Schadensersatz bei einer außer­or­dent­li­chen Arbeitnehmerkündigung – und die Zweiwochenfrist

Bei einer außer­or­dent­li­chen Arbeitnehmerkündigung ent­fal­len Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers aus § 628 Absatz 2 BGB, wenn die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB nicht ein­ge­hal­ten wurde.Derartige Schadensersatzansprüche bestehen dar­über hin­aus auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abge­mahnt hat­te und damit auf das Kündigungsrecht ver­zich­tet hat.

Schadensersatz bei einer außer­or­dent­li­chen Arbeitnehmerkündigung – und die Zweiwochenfrist

Dem Arbeitnehmer steht in die­sen Fällen weder ein Abfindungsanspruch noch die Erstattung eines Verfrühungsschadens zu, § 628 Absatz 2 BGB.

Voraussetzung für einen sol­chen Anspruch eines Arbeitnehmers ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch ein ver­trags­wid­ri­ges schuld­haf­tes Verhalten den Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gege­ben hat. Der Grund für den Anspruch aus § 628 Absatz 2 BGB ist das sog. Auflösungsverschulden. Hat der Arbeitnehmer, der einen Anspruch nach § 628 Absatz 2 BGB gel­tend macht, gekün­digt, muss die­se Kündigung berech­tigt und wirk­sam sein und ihren Grund in einem ver­trags­wid­ri­gen Verhalten des ande­ren Vertragsteils haben, also in des­sen Auflösungsverschulden. Dabei genügt nicht jede gering­fü­gi­ge schuld­haf­te Vertragsverletzung, viel­mehr muss ihr das Gewicht eines wich­ti­gen Grundes zukom­men und zum Ausspruch einer frist­lo­sen Kündigung nach § 626 Absatz 1 BGB berech­ti­gen 1.

Ein sol­ches Auflösungsverschulden ist nicht gege­ben, wenn der Arbeitnehmer zwar eine außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündigung erklärt hat, die­se Kündigung indes – wegen Verfristung oder wegen einer zuvor dem Arbeitgeber erteil­ten Abmahnung – unwirk­sam ist.

Vorliegend stützt der Arbeitnehmer die Kündigung zum einen dar­auf, dass die Arbeitgeberin mit der Zahlung von Arbeitsvergütung im Verzug war, zum ande­ren macht der Arbeitnehmer gel­tend, er sei von der Arbeitgeberin schi­ka­niert und dis­kri­mi­niert wor­den. Weder der eine noch der ande­re Vorwurf kön­nen die Kündigung des Arbeitnehmers recht­fer­ti­gen.

Es kann für den Arbeitnehmer aller­dings einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kündigung sei­nes Arbeitsverhältnisses an sich dar­stel­len, wenn der Arbeitgeber mit sei­ner Lohnzahlung in Verzug ist. Das gilt jeden­falls dann, wenn die Lohnzahlung in nicht uner­heb­li­cher Höhe unter­blie­ben ist oder sich der Verzug des Arbeitgebers mit der Vergütungszahlung über einen erheb­li­chen Zeitraum erstreckt und der Arbeitnehmer die­sen Fehler abge­mahnt hat 2.

Der Arbeitnehmer hat­te jedoch in dem hier vom Landesarbeitsgericht Nürnberg ent­schie­de­nen Fall die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB nicht ein­ge­hal­ten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt der Schadensersatzanspruch nach § 628 Absatz 2 BGB die Wahrung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 BGB vor­aus 3.

Befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug, kann es sich um einen ech­ten Dauertatbestand han­deln mit der Folge, dass die Ausschlussfrist erst mit Beendigung die­ses Zustandes beginnt. Der Pflichtverstoß bei Zahlungsverzug setzt sich mit jedem wei­te­ren Tag fort, und je län­ger der Verzug dau­ert, des­to gewich­ti­ger ist das Fehlverhalten des Arbeitgebers. Um einen abge­schlos­se­nen Kündigungssachverhalt mit Fortwirkung han­delt es sich dage­gen, wenn der Arbeitnehmer aus bestimm­ten Vorgängen den Vorwurf her­lei­tet, die Vertrauensgrundlage sei nach­hal­tig zer­stört oder es bestün­den nach wie vor – ohne Hinzutreten wei­te­rer Ereignisse – Zweifel an der Zahlungswilligkeit des Arbeitgebers 4. Im letz­ten Fall kommt es für die Einhaltung der Zweiwochenfrist dar­auf an, wann der Kündigende von den Tatsachen Kenntnis erhielt, aus denen sich die feh­len­de Zahlungswilligkeit des Arbeitgebers ergab. Dagegen kommt es nicht dar­auf an, wann der Arbeitnehmer die­se Schlussfolgerung gezo­gen hat. Insbesondere wird der Lauf der Zweiwochenfrist nicht dadurch (neu) in Gang gesetzt, dass der Arbeitnehmer eine Abmahnung aus­spricht.

Im vor­lie­gen­den Fall liegt ein abge­schlos­se­ner Kündigungssachverhalt mit Fortwirkung vor.

