Schmähkritik – und die verhaltensbedingte Kündigung

Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, um die Erfüllung eigener streitiger Forderungen zu erreichen, kann – je nach den Umständen des Einzelfalls – ein erheblicher, ggf. sogar die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf dessen Interessen liegen. Eine auf ein solches Verhalten gestützte Kündigung setzt regelmäßig die Widerrechtlichkeit der Drohung voraus. Unbeachtlich ist demgegenüber, ob das Verhalten den Straftatbestand der Nötigung (§ 240 StGB) erfüllt.

Schmähkritik – und die verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn

  • dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat,
  • eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und
  • dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist.

Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen1.

Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken2.

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist3.

Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, um die Erfüllung eigener streitiger Forderungen zu erreichen, kann – je nach den Umständen des Einzelfalls – ein erheblicher, ggf. sogar die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf dessen Interessen liegen. Eine auf ein solches Verhalten gestützte Kündigung setzt regelmäßig die Widerrechtlichkeit der Drohung voraus. Unbeachtlich ist demgegenüber, ob das Verhalten den Straftatbestand der Nötigung (§ 240 StGB) erfüllt4.

Eine erhebliche Pflichtverletzung – die sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann – stellen ferner grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten5. Zwar dürfen Arbeitnehmer – auch unternehmensöffentlich – Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen6.

Dem Berufungsgericht kommt bei der Prüfung und Interessenabwägung, ob eine Kündigung durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt ist, ein Beurteilungsspielraum zu. Seine Würdigung wird in der Revisionsinstanz lediglich daraufhin geprüft, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat7.

Auch diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hielt im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall das angefochtene Urteil des Landesarbeitsgericht Nürnberg8 nicht stand:

Allerdings ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ohne Rechtsfehler, die E-Mail der Arbeitnehmerin vom 21.09.2008 an den damaligen Vorstandsvorsitzenden der Arbeitgeberin enthalte eine widerrechtliche Drohung. In dieser Mail gab die Arbeitnehmerin an, seit einigen Jahren würden „Guerilla-Aktionen“ gegen sie geführt, sie habe eine „himmelschreiende Ausländer- und Frauenfeindlichkeit“ vorgefunden. Sie würde es als unfair erachten, wenn der Vorstandsvorsitzende davon aus der amerikanischen Presse oder der „Oprah-Winfrey-Show“ erführe. Bei ihrem „Chef“ handele es sich um einen „unterbelichteten Frauen- und Ausländerhasser“.

Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, aus Sicht des Erklärungsempfängers habe die Arbeitnehmerin mit der Äußerung, sie würde es als unfair erachten, wenn der damalige Vorstandsvorsitzende der Arbeitgeberin von „Guerilla-Aktionen“ gegen sie und einer „himmelschreienden Ausländer- und Frauenfeindlichkeit“ im Unternehmen aus der amerikanischen Presse oder der „Oprah-Winfrey-Show“ erführe, angekündigt, die amerikanische Presse und die Medien einzuschalten, sollte die Arbeitgeberin ihren Forderungen nicht nachkommen. Dabei hat es den weiteren Kontext der E-Mail berücksichtigt, in der die Arbeitnehmerin auf die Entfernung zwischen N (ihrem Wohn- und Arbeitsort) und M (einem Sitz der Arbeitgeberin) einerseits sowie N und „welchem Ort auch immer in den USA“ anspielte. Ferner gab die Arbeitnehmerin an, zu Loyalität und Geheimhaltung gegenüber der Arbeitgeberin nur solange verpflichtet zu sein, wie diese ihre Schutzpflichten ihr gegenüber erfülle. In diesem Zusammenhang hat das Landesarbeitsgericht auch die E-Mail vom 12.09.2008 zur Auslegung herangezogen, in welcher die Arbeitnehmerin ihre Meinung kundtat, die von ihr beanstandeten Zustände müssten der Zeitschrift „Emma“, der internationalen Presse und der amerikanischen Börsenaufsicht zugänglich gemacht werden. Der Schluss, die Arbeitnehmerin habe damit aus Sicht des Erklärungsempfängers gedroht, notfalls auch den längeren Weg bis in die USA zu gehen, um ihre Forderungen durchzusetzen, lässt keinen Verstoß gegen Auslegungsgrundsätze erkennen. Das Vorliegen einer Drohung wird nicht allein dadurch in Frage gestellt, dass die Arbeitnehmerin selbst ein solches Vorgehen als „unfair“ bezeichnete. Gerade indem sie konkrete Druckmittel benannte, diese als unfair bezeichnete und gleichzeitig ihre Loyalitätspflicht gegenüber der Arbeitgeberin relativierte, drohte sie unterschwellig damit, bei Nichterfüllung ihrer Forderungen die angesprochenen Mittel einzusetzen. Soweit sich die Arbeitnehmerin darauf beruft, es sei angesichts des Grundrechts aus Art. 5 Abs. 1 GG stets von der für den Äußernden günstigsten Deutungsvariante auszugehen9, setzt dies voraus, dass es eine andere Deutungsmöglichkeit gibt. Dies hat das Landesarbeitsgericht ohne revisiblen Rechtsfehler ausgeschlossen.

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Das Landesarbeitsgericht durfte die Drohung auch als widerrechtlich ansehen, nachdem innerbetriebliche Konfliktlösungsmechanismen schon in Gang gesetzt, aber noch nicht abgeschlossen waren.

