Sach­grund­lo­se Ket­ten­be­fris­tun­gen

Die gesetz­li­che Beschrän­kung befris­te­ter Beschäf­ti­gungs­for­men und die Siche­rung der unbe­fris­te­ten Dau­er­be­schäf­ti­gung als Regel­be­schäf­ti­gungs­form trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben­den Pflicht des Staa­tes zum Schutz der struk­tu­rell unter­le­ge­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer und dem Sozi­al­staats­prin­zip der Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rech­nung.

Sach­grund­lo­se Ket­ten­be­fris­tun­gen

Die mit einer Beschrän­kung der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf die erst­ma­li­ge Beschäf­ti­gung bei dem jewei­li­gen Arbeit­ge­ber ein­her­ge­hen­de Beein­träch­ti­gung der indi­vi­du­el­len Berufs­frei­heit ist inso­weit gerecht­fer­tigt, als dies für den Schutz vor der Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung einer struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit und zur Siche­rung des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses als Regel­fall bedarf.

Rich­ter­li­che Rechts­fort­bil­dung darf den klar erkenn­ba­ren Wil­len des Gesetz­ge­bers nicht über­ge­hen und durch ein eige­nes Rege­lungs­mo­dell erset­zen.

Nach der Rege­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzB­fG) sind sach­grund­lo­se Befris­tun­gen zwi­schen den­sel­ben Ver­trags­par­tei­en auf die erst­ma­li­ge Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses beschränkt; damit ist jede erneu­te sach­grund­los befris­te­te Beschäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ver­bo­ten. Das ist grund­sätz­lich mit den ver­fas­sungs­recht­li­chen Maß­ga­ben ver­ein­bar, denn die Ver­hin­de­rung von Ket­ten­be­fris­tun­gen und die Siche­rung der unbe­fris­te­ten Dau­er­be­schäf­ti­gung als Regel­be­schäf­ti­gungs­form trägt der Pflicht des Staa­tes zum Schutz der struk­tu­rell unter­le­ge­nen Beschäf­tig­ten im Arbeits­ver­hält­nis und auch dem Sozi­al­staats­prin­zip Rech­nung. Aller­dings gilt dies nur, soweit die Beschäf­tig­ten nach Art und Umfang der Vor­be­schäf­ti­gung tat­säch­lich des Schut­zes vor Ket­ten­be­fris­tun­gen bedür­fen und andern­falls das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form gefähr­det wäre.

Dies hat jetzt das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf die Ver­fas­sungs­be­schwer­de eines Arbeit­neh­mers 1 gegen eine Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 2 sowie auf den auf eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge ergan­ge­nen Vor­la­ge­be­schluss des Arbeits­ge­richts Braun­schweig 3 hin ent­schie­den. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat gleich­zei­tig klar­ge­stellt, dass eine – vom Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­me­ne – Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, die eine wie­der­hol­te sach­grund­lo­se Befris­tung zwi­schen den­sel­ben Ver­trags­par­tei­en immer dann gestat­tet, wenn zwi­schen den Arbeits­ver­hält­nis­sen ein Zeit­raum von mehr als drei Jah­ren liegt 2, mit dem Grund­ge­setz nicht zu ver­ein­ba­ren ist. Rich­ter­li­che Rechts­fort­bil­dung darf den klar erkenn­ba­ren Wil­len des Gesetz­ge­bers nicht über­ge­hen und durch ein eige­nes Rege­lungs­mo­dell erset­zen. Hier hat­te sich der Gesetz­ge­ber klar erkenn­bar gegen eine sol­che Frist ent­schie­den.

Inhalts­über­sicht


Wie­der­holt befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge – TzB­fG und die Recht­spre­chung des BAG[↑]

Die Vor­la­ge des Arbeits­ge­richts Braun­schweig und die Ver­fas­sungs­be­schwer­de betref­fen die gesetz­li­che Beschrän­kung der sach­grund­lo­sen Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen. Die Vor­la­ge geht davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzB­fG) die sach­grund­lo­se Befris­tung auf die erst­ma­li­ge Beschäf­ti­gung beim jewei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber beschränkt und stellt die Fra­ge, ob die Vor­schrift mit die­sem Inhalt mit Art. 12 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG ver­ein­bar ist. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt legt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG dem­ge­gen­über – nach sei­ner Auf­fas­sung ver­fas­sungs­kon­form – dahin aus, dass die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nach einer Unter­bre­chung von drei Jah­ren erneut einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tag schlie­ßen dür­fen. Aus­ge­hend davon rügt die Ver­fas­sungs­be­schwer­de die Unver­ein­bar­keit die­ser Recht­spre­chung mit Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG, da das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung und zuläs­si­ger rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung über­schrei­te.

Die Zuläs­sig­keit befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge ist in § 14 TzB­fG gere­gelt. Damit wird zugleich die Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 4 umge­setzt, wel­che ihrer­seits die EGB-UNICE-CEEP Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se 5 durch­führt. Die beson­de­ren Vor­aus­set­zun­gen, unter denen ein Arbeits­ver­trag sach­grund­los befris­te­tet wer­den darf, nennt § 14 Abs. 2 TzB­fG. Ein Arbeits­ver­hält­nis darf danach höchs­tens für die Dau­er von zwei Jah­ren sach­grund­los befris­tet und die Befris­tungs­ab­re­de höchs­tens drei Mal ver­län­gert wer­den (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG). Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist eine sach­grund­lo­se Befris­tung unzu­läs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zunächst dahin aus­ge­legt, dass die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung eine sach­grund­lo­se Befris­tung ver­ein­ba­ren kön­nen. Jede spä­te­re sach­grund­lo­se Befris­tung sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG unwirk­sam 6.

Spä­ter änder­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne Recht­spre­chung und geht seit­dem davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis mehr als drei Jah­re zurück­liegt 7.

Der Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, wonach "bereits zuvor" bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis­se ent­schei­dend sei­en, sei nicht ein­deu­tig, son­dern kön­ne etwa "jemals zuvor", "irgend­wann zuvor" oder "unmit­tel­bar zuvor" bedeu­ten 8. Auch die Geset­zes­sys­te­ma­tik gebe kei­ne ein­deu­ti­ge Aus­le­gung vor. Zwar spre­che die For­mu­lie­rung "unmit­tel­bar vor Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses" in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG dage­gen, die Wor­te "bereits zuvor" im Sin­ne von "unmit­tel­bar zuvor" zu ver­ste­hen. Dar­aus fol­ge jedoch nicht, dass "bereits zuvor" gleich­be­deu­tend mit "jemals zuvor" sei. Auch die Ursprungs­fas­sung des § 14 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 TzB­fG vom 21.12 2000 9 ver­lan­ge eine sol­che Les­art nicht, wonach die für älte­re Beschäf­tig­te kon­zi­pier­te Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht in Betracht kam, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis weni­ger als sechs Mona­te zurück­lag. Dar­aus kön­ne eben­so gefol­gert wer­den, dass eine sach­grund­lo­se Befris­tung zuläs­sig sei, wenn der zeit­li­che Abstand zu einer vor­an­ge­gan­ge­nen Beschäf­ti­gung deut­lich mehr als sechs Mona­te betra­ge 10.

Die Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te spre­che zwar dafür, dass der Gesetz­ge­ber sach­grund­lo­se Befris­tun­gen auf die erst­ma­li­ge Beschäf­ti­gung beim jewei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber beschrän­ken wol­le. Die Vor­gän­ger­re­ge­lung des § 1 Abs. 3 Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­setz in der Fas­sung vom 25.09.1996 11 (BeschFG 1996), die nach einer Unter­bre­chung von vier Mona­ten den erneu­ten Abschluss eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ermög­lich­te, sei nicht auf­ge­grif­fen und ent­ge­gen einer Anre­gung im Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren 12 auch nicht modi­fi­ziert wor­den; sie sei als unzu­rei­chend ange­se­hen wor­den, um "Ket­ten­ver­trä­ge" zu ver­hin­dern 13. Der Umkehr­schluss, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG gel­te nach dem Wil­len des his­to­ri­schen Gesetz­ge­bers zeit­lich unbe­grenzt, lie­ge daher nahe. Dies erschei­ne aber nicht zwin­gend. Die Geset­zes­ma­te­ria­li­en sei­en bei der Aus­le­gung nur unter­stüt­zend und nur inso­fern her­an­zu­zie­hen, als sich aus ihnen auf einen objek­ti­ven Geset­zes­in­halt schlie­ßen las­se. Die sub­jek­ti­ve Vor­stel­lung der am Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren betei­lig­ten Orga­ne sei nicht ent­schei­dend 14.

Hier spre­che der Geset­zes­zweck gegen die Beschrän­kung der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf die erst­ma­li­ge Ein­stel­lung beim jewei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG sol­le den Miss­brauch von Befris­tungs­ket­ten ver­hin­dern. Dafür sei kein lebens­lan­ges Ver­bot einer sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber erfor­der­lich. Ein sol­ches kon­ter­ka­rie­re viel­mehr die mit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ver­folg­te Ziel­set­zung, Arbeits­lo­sen mit der sach­grund­lo­sen Befris­tung eine "Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung" zu bau­en. Wer vor län­ge­rer Zeit schon ein­mal bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber beschäf­tigt gewe­sen sei, habe die­se Chan­ce dann nicht 15.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG sei nicht zuletzt aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den ein­schrän­kend aus­zu­le­gen. Sei die sach­grund­lo­se Befris­tung allein beim erst­ma­li­gen Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges mög­lich, ber­ge dies struk­tu­rell die Gefahr, als arbeits­recht­li­ches Ein­stel­lungs­hin­der­nis die von Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer unver­hält­nis­mä­ßig zu begren­zen. Sie wären auch bei einer weit zurück­lie­gen­den Vor­be­schäf­ti­gung gehin­dert, mit einem ein­stel­lungs­be­rei­ten Arbeit­ge­ber einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag zu schlie­ßen. Das legi­ti­me Ziel, arbeits­ver­trag­li­chen Bestands­schutz zu errei­chen und zu ver­hin­dern, dass sach­grund­lo­se Befris­tun­gen in Befris­tungs­ket­ten miss­braucht wür­den, erfor­de­re kein lebens­lan­ges Ver­bot einer sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber. Die damit ver­bun­de­ne Beschrän­kung der Berufs­frei­heit der Beschäf­tig­ten sei unver­hält­nis­mä­ßig 16. Des­halb sei eine ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG gebo­ten. Das Ver­bot einer sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung sei zu beschrän­ken. Aus Grün­den der Rechts­si­cher­heit sei eine zeit­li­che Beschrän­kung ange­zeigt. Inso­fern sei eine Unter­bre­chung zwi­schen zwei Arbeits­ver­trä­gen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber von drei Jah­ren geeig­net, erfor­der­lich und ange­mes­sen, um einer­seits den Miss­brauch durch Befris­tungs­ket­ten und ande­rer­seits eine unver­hält­nis­mä­ßi­ge Beschrän­kung der Berufs­frei­heit zu ver­mei­den. Die­se Zeit­span­ne ent­spre­che der gesetz­ge­be­ri­schen Wer­tung, die in der Dau­er der regel­mä­ßi­gen zivil­recht­li­chen Ver­jäh­rungs­frist nach § 195 BGB zum Aus­druck kom­me 17.

