Der Begriff des Mobbings stellt für sich betrachtet keinen juristischen Tatbestand dar. Vielmehr handelt es sich um ein soziales Phänomen. Nach einer zwischenzeitlich weit verbreiteten Definition ist unter „Mobbing“ das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen.
„Mobbing“ ist dann anzunehmen, wenn es sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende Verhaltensweisen handelt, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.
Die Erscheinungsform des „Mobbing“ ist vielfältig. Sie reichen von der sozialen Ausgrenzung bis hin zu groben Beleidigungen. Gemeinsam für alle Erscheinungsformen ist die systematische Vorgehensweise, durch die der Betroffene letztendlich zermürbt werden soll.
Die zentrale Fragestellung vor Gericht ist, wie sich „Mobbing“ darlegen und beweisen lässt. Denn offenkundig erfüllt nicht jeder Arbeitsplatzkonflikt die Voraussetzungen des „Mobbing“. Da Konflikte am Arbeitsplatz subjektiv unterschiedlich verarbeitet werden, liegt „Mobbing“ nicht stets vor, wenn ein Konflikt zu psychischen oder physischen Beeinträchtigungen führt. Sonst wäre jede persönliche Auseinandersetzung mit einem hohen Haftungsrisiko verbunden. Arbeiten Menschen zusammen, so sind Konflikte in einem gewissen Umfang unvermeidbar. Gleiches gilt für Konflikte zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Eine arbeitsrechtliche Sanktion stellt nicht stets „Mobbing“ dar, auch wenn sich der betroffene Mitarbeiter hierdurch verletzt fühlt. Selbst dann, wenn die arbeitsrechtliche Sanktion einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhält, bedeutet dies noch nicht zwangsläufig „Mobbing“. Denn ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der jeweiligen Maßnahme erkannt hat oder zumindest hätte erkennen können. Durfte der Arbeitgeber nach Abwägung der Gesamtumstände auf die Wirksamkeit seiner Maßnahme vertrauen, so handelt er nicht fahrlässig1. Der entscheidende Unterschied zwischen sozial adäquatem Verhalten und „Mobbing“ liegt somit darin, dass der Betroffene durch eine systematische Vorgehensweise schikaniert und angefeindet wird. Für den Betroffenen liegt in der forensischen Praxis die Schwierigkeit darin, diese Zielsetzung darzulegen und unter Beweis zu stellen2.
Der Arbeitgeber haftet dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 BGB für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte. Ihn trifft die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, seine Arbeitnehmer vor sog. Mobbing und damit vor Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts durch seine Kollegen oder auch Vorgesetzte zu schützen.
Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer. Dies gilt auch in sog. Mobbing-Fällen3.
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 5. Juli 2016 – 30 Ca 7767/15