Zwar fällt die Veranlassung einer Presseveröffentlichung unter den Schutzbereich von Art. 5 Abs. 1 GG10. Die Meinungsfreiheit schützt Äußerungen in ihrer Verbreitungs- und Wirkungsdimension. Vom Schutz umfasst ist das Recht des Äußernden, das Verbreitungsmedium frei zu bestimmen. Deshalb muss auch die Frage, ob der mit der Information der Presse Drohende sich eines rechtmäßigen oder eines rechtswidrigen Mittels bedient, im Lichte dieses Grundrechts beurteilt werden. Eine Medienkampagne im Vorfeld oder am Rande einer gerichtlichen Auseinandersetzung ist in den Grenzen des Ehrenschutzes erlaubt11. Wahre Tatsachen, auch wenn sie einen privaten Rechtsstreit betreffen, darf die Presse veröffentlichen. Man darf sie daher auch der Presse mitteilen. Ein Informant der Presse kann grundsätzlich nicht mit negativen Sanktionen bedroht werden, wenn die Presse selbst von Haftung frei ist. Auch die bloße Drohung, die Presse zu informieren, ist dann, für sich betrachtet, erlaubt12.

Es ist jedoch nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht darauf abgestellt hat, für den von der Arbeitnehmerin empfundenen Konflikt und die von ihr behaupteten Diskriminierungen habe es innerbetrieblich zahlreiche Lösungsansätze gegeben, die noch nicht abgeschlossen gewesen seien13. In einer solchen Situation kann eine Einschaltung der Medien auch unter Berücksichtigung der Meinungsfreiheit eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB darstellen.

Das Landesarbeitsgericht hat indes nicht gewürdigt, ob die widerrechtliche Drohung nach den Umständen des Einzelfalls iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG die Kündigung bedingte. Aus dem Berufungsurteil wird nicht ersichtlich, dass es die Kündigung gestützt auf diese Pflichtverletzung als sozial gerechtfertigt erachtet hat.

Soweit das Landesarbeitsgericht die Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen hat, weil die Arbeitnehmerin durch Schmähungen und Herabwürdigungen ihres Vorgesetzten ihre Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin gemäß § 241 Abs. 2 BGB verletzt habe, hat es ihre Äußerungen in den E-Mails vom 21.09.2008 und 30.03.2009 rechtsfehlerhaft als nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG erfasst angesehen und deshalb nicht die Reichweite ihrer Pflicht zur vertraglichen Rücksichtnahme unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts bestimmt.

Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht den Schutz von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG14. Eine Schmähung ist eine Äußerung – unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext15 – jedoch nur dann, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht16. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung17. Bedeutung und Tragweite der Meinungsfreiheit sind schon dann verkannt, wenn eine Äußerung unzutreffend als Formalbeleidigung oder Schmähkritik eingestuft, wird mit der Folge, dass sie dann nicht im selben Maß am Schutz des Grundrechts teilnimmt wie Äußerungen, die als Werturteil ohne beleidigenden oder schmähenden Charakter anzusehen sind18. Hält ein Gericht eine Äußerung fälschlich für eine Formalbeleidigung oder Schmähung mit der Folge, dass eine konkrete Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls entbehrlich wird, so liegt darin ein verfassungsrechtlich erheblicher Fehler, der zur Aufhebung der Entscheidung führt, wenn diese darauf beruht19. Das gilt auch, wenn ein Gericht den Begriff der Schmähkritik in verfassungsrechtlich unzulässiger Art und Weise überdehnt und in der Folge die erforderliche Abwägung zwischen dem Ehrenschutz einerseits und der Meinungsfreiheit andererseits zumindest nicht im gebotenen Umfange unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls vorgenommen hat20. Der Begriff der Schmähkritik ist damit vor dem Hintergrund, dass es bei im Einzelfall gegenüberstehenden Grundrechtspositionen grundsätzlich einer Abwägung zwischen diesen unter Berücksichtigung aller wesentlicher konkreter Umstände bedarf, eng definiert. Nur ausnahmsweise kann im Sinne einer Regelvermutung auf eine Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls verzichtet werden21.

Unter Anwendung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht Äußerungen der Arbeitnehmerin in den E-Mails vom 21.09.2008 und 30.03.2009 zu Unrecht als Schmähkritik und damit nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG erfasst angesehen.

Die Passage in der E-Mail vom 21.09.2008 an den damaligen Vorstandsvorsitzenden der Arbeitgeberin, der Vorgesetzte der Arbeitnehmerin sei ein „unterbelichteter Frauen- und Ausländerhasser (weder Abitur, noch Studium, noch internationale Arbeitserfahrung, noch weniger interkulturelle Erfahrung, dem ich täglich die Grundlagen der BWL … erklären darf …)“, stellt keine Schmähkritik dar.

Die Kritik mag überzogen, ausfällig und ungehörig sein, steht aber im Zusammenhang mit konkreten, von der Arbeitnehmerin geschilderten Situationen, in denen sie sich als im Ausland geborene Frau ungerechtfertigt von einem Vorgesetzten zurückgesetzt sieht, der selbst nicht über die erforderlichen fachlichen und sozialen Kompetenzen für seine Funktion verfüge. Der Arbeitnehmerin ging es sogar um die Sache, die sie zu ihren Gunsten zu beeinflussen versuchte, und nicht lediglich um eine persönliche Kränkung des Vorgesetzten.

Das gilt umso mehr, als auch das Landesarbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils – insoweit im Wesentlichen unstreitige – Umstände auflistet, die die Äußerungen der Arbeitnehmerin als Reaktion auf das Verhalten des Vorgesetzten erscheinen lassen (Wortwahl des Vorgesetzten: „angepisst“, „Schwanz einziehen“; fachliches Defizit bei der Unterscheidung „cost“ und „price“; sprachliche Entgleisung bei der Bezeichnung der Arbeitnehmerin als „Walross“; Verbreitung einer E-Mail „weibliche Gedanken“, die als Ergebnis auf einen Stöckelschuh hinauslaufen; Äußerungen „Ihr Araber seid alle gleich“ und „Ein Japaner bleibt ein Japaner, auch wenn er die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt“). Diese auch vom Landesarbeitsgericht gesehenen Anknüpfungspunkte lassen einen Bezug der Äußerungen der Arbeitnehmerin zu Sachthemen erkennen, was der Annahme einer Schmähkritik entgegensteht22. Sie mögen unpassend und maßlos übersteigert sein, thematisieren und bewerten aber konkrete von der Arbeitnehmerin behauptete Geschehnisse und bleiben eng mit dem sie beherrschenden Gedanken verbunden, sie werde als im Ausland geborene Frau diskriminiert.