Die Rich­ter­vor­la­ge des Arbeits­ge­richts Braun­schweig[↑]

Dem Aus­set­zungs- und Vor­la­ge­be­schluss des Arbeits­ge­richts Braun­schweig 3 liegt eine Kla­ge auf Ent­fris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges (Befris­tungs­kon­troll­kla­ge) zugrun­de. Der Klä­ger des Aus­gangs­ver­fah­rens mach­te gel­tend, die zuletzt ver­ein­bar­te sach­grund­lo­se Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses sei unwirk­sam. Sie ver­sto­ße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, da er bei der­sel­ben Arbeit­ge­be­rin "bereits zuvor" beschäf­tigt war; er müs­se also wei­ter­be­schäf­tigt wer­den.

Das Arbeits­ge­richt hat das Ver­fah­ren gemäß Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG aus­ge­setzt und dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt die Fra­ge vor­ge­legt, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG mit Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG ver­ein­bar ist. Es legt die Norm so aus, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung auf die erst­ma­li­ge Beschäf­ti­gung beim jewei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber beschränkt ist, und ver­tritt damit eine ande­re Auf­fas­sung als das Bun­des­ar­beits­ge­richt, das eine erneu­te sach­grund­lo­se Befris­tung für zuläs­sig hält, wenn zwi­schen den Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen mehr als drei Jah­re lie­gen.

Das vor­le­gen­de Gericht nimmt an, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG beschrän­ke die sach­grund­lo­se Befris­tung auf die erst­ma­li­ge Beschäf­ti­gung beim jewei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Damit ver­bie­te die Rege­lung aus­nahms­los jede sach­grund­los befris­te­te Wie­der­ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber. Der Wort­laut "bereits zuvor" sei ein­deu­tig und schlie­ße jedes in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­de Arbeits­ver­hält­nis mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ein. Die Vor­schrift gebe hin­rei­chend deut­lich zu ver­ste­hen, dass es – anders als noch unter Gel­tung des Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­set­zes – nicht mehr auf einen engen sach­li­chen oder zeit­li­chen Zusam­men­hang zwi­schen den auf­ein­an­der­fol­gen­den Arbeits­ver­trä­gen ankom­me.

Auch die Ent­ste­hungs­ge­schich­te sei ein­deu­tig und ver­bie­te eine ein­schrän­ken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG. Dies erge­be sich im Umkehr­schluss aus der Vor­gän­ger­re­ge­lung des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996, die nach einer Karenz­zeit von vier Mona­ten den erneu­ten Abschluss eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges erlaubt habe. Davon habe der Gesetz­ge­ber sich bei Schaf­fung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG bewusst abge­wandt. Er habe aus­drück­lich fest­ge­hal­ten, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nur noch bei erst­ma­li­ger Beschäf­ti­gung der jewei­li­gen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer zuläs­sig sei 13.

Der Geset­zes­zweck ver­lan­ge kei­ne abwei­chen­de Aus­le­gung. Mit § 14 Abs. 2 TzB­fG habe der Gesetz­ge­ber Ket­ten­be­fris­tun­gen ein­schrän­ken und die Chan­cen der Arbeits­su­chen­den auf eine Dau­er­be­schäf­ti­gung ver­bes­sern wol­len 18. Zu die­sem Zweck habe er sach­grund­lo­se Befris­tun­gen zuge­las­sen, aber auf die erst­ma­li­ge Ein­stel­lung bei einem Arbeit­ge­ber beschränkt.

In die­ser Aus­le­gung grei­fe § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG in das Grund­recht auf freie Berufs­aus­übung nach Art. 12 Abs. 1 GG und in die durch Art. 2 Abs. 1 GG sub­si­di­är garan­tier­te Ver­trags­frei­heit ein und ver­sto­ße gegen das Gleich­be­hand­lungs­ge­bot des Art. 3 Abs. 1 GG.

Sowohl die durch Art. 2 Abs. 1 GG gewähr­leis­te­te Pri­vat­au­to­no­mie als auch die Garan­tie der frei­en Berufs­aus­übung nach Art. 12 Abs. 1 GG ent­hiel­ten das Recht, Arbeits­ver­hält­nis­se durch über­ein­stim­men­de Wil­lens­er­klä­run­gen zu begrün­den und aus­zu­ge­stal­ten und damit auch zu befris­ten. Die Rege­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG grei­fe in die­ses Recht ein, weil sie Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­te in bestimm­ten Kon­stel­la­tio­nen dar­an hin­de­re, einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen. Das sei unver­hält­nis­mä­ßig. Das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz ver­fol­ge zwar legi­ti­me sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Zie­le. Es sei jedoch über­schie­ßend. Auch eine Karenz­zeit vor einer erneu­ten sach­grund­los befris­te­ten Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber sei als mil­de­res Mit­tel geeig­net, Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­mei­den. Dage­gen neh­me ein lebens­lan­ges Ver­bot der sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung den Beschäf­tig­ten, die vor län­ge­rer Zeit schon ein­mal bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber tätig waren, die Chan­ce, über eine sach­grund­lo­se Befris­tung in eine Dau­er­be­schäf­ti­gung zu gelan­gen.

Die Rege­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­sto­ße zudem gegen das all­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­bot des Art. 3 Abs. 1 GG. Sie benach­tei­li­ge bereits zuvor bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber beschäf­tig­te Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber gegen­über Arbeits­su­chen­den ohne ent­spre­chen­de Vor­be­schäf­ti­gung. Wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG wir­ke eine Vor­be­schäf­ti­gung also als Ein­stel­lungs­hin­der­nis. Dies las­se sich nicht mit dem Ziel recht­fer­ti­gen, Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­mei­den. Zudem füh­re § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zu einem Sys­tem­bruch und ver­let­ze den Grund­satz der Fol­ge­rich­tig­keit.

Ange­sichts des in Wort­laut, Ent­ste­hungs­ge­schich­te und Geset­zes­sys­te­ma­tik doku­men­tier­ten Wil­lens des Gesetz­ge­bers kom­me die ein­schrän­ken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, die das Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­men hat, nicht in Betracht.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de gegen eine Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts[↑]

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de rich­tet sich gegen arbeits­ge­richt­li­che Ent­schei­dun­gen. Der Beschwer­de­füh­rer mach­te im Aus­gangs­ver­fah­ren erfolg­los gel­tend, die zuletzt ver­ein­bar­te sach­grund­lo­se Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses sei unwirk­sam. Sie ver­sto­ße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, da eine befris­te­te Vor­be­schäf­ti­gung bei der­sel­ben Arbeit­ge­be­rin vor­lie­ge. Arbeits­ge­richt und Lan­des­ar­beits­ge­richt gin­gen jedoch im Anschluss an die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG einer sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht ent­ge­gen­ste­he, weil das vor­an­ge­gan­ge­ne Arbeits­ver­hält­nis mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber mehr als drei Jah­re zurück­lie­ge. Die gegen die Nicht­zu­las­sung der Revi­si­on im Beru­fungs­ur­teil erho­be­ne Grund­satz­be­schwer­de wies das Bun­des­ar­beits­ge­richt zurück.

Der Beschwer­de­füh­rer rügt eine Ver­let­zung von Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG. Die ein­schrän­ken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt, der sich die Gerich­te des Aus­gangs­ver­fah­rens ange­schlos­sen hät­ten, über­schrei­te die Gren­zen rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung, denn sie set­ze sich über den ein­deu­tig doku­men­tier­ten gesetz­ge­be­ri­schen Wil­len hin­weg. Der Wort­laut der Rege­lung "bereits zuvor" sei ein­deu­tig und erfas­se jeden Arbeits­ver­trag, der zeit­lich vor dem letz­ten sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen wor­den sei. Die Ent­ste­hungs­ge­schich­te bestä­ti­ge die­se Aus­le­gung. Alter­na­tiv­vor­schlä­gen sei der Gesetz­ge­ber nicht gefolgt. Nach den Erfah­run­gen mit der Vor­gän­ger­re­ge­lung des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 habe er die sach­grund­lo­se Befris­tung nur noch bei Erstein­stel­lun­gen zulas­sen wol­len. Zudem ent­hal­te § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG eine aus­drück­li­che zeit­li­che Beschrän­kung, wor­auf der Gesetz­ge­ber hier ver­zich­tet habe.

Der Beschwer­de­füh­rer hält die Zwei­fel des Bun­des­ar­beits­ge­richts an der Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG für ver­fehlt. Die mit der Rege­lung ver­bun­de­ne Ein­schrän­kung der Ver­trags- und Berufs­frei­heit von Beschäf­tig­ten und Arbeit­ge­bern wer­de durch den gesetz­ge­be­risch inten­dier­ten Schutz des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses als Regel­form der Beschäf­ti­gung auf­ge­wo­gen.

Die Ansicht der Gewerk­schaf­ten und Arbeit­ge­ber­ver­bän­de[↑]

Zu Vor­la­ge und Ver­fas­sungs­be­schwer­de haben u.a. der Deut­sche Gewerk­schafts­bund (DGB), die Ver­ein­te Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft (ver.di), die Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Arbeit­ge­ber­ver­bän­de e.V. (BDA) und das Bun­des­ar­beits­ge­richt Stel­lung genom­men.

Der Deut­sche Gewerk­schafts­bund und ver.di mei­nen, die ein­schrän­ken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt über­schrei­te die Gren­ze zuläs­si­ger Rechts­fort­bil­dung. Aus dem Wort­laut, dem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang, der Ent­ste­hungs­ge­schich­te sowie dem Sinn und Zweck des Geset­zes erge­be sich, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG eine sach­grund­lo­se Befris­tung auf die erst­ma­li­ge Ein­stel­lung beim jewei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber beschrän­ke. Die Rege­lung schlie­ße jede sach­grund­los befris­te­te Wie­der­ein­stel­lung unab­hän­gig davon aus, wel­cher Zeit­raum zwi­schen den Arbeits­ver­hält­nis­sen lie­ge. Dies sei mit Blick auf die Berufs­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG) und die Gleich­be­hand­lung (Art. 3 Abs. 1 GG) ver­fas­sungs­kon­form. Der Zweck der Norm sei nicht allein, den Miss­brauch durch Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­hin­dern, son­dern das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­form der Beschäf­ti­gung zu sichern und sach­grund­lo­se Befris­tun­gen ein­zu­däm­men. Wegen der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben­den Schutz­pflicht sei der Gesetz­ge­ber gehal­ten, für ein Min­dest­maß an Bestands­schutz im Arbeits­ver­hält­nis zu sor­gen. Die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­te ein­schrän­ken­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­en­ge den Anwen­dungs­be­reich des Kün­di­gungs­schut­zes und för­de­re zweck­wid­rig aty­pi­sche und pre­kä­re Beschäf­ti­gung.

Die Bun­des­ver­ei­ni­gung der Arbeit­ge­ber­ver­bän­de hält § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG für ver­fas­sungs­wid­rig. Ein lebens­lan­ges Ver­bot der sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung bei einem Arbeit­ge­ber, für den Beschäf­tig­te irgend­wann ein­mal tätig gewor­den sei­en, grei­fe sowohl in die Berufs­frei­heit als auch in die Pri­vat­au­to­no­mie ein. Es sei kein Grund ersicht­lich, der die­se Benach­tei­li­gung von vor­be­schäf­tig­ten Bewer­be­rin­nen und Bewer­bern um eine freie Stel­le gegen­über nicht vor­be­schäf­tig­ten Arbeits­su­chen­den recht­fer­ti­gen kön­ne.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hält an der Recht­spre­chung zur ein­schrän­ken­den ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG im Ergeb­nis und in der Begrün­dung fest.

