Scha­dens­er­satz wegen Gehalts­ein­bu­ßen

Ohne beson­de­re ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung besteht grund­sätz­lich kei­ne Pflicht des Arbeit­ge­bers, sei­ne Orga­ni­sa­ti­ons­ge­walt so aus­zu­üben, dass die Höhe des erfolgs­ab­hän­gi­gen varia­blen Ent­gelts ein­zel­ner Mit­ar­bei­ter sich nicht ver­än­dert.

Scha­dens­er­satz wegen Gehalts­ein­bu­ßen

In einem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Rechts­streit arbei­te­te die Beklag­te, die Ver­si­che­rungs­leis­tun­gen ver­treibt, im Ziel­grup­pen­ver­trieb mit dem Ver­ein „B.“ zusam­men. Der Klä­ger ist ange­stell­ter Ver­si­che­rungs­ver­tre­ter in die­sem Bereich. Für B. täti­ge Wer­ber wer­den zugleich als sog. „Beauf­trag­te“ für die Beklag­te aktiv und ver­su­chen, mit den Mit­glie­dern des B. ein Bera­tungs­ge­spräch über Ver­si­che­run­gen zu ver­ein­ba­ren. Die­ses wird dann von „Bera­tern“ der Beklag­ten durch­ge­führt. Die Bera­ter erhal­ten Pro­vi­sio­nen, wobei ein bestimm­tes Fixum von der Beklag­ten garan­tiert wird. Der Klä­ger war zunächst als Bera­ter tätig, dann lei­te­te er als Grup­pen­lei­ter meh­re­re Beauf­trag­te und schließ­lich als Ver­triebs­lei­ter meh­re­re Bera­ter an. Das erfolgs­ab­hän­gi­ge varia­ble Ent­gelt des Klä­gers über­stieg das ver­trag­lich garan­tier­te Fixum immer um ein Mehr­fa­ches. Im Bereich B. nahm die Zahl der Beauf­trag­ten von 2003 bis 2008 um etwa 60 % ab.

Mit der Kla­ge ver­langt der Klä­ger Scha­dens­er­satz wegen Gehalts­ein­bu­ßen in den Jah­ren 2006 bis 2008. Dazu hat er die Auf­fas­sung ver­tre­ten, die Beklag­te habe schuld­haft die Zahl der Beauf­trag­ten redu­ziert, wodurch die Bera­tungs­ter­mi­ne zurück­ge­gan­gen sei­en. Die Beklag­te sei ver­pflich­tet, eine aus­rei­chen­de Zahl von Bera­tern und Bera­tungs­ter­mi­nen zur Ver­fü­gung zu stel­len.

Wie zuvor schon vor dem Arbeits­ge­richt und dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen 1 blieb die Kla­ge jetzt auch vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ohne Erfolg:

Die zwi­schen den Par­tei­en getrof­fe­nen Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen sind nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts unter kei­nem recht­li­chen Gesichts­punkt zu bean­stan­den. Dem Wesen eines varia­blen Ent­gelt­be­stand­teils ent­spricht es, in der Höhe von Ein­flüs­sen des Mark­tes, der Ver­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on des Arbeit­ge­bers oder sol­chen, die von der Per­son des Arbeit­neh­mers aus­ge­hen, abhän­gig zu sein. Grund­sätz­lich besteht, soweit die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Auf­ga­be nicht ver­än­dert wird, kei­ne Pflicht des Arbeit­ge­bers, sei­ne Orga­ni­sa­ti­on so vor­zu­hal­ten, dass die erfolgs­ab­hän­gig Ver­gü­te­ten ein maxi­ma­les varia­bles Ent­gelt erzie­len. Dies bedürf­te einer geson­der­ten ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung. Im kon­kre­ten Fall kam hin­zu, dass ein Gebiets- oder Kun­den­schutz arbeits­ver­trag­lich aus­ge­schlos­sen wor­den war und sich die Beklag­te selbst bei Über­tra­gung der Vor­ge­setz­ten­funk­tio­nen vor­be­hal­ten hat­te, die Zahl der unter­stell­ten Beauf­trag­ten oder Bera­ter jeder­zeit ver­än­dern zu kön­nen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16. Febru­ar 2012 – 8 AZR 98/​11

  1. LAG Mün­chen, Teil­ur­teil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1206/​09[]