Schwerbehinderung – und die Bewerberauswahl durch öffentlichen Arbeitgeber

Personalpolitische Erwägungen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und eine nachhaltige Personalplanung zum Ziel haben, sind nicht sachwidrig und damit geeignet, die Kausalitätsvermutung zu widerlegen¹. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es das einzige negative Auswahlkriterium war, einen grundsätzlich geeigneten schwerbehinderten Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Hat der Arbeitgeber den grundsätzlich geeigneten schwerbehinderten Bewerber daneben auch und vorliegend vornehmlich aus personalwirtschaftlichen Gründen nicht zum Vorstellungsgespräch geladen, ist jedoch die von der Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch ausgehende Kausalitätsvermutung nicht widerlegt.

Der Stellenbewerber hat in einem solchen Fall gegenüber der Arbeitgeberin Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG i.V.m. §§ 2 Abs. 1 Nr. 1, 3 Abs. 1 Satz 1, 6 Abs. 1 Satz 2 AGG, §§ 81 Abs. 2 Satz 1 und 2 SGB IX a.F., 82 Satz 2 SGB IX a.F.².

Gemäß § 15 Abs. 2 AGG setzt der Anspruch auf Entschädigung einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Nach der letztgenannten Vorschrift dürfen Beschäftigte, wozu gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG auch Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis zählen, nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, mithin u.a. wegen einer Behinderung, benachteiligt werden. Dieses Benachteiligungsverbot folgt auch aus 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX a.F., wonach Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen der Behinderung benachteiligen dürfen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG. Eine Benachteiligung im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, liegt bereits dann vor, wenn der Beschäftigte/Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgesondert wird. Die Benachteiligung liegt hier in der Versagung einer Chance. Sind bereits die Chancen eines Bewerbers durch ein diskriminierendes Verfahren beeinträchtigt worden, kommt es regelmäßig nicht mehr darauf an, ob eine nach § 1 AGG verbotene Anknüpfung bei der sich an das Auswahlverfahren anschließenden Einstellungsentscheidung noch eine nachweisbare Rolle gespielt hat. Deshalb ist es auch ohne Bedeutung, ob es später im Zuge des Auswahlverfahrens tatsächlich zu einer Einstellung oder Beschäftigung kommt³. Eine nach § 15 Abs. 2 AGG anspruchsbegründende Ungleichbehandlung nach § 7 Abs. 1 AGG liegt nur dann vor, wenn die Diskriminierung „wegen“ der Schwerbehinderung des Bewerbers erfolgte. Die geforderte Kausalität setzt lediglich voraus, dass die Schwerbehinderung mitursächlich für die negative Auswahlentscheidung gewesen war. Für den Entschädigungsanspruch ist es mithin nicht erforderlich, dass die Schwerbehinderung alleiniger Grund oder Hauptmotiv für die negative Auswahlentscheidung war. Unter das Benachteiligungsverbot fallen auch Verfahrenshandlungen. Sind die Chancen eines Bewerbers durch ein diskriminierendes Verfahren beeinträchtigt worden, kommt es nicht mehr darauf an, ob die (Schwer-)Behinderung bei der abschließenden Einstellungsentscheidung noch eine nachweisbare Rolle gespielt hat⁴. Zur Darlegung der Kausalität reicht es aus, dass der schwerbehinderte Bewerber Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung vermuten lassen, § 22 AGG. Der Entschädigungsanspruch ist zudem verschuldensunabhängig.

Hiernach sind die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG erfüllt. Die Arbeitgeberin bzw. das K. hat gegen den besonderen Bewerbungsverfahrensanspruch des Stellenbewerbers als Schwerbehinderter verstoßen.

Der Stellenbewerber hat unstreitig mit seiner Bewerbung auf seine bestehende Schwerbehinderung hingewiesen. Gleichwohl hat die Arbeitgeberin den Stellenbewerber unter Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX a.F. nicht zum Vorstellungsgespräch geladen. Nach dieser Vorschrift hat der öffentliche Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn andere Mitbewerber aufgrund ihrer eingereichten Bewerbungsunterlagen offensichtlich besser geeignet sind, als der schwerbehinderte Bewerber. Von dieser Pflicht ist der öffentliche Arbeitgeber nur dann gemäß § 82 Satz 3 SGB IX a.F. befreit, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber mithin auch dann die Chance eines Vorstellungsgespräches bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Der schwerbehinderte Bewerber soll den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können. Wird ihm diese Möglichkeit genommen, liegt darin eine weniger günstige Behandlung, als sie das Gesetz zur Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenüber anderen Bewerbern für erforderlich hält⁵. Grundsätzlich kann aus der Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen des SGB 9 die Vermutungswirkung des § 22 Halbs 1 AGG abgeleitet werden. Die Vermutung, dass ein Bewerber wegen seiner Behinderung gemäß § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt wurde, ist dementsprechend bereits dann begründet, wenn der öffentliche Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber entgegen der in § 82 Satz 2 SGB IX geregelten Verpflichtung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat⁶.