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Soweit das Landesarbeitsgericht unter Vernachlässigung von Kontext und Inhalt der Äußerungen der Arbeitnehmerin angenommen hat, es handele sich nicht nur um Schmähkritik, sondern, zugleich – um unwahre Tatsachenbehauptungen, hat es den Schutzbereich der Meinungsfreiheit ebenfalls grundlegend verkannt.

Ein Arbeitnehmer kann sich für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst23. Anderes gilt für Äußerungen, die nicht Tatsachenbehauptungen, sondern ein Werturteil enthalten. Sie fallen in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsfreiheit. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind24. Darauf kann sich auch ein Arbeitnehmer berufen. Mit der Bedeutung des Grundrechts auf Meinungsfreiheit wäre es unvereinbar, wenn es in der betrieblichen Arbeitswelt nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre25. Der Grundrechtsschutz besteht dabei unabhängig davon, welches Medium der Arbeitnehmer für seine Meinungsäußerung nutzt und ob diese rational oder emotional, begründet oder unbegründet ist. Vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasste Äußerungen verlieren den sich daraus ergebenden Schutz selbst dann nicht, wenn sie scharf oder überzogen geäußert werden26.

Während Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit geprägt werden und der Überprüfung mit Mitteln des Beweises zugänglich sind27, handelt es sich bei einer Meinung um eine Äußerung, die durch Elemente der Stellungnahme und des Dafürhaltens geprägt ist28. Bei der Frage, ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Tatsachenbehauptung oder als Werturteil anzusehen ist, kommt es entscheidend auf den Gesamtkontext der fraglichen Äußerung an29. Die Abgrenzung zwischen Werturteilen und Tatsachenbehauptungen kann im Einzelfall schwierig sein, vor allem deshalb, weil die beiden Äußerungsformen nicht selten miteinander verbunden werden und erst gemeinsam den Sinn einer Äußerung ausmachen. In solchen Fällen ist der Begriff der Meinung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes weit zu verstehen: Sofern eine Äußerung, in der Tatsachen und Meinungen sich vermengen, durch die Elemente der Stellungnahme des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind, wird sie als Meinung von dem Grundrecht geschützt. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Trennung der wertenden und der tatsächlichen Gehalte den Sinn der Äußerung aufhöbe oder verfälschte. Würde in einem solchen Fall das tatsächliche Element als ausschlaggebend angesehen, könnte der grundrechtliche Schutz der Meinungsfreiheit wesentlich verkürzt werden30.

Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist allerdings nicht schrankenlos gewährleistet, sondern gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesen muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden31. Die Verfassung gibt das Ergebnis einer solchen Abwägung nicht vor. Das gilt insbesondere dann, wenn auch auf Seiten des Arbeitgebers eine grundrechtlich geschützte Position betroffen ist. Durch Art. 12 GG wird die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers geschützt, die durch geschäftsschädigende Äußerungen verletzt sein kann. Auch gehört § 241 Abs. 2 BGB zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen. Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet demnach eine Wechselwirkung statt. Die Reichweite der Pflicht zur vertraglichen Rücksichtnahme muss ihrerseits unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts bestimmt, der Meinungsfreiheit muss dabei also die ihr gebührende Beachtung geschenkt werden – und umgekehrt32.

Das Landesarbeitsgericht hat gemeint, die Bezeichnungen des Vorgesetzten als „unterbelichtet“ und „Frauen- und Ausländerhasser“ seien unwahre Tatsachenbehauptungen, weil die Arbeitnehmerin nicht den Nachweis erbracht habe, dass sie zuträfen. Dabei hat es verkannt, dass die Äußerungen im Gesamtkontext eine – wenn auch einseitige und möglicherweise überzogene – Bewertung des von der Arbeitnehmerin als demütigend empfundenen Verhaltens des Vorgesetzten und damit ein Werturteil darstellen. Indem es die Äußerungen der Arbeitnehmerin – sei es als Schmähkritik, sei es als unwahre Tatsachenbehauptung – als nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst angesehen hat, hat das Landesarbeitsgericht die verfassungsrechtlich gebotene Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit der Arbeitnehmerin und der sie beschränkenden Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB versäumt.

Auch die Äußerungen der Arbeitnehmerin in ihrer E-Mail vom 30.03.2009 über die fachlichen Fähigkeiten ihres Vorgesetzen hat das Landesarbeitsgericht als Schmähkritik verkannt.

Das Berufungsgericht setzt sich schon nicht mit dem konkreten Inhalt der E-Mail auseinander, sondern spricht abstrakt von einem menschlich und fachlich vernichtenden Urteil über den Mitarbeiter. Damit fehlt es bereits an der erforderlichen, stets vom Wortlaut ausgehenden konkreten Deutung33 des Inhalts der E-Mail und insbesondere ihres zu bestimmenden Aussagekerns34. Die Ausführungen der Arbeitnehmerin gehen – wenn auch einseitig und überzogen scharf – auf das Sachthema von ihr angenommener Leistungsdefizite des Vorgesetzen ein. Auch der Umstand, dass die E-Mail an mehrere Adressaten versandt wurde, macht sie nicht schon zur Schmähung, da die inhaltliche Auseinandersetzung nicht völlig in den Hintergrund tritt und einen konkreten Sachbezug hat. Das Urteil beruht auch insofern auf einer Verkennung von Bedeutung und Tragweite der Meinungsfreiheit und unterliegt der Aufhebung, da nicht ausgeschlossen werden kann, dass das Berufungsgericht bei Berücksichtigung der grundrechtlichen Anforderungen zu einem anderen Ergebnis gekommen wäre35.

