Scheinselbständigkeit – und die mittelbaren Arbeitsverhältnisse

Die formale Einstellung einiger Mitarbeiter durch einen Scheinselbständigen stellt dessen Arbeitnehmereigenschaft dann nicht in Frage, wenn dieser wie auch seine Mitarbeiter vollständig in die betrieblichen Abläufe und Organisationsstrukturen des Arbeitgebers eingebunden sind, ihre gesamte Arbeitskraft für diesen Arbeitgeber einsetzen und im Hinblick auf die konkrete Art und Ausführung der Leistungserbringung dessen Weisungen unterliegen. In diesem Fall ist nur von einem mittelbaren Arbeitsverhältnis auszugehen.

Scheinselbständigkeit – und die mittelbaren Arbeitsverhältnisse

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 HGB). Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend1.

Gemessen an diesen Grundsätzen ist in dem hier vom Arbeitsgericht Oldenburg entschiedenen Fall das Vertragsverhältnis der Parteien als Arbeitsverhältnis einzuordnen. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers als Mitarbeiter im Bereich Störungsmanagement der Arbeitgeberin stellt sich aus Sicht der Arbeitsgericht in der Gesamtschau als abhängige Beschäftigung dar.

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Der Arbeitnehmer war zeitlich und organisatorisch in den Zwei-Schichtbetrieb der Arbeitgeberin im Bereich des Störungsmanagements eingebunden. Die Arbeitgeberin verpflichtet sich gegenüber Kunden zur Betreuung, Programmierung und Reparatur von Telefonanlagen. Dabei erbringt sie die Leistungen durch eigene Mitarbeiter oder beauftragte Dritte im Rahmen eines Zwei-Schichtbetriebes. Hierzu wurde der Arbeitnehmer, wie die anderen Mitarbeiter auch, in entsprechende Listen eingeteilt. Jeweils zu Beginn seiner Tätigkeit hatte der Arbeitnehmer per Email bzw. telefonisch zu signalisieren, dass er einsatzbereit ist. In einer Liste wurde der Arbeitnehmer sodann auf „grün“ gesetzt. Die Zusammenarbeit war dahingehend ausgestaltet, dass der Arbeitnehmer gemeinsam mit anderen Mitarbeitern der Arbeitgeberin in einem Team zusammenarbeitete. Ihm vorgesetzt war der Teamleiter, der konkrete Vorgaben hinsichtlich der Modalitäten der Auftragsannahme- und -durchführung machte. Ein Mitentscheidungsrecht des Arbeitnehmers bestand in diesen Fragen nicht. Die Tätigkeiten selbst hatte der Arbeitnehmer entweder in den ihm zur Verfügung gestellten Büroräumlichkeiten (mit Namensschild) in der Betriebsstätte der Arbeitgeberin oder in dem ihm eigens von der Arbeitgeberin eingerichteten Home-Office von zu Hause aus zu erbringen. Dabei wurden dem Arbeitnehmer zahlreiche Arbeitsmittel wie ein Diensthandy, Dienstlaptop, Pager, sowie ein Werkzeugkasten überlassen. Die Ausrüstung für die Einrichtung des Home-Office umfasste u. a. auch ein Videokonferenzsystem, mit Hilfe dessen die Arbeitgeberin regelmäßig einen Kontakt zum Arbeitnehmer herstellen konnte. Zwecks Abstimmung mit den übrigen Mitarbeitern war der Arbeitnehmer gehalten an den regelmäßigen Team- und Standup-Runden teilzunehmen. Für den Arbeitnehmer bestand hier eine Anwesenheitspflicht.

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Die betriebliche Organisation und die damit einhergehenden Strukturen wurden dementsprechend vollständig von der Arbeitgeberin vorgegeben. Der Arbeitnehmer war funktionsgerecht dienend in einer fremden Arbeitsorganisation tätig und mit seiner Tätigkeit in den Betriebsablauf der Arbeitgeberin planmäßig eingebunden. In der zeitlichen Gestaltung seiner Arbeitszeit war der Arbeitnehmer nicht frei, sondern an die Schichtpläne und die in diesen Zeitraum gelegten Termine gebunden. Die jeweiligen Arbeitszeiten standen daher jeweils bei Aufnahme der Tätigkeit fest und konnten nicht eigenmächtig geändert werden. Ein Wechsel der Schicht war nur im Rahmen eines Tausches möglich, der einer Abstimmung bedurfte. Die Arbeitszeit wurde sowohl durch eine detaillierte Stundenaufstellung als auch durch eine vom Auftraggeber ausgehändigte Stempelkarte erfasst. Daneben hatte der Arbeitnehmer Bereitschaftsdienste abzuleisten, zu denen er in einem regelmäßigen Turnus von der Arbeitgeberin eingeteilt wurde. Ein tatsächlicher Entscheidungsspielraum bei der Einteilung der täglichen Arbeitszeit, wie bei einem Selbstständigen, bestand damit im Ergebnis nicht. Vielmehr unterlag der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht der Arbeitgeberin. Dies zeigt sich auch an der Ausgestaltung der Urlaubsgewährung im Betrieb der Arbeitgeberin. Seinen Urlaub hatte der Arbeitnehmer mit den anderen Mitarbeitern der Arbeitgeberin im Bereich Technik stets abzustimmen. Der Urlaub wurde in einer hierfür vorgesehenen Urlaubsliste vermerkt. Die betrieblichen Abläufe wurden folglich auch insoweit von der Arbeitgeberin vorgegeben.