Ein solches Indiz liegt hier unstreitig vor. Das K. hat den Stellenbewerber bereits bei der Vorauswahl vom 23.08.2017 ausgesondert und nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin entfiel die Verpflichtung zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nicht deshalb, weil der Stellenbewerber für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich ungeeignet ist.

Ob ein Bewerber offensichtlich nicht die notwendige fachliche Eignung hat, beurteilt sich nach den Ausbildungs- oder Prüfungsvoraussetzungen für die zu besetzende Stelle und den einzelnen Aufgabengebieten⁷. Diese Erfordernisse werden von den in der Stellenausschreibung geforderten Qualifikationsmerkmalen konkretisiert. Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Durch die Bestimmung des Anforderungsprofils für einen Dienstposten legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest. Das Anforderungsprofil muss die objektiven Anforderungen der Stelle abbilden. Die Ausschreibung dient der Absicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs potenzieller Bewerber. Für das Auswahlverfahren bleibt die Dienstpostenbeschreibung verbindlich. Die Funktionsbeschreibung des Dienstpostens bestimmt objektiv die Kriterien, die der Inhaber erfüllen muss⁸.

Hieran gemessen war der Stellenbewerber gerade nicht offensichtlich fachlich ungeeignet für die hier strittige Stelle.

Der Stellenbewerber ist aufgrund seines mit der Note „gut“ erfolgreich abgeschlossenen Hochschulstudiums Maschinenbau mit dem Schwerpunkt Kraftfahrzeugtechnik und Verbrennungskraftmaschinen gerade nicht offensichtlich fachlich ungeeignet für die zu besetzende Stelle. Die Arbeitgeberin verkennt hier offenbar, dass es bei der Vorschrift des § 81 Satz 3 SGB IX, die nach den allgemeinen prozessualen Grundsätzen als Ausnahmeregelung eng auszulegen ist, ausschließlich auf die fachliche Eignung des schwerbehinderten Bewerbers ankommt. Das von der Arbeitgeberin mit der Online-Stellenausschreibung gesetzte Anforderungsprofil folgt aus den objektiven Kriterien der hierin enthaltenen Funktionsbeschreibung des Dienstpostens. Diese sind unter den Überschriften „Aufgabengebiet“ und „Anforderungen“ wiedergegeben. Dem steht nicht entgegen, dass Ingenieure (FH-Diplom/Bachelor) gesucht wurden. Denn die vorausgesetzte Eignung ergibt sich aus der Funktionsbeschreibung und ggf. auch aus den Tätigkeitsmerkmalen der angebotenen Entgeltgruppe 11. Der Stellenbewerber hat unstreitig Maschinenbau mit dem Schwerpunkt Kraftfahrzeugtechnik und Verbrennungskraftmaschinen studiert. Der Stellenbewerber besitzt für die in Aussicht genommene Stelle eine fachspezifische Hochschulausbildung. Dies wird von der Arbeitgeberin auch nicht in Abrede gestellt. Es erschließt sich der Kammer aber auch nicht, inwiefern der Stellenbewerber gleichwohl „offensichtlich“ fachlich ungeeignet sein soll, um die eigenverantwortliche Erteilung von Typengenehmigungen für Straßenfahrzeuge oder Fahrzeugteile nach nationalen oder internationalen Vorschriften, die Überprüfung der Hersteller ggfs. auch vor Ort und die Beratung der Hersteller und technischen Dienste auszuüben. Insbesondere spricht der Klammerzusatz „FH-Diplom/Bachelor“ in der fettgedruckten Suchüberschrift der Stellenausschreibung für „Ingenieure/-innen der Fachrichtungen Kraftfahrzeugtechnik, Maschinenbau, Elektrotechnik oder vergleichbare Fachrichtungen nicht gegen die fachliche Eignung des Stellenbewerbers. Das Gegenteil dürfte hier der Fall sein. Jedenfalls kann allein infolge der hier vorliegenden einschlägigen Hochschulausbildung anstelle eines Fachhochschulstudiums nicht auf die offensichtliche fachliche Ungeeignetheit des Stellenbewerbers geschlossen werden.