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Überdies verkennt das Landesarbeitsgericht die negative Meinungsfreiheit der Arbeitnehmerin, wenn es annimmt, der Arbeitgeberin sei es schon allein deshalb nicht verwehrt, aufgrund der Äußerungen die Kündigungskonsequenz zu ziehen, weil die Arbeitnehmerin es trotz des Hinweises in dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 03.04.2009 unterlassen habe, sich bei ihrem Vorgesetzten förmlich zu entschuldigen und gegenüber den anderen Adressaten eine „offene Gegenerklärung“ abzugeben. Mit einer „Entschuldigung“ oder „Gegenerklärung“ wäre die Arbeitnehmerin angehalten, sich einer anderen Meinung anzuschließen und diese als eigene auszugeben, was mit Art. 5 Abs. 1 GG nicht zu vereinbaren ist36. Es ginge nicht um die Richtigstellung von Tatsachen, sondern um die Rücknahme von oder eine Entschuldigung für Meinungsäußerungen. Allein der Umstand, dass die Arbeitnehmerin nicht bereit war, eine fremde Meinung zu übernehmen, durfte ihr vom Landesarbeitsgericht nicht vorgeworfen werden. Unabhängig davon hat es nicht berücksichtigt, dass die Arbeitnehmerin in ihrer E-Mail vom 16.04.2009 einem Teil ihrer Äußerungen bereits etwas an Schärfe genommen hatte.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Äußerungen der Arbeitnehmerin in ihren E-Mails vom 05.02.2009 und 12.09.2008 seien nicht dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG unterfallende Schmähungen, die die Arbeitgeberin in die Nähe verbrecherischer NS-Organisationen und der Mafia stellten, verkennt ebenfalls das Recht der Arbeitnehmerin auf Meinungsfreiheit.

Ähnlich wie bei der widerrechtlichen Drohung lässt sich dem Berufungsurteil nicht entnehmen, ob das Landesarbeitsgericht in diesem Sachverhalt einen eigenständigen Kündigungsgrund sieht oder nur einen ergänzenden Aspekt.

Das Berufungsgericht hat die Ausführungen der Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit dem im Vergleich zu ihrer Situation von ihr als weniger groß angesehenen „Leid der Juden“ und der Bezugnahme auf den Film „Der Pate“ als Schmähungen bezeichnet und keine Abwägung mit dem Recht der Arbeitnehmerin aus Art. 5 Abs. 1 GG angestellt. Es hat damit erneut verkannt, dass nur ausnahmsweise von einer „Schmähung“ ausgegangen werden kann, nämlich dann, wenn allein eine persönliche Diffamierung beabsichtigt ist, welche das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängt.

Die Aussagen der Arbeitnehmerin in der E-Mail vom 05.02.2009, „dass kein Jude in diesem Land jemals solche seelischen Qualen erleben musste, wie ich; und das ist mein Erleben und Empfinden“, enthalten zwar eine ungehörige, geschmacklose und maßlos übertreibende Beschreibung der von ihr als belastend empfundenen Konfliktsituation. Dabei handelt es sich aber erkennbar um eine Wertung, die auf von ihr als demütigend empfundenen Verhaltensweisen von Vorgesetzten beruht und damit gerade an dem Sachthema orientiert ist, die Probleme abzustellen. Das Gleiche gilt für die Bezugnahme auf den Film „Der Pate“, die erkennbar als Wertung und Meinung im Zusammenhang mit einem konkreten Konflikt erfolgt. Die Arbeitnehmerin äußerte sich zwar polemisch und überhöhte maßlos die von ihr empfundenen Belastungen. Dies sollte aber dazu dienen, eine von ihr als erforderlich gesehene Reaktion auf die Situation herbeizuführen. Wenn das Landesarbeitsgericht gleichwohl von einer „Schmähung“ spricht, verkennt es diese, eine konkrete Lage bewertende Aussage der Arbeitnehmerin und nimmt rechtsfehlerhaft keine Abwägung mit ihrer Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG vor.

Unabhängig davon hat das Landesarbeitsgericht den Aussagekern der Äußerungen der Arbeitnehmerin verkannt. Voraussetzung jeder rechtlichen Würdigung von Äußerungen ist, dass ihr Sinn zutreffend erfasst worden ist. Ist eine Aussage mehrdeutig, so haben die Gerichte, wollen sie die zur Anwendung sanktionierender Normen führende Deutung ihrer rechtlichen Würdigung zugrunde legen, andere Auslegungsvarianten mit nachvollziehbaren und tragfähigen Gründen auszuschließen37.