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Während seiner Tätigkeit bei der Arbeitgeberin trat der Arbeitnehmer gegenüber Kunden zudem als Mitarbeiter der Arbeitgeberin, nicht dagegen als Selbstständiger in Erscheinung. Der Arbeitnehmer war mit seiner Arbeitskraft insgesamt Bestandteil der von der Arbeitgeberin durchgeführten Betriebsorganisation. Dabei trug er kein wesentlich ins Gewicht fallendes Unternehmerrisiko. Maßgebliches Kriterium für ein solches Risiko eines Selbstständigen ist, ob eigenes Kapital oder die eigene Arbeitskraft auch mit der Gefahr des Verlustes eingesetzt wird, der Erfolg des Einsatzes der tatsächlichen und sächlichen Mittel also ungewiss ist2. Der Arbeitnehmer erhielt eine Vergütung nach Arbeitsstunden. Zwar lässt sich dieser Umstand nicht unmittelbar den zur Akte gereichten „Quartalsbestellungen“ entnehmen, wo bestimmte Tätigkeiten („Einrichten, Änderung, Schalten“) mit einer vorgegebenen Menge abgebildet werden, indes räumt die Arbeitgeberin selbst ein, dass dem Arbeitnehmer ein monatliches Stundenkontingent vorgegeben wurde. Zur Einhaltung dieses Stundenkontingentes hatte der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit über eine ausgegebene Stempelkarte elektronisch zu erfassen. Die Grundlage für die Vergütung bildete damit die zeitlich vorgegebene Tätigkeit des Arbeitnehmers und nicht die Erstellung eines bestimmten Werkes. Im Hinblick auf seine Tätigkeit verfügte der Arbeitnehmer weder über eine eigene Betriebsstätte noch über Betriebsmittel. Die für die Ausstattung der Büros und seiner Tätigkeiten als solchen notwendigen Arbeitsmittel wurden ihm von der Arbeitgeberin gestellt. Eigene Anschaffungen hatte der Arbeitnehmer nicht zu tätigen. Ein unternehmerisches Risiko als Kennzeichnung einer selbständigen Tätigkeit bestand nicht. Die Ausführungen der Arbeitgeberin zu einer vom Arbeitnehmer begründeten GbR führen in diesem Zusammenhang ebenso wenig weiter, wie der Umstand, dass der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin für die monatlich geleisteten Tätigkeiten formale Rechnungen ausstellte. Für die Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von einer selbständigen Tätigkeit sind die Umstände von Bedeutung, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, und nicht die Modalitäten der Zahlung oder die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung3. Die Art der Vergütung spielt schon deshalb keine nennenswerte Rolle, weil entscheidend die Eigenart der Dienstleistung ist, nicht aber die Abwicklung der Entgeltzahlung4. Folgerichtig können auch die Anmeldung einer gewerblichen, selbstständigen Tätigkeit, soweit man sie vorliegend als wahr unterstellt, wie auch die Rechnungsstellung durch den Arbeitnehmer keine aussagekräftigen Indizien für eine selbstständige Tätigkeit darstellen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin vermag auch die formale Einstellung einiger Mitarbeiter durch den Arbeitnehmer nicht dessen Arbeitnehmereigenschaft in Frage stellen. Zwar ist das Innehaben einer Arbeitgeberstellung grundsätzlich ein starkes Indiz für eine selbstständige Tätigkeit. Jedoch ist im Streitfall zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer mangels gegenteiliger Anhaltspunkte seine gesamte Arbeitskraft für die Arbeitgeberin einzusetzen hatte und seine Mitarbeiter unstreitig gleichermaßen in die betriebliche Abläufe und die vorgegebene Organisation unter Leitung eines Teamleiters eingebunden waren, wie er selbst. Damit lag die Weisungsbefugnis zumindest im Hinblick auf die konkrete Art und Ausführung der Leistungserbringung zwangsläufig bei der Arbeitgeberin. Es wurde folglich nur ein mittelbares Arbeitsverhältnis begründet, wo ein Mittelsmann, der selbst Arbeitnehmer eines Dritten ist, im eigenen Namen Hilfskräfte einstellt, die mit Wissen des Dritten unmittelbar für diesen Arbeitsleistungen erbringen5. Dies zeigt sich nicht zuletzt auch daran, dass die Mitarbeiter des Arbeitnehmers in von diesem abweichenden Arbeitsbereichen eingesetzt wurden und nicht gemeinsam mit dem Arbeitnehmer ein einzelnes Projekt betreuten. Wie der Arbeitnehmer hatten sie an der elektronischen Zeiterfassung der Arbeitgeberin teilzunehmen und mussten ihren Urlaub mit den übrigen Mitarbeitern durch Eintragung in die vorgegebene Urlaubsliste abstimmen.

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In der Gesamtschau der Indizien war daher von einer Scheinselbstständigkeit des Arbeitnehmers auszugehen.

Arbeitsgericht Oldenburg (Oldenburg), Urteil vom 8. Juli 2015 – 2 Ca 16/15

  1. st. Rspr., vgl. BAG 17.04.2013 – 10 AZR 272/12, NZA 2013, S. 903[]
  2. vgl. z.B. BSG 28.05.2008 – B 12 KR 13/07 R[]
  3. vgl. BAG v. 04.12.2002 – 5 AZR 667/01, AP Nr. 115 zu § 611 BGB[]
  4. vgl. BAG v. 30.10.1991 – 7 ABR 19/91, AP Nr. 59 zu § 611 BGB Abhängigkeit[]
  5. vgl. BAG 08.08.1958 – 4 AZR 173/55, AP Nr. 3 zu § 611 BGB Mittelbares Arbeitsverhältnis, siehe auch BAG 20.07.1982 – 3 AZR 446/80, AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mittelbares Arbeitsverhältnis[]