Zuläs­sig­keits­fra­ge: § 14 TzB­fG als Umset­zung von EU-Recht[↑]

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de ist zuläs­sig.

Auch gegen die Zuläs­sig­keit der Vor­la­ge bestehen kei­ne Beden­ken. Sie muss­te sich nicht zu der Bedeu­tung von Uni­ons­recht ver­hal­ten, obwohl die zur Prü­fung vor­ge­leg­te Norm auch der Umset­zung der uni­ons­recht­li­chen Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se dient, die nach Art. 155 Abs. 2 AEUV durch die Richt­li­nie 1999/​70/​EG durch­ge­führt wird.

Die Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit einer nach Art. 100 Abs. 1 GG vor­ge­leg­ten Norm, die in Umset­zung von Rechts­ak­ten der Euro­päi­schen Uni­on ergan­gen ist, ist wegen der vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in Fäl­len voll­stän­di­ger uni­ons­recht­li­cher Deter­mi­nie­rung prak­ti­zier­ten Zurück­nah­me der Aus­übung sei­ner Gerichts­bar­keit nur dann ent­schei­dungs­er­heb­lich, wenn das Gesetz in Aus­fül­lung eines natio­na­len Umset­zungs­spiel­raums ergan­gen ist 19. Dann trifft das vor­le­gen­de Gericht die Pflicht zur Klä­rung der Ver­bind­lich­keit der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben für den deut­schen Gesetz­ge­ber. Das Gericht muss inso­weit mit hin­rei­chen­der Deut­lich­keit begrün­den, dass ein­schlä­gi­ges Uni­ons­recht dem natio­na­len Gesetz­ge­ber einen Umset­zungs­spiel­raum belässt 20. Sol­che Dar­le­gun­gen sind jedoch ent­behr­lich, wenn ganz offen­kun­dig von einem Umset­zungs­spiel­raum des natio­na­len Gesetz­ge­bers aus­ge­gan­gen wer­den kann und die­ser weder in der Recht­spre­chung noch der Fach­li­te­ra­tur ernst­haft in Zwei­fel gezo­gen wird.

Danach ist der Vor­la­ge­be­schluss zuläs­sig.

Die Vor­la­ge ver­hält sich zwar nicht zu der Fra­ge, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG uni­ons­recht­lich deter­mi­niert ist. Sol­che Dar­le­gun­gen waren aber ent­behr­lich, weil ganz offen­kun­dig davon aus­ge­gan­gen wer­den kann, dass der natio­na­le Gesetz­ge­ber hier über einen Umset­zungs­spiel­raum ver­fügt. Zwar dient die Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG auch der Umset­zung der uni­ons­recht­li­chen Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se, die wie­der­um mit der Richt­li­nie 1999/​70/​EG durch­ge­führt wird. Doch legt die uni­ons­recht­li­che Norm des § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung zu RL 1999/​70/​EG kei­ne Gren­zen für Ket­ten­be­fris­tun­gen fest, son­dern nennt nur Maß­nah­men, mit deren Hil­fe miss­bräuch­li­che Befris­tun­gen ver­hin­dert wer­den kön­nen. Die Ent­schei­dung über die kon­kre­ten Rege­lun­gen ver­bleibt danach bei den Mit­glied­staa­ten 21. Das Uni­ons­recht ent­hält kei­ne kon­kre­ten Vor­ga­ben zu Höchst­gren­zen der Dau­er und Anzahl auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder zu den Vor­aus­set­zun­gen, unter denen befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge als auf­ein­an­der­fol­gend zu betrach­ten sind. Das Uni­ons­recht belässt viel­mehr schon nach dem Wort­laut von § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung zu RL 1999/​70/​EG den Mit­glied­staa­ten unzwei­fel­haft einen wei­ten Umset­zungs­spiel­raum 22. Dies muss das vor­le­gen­de Gericht nicht noch­mals begrün­den.

Auch im Übri­gen bestehen kei­ne Beden­ken gegen die Zuläs­sig­keit der Vor­la­ge. Das Arbeits­ge­richt hat § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nach­voll­zieh­bar und damit für die Beur­tei­lung der Zuläs­sig­keit der Vor­la­ge maß­ge­bend 23 aus­ge­legt und aus­führ­lich begrün­det, war­um es auf Grund­la­ge die­ser Aus­le­gung von der Ver­fas­sungs­wid­rig­keit des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG über­zeugt ist und war­um davon der Aus­gang des Befris­tungs­kon­troll­ver­fah­rens abhängt.

Die Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts[↑]

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist mit dem Grund­ge­setz in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Arbeits­ge­richts ver­ein­bar, soweit sach­grund­lo­se Befris­tun­gen zwi­schen den­sel­ben Ver­trags­par­tei­en auf die erst­ma­li­ge Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses beschränkt sind und jede erneu­te sach­grund­los befris­te­te Beschäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ver­bo­ten wird. Die Fach­ge­rich­te kön­nen und müs­sen aber in Fäl­len, in denen die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­folg­ten Schut­zes von vorn­her­ein nicht bedür­fen, weil offen­sicht­lich kei­ne Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Vor­be­schäf­tig­ten besteht, den grund­recht­lich geschütz­ten Posi­tio­nen der Betei­lig­ten durch die Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs Rech­nung tra­gen, die aller­dings im Ein­klang mit dem sozi­al­po­li­ti­schen Ziel des Schut­zes der unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung als Regel­fall ste­hen muss. Die Vor­la­ge führt des­halb nicht zur Fest­stel­lung der Ver­fas­sungs­wid­rig­keit der vor­ge­leg­ten Norm.

Doch über­schrei­tet eine Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, die eine wie­der­hol­te sach­grund­lo­se Befris­tung zwi­schen den­sel­ben Ver­trags­par­tei­en ent­ge­gen der erkenn­ba­ren Ent­schei­dung des Gesetz­ge­bers immer dann gestat­tet, wenn zwi­schen den Arbeits­ver­hält­nis­sen ein Zeit­raum von mehr als drei Jah­ren liegt, die Gren­zen zuläs­si­ger Rechts­fort­bil­dung durch die Gerich­te und ver­stößt gegen Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG. Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de ist des­halb begrün­det.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­letzt in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Arbeits­ge­richts nicht die Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer (Art. 12 Abs. 1 GG), die beruf­li­che und wirt­schaft­li­che Betä­ti­gungs­frei­heit der Arbeit­ge­ber (Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG) und das all­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­bot (Art. 3 Abs. 1 GG), da in unzu­mut­ba­ren Fäl­len der Anwen­dungs­be­reich der Norm ein­ge­schränkt wer­den kann.

For­mel­le Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit des § 14 Abs. 2 S. 2 TzB­fG[↑]

Gegen die for­mel­le Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG bestehen kei­ne Beden­ken. Die kon­kur­rie­ren­de Gesetz­ge­bungs­kom­pe­tenz des Bun­des ergibt sich aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG. Der Kom­pe­tenz­ti­tel "Arbeits­recht" begrün­det eine umfas­sen­de Kom­pe­tenz für pri­vat­recht­li­che wie auch öffent­lich-recht­li­che Bestim­mun­gen über die Rechts­be­zie­hun­gen im Arbeits­ver­hält­nis 24.

§ 14 Abs. 2 S. 2 TzB­fG und die Arbeits­ver­trags­frei­heit[↑]

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Gerichts, wonach die sach­grund­lo­se Befris­tung auf die erst­ma­li­ge Beschäf­ti­gung beim jewei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber beschränkt ist, mit Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG grund­sätz­lich ver­ein­bar.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG berührt die Arbeits­ver­trags­frei­heit sowohl auf Sei­ten der­je­ni­gen, die Arbeit suchen, als auch auf Sei­ten der­je­ni­gen, die als Arbeit­ge­ber tätig sind. Dar­in liegt jeweils eine Beein­träch­ti­gung von Art. 12 Abs. 1 GG, denn das Grund­recht schützt die Ver­trags­frei­heit der Beschäf­tig­ten im beruf­li­chen Bereich 25. Das Grund­recht garan­tiert die freie Wahl des Arbeits­plat­zes und schützt den Ent­schluss, eine kon­kre­te Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit in dem gewähl­ten Beruf zu ergrei­fen, ein Arbeits­ver­hält­nis bei­zu­be­hal­ten oder es auf­zu­ge­ben. Dies rich­tet sich gegen alle staat­li­chen Maß­nah­men, die die­se Wahl­frei­heit beschrän­ken, also die Erlan­gung eines zur Ver­fü­gung ste­hen­den Arbeits­plat­zes behin­dern oder zur Annah­me, Bei­be­hal­tung oder Auf­ga­be eines bestimm­ten Arbeits­plat­zes zwin­gen 26. Zudem schützt Art. 12 Abs. 1 GG die Ver­trags- und Dis­po­si­ti­ons­frei­heit der Arbeit­ge­ber zum Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen mit den Beschäf­tig­ten 27.

Der Gesetz­ge­ber beschränkt die­se Frei­heit bei­der Par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, der die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ver­bie­tet, wenn "bereits zuvor" ein Arbeits­ver­hält­nis bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den hat. Selbst wenn der Wil­le vor­han­den ist, mit dem frü­he­ren Arbeit­ge­ber erneut einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen, ist dies nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Arbeits­ge­richts in jedem Fall aus­ge­schlos­sen.

Die Rege­lung beein­träch­tigt damit sowohl die Arbeits­ver­trags­frei­heit der Beschäf­tig­ten wie auch die­je­ni­ge der Arbeit­ge­ber. Sie wirkt sich auf die Berufs­wahl­frei­heit der Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber auf einen Arbeits­platz aus, da Vor­be­schäf­tig­te in der Kon­kur­renz um einen sach­grund­los befris­tet zu ver­ge­ben­den Arbeits­platz typi­scher­wei­se gegen­über nicht Vor­be­schäf­tig­ten gerin­ge­re Chan­cen haben wer­den. Zwar hat der Arbeit­ge­ber auch die Mög­lich­keit, eine vor­be­schäf­tig­te Per­son in ein Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis zu über­neh­men oder aber die Beschäf­ti­gung mit Sach­grund zu befris­ten. Ist bei­des nicht mög­lich oder nicht gewollt, wird ein Arbeit­ge­ber jedoch nicht vor­be­schäf­tig­te Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber aus­wäh­len, um das Arbeits­ver­hält­nis sach­grund­los befris­ten zu kön­nen. Dafür spricht das Inter­es­se an Fle­xi­bi­li­tät bei der Per­so­nal­pla­nung und an einem gerin­gen Kos­ten­ri­si­ko bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Tat­säch­lich wer­den rund die Hälf­te aller Ein­stel­lun­gen sach­grund­los befris­tet 28. Die­se Mög­lich­keit schließt die Rege­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG für vor­be­schäf­tig­te Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber nach der Aus­le­gung des Arbeits­ge­richts in jedem Fall aus. Der Gesetz­ge­ber will mit der Norm das Ein­stel­lungs­ver­hal­ten der Arbeit­ge­ber steu­ern 29. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG beschränkt so im Fall der Vor­be­schäf­ti­gung die freie Ent­schei­dung für einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag zwi­schen den­sel­ben Par­tei­en.

Die­se Beein­träch­ti­gung grund­recht­lich geschütz­ter Frei­heit ist gerecht­fer­tigt, um die Gefahr einer Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten aus­zu­schlie­ßen und die unbe­fris­te­te Beschäf­ti­gung als Regel­fall zu sichern.