Soweit die Arbeitnehmerin meinte, kein Jude in diesem Land habe jemals solche seelischen Qualen erleben müssen wie sie, übertrieb sie zwar in besonders geschmackloser Weise eine Konfliktsituation am Arbeitsplatz. Es ist aber nicht auf der Hand liegend daraus abzuleiten, sie hätte damit die Arbeitgeberin in die Nähe verbrecherischer NS-Organisationen gerückt. Die Arbeitnehmerin setzte zwar das von ihr empfundene Leid in Relation zu dem Leid nationalsozialistischer Opfer. Das ist angesichts des Ausmaßes der in der Vergangenheit begangenen Verbrechen ungehörig und historisch nicht zu rechtfertigen, stellte aber nicht zwingend eine Nähe der Arbeitgeberin zu dem Terrorregime her38. Die Arbeitnehmerin sprach ausdrücklich von ihrem „Erleben und Empfinden“ und zeigte damit eher eine übersteigerte Selbstwahrnehmung auf, als dass sie die Arbeitgeberin mit dem Nationalsozialismus in Verbindung brachte. Damit stellte sie klar, dass es sich um eine subjektiv geprägte Äußerung handelte. Das Berufungsgericht hat sich mit dieser zumindest bestehenden Mehrdeutigkeit der Äußerung nicht auseinandergesetzt und auch nicht mit nachvollziehbaren Argumenten die Deutungsmöglichkeit ausgeschlossen, die Arbeitnehmerin habe nur die Größe ihres Leids betonen wollen, ohne die Arbeitgeberin mit verbrecherischen NS-Organisationen zu vergleichen. Das Landesarbeitsgericht ist im Zusammenhang mit anderen Äußerungen („Witz“ mit der Pistole; „Schloss mit freier Holzzuteilung“) stets von der für die Arbeitnehmerin nachteiligsten Interpretation ausgegangen, ohne ihre Meinungsfreiheit auch nur am Rande zu berücksichtigen. Zwar spielte die Arbeitnehmerin erkennbar mit Assoziationen zum Massenmord an den Juden. Das Landesarbeitsgericht hat hier aber den Kontext ihrer Äußerungen aus dem Blick verloren. Die Arbeitnehmerin sah sich angegriffen, gedemütigt und diskriminiert und wollte – in unmäßiger Überhöhung – das von ihr empfundene Leid beschreiben.

In ihrer E-Mail vom 05.02.2009 stellte die Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin hinsichtlich ihrer Führungsstruktur und dem Verhalten ihrer Vertreter nicht dadurch in die Nähe der Mafia, dass sie schrieb „Das Ganze hält die Erinnerung wach an meinen Lieblingsfilm: Der Pate“. Der Film „Der Pate“ wurde nicht im Zusammenhang mit Mafiamethoden erwähnt, sondern nachdem die Arbeitnehmerin von Intrigen sprach, wie sie sie noch in keinem anderen Unternehmen der Welt erlebt habe. Damit lässt sich der Vergleich auch auf rein innerbetriebliche intrigante Strukturen beziehen, die es auch abseits vom organisierten Verbrechen gibt. Die von der Arbeitnehmerin nicht vorgegebene Konnotation „Mafia“ hat das Landesarbeitsgericht auch hier gewählt, ohne andere Deutungsmöglichkeiten auszuschließen.

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Da das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft ohne eine Abwägung mit ihrer Meinungsfreiheit eine Verletzung der Pflicht der Arbeitnehmerin zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB durch Schmähungen und Herabwürdigungen ihres Vorgesetzten angenommen hat, entfällt ebenso die Grundlage für seine Interessenabwägung. Auch diese hielte indes einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

Das Landesarbeitsgericht hat aus der Reaktion der Arbeitnehmerin auf das Schreiben der Arbeitgeberin vom 03.04.2009 eine Wiederholungsgefahr abgeleitet. Es hat dabei nicht gewürdigt, dass die Arbeitnehmerin in ihrer E-Mail vom 16.04.2009 zumindest in Teilen von ihren Formulierungen Abstand nahm und diese als auch für ihren Geschmack „ein wenig zu scharf geraten“ bezeichnete39.

Im Rahmen der Interessenabwägung hat das Berufungsgericht erneut gemeint, es gebe für die Äußerungen der Arbeitnehmerin keine Tatsachengrundlage. Ihnen fehle die „Realitätsnähe“. Damit hat es wiederum verkannt, dass es nicht um unwahre Tatsachenbehauptungen geht, sondern um stark subjektiv geprägte Meinungsäußerungen der Arbeitnehmerin.

Die Würdigung des Berufungsgerichts, die in den E-Mails zum Ausdruck gekommene sprachliche Gewandtheit spreche dafür, dass die Arbeitnehmerin „durchaus im Vollbesitz ihrer geistigen Kräfte gewesen“ sei, ist für sich genommen nicht geeignet, ihren Einwand zu widerlegen, sie habe sich in einem wochen- oder monatelangen Morphinrausch befunden, was bei der Beurteilung ihrer Äußerungen zu berücksichtigen sei. Sprachliche Gewandtheit und medikamentös herbeigeführter Ausnahmezustand schließen sich nicht zwingend aus.

Soweit das Landesarbeitsgericht abschließend erneut eine „erhebliche Wiederholungsgefahr“ angenommen hat, weil es der Arbeitnehmerin an einer „ausreichenden Distanz zur eigenen Position“ fehle, hat es nicht begründet, warum dem „ungebührlichen Auftreten der Arbeitnehmerin im Verhandlungstermin am 14.12.2018“ – annähernd zehn Jahre nach Ausspruch der Kündigung – Bedeutung zukommt. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend40.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Insbesondere erweist sich die Kündigung nicht schon nach § 7 KSchG als wirksam. Die Arbeitnehmerin hat mit ihrer am 29.04.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage gegen die Kündigung vom 24.04.2009 die Frist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt.

Die Sache ist zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 ZPO). Das Bundesarbeitsgericht kann die Würdigung, ob die Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist, nicht selbst vornehmen. Hierfür bedarf es weiterer Feststellungen.

Das Landesarbeitsgericht hat bisher nicht gewürdigt, ob die Kündigung wegen der von ihm angenommenen widerrechtlichen Drohung der Arbeitnehmerin sozial gerechtfertigt ist. In diesem Zusammenhang fehlt es an Feststellungen dazu, ob die Arbeitgeberin aufgrund ihrer internationalen Tätigkeit schwerwiegende Reputationsverluste befürchten und für wie ernsthaft sie die Drohungen der Arbeitnehmerin halten musste, welche erwartbaren Auswirkungen eine etwaige Information der US-amerikanischen Medienöffentlichkeit durch die Arbeitnehmerin gehabt hätte bzw. welche gangbaren Möglichkeiten der Arbeitgeberin zur Verfügung gestanden hätten, ihre Interessen in diesem Zusammenhang zu wahren.