Zudem kann der Klammerzusatz nach dem Empfängerhorizont allenfalls als von der Arbeitgeberin gesetzte Mindestqualifikation verstanden werden. Dies wird auch daran ersichtlich, dass der Bachelor sowohl an einer Fachhochschule als auch an einer Universität erworben werden kann. Danach erfüllt beispielsweise ein schwerbehinderter KfZ-Meister, der möglicherweise über gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten wie ein Ingenieur mit Bachelor-Abschluss verfügt, gleichwohl die mit der Stellenausschreibung geforderte Mindestqualifikation nicht und ist somit offensichtlich ungeeignet i.S.d. § 82 Satz 3 SGB IX, sodass dieser nicht zum Vorstellungsgespräch geladen werden musste. Dies ist beispielweise auch dann der Fall, wenn mit der Stellenausschreibung eine bestimmte Examensnote vorausgesetzt wird. Schwerbehinderte Bewerber, die diese Noten nicht erreichen, sind offensichtlich nicht geeignet für die ausgeschriebene Stelle. Das Anforderungsprofil setzt der öffentliche Arbeitgeber. Auch wenn die Ausbildung an der Fachhochschule in aller Regel mehr praxis- und anwendungsorientiert ist als an der Universität, so kann aus dem höheren Studienabschluss nicht hergeleitet werden, dass ein Hochschulabsolvent für die ausgeschriebene Stelle von vornherein und damit offensichtlich ungeeignet ist.

Der Verstoß gegen die gesetzlich vorgeschriebene Einladung zum Vorstellungsgespräch indiziert folglich die Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung.

Die Arbeitgeberin hat das Indiz der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung des Stellenbewerbers auch nicht zu widerlegen vermocht.

Sofern ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vorliegt, trägt gemäß § 22 Halbs. 2 AGG der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Zur Widerlegung der auf den Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX a.F. gestützten Kausalitätsvermutung reicht es nicht aus, wenn der öffentliche Arbeitgeber Tatsachen vorträgt und beweist, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für die Benachteiligung des Bewerbers ausschlaggebend waren, sondern es muss hinzukommen, dass diese Gründe nicht die fachliche Eignung des Bewerbers betreffen⁹.

Hieran gemessen kann die Arbeitgeberin nicht damit gehört werden, dass die negative Vorauswahlentscheidung überhaupt nichts mit der Schwerbehinderung des Stellenbewerbers zu tun hatte. Für diese Annahme hat sie keine hinreichenden Tatsachen vorgetragen.

Die Arbeitgeberin hat in der Berufungsinstanz vorgetragen, dass das K. bei den Vorgaben in den Ausschreibungen für den mittleren, den gehobenen und den höheren Dienst stets nur einen begrenzten Bewerberkreis anspreche. Für den höheren Dienst werde ein universitärer Abschluss, für den gehobenen Dienst ein Fachhochschulabschluss und für den mittleren Dienst eine einschlägige Ausbildung gefordert. Damit verfolge man auch den personalpolitischen Zweck, etwaige Mitarbeiterunzufriedenheit wegen vermeintlicher Unterforderung und fehlender Aufstiegschancen vorzubeugen.

Es kann dahingestellt bleiben, ob dieser behauptete Grund tatsächlich bereits zum Zeitpunkt der Vorauswahl vorgelegen hat. Allein dieser Zeitpunkt ist für die Beurteilung maßgeblich, ob die Arbeitgeberin den Stellenbewerber ausschließlich aus diskriminierungsfreien und auch nicht fachlich motivierten Gründen bei der Bewerbung nicht berücksichtigt hat.

Hiergegen spricht, dass sich die Arbeitgeberin weder in der Vorauswahl noch im Ablehnungsschreiben noch in den Schriftsätzen erster Instanz explizit auf personalpolitische Gründe berufen hat. Vielmehr hat sie dieses Motiv erst in der zweiten Instanz eingehend und zugeschnitten auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.216¹⁰, vorgebracht. Zudem hat die Arbeitgeberin im Kammertermin vom 31.05.2018 selbst vorgetragen, dass sich beim K. auf eine Stelle für den gehobenen Dienst bisher noch keine Hochschulabsolventen beworben haben. Es ist auch nicht ersichtlich, dass bei der Arbeitgeberin bzw. innerhalb des K. irgendwelche Probleme (Unzufriedenheit wegen unterwertiger Beschäftigung, keine Aufstiegschancen entsprechend der höherwertigen Ausbildung) infolge der Beschäftigung von Hochschulabsolventen auf Stellen des gehobenen Dienstes aufgetreten sind, denen die Arbeitgeberin mit der behaupteten personalpolitischen Steuerung hat entgegenwirken wollen. Ob die Arbeitgeberin das behauptete personalpolitische Auswahlkriterium im Hinblick auf die Ausführung im angefochtenen Urteil erst im Berufungsverfahren „nachgeschoben“ hat, kann vorliegend jedoch dahingestellt bleiben.