§ 14 Abs. 2 S. 2 TzB­fG und die Berufs­frei­heit[↑]

In das Grund­recht der Berufs­frei­heit aus Art. 12 Abs. 1 GG darf nur auf gesetz­li­cher Grund­la­ge und unter Beach­tung des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ein­ge­grif­fen wer­den 30. Der Gesetz­ge­ber darf die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit begren­zen, um sozia­len oder wirt­schaft­li­chen Ungleich­ge­wich­ten ent­ge­gen­zu­wir­ken 31. Der Staat ist zudem ver­pflich­tet, das Indi­vi­du­al­ar­beits­recht so zu gestal­ten, dass die Grund­rech­te der Par­tei­en in einen ange­mes­se­nen Aus­gleich gebracht wer­den. Soweit die Pri­vat­au­to­no­mie ihre regu­lie­ren­de Kraft nicht zu ent­fal­ten ver­mag, weil ein Ver­trags­part­ner kraft sei­nes Über­ge­wichts Ver­trags­be­stim­mun­gen ein­sei­tig set­zen kann, müs­sen staat­li­che Rege­lun­gen auch aus­glei­chend ein­grei­fen, um den Grund­rechts­schutz zu sichern 32.

Für die Her­stel­lung des gefor­der­ten Aus­gleichs zwi­schen den wider­strei­ten­den Inter­es­sen ver­fügt der Gesetz­ge­ber über einen wei­ten Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raum. Die Ein­schät­zung der für die Kon­flikt­la­ge maß­geb­li­chen öko­no­mi­schen und sozia­len Rah­men­be­din­gun­gen liegt zunächst in sei­ner poli­ti­schen Ver­ant­wor­tung, eben­so die Vor­aus­schau auf die künf­ti­ge Ent­wick­lung und die Wir­kun­gen sei­ner Rege­lung. Das­sel­be gilt für die Bewer­tung der Inter­es­sen­la­ge, wozu er die ein­an­der ent­ge­gen­ste­hen­den Belan­ge hin­sicht­lich ihrer Schutz­be­dürf­tig­keit gewich­ten muss 33.

Die­sen Anfor­de­run­gen wird § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG gerecht, da die Arbeits­ge­rich­te die Anwen­dung der Norm in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung auf Fäl­le aus­schlie­ßen kön­nen, in denen dies für die Betei­lig­ten unzu­mut­bar wäre.

Das vor­le­gen­de Gericht geht mit sei­ner Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG davon aus, dass nach der der­zei­ti­gen Aus­ge­stal­tung des Arbeits­rechts die unbe­fris­te­te Beschäf­ti­gung der Regel­fall sein soll und eine Befris­tung aus einem Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG die Aus­nah­me dar­stellt. Dar­über hin­aus ermög­licht § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG eine sach­grund­lo­se Befris­tung. Die Rege­lung dient den Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­sen der Arbeit­ge­ber, denn sie soll Unter­neh­men ermög­li­chen, auf eine unsi­che­re, schwan­ken­de Auf­trags­la­ge und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen durch Neu­ein­stel­lun­gen fle­xi­bel zu reagie­ren und damit ihre Wett­be­werbs­fä­hig­keit zu sichern 34.

Der Gesetz­ge­ber begrenzt jedoch die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG. Er zielt mit dem dar­in ent­hal­te­nen Ver­bot der Ket­ten­be­fris­tung auf den Schutz der Beschäf­tig­ten vor Unsi­cher­heit und sozia­len Nach­tei­len. In einem Rechts­sys­tem, wel­ches die sozia­le Siche­rung und ins­be­son­de­re die Ver­sor­gung im Alter maß­geb­lich an die Erwerbs­tä­tig­keit knüpft, sind Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer auf lang­fris­ti­ge und unbe­fris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ange­wie­sen. Dem­ge­gen­über erzeugt die sach­grund­lo­se Befris­tung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses erheb­li­che Unsi­cher­hei­ten. Die­se wer­den zwar in einer struk­tu­rell unter­le­ge­nen Markt­po­si­ti­on not­ge­drun­gen regel­mä­ßig akzep­tiert. Ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ist aber nicht nur die Chan­ce, eine Brü­cke in exis­tenz­si­chern­de Beschäf­ti­gung zu fin­den, son­dern erzeugt zugleich die Unsi­cher­heit, ob die Exis­tenz­si­che­rung dau­er­haft gelingt 35.

Das Ziel, die­ser Unsi­cher­heit ent­ge­gen­zu­wir­ken, hat beson­de­res ver­fas­sungs­recht­li­ches Gewicht, weil es einer Schutz­pflicht Rech­nung trägt, die sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergibt. Mit der Berufs­wahl­frei­heit ist zwar weder ein Anspruch auf Bereit­stel­lung eines Arbeits­plat­zes eige­ner Wahl noch eine Bestands­ga­ran­tie für den ein­mal gewähl­ten Arbeits­platz ver­bun­den. Doch obliegt dem Staat aus dem Grund­recht fol­gend der Schutz der struk­tu­rell unter­le­ge­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, dem ins­be­son­de­re die gesetz­li­chen Rege­lun­gen des Kün­di­gungs­schut­zes die­nen 36.

Die Ein­schrän­kung der sach­grund­lo­sen Befris­tung soll eine für die sozia­le Absi­che­rung der Beschäf­tig­ten wich­ti­ge unbe­fris­te­te Dau­er­be­schäf­ti­gung als Regel­be­schäf­ti­gungs­form im Nor­mal­fall sichern 37. Sach­grund­lo­se Befris­tun­gen wer­den nur als Aus­nah­me bei einer Neu­ein­stel­lung gestat­tet 38. Die Rege­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ord­net hier die von Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­ten Inter­es­sen der um einen Arbeits­platz kon­kur­rie­ren­den Beschäf­tig­ten und der an Fle­xi­bi­li­tät inter­es­sier­ten Arbeit­ge­ber im Inter­es­se eines sozia­len Aus­gleichs; die Beschrän­kung der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf Fäl­le der erst­ma­li­gen Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem jewei­li­gen Arbeit­ge­ber soll die­sen ver­an­las­sen, "den Arbeit­neh­mer ent­we­der unbe­fris­tet wei­ter zu beschäf­ti­gen oder bei wei­ter­hin bestehen­dem nur vor­über­ge­hen­dem Arbeits­kräf­te­be­darf einen ande­ren Arbeit­neh­mer befris­tet ein­zu­stel­len" 39. Dem­ge­gen­über soll die sach­grund­lo­se Befris­tung den Arbeits­lo­sen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten eröff­nen und zugleich eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung bau­en 13. Das Ziel der Beschäf­ti­gungs­för­de­rung ist durch das Sozi­al­staats­prin­zip in Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG mit Ver­fas­sungs­rang aus­ge­stat­tet 40 und Teil des in Art. 109 Abs. 2 GG ver­an­ker­ten gesamt­wirt­schaft­li­chen Gleich­ge­wichts 41.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Gerichts zur Errei­chung die­ser legi­ti­men Zie­le geeig­net. Dabei genügt die Mög­lich­keit, dass mit Hil­fe des Geset­zes der erstreb­te Erfolg geför­dert wer­den kann 42, wobei dem Gesetz­ge­ber ein Ein­schät­zungs­spiel­raum zukommt 43. Bleibt eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en die Aus­nah­me, trägt dies dazu bei, die unbe­fris­te­te Dau­er­be­schäf­ti­gung als Regel­fall der Beschäf­ti­gung zu erhal­ten und sach­grund­lo­se Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­hin­dern.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist zur Errei­chung der legi­ti­men gesetz­ge­be­ri­schen Zie­le auch erfor­der­lich. Es ist nicht erkenn­bar, dass ein gleich wirk­sa­mes, die Grund­rechts­be­rech­tig­ten weni­ger beein­träch­ti­gen­des Mit­tel zur Ver­fü­gung steht, um den mit dem Gesetz ver­folg­ten Zweck zu errei­chen 44, wobei der Gesetz­ge­ber auch hier über einen Beur­tei­lungs- und Pro­gno­se­spiel­raum ver­fügt 45.

Eine Karenz­re­ge­lung, die es den Arbeits­ver­trags­par­tei­en erlaubt, nach einem gewis­sen Zeit­raum erneut eine sach­grund­lo­se Befris­tung zu ver­ein­ba­ren, erreicht die Zie­le des Gesetz­ge­bers nicht in glei­cher Wei­se. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht nur Ket­ten­be­fris­tun­gen ver­hin­dern soll, son­dern in die über­grei­fen­de Ziel­set­zung des Befris­tungs­rechts ein­ge­bet­tet ist, die unbe­fris­te­te Dau­er­be­schäf­ti­gung als Regel­fall zu schüt­zen. Die Beschrän­kung der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf die Erstein­stel­lung beim jewei­li­gen Arbeit­ge­ber hat inso­weit eine stär­ke­re Steue­rungs­wir­kung als eine Karenz­re­ge­lung. Sie kann einem grö­ße­ren Kreis von Arbeits­su­chen­den die Gele­gen­heit eröff­nen, sich in einer sach­grund­los befris­te­ten Beschäf­ti­gung zu bewäh­ren und für eine Dau­er­be­schäf­ti­gung zu emp­feh­len, und zwingt den Arbeit­ge­ber dann, sich zwi­schen der sach­grund­be­fris­te­ten oder unbe­fris­te­ten Wei­ter­be­schäf­ti­gung einer Per­son oder der sach­grund­los befris­te­ten Neu­ein­stel­lung einer ande­ren Per­son zu ent­schei­den. Eine Karenz­re­ge­lung gestat­tet es den Arbeits­ver­trags­par­tei­en hin­ge­gen, nach Ablauf des Karenz­zeit­raums erneut eine sach­grund­lo­se Befris­tung zu ver­ein­ba­ren. Das eröff­net unter ande­rem die Mög­lich­keit, die Karenz­zeit durch ein zwi­schen­ge­schal­te­tes Arbeits­ver­hält­nis mit einem ande­ren Arbeit­ge­ber zu über­brü­cken, um danach in ein erneut sach­grund­los befris­te­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis zum bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber zurück­zu­keh­ren. Eine sol­cher­ma­ßen ver­zö­ger­te oder bewusst ein­ge­setz­te Ver­ket­tung sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen schließt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG aus. Eine Karenz­re­ge­lung wäre zwar für Vor­be­schäf­tig­te im Moment der Ein­stel­lung auf einen Arbeits­platz ein mil­de­res, aber für die lang­fris­ti­ge sozia­le Siche­rung durch unbe­fris­te­te Ver­trä­ge und für die Umset­zung der beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Zie­le des Gesetz­ge­bers nicht gleich wirk­sa­mes Mit­tel, das die­ser zwin­gend hät­te vor­zie­hen müs­sen.