Ferner hat das Landesarbeitsgericht die von ihm als beleidigend und herabsetzend eingestuften Äußerungen der Arbeitnehmerin nicht vor dem Hintergrund ihres Rechts auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) gewürdigt, da es rechtsfehlerhaft von Schmähkritik und/oder unwahren Tatsachenbehauptungen ausgegangen ist. Auf dieser Verkennung der Bedeutung und Tragweite des Grundrechts auf Meinungsfreiheit beruht das Berufungsurteil. Es ist zwar nicht zwingend, aber auch nicht auszuschließen, dass das Landesarbeitsgericht bei Berücksichtigung der grundrechtlichen Anforderungen zu einem anderen Ergebnis gekommen wäre41. Die Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit der Arbeitnehmerin und der diese begrenzenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin gemäß § 241 Abs. 2 BGB ist im Rahmen einer Neuentscheidung nachzuholen. Hierfür wird das Landesarbeitsgericht Feststellungen zu treffen haben, ob die Arbeitnehmerin durch Verhaltensweisen ihres Vorgesetzten zu ihren polemischen Äußerungen herausgefordert worden ist und welche Bedeutung angesichts der konkreten Umstände des Einzelfalls ihren etwaigen Pflichtverstößen zukommt, etwa im Hinblick auf innerbetriebliche Auswirkungen.

Der Aufhebung und Zurückverweisung unterliegt auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über das Zwischenzeugnis. Die Arbeitnehmerin hat dieses nur für den Fall des Fortbestehens ihres Arbeitsverhältnisses begehrt42, so dass das Landesarbeitsgericht den Antrag nicht als unbegründet hätte abweisen dürfen.

Ebenso wird das Landesarbeitsgericht erneut über den von der Arbeitnehmerin geltend gemachten Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens zu entscheiden haben. Die Weiterbeschäftigungsanträge sind auch in der Fassung der Revisionsanträge nicht zu einer insoweit stattgebenden Endentscheidung reif (vgl. § 563 Abs. 3 ZPO).

Zwar macht die Arbeitnehmerin geltend, ihr stehe der Weiterbeschäftigungsanspruch „unabhängig vom aktuellen Schicksal des Kündigungsschutzantrags“ zu, da sie bereits nach dem erstinstanzlichen Urteil mit ihrem Bestandsschutzantrag erfolgreich gewesen sei. Ihre Anträge auf vorläufige Weiterbeschäftigung enthalten demgemäß in der Fassung der vorliegenden Revisionsanträge auch nicht mehr den Zusatz „für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1“. Danach ist nicht anzunehmen, die Arbeitnehmerin wolle die Weiterbeschäftigungsanträge weiterhin nur als Hilfsanträge stellen, so dass sie dem Bundesarbeitsgericht aufgrund des zurückverweisenden Urteils nicht zur Entscheidung anfielen.

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Die Weiterbeschäftigungsanträge der Arbeitnehmerin sind aber auch als Hauptanträge verstanden nicht zu einer stattgebenden Endentscheidung reif.

Zum einen kann die Arbeitnehmerin ihren unechten Hilfsantrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung aus den Vorinstanzen nicht im Revisionsverfahren mit Erfolg zu einem Hauptantrag machen. Das betrifft auch den „allgemeineren“, als Hilfsantrag zum ersten Weiterbeschäftigungsantrag gekennzeichneten Antrag. Antragsänderungen im Revisionsverfahren sind nach § 559 ZPO grundsätzlich ausgeschlossen, weshalb eine solche Klageänderung in der Revisionsinstanz nicht statthaft ist43. Eine Ausnahme gilt zwar ua. für die Fälle, in denen die Änderung nur eine Beschränkung oder Modifikation des früheren Antrags darstellt und sich auf einen Sachverhalt stützt, der vom Berufungsgericht bereits gewürdigt worden ist44. Ein solcher Ausnahmefall liegt aber nicht bei einem Übergang vom (unechten) Hilfs- auf einen Hauptantrag vor, auch wenn er vom Berufungsgericht beschieden wurde45.

Selbst wenn man von in der Revisionsinstanz zulässigen unbedingten Weiterbeschäftigungsanträgen ausginge, fehlte hierfür gegenwärtig die erforderliche Anspruchsgrundlage.

Bei einem auf die Rechtsprechung des Großen Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts46 gestützten Weiterbeschäftigungsanspruch muss es sich bei dem die Unwirksamkeit der Kündigung feststellenden Urteil um ein solches der jeweiligen Instanz handeln, also um das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit dieses über die vorläufige Weiterbeschäftigung entscheidet, und um ein Urteil des Landesarbeitsgerichts, wenn dort ein Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung gestellt ist. Im Fall von – wie hier – divergierenden instanzgerichtlichen Entscheidungen und einem zurückverweisenden Urteil des Revisionsgerichts ist die Lage als ebenso offen anzusehen, wie wenn noch keine gerichtliche Entscheidung vorläge und deshalb Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens besteht47.

Zudem hat sich im Streitfall nach Verkündung des der Kündigungsschutzklage stattgebenden arbeitsgerichtlichen Urteils die Sachlage dahingehend geändert, dass die Arbeitgeberin zweitinstanzlich einen Auflösungsantrag nach den §§ 9, 10 KSchG gestellt hat. Die daraus folgende Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entspricht derjenigen, die vor Verkündung des erstinstanzlichen Urteils bestanden hat und begründet das schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung der Arbeitnehmerin48.

