Schmer­zens­geld wegen Mob­bings

Der Begriff des Mob­bings stellt für sich betrach­tet kei­nen juris­ti­schen Tat­be­stand dar. Viel­mehr han­delt es sich um ein sozia­les Phä­no­men. Nach einer zwi­schen­zeit­lich weit ver­brei­te­ten Defi­ni­ti­on ist unter "Mob­bing" das sys­te­ma­ti­sche Anfein­den, Schi­ka­nie­ren oder Dis­kri­mi­nie­ren von Arbeit­neh­mern unter­ein­an­der oder durch Vor­ge­setz­te zu ver­ste­hen.

Schmer­zens­geld wegen Mob­bings

"Mob­bing" ist dann anzu­neh­men, wenn es sich um fort­ge­setz­te, auf­ein­an­der auf­bau­en­de und inein­an­der über­grei­fen­de Ver­hal­tens­wei­sen han­delt, die in ihrer Gesamt­heit das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht, die Ehre oder die Gesund­heit des Betrof­fe­nen ver­let­zen.

Die Erschei­nungs­form des "Mob­bing" ist viel­fäl­tig. Sie rei­chen von der sozia­len Aus­gren­zung bis hin zu gro­ben Belei­di­gun­gen. Gemein­sam für alle Erschei­nungs­for­men ist die sys­te­ma­ti­sche Vor­ge­hens­wei­se, durch die der Betrof­fe­ne letzt­end­lich zer­mürbt wer­den soll.

Die zen­tra­le Fra­ge­stel­lung vor Gericht ist, wie sich "Mob­bing" dar­le­gen und bewei­sen lässt. Denn offen­kun­dig erfüllt nicht jeder Arbeits­platz­kon­flikt die Vor­aus­set­zun­gen des "Mob­bing". Da Kon­flik­te am Arbeits­platz sub­jek­tiv unter­schied­lich ver­ar­bei­tet wer­den, liegt "Mob­bing" nicht stets vor, wenn ein Kon­flikt zu psy­chi­schen oder phy­si­schen Beein­träch­ti­gun­gen führt. Sonst wäre jede per­sön­li­che Aus­ein­an­der­set­zung mit einem hohen Haf­tungs­ri­si­ko ver­bun­den. Arbei­ten Men­schen zusam­men, so sind Kon­flik­te in einem gewis­sen Umfang unver­meid­bar. Glei­ches gilt für Kon­flik­te zwi­schen Vor­ge­setz­ten und Unter­ge­be­nen. Eine arbeits­recht­li­che Sank­ti­on stellt nicht stets "Mob­bing" dar, auch wenn sich der betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter hier­durch ver­letzt fühlt. Selbst dann, wenn die arbeits­recht­li­che Sank­ti­on einer gericht­li­chen Über­prü­fung nicht stand­hält, bedeu­tet dies noch nicht zwangs­läu­fig "Mob­bing". Denn ein schuld­haf­tes Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers liegt nur dann vor, wenn der Arbeit­ge­ber die Unwirk­sam­keit der jewei­li­gen Maß­nah­me erkannt hat oder zumin­dest hät­te erken­nen kön­nen. Durf­te der Arbeit­ge­ber nach Abwä­gung der Gesamt­um­stän­de auf die Wirk­sam­keit sei­ner Maß­nah­me ver­trau­en, so han­delt er nicht fahr­läs­sig 1. Der ent­schei­den­de Unter­schied zwi­schen sozi­al adäqua­tem Ver­hal­ten und "Mob­bing" liegt somit dar­in, dass der Betrof­fe­ne durch eine sys­te­ma­ti­sche Vor­ge­hens­wei­se schi­ka­niert und ange­fein­det wird. Für den Betrof­fe­nen liegt in der foren­si­schen Pra­xis die Schwie­rig­keit dar­in, die­se Ziel­set­zung dar­zu­le­gen und unter Beweis zu stel­len 2.

Der Arbeit­ge­ber haf­tet dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer gegen­über gemäß § 278 BGB für schuld­haft began­ge­ne Per­sön­lich­keits­rechts- oder Gesund­heits­ver­let­zun­gen durch von ihm als Erfül­lungs­ge­hil­fen ein­ge­setz­te ande­re Arbeit­neh­mer und Vor­ge­setz­te. Ihn trifft die arbeits­ver­trag­li­che Neben­pflicht, sei­ne Arbeit­neh­mer vor sog. Mob­bing und damit vor Ver­let­zun­gen sei­nes Per­sön­lich­keits­rechts durch sei­ne Kol­le­gen oder auch Vor­ge­setz­te zu schüt­zen.

Die Beweis­last für die Pflicht­ver­let­zung trägt nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen der Gläu­bi­ger und damit der Arbeit­neh­mer. Dies gilt auch in sog. Mob­bing-Fäl­len 3.

Arbeits­ge­richt Stutt­gart, Urteil vom 5. Juli 2016 – 30 Ca 7767/​15

  1. vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/​06, Rn. 56 f. BAGE 122, 304 mwN[]
  2. LAG Baden-Würt­tem­berg 28.06.2007 – 6 Sa 93/​06, Rn. 120 mwN, zitiert nach juris[]
  3. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/​06, Rn. 88, BAGE 122, 304[]