Auch die Beschrän­kung des Ver­bots der sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung auf Arbeits­ver­hält­nis­se, die in einem engen sach­li­chen Zusam­men­hang zu einer Vor­be­schäf­ti­gung ste­hen, ist kein gleich wirk­sa­mes Mit­tel, um die legi­ti­men Zie­le des Gesetz­ge­bers zu errei­chen. Es wür­de den Arbeits­ver­trags­par­tei­en erlau­ben, erneut eine sach­grund­lo­se Befris­tung zu ver­ein­ba­ren, wenn zwi­schen den auf­ein­an­der­fol­gen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen kein Sach­zu­sam­men­hang besteht 46. Dies wür­de die Chan­cen der unmit­tel­bar betrof­fe­nen, vor­be­schäf­tig­ten Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber auf einen Arbeits­ver­trag zwar weni­ger beein­träch­ti­gen, weil sie in die­sen Fäl­len die Mög­lich­keit hät­ten, wie­der­holt wenigs­tens einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen. Das beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Ziel, im Regel­fall unbe­fris­tet oder aus­nahms­wei­se sach­grund­be­fris­tet ein­zu­stel­len, wür­de jedoch nicht glei­cher­ma­ßen erreicht. Der Arbeit­ge­ber stün­de dann beim Aus­lau­fen eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nicht vor der Ent­schei­dung, ent­we­der die aus­ge­schie­de­ne Per­son unbe­fris­tet wei­ter zu beschäf­ti­gen oder eine neue Per­son sach­grund­los befris­tet ein­zu­stel­len, son­dern könn­te die vor­be­schäf­tig­te Per­son bei wesent­lich geän­der­ter Auf­ga­ben­stel­lung erneut sach­grund­los befris­tet beschäf­ti­gen.

Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­bun­de­nen Beein­träch­ti­gun­gen der Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer wie auch der Arbeits­ver­trags­frei­heit der Arbeit­ge­ber wie­gen zwar schwer. In der Abwä­gung mit dem Schutz der Beschäf­tig­ten im Arbeits­ver­hält­nis (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im Sozi­al­staats­prin­zip des Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG ver­an­ker­ten sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziel­set­zun­gen erwei­sen sie sich jedoch als zumut­bar. Dies gilt jeden­falls inso­weit, als die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­folg­ten Schut­zes tat­säch­lich bedür­fen, weil eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten und auch eine Gefahr für die sozia­le Siche­rung durch eine Abkehr vom unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form besteht.

Eine Grund­rech­te ein­schrän­ken­de Rege­lung ist zumut­bar, wenn sie die ver­schie­de­nen grund­recht­lich geschütz­ten Belan­ge in einen ange­mes­se­nen Aus­gleich bringt. Sie darf nicht außer Ver­hält­nis zu einem mit ihr ver­folg­ten Zweck ste­hen. Bei einer Gesamt­ab­wä­gung zwi­schen der Schwe­re grund­recht­li­cher Beein­träch­ti­gun­gen und dem Gewicht und der Dring­lich­keit der sie recht­fer­ti­gen­den Grün­de muss die Gren­ze des Zumut­ba­ren gewahrt blei­ben und dür­fen die Betrof­fe­nen nicht über­mä­ßig belas­tet wer­den 47.

Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen der Rech­te der Arbeits­platz­su­chen­den und der Arbeit­ge­ber, erneut einen Arbeits­ver­trag sach­grund­los zu befris­ten, ste­hen nicht außer Ver­hält­nis zu den ange­streb­ten Zwe­cken, da die Arbeits­ge­rich­te die Anwen­dung der Norm in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung auf Fäl­le aus­schlie­ßen kön­nen, in denen dies für die Betei­lig­ten unzu­mut­bar wäre.

Die Rege­lung schränkt in der Aus­le­gung des vor­le­gen­den Gerichts die Chan­cen der Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber bei der Arbeits­platz­su­che ein, da sie bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber nicht noch­mals sach­grund­los befris­tet beschäf­tigt wer­den kön­nen. Das berührt ihr Recht, bei glei­cher Eig­nung auch die glei­che Chan­ce auf einen Arbeits­platz zu haben. Die Beein­träch­ti­gung wiegt schwer, weil den Schutz­in­ter­es­sen der­je­ni­gen, die Erwerbs­ar­beit suchen, ein hoher Stel­len­wert zukommt 48. Der Arbeits­platz ist in aller Regel die wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge. Lebens­zu­schnitt und Wohn­um­feld wer­den davon eben­so bestimmt wie gesell­schaft­li­che Stel­lung und Selbst­wert­ge­fühl, gesell­schaft­li­che Teil­ha­be und Zukunfts­chan­cen 48. Auch eine nur befris­te­te Erwerbs­ar­beit ist für die sozia­le Absi­che­rung der Beschäf­tig­ten in einem sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Sys­tem, das sich maß­geb­lich aus im Arbeits­ver­hält­nis erwirt­schaf­te­ten Bei­trags­zah­lun­gen finan­ziert, von erheb­li­cher Bedeu­tung.

§ 14 Abs. 2 S. 2 TzB­fG und das Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers[↑]

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG beein­träch­tigt dar­über hin­aus die durch Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG aner­kann­ten Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­sen der Arbeit­ge­be­rin­nen und Arbeit­ge­ber. Sie müs­sen per­so­nal­wirt­schaft­lich auf schwan­ken­de Auf­trags­la­gen und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen fle­xi­bel reagie­ren kön­nen, um wett­be­werbs­fä­hig zu blei­ben 49. Die unbe­fris­te­te Beschäf­ti­gung bie­tet dafür nicht immer eine Lösung. Die Beein­träch­ti­gung der Arbeit­ge­ber­be­lan­ge wird jedoch dadurch abge­mil­dert, dass ihnen Alter­na­ti­ven zur sach­grund­lo­sen Befris­tung zur Ver­fü­gung ste­hen, die es ihnen erlau­ben, die Arbeit ihren Inter­es­sen gemäß zu orga­ni­sie­ren. Dazu zäh­len inter­ne Fle­xi­bi­li­sie­rungs­mög­lich­kei­ten wie Arbeits­zeit­kon­ten, Über­stun­den und Kurz­ar­beit, exter­ne Fle­xi­bi­li­sie­rungs­mög­lich­kei­ten wie Zeit­ar­beit und die Mög­lich­keit der Sach­grund­be­fris­tung von Arbeits­ver­trä­gen. Zudem ver­bie­tet § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen nicht gänz­lich, denn Arbeit­ge­ber kön­nen die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung für eine bestimm­te Zeit nut­zen und sind dann nur im Hin­blick auf die Per­son der befris­tet Beschäf­tig­ten beschränkt. Das Risi­ko der Arbeit­ge­ber, bei weit zurück­lie­gen­den und even­tu­ell schwer zu ermit­teln­den Vor­be­schäf­ti­gun­gen eine unwirk­sa­me sach­grund­lo­se Befris­tung und damit unge­wollt einen unbe­fris­te­ten Dau­er­ar­beits­ver­trag zu ver­ein­ba­ren, ist zudem durch das auch in den Geset­zes­ma­te­ria­li­en ange­spro­che­ne Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers 50 ver­rin­gert, das § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG flan­kiert.

Auf der ande­ren Sei­te ste­hen aller­dings ver­fas­sungs­recht­lich aner­kann­te, gewich­ti­ge Belan­ge, die der Gesetz­ge­ber mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­folgt.

In ers­ter Linie schützt die Norm davor, dass die Ange­wie­sen­heit auf Erwerbs­ar­beit durch unmit­tel­ba­re und ver­zö­ger­te oder bewusst ein­ge­setz­te Ket­ten­be­fris­tun­gen aus­ge­nutzt wird. Der Gesetz­ge­ber reagiert inso­fern auf die regel­mä­ßig asym­me­tri­schen Bedin­gun­gen in der Erwerbs­ar­beit und erfüllt damit einen in Art. 12 Abs. 1 GG ange­leg­ten Schutz­auf­trag. Zugleich zielt er auf die sozia­le Absi­che­rung der abhän­gig Beschäf­tig­ten, weil er die unbe­fris­te­te Dau­er­be­schäf­ti­gung als Regel­be­schäf­ti­gungs­form erhal­ten will. Damit will er auch die Leis­tungs­fä­hig­keit des sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Sys­tems sichern, das sich maß­geb­lich aus im Arbeits­ver­hält­nis erwirt­schaf­te­ten Bei­trags­zah­lun­gen finan­ziert. Das trägt dem Sozi­al­staats­ge­bot der Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rech­nung.

Dane­ben steht die beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Ziel­set­zung, Arbeits­lo­sig­keit zu bekämp­fen. Inso­fern hat der Gesetz­ge­ber bei der Wahl der Mit­tel, die­ses Ziel zu errei­chen, einen gro­ßen Spiel­raum. Wenn er ent­schei­det, die sach­grund­lo­se Befris­tung zwar als Brü­cke in eine Dau­er­be­schäf­ti­gung zuzu­las­sen, dies aber grund­sätz­lich auf die Erstein­stel­lung bei dem jewei­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber zu beschrän­ken, ist das ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Er kann sich inso­weit dar­auf stüt­zen, dass die Über­nah­me­chan­ce in eine Dau­er­be­schäf­ti­gung nach dem ers­ten Befris­tungs­jahr regel­mä­ßig absinkt und sich wie­der­hol­te Befris­tun­gen und Zei­ten der Arbeits­lo­sig­keit nega­tiv auf die Chan­ce aus­wir­ken, unbe­fris­tet beschäf­tigt zu wer­den, also das Risi­ko einer Befris­tungs­kar­rie­re besteht 51. Außer­dem nut­zen Arbeit­ge­ber die sach­grund­lo­se Befris­tung auch zur Erpro­bung 52. Es ist plau­si­bel, davon aus­zu­ge­hen, dass ein Befris­tungs­zeit­raum von zwei Jah­ren aus­reicht, um sich ein Bild von den Beschäf­tig­ten und ihrer Eig­nung zu machen.

Damit erschei­nen die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­bun­de­nen Belas­tun­gen im Ergeb­nis nicht unan­ge­mes­sen. Eine ver­fas­sungs­recht­lich zwin­gen­de Vor­ga­be zur Gewich­tung der teils gegen­läu­fi­gen, ver­fas­sungs­recht­lich ver­an­ker­ten Belan­ge ist nicht erkenn­bar. Die Ent­schei­dung für die Rege­lung ist vom poli­ti­schen Spiel­raum des Gesetz­ge­bers gedeckt. Er durf­te die Inter­es­sen der Arbeits­su­chen­den mit Vor­be­schäf­ti­gung gegen­über dem Inter­es­se an sozia­ler Siche­rung durch Erwerbs­ar­beit in den Fäl­len zurück­tre­ten las­sen, in denen die Gefahr besteht, dass die struk­tu­rel­le Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten aus­ge­nutzt wird. Hier ist auch zu berück­sich­ti­gen, dass unter ande­rem mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 und Nr. 5 TzB­fG Mög­lich­kei­ten der Sach­grund­be­fris­tung zur Ver­fü­gung ste­hen, die sowohl den Belan­gen der Arbeits­su­chen­den als auch dem Inter­es­se der ein­stel­lungs­be­rei­ten Arbeit­ge­ber Rech­nung tra­gen. Haben Arbeit­ge­ber auf­grund des beson­de­ren Anfor­de­rungs­pro­fils der Stel­le oder auf­grund der Erfah­run­gen einer Per­son ein beson­de­res Inter­es­se an vor­be­schäf­tig­ten Bewer­be­rin­nen und Bewer­bern, erscheint es auch nicht unzu­mut­bar, einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen, da der Arbeit­ge­ber dann nach der gesetz­ge­be­ri­schen Wer­tung in § 1 Abs. 1 BVerfGchG und § 622 Abs. 3 BGB mit sechs Mona­ten aus­rei­chend Zeit hat, um sich für oder gegen ein Arbeits­ver­hält­nis zu ent­schei­den.