Für die neue Verhandlung und Entscheidung sind noch folgende weitere Hinweise veranlasst:

Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob die von ihm als widerrechtliche Drohung angesehene Äußerung der Arbeitnehmerin allein oder zusammen mit anderen Bekundungen einen Grund für die soziale Rechtfertigung der Kündigung darstellt. Dabei hat es zu beachten, dass auch die Drohung mit einer Information der Presse in den Schutzbereich des Grundrechts auf Meinungsfreiheit fallen kann. Ferner hat das Berufungsgericht der Arbeitgeberin Gelegenheit zu geben auszuführen, ob und ggf. aus welchen Gründen die Drohung der Arbeitnehmerin, die im Kündigungszeitpunkt bereits sieben Monate zurücklag, für sie immer noch von Gewicht war bzw. ob spätere Äußerungen der Arbeitnehmerin eine Fortwirkung der Drohung begründeten.

Hinsichtlich der vom Landesarbeitsgericht als herabsetzend eingestuften Äußerungen der Arbeitnehmerin wird es zu beachten haben, dass es sich hierbei weder um Schmähkritik noch um unwahre Tatsachenbehauptungen handelte, sondern um Meinungsäußerungen, die dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG unterliegen. In diesem Zusammenhang wird das Berufungsgericht festzustellen und zu würdigen haben, wie sich Vorgesetzte gegenüber der Arbeitnehmerin verhalten haben, ob die Arbeitnehmerin durch betriebliche Vorkommnisse zu ihren Äußerungen veranlasst wurde und ob ihre Äußerungen Auswirkungen im Betrieb hatten.

Soweit das Landesarbeitsgericht meint, die Arbeitnehmerin rücke die Führungsstruktur der Arbeitgeberin und das Verhalten ihrer Vertreter in die Nähe verbrecherischer NS-Organisationen oder der Mafia, wird es auch insoweit das Grundrecht der Arbeitnehmerin auf Meinungsfreiheit zu beachten haben. Bei der Bestimmung des Aussagekerns ihrer Äußerungen wird es zu prüfen haben, ob es – was jedenfalls nicht auf der Hand liegt49 – andere Auslegungsvarianten mit nachvollziehbaren und tragfähigen Gründen ausschließen kann.

Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis kommen, es liege ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung vor, wird es bei der gebotenen Verhältnismäßigkeitsprüfung zu beachten haben, dass die Arbeitnehmerin mit ihrer E-Mail vom 16.04.2009 noch vor der Kündigung einen Teil ihrer Äußerungen selbstkritisch bewertete. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht den Vortrag der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen haben, sie habe sich wegen der Einnahme von Opiaten in einem Ausnahmezustand befunden. Dabei hat es klarzustellen, ob es die diesbezüglichen Ausführungen und Beweisantritte für ausreichend substantiiert hält.

Soweit das Landesarbeitsgericht anlässlich der neuen Verhandlung zu dem Ergebnis kommen sollte, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt, ist über den Auflösungsantrag der Arbeitgeberin zu entscheiden. Hierzu hat sich das Bundesarbeitsgericht in seiner ersten Entscheidung in diesem Verfahren50 bereits ebenso geäußert wie zur verfassungsrechtlichen Unbedenklichkeit der §§ 9, 10 KSchG und der fehlenden Verpflichtung zu einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19