Sowohl aus dem Auswahl-Vermerk als auch aus den erstinstanzlichen Schriftsätzen folgt, dass die Arbeitgeberin angenommen hat, dass der Stellenbewerber das von ihr gesetzte Anforderungsprofil nicht erfüllt und deshalb irrigerweise davon ausgegangen ist, sie müsse den schwerbehinderten Stellenbewerber nicht zum Vorstellungsgespräch einladen. Die Arbeitgeberin hat verkannt, dass sie nur dann von der Pflicht des § 82 Satz 2 SGB IX a.F. befreit ist, wenn der schwerbehinderte Stellenbewerber offensichtlich fachlich ungeeignet ist. Auch das Argument der Arbeitgeberin, dass der Stellenbewerber nicht überqualifiziert, sondern anders als gefordert qualifiziert sei, belegt, dass die Arbeitgeberin den Stellenbewerber nicht aus personalpolitischen Gründen, sondern wegen seiner vermeintlichen fachlichen Nicht-Eignung nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat. Der Arbeitgeberin ist es jedoch verwehrt, sich zur Widerlegung der Vermutung einer Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung auf Eignungsmängel des Stellenbewerbers zu berufen. Die Arbeitgeberin hat zudem die gesetzliche Intention des § 82 Satz 2 SGB IX a.F. verkannt. Sie hat den besonderen Bewerbungsverfahrensanspruch des schwerbehinderten Stellenbewerbers gemäß § 82 Satz 2 SGB IX a.F. verletzt.

Ungeachtet dessen handelt es sich nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin bei den personalpolitischen Erwägungen gerade nicht um das einzige negative Auswahlkriterium. Insoweit unterscheidet sich der vorliegende Fall von demjenigen, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.2016¹⁰, zugrunde lag.

Vornehmlich erklärtes Ziel der Arbeitgeberin war stets, durch die Vorauswahl den zum Vorstellungsgespräch einzuladenden Bewerberkreis aus personalwirtschaftlichen Gründen möglichst klein zu halten. Die Arbeitsbelastung der an den Vorstellungsgesprächen teilnehmenden Personen sollte beschränkt werden. Zudem ist die Arbeitgeberin der Meinung, dass sie während des Bewerbungsverfahrens das gesetzte Anforderungsprofil (FH-Diplom) nicht zugunsten des schwerbehinderten Stellenbewerbers hätte abändern dürfen. Dadurch hätte sie unter Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot schwerbehinderte Hochschulabsolventen benachteiligt, die sich wegen der konkreten Forderung (FH-Diplom/Bachelor) nicht auf die Stelle beworben hätten. Letzteres Argument trägt hier nicht. Ein Gleichbehandlungsgebot gegenüber Nichtbewerbern besteht nicht.

