der Grün­de, BAGE 93, 162[]
  2. BAG 15.02.2007 – 6 AZR 286/​06, Rn. 16, aaO; 12.01.2000 – 7 AZR 48/​99, zu 2 und 3 der Grün­de, aaO[]
  3. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 2, 13 und S. 14[]
  4. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 13 f.; BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 22, BAGE 137, 275[]
  5. BT-Drs. 14/​4374 S. 14; BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 23, aaO[]
  6. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 13[]
  7. vgl. etwa BAG 11.02.2015 – 7 AZR 17/​13, Rn. 21, BAGE 150, 366; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 12; 1.12 2004 – 7 AZR 198/​04, zu B I 4 b und II der Grün­de, BAGE 113, 75; 12.01.2000 – 7 AZR 48/​99, zu 3 a der Grün­de, BAGE 93, 162[]