  1. BAG 15.12 2016 – 2 AZR 42/16, Rn. 11; 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 24; 3.11.2011 – 2 AZR 748/10, Rn.20[]
  2. BAG 15.12 2016 – 2 AZR 42/16 – aaO; 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 – aaO; 31.07.2014 – 2 AZR 434/13, Rn.19[]
  3. BAG 15.12 2016 – 2 AZR 42/16 – aaO; 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 – aaO; 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 22, BAGE 150, 109[]
  4. BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 36; 13.05.2015 – 2 AZR 531/14, Rn. 43; 8.05.2014 – 2 AZR 249/13, Rn.19 f.[]
  5. BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11, Rn. 22; 10.12 2009 – 2 AZR 534/08, Rn. 17 mwN[]
  6. vgl. zur außerordentlichen Kündigung: BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11 – aaO; 10.12 2009 – 2 AZR 534/08 – aaO; zur ordentlichen Kündigung: BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 37; 12.01.2006 – 2 AZR 21/05, Rn. 45[]
  7. BAG 15.12 2016 – 2 AZR 42/16, Rn. 12; 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 25; 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 24, BAGE 150, 109[]
  8. LAG Nürnberg 11.01.2019 – 4 Sa 131/16[]
  9. vgl. BVerfG 19.12 2007 – 1 BvR 967/05, zu I 5 der Gründe[]
  10. vgl. BGH 19.04.2005 – X ZR 15/04, zu II 7 b aa (1) bis (3) der Gründe[]
  11. vgl. BVerfG 17.12 2002 – 1 BvR 755/99, 1 BvR 765/99, zu III 1 b der Gründe; BGH 16.11.2004 – VI ZR 298/03, zu II 1 b der Gründe[]
  12. BGH 19.04.2005 – X ZR 15/04, zu II 7 b aa (3) (a) der Gründe[]
  13. zur Erstattung von Strafanzeigen trotz bestehender innerbetrieblicher Klärungsmöglichkeiten vgl. BAG 15.12 2016 – 2 AZR 42/16, Rn. 14, 20[]
  14. vgl. BVerfG 30.05.2018 – 1 BvR 1149/17, Rn. 7; 10.11.1998 – 1 BvR 1531/96, zu B II 1 der Gründe, BVerfGE 99, 185; 10.10.1995 – 1 BvR 1476/91 ua., zu C III 2 der Gründe, BVerfGE 93, 266[]
  15. vgl. BVerfG 14.06.2019 – 1 BvR 2433/17, Rn. 18; 10.10.1995 – 1 BvR 1476/91 ua., zu C III 3 der Gründe, aaO[]
  16. vgl. BVerfG 30.05.2018 – 1 BvR 1149/17 – aaO; 10.10.1995 – 1 BvR 1476/91 ua., zu C III 2 der Gründe, aaO; 9.10.1991 – 1 BvR 1555/88, zu B II 3 der Gründe, BVerfGE 85, 1; 26.06.1990 – 1 BvR 1165/89, zu B I 2 d der Gründe, BVerfGE 82, 272[]
  17. vgl. BVerfG 30.05.2018 – 1 BvR 1149/17 – aaO; 28.09.2015 – 1 BvR 3217/14, Rn. 14[]
  18. vgl. BVerfG 14.06.2019 – 1 BvR 2433/17, Rn.19; 29.06.2016 – 1 BvR 2646/15, Rn. 14[]
  19. vgl. BVerfG 19.02.2019 – 1 BvR 1954/17, Rn. 12; 18.08.1998 – 1 BvR 1955/94, zu II 1 b der Gründe; 10.10.1995 – 1 BvR 1476/91 ua., zu C III 2 der Gründe, aaO[]
  20. vgl. BVerfG 24.07.2013 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13, Rn.20[]
  21. vgl. BVerfG 24.07.2013 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13, Rn. 21[]
  22. vgl. BVerfG 14.06.2019 – 1 BvR 2433/17, Rn.19[]
  23. BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/11, Rn.19; BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13, Rn. 42, BAGE 149, 1[]
  24. BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/11, Rn. 18; 8.05.2007 – 1 BvR 193/05, Rn. 21; BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – aaO[]
  25. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13 – aaO; 24.11.2005 – 2 AZR 584/04, zu B I 2 b aa der Gründe mwN; zu Art. 10 EMRK vgl. EGMR 5.11.2019 – 11608/15[]
  26. vgl. BVerfG 28.11.2011 – 1 BvR 917/09, Rn. 18 mwN[]
  27. vgl. BVerfG 13.02.1996 – 1 BvR 262/91, zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 94, 1[]
  28. vgl. BVerfG 13.04.1994 – 1 BvR 23/94, zu B II 1 b der Gründe, BVerfGE 90, 241[]
  29. vgl. BVerfG 24.07.2013 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13, Rn. 18[]
  30. vgl. BVerfG 4.08.2016 – 1 BvR 2619/13, Rn. 13 mwN[]
  31. vgl. BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/11, Rn.19; 13.02.1996 – 1 BvR 262/91, zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 94, 1; BAG 31.07.2014 – 2 AZR 505/13, Rn. 43, BAGE 149, 1; 29.08.2013 – 2 AZR 419/12, Rn. 35; 24.06.2004 – 2 AZR 63/03, zu B III 2 a cc der Gründe[]
  32. vgl. BVerfG 8.09.2010 – 1 BvR 1890/08, Rn.20; 25.10.2005 – 1 BvR 1696/98 – BVerfGE 114, 339; BAG 18.12 2014 – 2 AZR 265/14, Rn. 18; 31.07.2014 – 2 AZR 505/13, Rn. 43, aaO[]
  33. vgl. BVerfG 12.05.2009 – 1 BvR 2272/04, zu II 3 a aa der Gründe[]
  34. vgl. BVerfG 6.09.2004 – 1 BvR 1279/00, zu II 2 b der Gründe[]
  35. vgl. BVerfG 4.08.2016 – 1 BvR 2619/13, Rn. 15; 24.07.2013 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13, Rn. 24[]
  36. vgl. BGH 19.07.2018 – IX ZB 10/18, Rn. 17 ff.[]
  37. st. Rspr., vgl. BVerfG 24.05.2019 – 1 BvQ 45/19, Rn. 12; 25.10.2005 – 1 BvR 1696/98, zu B I 2 b aa (1) der Gründe, BVerfGE 114, 339[]
  38. vgl. hierzu schon das erste Revisionsurteil in dieser Sache: BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 38[]
  39. vgl. hierzu das erste Revisionsurteil: BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 41[]
  40. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 52, BAGE 134, 349[]
  41. vgl. BVerfG 28.03.2017 – 1 BvR 1384/16, Rn. 22 f.; 4.08.2016 – 1 BvR 2619/13, Rn. 16[]
  42. vgl. BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 57[]
  43. vgl. BGH 18.09.1958 – II ZR 332/56, zu II der Gründe, BGHZ 28, 131[]
  44. vgl. BGH 27.11.2014 – I ZR 124/11, Rn. 110; 5.12 2012 – I ZR 85/11, Rn. 24[]
  45. vgl. BGH 6.12 2006 – XII ZR 190/06, Rn. 14 ff., BGHZ 170, 176; vgl. dagegen für den umgekehrten Fall des Übergangs vom Haupt- zum Hilfsantrag BGH 28.09.1989 – IX ZR 180/88, zu 1 der Gründe; zT aA MünchKomm-ZPO/Krüger 5. Aufl. § 559 Rn.19[]
  46. BAG 27.02.1985 – GS 1/84, BAGE 48, 122[]
  47. vgl. BAG 30.01.1986 – 2 AZR 429/83 C, zu II 2 der Gründe[]
  48. vgl. zur Auswirkung eines zweitinstanzlich gestellten Auflösungsantrags auf den Weiterbeschäftigungsanspruch BAG 16.11.1995 – 8 AZR 864/93, zu E der Gründe, BAGE 81, 265; zur Auswirkung weiterer Kündigungen auf den Weiterbeschäftigungsanspruch vgl. BAG 19.12 1985 – 2 AZR 190/85, zu B II 2 der Gründe, BAGE 50, 319[]
  49. vgl. BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 38[]
  50. BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 59 ff.[]
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Die Justizangestellte und die Verletzung des Dienstgeheimnisses