Die Arbeitgeberin hat­te dem Arbeitnehmer bereits mit E‑Mail ihres Prozessvertreters vom 27.01.2014 ihre Auffassung mit­ge­teilt, die Leistung von Abschlagszahlungen set­ze vor­aus, dass bereits Provisionsansprüche ins Verdienen gebracht wor­den sei­en. Unter dem 09.02.2014 teil­te der Prozessvertreter der Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer mit­tels einer tabel­len­mä­ßi­gen Aufstellung mit, dass und in wel­chem Umfang sich der Umsatz des Arbeitnehmers seit 2011 ver­rin­gert habe, und wies ihn dar­auf hin, dass eine Überzahlung erfolgt sei. Darüber hin­aus wur­de dem Arbeitnehmer in der­sel­ben E‑Mail wegen der von ihm gel­tend gemach­ten Zahlungsansprüche eine kom­pe­ten­te juris­ti­sche Überprüfung bzw. eine gericht­li­che Klärung emp­foh­len. Schließlich mach­te die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 17.07.2014 eine Provisionsüberzahlung von 57.825, 20 € gel­tend. Spätestens zu die­sem Zeitpunkt war klar, dass die Arbeitgeberin kei­ne Abschlagszahlungen auf Provisionen mehr leis­ten wer­de.

Eine auf den Zahlungsverzug in Höhe von 30.000, 00 € gestütz­te außer­or­dent­li­che Kündigung hät­te somit bis spä­tes­tens 31.07.2014 erklärt wer­den müs­sen. Die Kündigung des Arbeitnehmers ging der Arbeitgeberin indes erst am 11.08.2014 zu.

Etwas ande­res ergibt sich nicht unter dem Gesichtspunkt, dass der Zahlungsverzug Teil des vom Arbeitnehmer behaup­te­ten Mobbings gewe­sen sei. Auch wenn die Arbeitgeberin die Zahlung der Provisionsabschläge im Ergebnis zu Unrecht ver­wei­ger­te, wie sich nicht zuletzt aus dem Teilurteil ergibt, kann dies nicht als Ausdruck von Schikane betrach­tet wer­den. Vielmehr stand und steht die Arbeitgeberin auf dem recht­li­chen Standpunkt, dass Abschlagszahlungen vor­aus­set­zen, dass Provisionen ver­dient wor­den sind, was nach ihrer Berechnung nicht der Fall war. Das Verbot der Schikane schließt nicht aus, dass sich ein Arbeitgeber auf einen aus sei­ner Sicht gege­be­nen recht­li­chen und tat­säch­li­chen Standpunkt beruft.

Die außer­or­dent­li­che Kündigung kann auch nicht auf den Vorwurf gestützt wer­den, die Arbeitgeberin habe den Arbeitnehmer schi­ka­niert und dis­kri­mi­niert. Allerdings hat der Arbeitnehmer Anhaltspunkte dafür vor­ge­tra­gen, dass dies der Fall war. Zu nen­nen sind hier ver­schie­de­ne E‑Mails, die der Geschäftsführer O… an den Arbeitnehmer gerich­tet hat und die in ihrer Diktion nicht hin­zu­neh­men sind. Beispielhaft sind zu nen­nen die E‑Mails vom 07.02.2013 , 13.09.2013 , 10.10.2013 oder 05.11.2013 . Nicht erklärt hat die Arbeitgeberin auch nicht, wie­so sie die Kundenkarte des Arbeitnehmers für die Firma S…, noch dazu ohne Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, hat sper­ren las­sen und sei­ne Mitgliedschaft bei K… stor­niert hat.

Im vor­lie­gen­den Rechtsstreit kann indes dahin­ste­hen, inwie­weit die Arbeitgeberin gegen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ver­sto­ßen hat.

Soweit sich der Arbeitnehmer auf Vorgänge bezieht, die vor dem 23.07.2014 gele­gen haben, ist davon aus­zu­ge­hen, dass er auf das Recht, zu kün­di­gen, ver­zich­tet hat.

Der Arbeitnehmer hat die Arbeitgeberin unter dem 23.07.2014 abge­mahnt. Er hat sämt­li­che inkri­mi­nier­ten Vorfälle auf­ge­lis­tet und dies mit dem Hinweis ver­bun­den, er wer­de, wenn die Arbeitgeberin ihr Verhalten nicht ände­re, das Arbeitsverhältnis frist­los kün­di­gen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Gericht folgt, kann der Kündigungsberechtigte sowohl bei der ordent­li­chen wie bei der außer­or­dent­li­chen Kündigung auf ein auf bestimm­te Gründe gestütz­tes und kon­kret bestehen­des Kündigungsrecht ver­zich­ten. Der Verzicht auf ein ent­stan­de­nes Kündigungsrecht ist aus­drück­lich oder kon­klu­dent durch eine emp­fangs­be­dürf­ti­ge Willenserklärung des Kündigungsberechtigten mög­lich. Vor Ablauf der Ausschlussfrist des § 626 Absatz 2 BGB ist ein Verzicht nur dann anzu­neh­men, wenn der Kündigungsberechtigte ein­deu­tig sei­ne Bereitschaft zu erken­nen gibt, das Arbeitsverhältnis fort­zu­set­zen. Das Kündigungsrecht erlischt durch Verzicht ins­ge­samt, wenn der Kündigungsberechtigte wegen des ihm bekann­ten Kündigungssachverhaltes eine Ermahnung oder Abmahnung aus­spricht, sofern sich die für die Kündigung maß­ge­ben­den Umstände spä­ter nicht noch ändern 5.

Diese für eine außer­or­dent­li­che Kündigung des Arbeitgebers ent­wi­ckel­te Rechtsprechung gilt auch in den Fällen, in denen es um das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers geht.

Die Kündigung könn­te daher nur auf ein rechts­wid­ri­ges Verhalten der Arbeitgeberin nach der Abmahnung gestützt wer­den.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 2. Februar 2016 – 7 Sa 239/​15

  1. vgl. BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 808/​07
  2. vgl. BAG, Urteil vom 17.01.2002 – 2 AZR 494/​00
  3. vgl. BAG, Urteil vom 26.07.2001 – 8 AZR 739/​00
  4. vgl. BAG, a. a. O.
  5. vgl. BAG, Urteil vom 31.07.1986 – 2 AZR 559/​85