Fäl­le einer erlaub­ten sach­grund­lo­sen Ket­ten­be­fris­tung[↑]

Jedoch ist ein Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei noch­ma­li­ger Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber unzu­mut­bar, soweit eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten nicht besteht und das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht erfor­der­lich ist, um das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­folg­te Schutz­zweck kann in die­sen Fäl­len das Ver­bot einer sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung nicht recht­fer­ti­gen, soweit das legi­ti­me Inter­es­se der Arbeits­su­chen­den an einer auch nur befris­te­ten Beschäf­ti­gung und das eben­falls legi­ti­me Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen­steht.

Das sich sonst in der Aus­le­gung des Arbeits­ge­richts aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG erge­ben­de Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges kann ins­be­son­de­re unzu­mut­bar sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist. So liegt es etwa bei gering­fü­gi­gen Neben­be­schäf­ti­gun­gen wäh­rend der Schul- und Stu­di­en- oder Fami­li­en­zeit 53, bei Werk­stu­die­ren­den und stu­den­ti­schen Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern im Rah­men ihrer Berufs­qua­li­fi­zie­rung 54 oder bei einer erzwun­ge­nen oder frei­wil­li­gen Unter­bre­chung der Erwerbs­bio­gra­phie, die mit einer beruf­li­chen Neu­ori­en­tie­rung oder einer Aus- und Wei­ter­bil­dung ein­her­geht 55. Die Fach­ge­rich­te kön­nen und müs­sen in der­ar­ti­gen Fäl­len durch ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung den Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ein­schrän­ken.

EMRK, Euro­päi­sche Sozi­al­char­ta und UN-Sozi­al­pakt[↑]

Aus den in der Aus­le­gung des Grund­ge­set­zes zu berück­sich­ti­gen­den völ­ker­recht­li­chen Nor­men 56 des Art. 8 Abs. 1 EMRK der Euro­päi­schen Sozi­al­char­ta und des Art. 6 Abs. 1 des Inter­na­tio­na­len Pakts über wirt­schaft­li­che, sozia­le und kul­tu­rel­le Rech­te (IPw­skR, UN-Sozi­al­pakt) erge­ben sich kei­ne wei­ter­ge­hen­den Anfor­de­run­gen.

Nach der Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes für Men­schen­rech­te schließt der Schutz des Pri­vat­le­bens nach Art. 8 EMRK die beruf­li­che Tätig­keit ein 57. Der Schutz geht jedoch nicht über die grund­ge­setz­li­che Gewähr­leis­tung hin­aus. Ins­be­son­de­re haben die Kon­ven­ti­ons­staa­ten einen wei­ten Ermes­sens­spiel­raum, wenn der Staat einen Aus­gleich zwi­schen ein­an­der wider­spre­chen­den pri­va­ten und öffent­li­chen Inter­es­sen her­stel­len muss 58. Das ist hier der Fall.

Aus der Euro­päi­schen Sozi­al­char­ta (ESC) erge­ben sich eben­falls kei­ne höhe­ren als die grund­ge­setz­li­chen Anfor­de­run­gen. Ins­be­son­de­re bezieht sich Art. 1 Abs. 1 ESC zum hohen und sta­bi­len Beschäf­ti­gungs­stand nicht auf das ein­zel­ne Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis 59.

Auch aus Art. 6 IPw­skR ergibt sich nichts ande­res. Der Schutz der frei­en Berufs­wahl ist in Art. 6 Abs. 1 IPw­skR aner­kannt; der Zugang zum Beruf darf nur objek­tiv berufs­be­zo­gen gestal­tet wer­den 60. Doch lässt der Pakt den Ver­trags­staa­ten wei­ten Spiel­raum, und Art. 4 IPw­skR gestat­tet Ein­schrän­kun­gen zur För­de­rung des all­ge­mei­nen Wohls in einer demo­kra­ti­schen Gesell­schaft, solan­ge die­se ver­hält­nis­mä­ßig sind 61.

§ 14 Abs. 2 S. 2 TzB­fG und der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz[↑]

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist auch mit Art. 3 Abs. 1 GG ver­ein­bar.

Nach Art. 3 Abs. 1 GG bedarf eine gesetz­ge­be­ri­sche Dif­fe­ren­zie­rung der Recht­fer­ti­gung durch Sach­grün­de, die dem Ziel und dem Aus­maß der Ungleich­be­hand­lung ange­mes­sen sind. Je nach Rege­lungs­ge­gen­stand und Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len erge­ben sich unter­schied­li­che Anfor­de­run­gen, die von gelo­cker­ten auf das Will­kür­ver­bot beschränk­ten Bin­dun­gen bis hin zu stren­gen Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­er­for­der­nis­sen rei­chen kön­nen 62. Hier trifft die Beschrän­kung der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf die Erstein­stel­lung bei dem jewei­li­gen Arbeit­ge­ber nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zwar vor­be­schäf­tig­te Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber anders als nicht vor­be­schäf­tig­te Arbeits­su­chen­de. Doch ist dies sozi­al und beschäf­ti­gungs­po­li­tisch begrün­det und auf­grund der Mög­lich­kei­ten der Fach­ge­rich­te, ansons­ten unzu­mut­ba­re Här­ten zu ver­mei­den, auch zumut­bar. Inso­weit gilt nichts ande­res als nach Art. 12 Abs. 1 GG.

§ 14 Abs. 2 S. 2 TzB­fG und das Gebot der Fol­ge­rich­tig­keit[↑]

Etwas ande­res ergibt sich ent­ge­gen der Ansicht des vor­le­gen­den Arbeits­ge­richts Braun­schweig auch nicht aus dem Gebot der Fol­ge­rich­tig­keit 63. Im Steu­er­recht müs­sen sich etwai­ge Abwei­chun­gen von der mit der Wahl des Steu­er­ge­gen­stan­des ein­mal getrof­fe­nen Belas­tungs­ent­schei­dung ihrer­seits am Gleich­heits­satz mes­sen las­sen 64. Das wird auch als Gebot fol­ge­rich­ti­ger Aus­ge­stal­tung bezeich­net, geht aber über die Anfor­de­run­gen aus Art. 3 Abs. 1 GG, die hier erfüllt sind, nicht hin­aus.

§ 14 Abs. 2 S. 2 TzB­fG und die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts[↑]

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de ist begrün­det. Die ange­grif­fe­nen fach­ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen fol­gen der Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt. Das ver­letzt den Beschwer­de­füh­rer in sei­nem Recht aus Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG. Die Annah­me, eine sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges sei nur dann unzu­läs­sig, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung weni­ger als drei Jah­re zurück­lie­ge, über­schrei­tet die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung gesetz­li­cher Vor­ga­ben durch die Gerich­te, weil der Gesetz­ge­ber gera­de dies klar erkenn­bar nicht woll­te.

Die Anwen­dung und Aus­le­gung der Geset­ze durch die Gerich­te steht mit dem Rechts­staats­prin­zip (Art.20 Abs. 3 GG) in Ein­klang, wenn sie sich in den Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung und zuläs­si­ger rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung bewegt. Art. 2 Abs. 1 GG gewähr­leis­tet in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG den Ein­zel­nen, dass ihnen gegen­über erge­hen­de Ent­schei­dun­gen die­sen Anfor­de­run­gen genü­gen 65.

Zu den Auf­ga­ben der Recht­spre­chung gehört die Rechts­fort­bil­dung. Der Gesetz­ge­ber hat dies seit lan­gem aner­kannt und den obers­ten Gerichts­hö­fen des Bun­des die Auf­ga­be der Rechts­fort­bil­dung aus­drück­lich über­ant­wor­tet (vgl. für das Bun­des­ar­beits­ge­richt § 45 Abs. 4 ArbGG). Dies belässt dem Gesetz­ge­ber die Mög­lich­keit, in uner­wünsch­te Rechts­ent­wick­lun­gen kor­ri­gie­rend ein­zu­grei­fen und so im Wech­sel­spiel von Recht­spre­chung und Recht­set­zung demo­kra­ti­sche Ver­ant­wor­tung wahr­zu­neh­men 66. Rich­ter­li­che Rechts­fort­bil­dung darf hin­ge­gen nicht dazu füh­ren, dass die Gerich­te ihre eige­ne mate­ri­el­le Gerech­tig­keits­vor­stel­lung an die Stel­le der­je­ni­gen des Gesetz­ge­bers set­zen 67. Die Gerich­te dür­fen sich nicht dem vom Gesetz­ge­ber fest­ge­leg­ten Sinn und Zweck des Geset­zes ent­zie­hen, son­dern müs­sen die gesetz­ge­be­ri­sche Grund­ent­schei­dung respek­tie­ren. Eine Inter­pre­ta­ti­on, die sich über den klar erkenn­ba­ren Wil­len des Gesetz­ge­bers hin­weg­setzt, greift unzu­läs­sig in die Kom­pe­ten­zen des demo­kra­tisch legi­ti­mier­ten Gesetz­ge­bers ein 68.

Für die Beant­wor­tung der Fra­ge, wel­che Rege­lungs­kon­zep­ti­on im Gesetz zugrun­de liegt, kommt neben Wort­laut und Sys­te­ma­tik den Geset­zes­ma­te­ria­li­en eine nicht uner­heb­li­che Indi­zwir­kung zu 69. In Betracht zu zie­hen sind hier die Begrün­dung eines Gesetz­ent­wur­fes, der unver­än­dert ver­ab­schie­det wor­den ist, die dar­auf bezo­ge­nen Stel­lung­nah­men von Bun­des­rat (Art. 76 Abs. 2 Satz 2 GG) und Bun­des­re­gie­rung (Art. 76 Abs. 3 Satz 2 GG) und die Stel­lung­nah­men, Beschluss­emp­feh­lun­gen und Berich­te der Aus­schüs­se. In sol­chen Mate­ria­li­en fin­den sich regel­mä­ßig die im Ver­fah­ren als wesent­lich erach­te­ten Vor­stel­lun­gen der am Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren betei­lig­ten Orga­ne und Per­so­nen.

Die Beach­tung des klar erkenn­ba­ren Wil­lens des Gesetz­ge­bers ist Aus­druck demo­kra­ti­scher Ver­fas­sungs­staat­lich­keit. Dies trägt dem Grund­satz der Gewal­ten­tei­lung (Art.20 Abs. 2 Satz 2 GG) Rech­nung. Das Gesetz bezieht sei­ne Gel­tungs­kraft aus der demo­kra­ti­schen Legi­ti­ma­ti­on des Gesetz­ge­bers, des­sen arti­ku­lier­ter Wil­le den Inhalt des Geset­zes daher mit bestimmt. Jeden­falls darf der klar erkenn­ba­re Wil­le des Gesetz­ge­bers nicht über­gan­gen oder ver­fälscht wer­den 70. So ver­wirk­licht sich auch die in Art.20 Abs. 3 und Art. 97 Abs. 1 GG vor­ge­ge­be­ne Bin­dung der Gerich­te an das "Gesetz", denn dies ist eine Bin­dung an die im Norm­text zum Aus­druck gebrach­te demo­kra­ti­sche Ent­schei­dung des Gesetz­ge­bers, des­sen Erwä­gun­gen zumin­dest teil­wei­se in den Mate­ria­li­en doku­men­tiert sind.

Die­sen Anfor­de­run­gen wird die den ange­grif­fe­nen Ent­schei­dun­gen zugrun­de lie­gen­de Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht gerecht. Sie löst sich von der gesetz­ge­be­ri­schen Grund­ent­schei­dung und ersetzt die­se durch ein eige­nes Rege­lungs­mo­dell, das der Gesetz­ge­ber erkenn­bar nicht woll­te. Damit sind die Gren­zen zuläs­si­ger Rechts­fort­bil­dung durch die Gerich­te über­schrit­ten.

