Schmer­zens­geld fürs Mob­bing

Mob­bing ist das sys­te­ma­ti­sche Anfein­den, Schi­ka­nie­ren oder Dis­kri­mi­nie­ren durch Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­te. Aber nicht jede berech­tig­te oder über­zo­ge­ne Kri­tik durch den Arbeit­ge­ber stellt eine Per­sön­lich­keits­ver­let­zung dar. So kom­men auch län­ger dau­ern­de Kon­flikt­si­tua­tio­nen im Arbeits­le­ben vor und der Arbeit­ge­ber darf sein Direk­ti­ons­recht aus­üben, solan­ge sich nicht ein­deu­tig eine schi­ka­nö­se Ten­denz erken­nen lässt. Die Ver­hal­tens­wei­sen von Vor­ge­setz­ten kön­nen nur Reak­tio­nen auf Pro­vo­ka­tio­nen des ver­meint­lich gemobb­ten Arbeit­neh­mers dar­stel­len.

Schmer­zens­geld fürs Mob­bing

So das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf in dem hier vor­lie­gen­den Fall einer Klä­ge­rin, die sich einem Mob­bing aus­ge­setzt gese­hen hat und des­halb Schmer­zens­geld in Höhe von 893.000 Euro ver­langt hat. Die bei der beklag­ten Stadt beschäf­tig­te Diplom-Öko­no­min ist der Ansicht, sie sei seit dem Jah­re 2008 Schi­ka­nen aus­ge­setzt, die sie als Mob­bing gewer­tet hat und nun dafür Schmer­zens­geld for­der­te.

Nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf ist es der Klä­ge­rin nicht gelun­gen, ihrer Dar­le­gungs- und Beweis­pflicht zu genü­gen. Mob­bing ist das sys­te­ma­ti­sche Anfein­den, Schi­ka­nie­ren oder Dis­kri­mi­nie­ren durch Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­te. Die Beson­der­heit liegt dar­in, dass nicht ein­zel­ne, son­dern die Zusam­men­fas­sung meh­re­rer Ein­zel­ak­te in einem Pro­zess zu einer Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts oder der Gesund­heit des Arbeit­neh­mers führt. Hier­für ist die­ser dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig.

In die­sem Fall war zu berück­sich­ti­gen, dass auch län­ger dau­ern­de Kon­flikt­si­tua­tio­nen im Arbeits­le­ben vor­kom­men und der Arbeit­ge­ber sein Direk­ti­ons­recht aus­üben darf, solan­ge sich nicht ein­deu­tig eine schi­ka­nö­se Ten­denz erken­nen lässt. Zu beach­ten ist auch, dass Ver­hal­tens­wei­sen von Vor­ge­setz­ten nur Reak­tio­nen auf Pro­vo­ka­tio­nen des ver­meint­lich gemobb­ten Arbeit­neh­mers dar­stel­len kön­nen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf führ­te aus, dass nicht jede berech­tig­te oder über­zo­ge­ne Kri­tik durch den Arbeit­ge­ber eine Per­sön­lich­keits­ver­let­zung dar­stellt, zumal die Klä­ge­rin selbst Kri­tik in hef­ti­ger Form übte. Die Kün­di­gung wegen angeb­li­chen Arbeits­zeit­be­trugs war kein Mosa­ik­stein eines Mob­bing­ver­hal­tens. Anlass der Kün­di­gung waren Dif­fe­ren­zen zwi­schen den Arbeits­zeit­auf­zeich­nun­gen der Klä­ge­rin und den beob­ach­te­ten Anwe­sen­heits­zei­ten.

Das Arbeits­ge­richt [1] hat die Kün­di­gung erst nach Beweis­auf­nah­me für unwirk­sam erach­tet. Nach­voll­zieh­bar und ver­tret­bar war es, die Klä­ge­rin nach dem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess vor­über­ge­hend räum­lich getrennt im Kli­ni­kum für einen Prüf­auf­trag ein­zu­set­zen. Die Arbeit­ge­be­rin durf­te Schu­lungs­wün­sche der Klä­ge­rin, die das Fort­bil­dungs­bud­get erheb­lich über­schrit­ten, ableh­nen. Die Füh­rung eines Abwe­sen­heits­bu­ches betraf alle Mit­ar­bei­ter des Revi­si­ons­diens­tes und erfolg­te mit Zustim­mung des Per­so­nal­rats. Ange­sichts der Kon­flikt­si­tua­ti­on durf­te der Vor­ge­setz­te ein Vier-Augen-Gespräch ableh­nen und auf der Teil­nah­me einer drit­ten Per­so­nen bestehen. Zu berück­sich­ti­gen war auch, dass die Klä­ge­rin eine Media­ti­on von dem Ein­ge­ständ­nis des angeb­li­chen Mob­bing durch die Vor­ge­setz­ten abhän­gig gemacht hat­te. Ein Gesamt­ver­hal­ten, das als Mob­bing zu wer­ten ist, konn­te im Ergeb­nis nicht fest­ge­stellt wer­den.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Urteil vom 26. März 2013 – 17 Sa 602/​12

  1. ArbG Solin­gen, Urteil vom 03.02.2012 – 3 Ca 1050/​10[]