In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG kommt eine gesetz­ge­be­ri­sche Grund­ent­schei­dung zum Aus­druck, wonach sach­grund­lo­se Befris­tun­gen zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en grund­sätz­lich nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung zuläs­sig sein sol­len. Der Gesetz­ge­ber hat sich damit zugleich gegen eine zeit­li­che Begren­zung des Ver­bots ent­schie­den.

Hier ergibt sich der Rege­lungs­ge­halt des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zwar nicht ein­deu­tig aus dem Wort­laut der Norm. Auch die Sys­te­ma­tik gibt kein zwin­gen­des Ergeb­nis der Aus­le­gung vor. Doch zei­gen die Geset­zes­ma­te­ria­li­en und die Ent­ste­hungs­ge­schich­te, wel­che gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zep­ti­on der Norm zugrun­de liegt. Sie doku­men­tie­ren die kon­kre­te Vor­stel­lung von Bedeu­tung, Reich­wei­te und Ziel­set­zung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, geben des­sen Wort­laut ("bereits zuvor") sei­nen Bedeu­tungs­ge­halt und ord­nen so dem Geset­zes­zweck ein Mit­tel der Umset­zung zu.

Nach dem Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist eine sach­grund­lo­se Befris­tung unzu­läs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber "bereits zuvor" ein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Die­se For­mu­lie­rung kann nach all­ge­mei­nem Sprach­ge­brauch sowohl im Sin­ne von "unmit­tel­bar zuvor" als auch im Sin­ne von "irgend­wann oder jemals zuvor" ver­stan­den wer­den. Der Wort­laut allein gibt damit nicht zwin­gend vor, ob jede oder nur die in zeit­li­chem Zusam­men­hang ste­hen­de Vor­be­schäf­ti­gung einer sach­grund­lo­sen Befris­tung ent­ge­gen­steht.

Glei­ches gilt für die Geset­zes­sys­te­ma­tik. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzB­fG und § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG hat der Gesetz­ge­ber zwar durch die For­mu­lie­run­gen "im Anschluss" und "unmit­tel­bar vor Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses" klar­ge­stellt, dass er auf einen zeit­li­chen Zusam­men­hang zwi­schen den auf­ein­an­der­fol­gen­den Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen abstel­len woll­te. Der Umkehr­schluss, dass der Gesetz­ge­ber bei § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG damit gera­de auf jeg­li­chen zeit­li­chen Zusam­men­hang zwi­schen Arbeits­ver­hält­nis­sen ver­zich­ten woll­te, ist aber nicht zwin­gend.

Die Geset­zes­ma­te­ria­li­en und die Ent­ste­hungs­ge­schich­te zei­gen dem­ge­gen­über deut­lich auf, wel­che gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zep­ti­on der Norm zugrun­de liegt.

Nach dem Gesetz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung zum Ent­wurf des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes vom 24.10.2000 soll­te es wei­ter­hin zuläs­sig sein, einen Arbeits­ver­trag ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zu befris­ten und einen zunächst kür­zer befris­te­ten Arbeits­ver­trag inner­halb der zwei­jäh­ri­gen Höchst­be­fris­tungs­dau­er höchs­tens drei­mal zu ver­län­gern. Die Erleich­te­rung der Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen ermög­li­che es Unter­neh­men, auf eine unsi­che­re und schwan­ken­de Auf­trags­la­ge und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen fle­xi­bel zu reagie­ren und siche­re damit ihre Wett­be­werbs­fä­hig­keit. Die befris­te­te Beschäf­ti­gung sei viel­fach auch eine Alter­na­ti­ve zur Arbeits­lo­sig­keit und zugleich eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung 49. Unter der Über­schrift "Ein­schrän­kung von Ket­ten­ver­trä­gen" heißt es dort wei­ter:"Die erleich­ter­te Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ist künf­tig nur bei einer Neu­ein­stel­lung zuläs­sig, d.h. bei der erst­ma­li­gen Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers durch einen Arbeit­ge­ber. Durch die­se Ein­schrän­kung wird im Unter­schied zum bis­he­ri­gen Recht die theo­re­tisch unbe­grenz­te Auf­ein­an­der­fol­ge befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge (Ket­ten­ver­trä­ge) aus­ge­schlos­sen. Sol­che Befris­tungs­ket­ten sind bis­her mög­lich, weil ein Arbeits­ver­trag ohne Sach­grund auch nach einer Befris­tung mit Sach­grund zuläs­sig ist und nach einer min­des­tens vier­mo­na­ti­gen Unter­bre­chung wie­der­holt abge­schlos­sen wer­den kann. Eben­so kann sich ein Ver­trag mit Sach­grund unmit­tel­bar an einen Ver­trag ohne Sach­grund anschlie­ßen. Bei der nach neu­em Recht nur ein­ma­li­gen Mög­lich­keit der Befris­tung ohne Sach­grund wird der Arbeit­ge­ber ver­an­lasst, den Arbeit­neh­mer ent­we­der unbe­fris­tet wei­ter zu beschäf­ti­gen oder bei wei­ter bestehen­dem nur vor­über­ge­hen­dem Arbeits­kräf­te­be­darf einen ande­ren Arbeit­neh­mer befris­tet ein­zu­stel­len."

Die­se Aus­füh­run­gen im Gesetz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung zei­gen, dass zur Ver­hin­de­rung von Ket­ten­be­fris­tun­gen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung grund­sätz­lich nur ein­mal eröff­net wer­den soll­te. Jedes frü­he­re Arbeits­ver­hält­nis soll­te von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG unab­hän­gig davon erfasst wer­den, wie lan­ge es zurück­liegt.

Die­se Kon­zep­ti­on hat der Gesetz­ge­ber auch bewusst umge­setzt. Der Gesetz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung bezieht sich aus­drück­lich auf § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 und hält fest, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG im Unter­schied zu die­ser Rege­lung die theo­re­tisch unbe­grenz­te Mög­lich­keit von Ket­ten­be­fris­tun­gen eben­so aus­schlie­ße wie die Mög­lich­keit einer erneu­ten sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer vier­mo­na­ti­gen Beschäf­ti­gungs­pau­se 71. Anders als in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG über­nahm der Gesetz­ge­ber in der Ursprungs­fas­sung des § 14 Abs. 3 TzB­fG vom 21.12 2000 dem­ge­gen­über nahe­zu wört­lich das Rege­lungs­mo­dell des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996.

Die­se Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG wird durch den wei­te­ren Ver­lauf des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens bestä­tigt. So wur­de bei der Sach­ver­stän­di­gen­an­hö­rung vor dem Aus­schuss für Arbeit und Sozi­al­ord­nung des Bun­des­ta­ges dar­auf hin­ge­wie­sen, dass sich das Ziel, Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­hin­dern, auch mit einer zwei­jäh­ri­gen Karenz­re­ge­lung errei­chen las­se; danach könn­ten die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en dann erneut eine sach­grund­lo­se Befris­tung ver­ein­ba­ren 72. Doch fand dies im Gesetz kei­nen Nie­der­schlag. In den Aus­schuss­do­ku­men­ten ist zudem die im Gesetz nicht auf­ge­nom­me­ne Posi­ti­on der Mit­glie­der der Frak­ti­on der CDU/​CSU doku­men­tiert, die eine Beschrän­kung sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge auf Neu­ein­stel­lun­gen ablehn­ten 73. Des­glei­chen fin­det sich ein Antrag des Frei­staats Bay­ern vom 19.10.2010 74, in Anleh­nung an § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 einen engen sach­li­chen Zusam­men­hang zu for­dern, wenn zwi­schen den Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen eine vier­mo­na­ti­ge Beschäf­ti­gungs­pau­se lie­ge, und dann eine erneu­te sach­grund­lo­se Befris­tung auch zwi­schen den glei­chen Arbeits­ver­trags­par­tei­en zuzu­las­sen. Doch auch die­ser Antrag blieb erfolg­los, eben­so wie gleich­lau­ten­de Emp­feh­lun­gen des Wirt­schafts­aus­schus­ses des Bun­des­ra­tes 75. Der Gesetz­ge­ber hat viel­mehr trotz meh­re­rer for­mu­lier­ter Alter­na­ti­ven an der im Regie­rungs­ent­wurf vor­ge­se­he­nen For­mu­lie­rung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG fest­ge­hal­ten. Dies belegt eine bewuss­te Ent­schei­dung des Gesetz­ge­bers, den­sel­ben Ver­trags­par­tei­en nur ein­ma­lig und nur bei der erst­ma­li­gen Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses eine sach­grund­lo­se Befris­tung zu gestat­ten.

Mit der aus Mate­ria­li­en und Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te erkenn­ba­ren gesetz­ge­be­ri­schen Grund­ent­schei­dung, wonach grund­sätz­lich jede Vor­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber das Ver­bot einer sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung aus­löst, unab­hän­gig davon, wie lan­ge die Vor­be­schäf­ti­gung zurück­liegt, ist die Annah­me, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG erfas­se nur Vor­be­schäf­ti­gun­gen, die nicht län­ger als drei Jah­re zurück­lie­gen, nicht ver­ein­bar.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ori­en­tiert sich bei der Aus­le­gung von § 14 Abs. 2 TzB­fG zwar maß­ge­bend am Grund­recht der Berufs­frei­heit in Art. 12 Abs. 1 GG. Es ersetzt das gesetz­li­che Rege­lungs­kon­zept der nur ein­ma­li­gen sach­grund­lo­sen Befris­tung jedoch durch das Kon­zept einer wie­der­holt mög­li­chen sach­grund­lo­sen Befris­tung nach Ein­hal­tung einer Karenz­zeit, das den vom Gesetz­ge­ber gewoll­ten Aus­schluss von Ket­ten­be­fris­tun­gen nicht ver­wirk­licht. Eine der­ar­ti­ge Rege­lung hat im Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren gera­de kei­ne Mehr­heit gefun­den 76, was die fach­ge­richt­li­che Aus­le­gung nicht bei­sei­te­schie­ben kann. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ersetzt die in der Abwä­gung zwi­schen den Inter­es­sen der Arbeits­su­chen­den mit Vor­be­schäf­ti­gung und dem Inter­es­se an sozia­ler Siche­rung durch Erwerbs­ar­beit zuguns­ten letz­te­rer getrof­fe­ne Ent­schei­dung des Gesetz­ge­bers durch eine eige­ne, gegen­läu­fi­ge Ent­schei­dung. Eine Karenz­zeit von drei Jah­ren ist für sich genom­men auch kein geeig­ne­tes Mit­tel, um unzu­mut­ba­re Beein­träch­ti­gun­gen der betrof­fe­nen Grund­rechts­po­si­tio­nen ziel­ge­rich­tet zu ver­mei­den.

Schluss­fol­ge­rung des BVerfG[↑]

Die Vor­la­ge­fra­ge ist dahin zu beant­wor­ten, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG mit dem Grund­ge­setz bei ein­ge­schränk­ter Anwen­dung auf Fäl­le, in denen die Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung und eine Abkehr von unbe­fris­te­ter Beschäf­ti­gung als Regel­fall besteht, ver­ein­bar ist.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de ist begrün­det. Die ange­grif­fe­nen Ent­schei­dun­gen des Arbeits­ge­richts und des Lan­des­ar­beits­ge­richts über­schrei­ten die Gren­zen rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung und ver­let­zen damit den Beschwer­de­füh­rer in sei­nem Grund­recht aus Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG. Sie beru­hen auch auf die­ser Grund­rechts­ver­let­zung, weil allein die ver­fas­sungs­wid­ri­ge Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zur Wirk­sam­keit der streit­be­fan­ge­nen Befris­tung und damit zum Unter­lie­gen des Beschwer­de­füh­rers im Aus­gangs­ver­fah­ren führt. Der Beschluss des Lan­des­ar­beits­ge­richts ist daher auf­zu­he­ben und die Sache zur erneu­ten Ent­schei­dung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­zu­ver­wei­sen (§ 95 Abs. 2 BVerfGG). Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts im Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de­ver­fah­ren wird damit gegen­stands­los.

Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Beschluss vom 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/​14 und 1 BvR 1375/​14

  1. BVerfG – 1 BvR 1375/​14[]
  2. BAG, Beschluss vom 30.04.2014 – 7 AZN 119/​14[][]
  3. ArbG Braun­schweig, Beschluss vom 03.04.2014 – 5 Ca 463/​13[][]
  4. ABl.EG L 175, S. 43[]
  5. ABl.EG L 175, S. 45 ff.[]
  6. vgl. BAG, Urteil vom 06.11.2003 – 2 AZR 690/​02, BAGE 108, 269, 274; Urteil vom 13.05.2004 – 2 AZR 426/​03 28; Beschluss vom 29.07.2009 – 7 AZN 368/​09, www.bag.de, Rn. 2[]
  7. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09, BAGE 137, 275, 278 ff. Rn. 16 ff.; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, BAGE 139, 213, 219 ff. Rn. 23 ff.[]
  8. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09, BAGE 137, 275, 279 Rn. 17; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, BAGE 139, 213, 220 Rn. 24[]
  9. BGBl. I S.1966[]
  10. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09, BAGE 137, 275, 279 f. Rn. 18; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, BAGE 139, 213, 220 Rn. 25[]
  11. BGBl. I S. 1476[]
  12. BT-Drs. 14/​4625, S. 18[]
  13. vgl. BT-Drs. 14/​4374, S. 14[][][]
  14. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09, BAGE 137, 275, 280 f. Rn.19; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, BAGE 139, 213, 221 Rn. 26[]
  15. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09, BAGE 137, 275, 281 ff. Rn. 21 ff.; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, BAGE 139, 213, 221 Rn. 27[]
  16. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09, BAGE 137, 275, 285 ff. Rn. 27 ff.; Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, BAGE 139, 213, 221 ff. Rn. 28 ff.[]
  17. vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, BAGE 139, 213, 225 Rn. 35[]
  18. vgl. BT-Drs. 14/​4374, S. 1[]
  19. vgl. BVerfGE 129, 186, 198[]
  20. vgl. BVerfGE 129, 186, 204 f.[]
  21. vgl. EuGH, Urteil vom 07.03.2018 – San­to­ro – C 494/​16, ECLI:EU:C:2018:166, Rn. 26 ff.[]
  22. zum "acte clair" vgl. EuGH, Urteil vom 06.10.1982, CILFIT, – C-283/​81, Slg 1982, I‑3415, sowie BVerfGE 82, 159, 193; 129, 186, 203 f.[]
  23. vgl. BVerfGE 138, 136, 171 Rn. 92; 142, 313, 332 Rn. 57[]
  24. vgl. BVerfGE 7, 342, 351; 77, 308, 329; 106, 62, 132 f.[]
  25. vgl. BVerfGE 68, 193, 223 f.; 77, 84, 118; 116, 202, 221; 128, 157, 176[]
  26. vgl. BVerfGE 84, 133, 146; 85, 360, 373; 97, 169, 175[]
  27. vgl. BVerfGE 81, 242, 254; 97, 169, 176; 123, 186, 252[]
  28. vgl. BT-Drs. 18/​2621, S. 4[]
  29. vgl. BT-Drs. 14/​3474, S. 14[]
  30. vgl. BVerfGE 135, 90, 111 Rn. 57; 141, 82, 98 Rn. 47; 141, 121, 133 Rn. 40; 145, 20, 67 Rn. 121[]
  31. vgl. BVerfGE 142, 268, 285 Rn. 63[]
  32. vgl. BVerfGE 81, 242, 254 f.; 89, 214, 232; 98, 365, 395; 126, 286, 300 f.; 134, 204, 223 Rn. 68; 142, 268, 285 Rn. 63 f.[]
  33. vgl. BVerfGE 97, 169, 176 f.; 134, 204, 223 f. Rn. 70; 142, 268, 286 Rn. 64[]
  34. vgl. BT-Drs. 14/​4374, S. 13 f.[]
  35. vgl. BVerfGE 126, 286, 300 f.[]
  36. vgl. BVerfGE 84, 133, 146 f.; 85, 360, 372 f.; 92, 140, 150; 97, 169, 175; 128, 157, 177[]
  37. vgl. BT-Drs. 14/​4374, S. 12[]
  38. BT-Drs. 14/​4374, S. 2[]
  39. BT-Drs. 14/​4374, S. 14[]
  40. vgl. BVerfGE 116, 202, 223[]
  41. vgl. BVerfGE 100, 271, 285[]
  42. vgl. BVerfGE 141, 82, 100 Rn. 53; 145, 20, 78 Rn. 149; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/​15 u.a., www.bverfg.de, Rn. 159[]
  43. vgl. BVerfGE 104, 337, 347 f.; 145, 20, 78 Rn. 149; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/​15 u.a., www.bverfg.de, Rn. 159[]
  44. vgl. BVerfGE 100, 313, 375; 116, 202, 225; 145, 20, 80 Rn. 153; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/​15 u.a., www.bverfg.de, Rn. 162[]
  45. vgl. BVerfGE 115, 276, 309; 116, 202, 225; 145, 20, 80 Rn. 153; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/​15 u.a., www.bverfg.de, Rn. 162[]
  46. zu sol­chen Rege­lungs­mo­del­len vgl. Bau­er, in: Fest­schrift für Her­bert Buch­ner, 2009, S. 30, 35; Löwisch, in: BB 2001, S. 254, 255; Persch, Kern­fra­gen des Befris­tungs­rechts, 2010, S. 348, 352 f.; Thü­s­ing, in: ZfA 2004, S. 67, 90[]
  47. vgl. BVerfGE 121, 317, 355; 126, 112, 152 f.; 145, 20, 80 f. Rn. 155[]
  48. vgl. BVerfGE 97, 169, 177[][]
  49. BT-Drs. 14/​4374, S. 13 f.[][]
  50. BT-Drs. 14/​4374, S.19[]
  51. vgl. dazu Giesecke/​Groß, in: WSI-Mit­tei­lun­gen 5/​2006, S. 247, 251; Jahn, Zur öko­no­mi­schen Theo­rie des Kün­di­gungs­schut­zes, 2001, S. 291; OECD Employ­ment Out­look 2002, S. 149, 187 f.[]
  52. vgl. Hohendanner/​Gerner, in: Sozia­le Welt 61 [2010], S. 27, 31; Jahn, Zur öko­no­mi­schen Theo­rie des Kün­di­gungs­schut­zes, 2001, S. 45; Lengfeld/​Kleiner, in: Zeit­schrift für Arbeits­for­schung, Arbeits­ge­stal­tung und Arbeits­po­li­tik 18 [2009], S. 46, 48 f.[]
  53. vgl. Bau­er, in: NZA 2011, S. 241, 243; Löwisch, in: BB 2001, S. 254; Rudolf, in: BB 2011, S. 2808, 2810[]
  54. vgl. dazu BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09, BAGE 137, 275 Rn. 2[]
  55. vgl. Preis, in: Stau­din­ger, BGB, Neu­be­ar­bei­tung 2016, § 620 BGB Rn. 182; ähn­lich Löwisch, in: BB 2001, S. 254 f.[]
  56. vgl. BVerfGE 74, 358, 370; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/​15 u. a., Rn.206; stRspr[]
  57. vgl. EGMR, Fernán­dez Mar­ti­nez v. Spa­ni­en, Ent­schei­dung vom 12.06.2014 [GK], Nr. 56030/​07, §§ 109 f.[]
  58. vgl. EGMR, B?rbulescu v. Roma­nia, Urteil vom 08.06.2017 [GK], Nr. 61496/​08, §§ 113, 117 ff.[]
  59. vgl. ECSR, Gene­ral Fede­ra­ti­on of employees of the natio­nal elec­tric power cor­po­ra­ti­on [GENOP-DEI] and Con­fe­de­ra­ti­on of Greek Civil Ser­vants‘ Tra­de Uni­ons [ADEDY] v. Greece, Decisi­on on the Merits of 23.05.2012, Nr. 66/​2011, § 20[]
  60. vgl. Com­mit­tee on Eco­no­mic, Soci­al and Cul­tu­ral Rights, Report on the Eighth and Ninth Ses­si­ons, 1994, UN Doc. E/C.12/1993/19, S. 50 Rn. 249[]
  61. vgl. The Lim­burg Princi­ples on the Imple­men­ta­ti­on of the Inter­na­tio­nal Covenant on Eco­no­mic Soci­al and Cul­tu­ral Rights, 1987, UN Doc. E/CN.4/1987/17, Annex Rn. 48 ff.; Com­mit­tee on Eco­no­mic, Soci­al and Cul­tu­ral Rights, Right of ever­yo­ne to take part in cul­tu­ral life – Gene­ral Com­ment No. 21, 2009, UN Doc. E/C.12/GC/21, Rn.19[]
  62. vgl. BVerfGE 138, 136, 180 f. Rn. 122; 139, 1, 13 Rn. 39; 142, 353, 385 Rn. 69; 145, 20, 86 f. Rn. 171[]
  63. vgl. ArbG Braun­schweig, Vor­la­ge­be­schluss vom 03.04.2014 – 5 Ca 463/​13, Rn. 99 ff.; dazu auch Grei­ner, in: ZESAR 2014, S. 357, 359[]
  64. vgl. BVerfGE 126, 400, 417; 132, 179, 189 Rn. 32; 139, 285, 309 f. Rn. 72; 145, 106, 144 Rn. 104[]
  65. vgl. BVerfGE 128, 193, 206 ff.; 132, 99, 127 Rn. 73[]
  66. vgl. BVerfGE 132, 99, 127 Rn. 74[]
  67. vgl. BVerfGE 82, 6, 12 f.; 128, 193, 210; 132, 99, 127 Rn. 75[]
  68. vgl. BVerfGE 118, 212, 243; 128, 193, 210; 132, 99, 127 f. Rn. 75; 134, 204, 238 Rn. 115[]
  69. BVerfGE 133, 168, 205 f. Rn. 66; vgl. BVerfGE 129, 1, 25 ff.; 135, 126, 151 f. Rn. 81; 137, 350, 367 Rn. 43; 138, 136, 186 ff. Rn. 133 ff., 145 ff., 225, 244; 138, 261, 281 Rn. 46; BVerfG, Beschluss vom 13.04.2017 – 2 BvL 6/​13, www.bverfg.de, Rn. 121[]
  70. vgl. auch BVerfGE 128, 193, 209, 133, 168, 205 Rn. 66[]
  71. BT-Drs. 14/​4374, S. 14, 19[]
  72. vgl. BT-Drs. 14/​4625, S. 18[]
  73. vgl. BT-Drs. 14/​4625, S.19[]
  74. BR-Drs. 591/​5/​00[]
  75. BR-Drs. 783/​1/​00; A Nr. 4[]
  76. vgl. BT-Drs. 14/​4625, S. 18; oben Rn. 85[]