Die Arbeitgeberin hat sich mithin gerade nicht ausschließlich auf die behaupteten personalpolitischen Gründe für die getroffene Vorauswahl berufen, sondern zudem und vornehmlich ihre zulasten des Stellenbewerbers getroffene Auswahlentscheidung auf die personalwirtschaftlichen Gründe gestützt. Mit dieser Begründung hat sie das Indiz der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung jedoch nicht ausgeräumt. Nach dem zweitinstanzlichen Vortrag der Arbeitgeberin hatten sich auf die hier streitgegenständliche Stelle insgesamt 49 Bewerber beworben, worunter sich neben dem Stellenbewerber ein weiterer Schwerbehinderter befand (KfZ-Technikermeister). Auf die zweite Ausschreibung bewarben sich 17 Diplom-Ingenieure (FH), u.a. ein Schwerbehinderten gleichgestellter Bewerber, der zum Vorstellungsgespräch geladen wurde. Auf die dritte Ausschreibung gingen ebenfalls 49 Bewerbungen ein, u.a. von drei schwerbehinderten Bewerbern, wovon nur einer zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde; bei den anderen beiden in der Vorauswahl abgelehnten Bewerbern handelte es sich um einen KfZ-Technikermeister und eine Diplomingenieurin (FH), Fachrichtung Biochemie. Unter dem Bewerberkreis von – wegen der Mehrfachbewerbungen – zumindest 49 Bewerbern (vielleicht auch deutlich höher: 49 + 17 + 49 = 115) befanden sich nur insgesamt sechs Schwerbehinderte bzw. Schwerbehinderten Gleichgestellte. Hiervon waren zwei Kandidaten offensichtlich nicht geeignet, weil sie die geforderte Mindestqualifikation nicht aufwiesen. Die bezweckte Personal- bzw. Zeiteinsparung, die durch die Vorgabe, Hochschulabsolventen mit einschlägigem Studium nicht für den gehobenen Dienst einzustellen, ist im Hinblick auf schwerbehinderte Bewerber mithin verschwindend gering (hier: 30 bis 90 Minuten). Zudem ist der zeitlich erforderliche Mehraufwand von Gesetzes wegen in § 82 Satz 2 SGB IX a.F. angelegt; und vom öffentlichen Arbeitgeber hinzunehmen. Vor diesem Hintergrund ist gerade nicht auszuschließen, dass infolge der Tatsache, dass die Arbeitgeberin die grundsätzliche Eignung des Stellenbewerbers für die ausgeschriebene Stelle verkannt und somit gegen § 82 Satz 2 SGB IX a.F. verstoßen hat, die Schwerbehinderung des Stellenbewerbers mitursächlich für die Nichteinladung des Stellenbewerbers waren. Die Arbeitgeberin hat auch weder vorgetragen noch unter Beweis gestellt, dass ausschließlich die behaupteten personalpolitischen und damit nicht auf die Behinderung des Stellenbewerbers zurückzuführenden Gründe zu der negativen Vorauswahl geführt haben. Vielmehr beruhte die Vorauswahl nach ihrem eigenen Vortrag vornehmlich auch auf personalwirtschaftliche Gründe. Letztere benachteiligen den Stellenbewerber wegen seiner Schwerbehinderung.

Dementsprechend hat der Stellenbewerber dem Grunde nach einen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Das Arbeitsgericht hat dem Stellenbewerber aus zutreffenden Erwägungen eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttogehältern der Entgeltgruppe 11 TVöD, d.h. in Höhe von insgesamt 7.000, 00 € zuerkannt.

Gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG steht dem Stellenbewerber eine „angemessene“ Entschädigung zu, die vorliegend gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 AGG drei Monatsgehälter nicht übersteigend darf. Der Stellenbewerber selbst behauptet nicht, dass er bei diskriminierungsfreien Auswahlverfahren von der Arbeitgeberin eingestellt worden wäre, sodass die Höhe der Entschädigung von vornherein auf drei Gehälter begrenzt ist. Bei der Festsetzung besteht für die Arbeitsgerichte ein Beurteilungsspielraum, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes Einzelfalles zu berücksichtigen haben¹¹. § 15 Abs. 2 AGG entspricht der Regelung zum Schmerzensgeld in § 253 BGB. Bei der Festsetzung einer angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Schwere und Art der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und schließlich das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist die Sanktionswirkung der Norm zu berücksichtigen, sodass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Der Grad des Verschuldens des Arbeitgebers kann bei der Festsetzung der Höhe der Entschädigung berücksichtigt werden¹². Der Arbeitgeber soll von künftigen Diskriminierungen abgehalten werden, wobei die Entschädigung in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss¹¹.

Unter diesen Voraussetzungen ist eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttogehältern angemessen. Weder aus dem unstreitigen Sachverhalt noch aus dem klägerischen Vortrag lässt sich entnehmen, dass die Arbeitgeberin den Stellenbewerber bewusst und gewollt wegen seiner Schwerbehinderung nicht zu dem Vorstellungsgespräch geladen und damit objektiv gegen § 82 Satz 2 SGB IX a.F. verstoßen hat. Das Arbeitsgericht ist mit der Höhe der zuerkannten Entschädigung mithin zu Recht ein Drittel unterhalb des Höchstbetrages geblieben. Indessen kann vorliegend nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Arbeitgeberin offenbar den Sinn und Zweck der gesetzlichen Vorgabe des § 82 Satz 2 SGB IX a.F. verkannt hat. Ihr Bestreben war, den zum Gespräch einzuladenden Bewerberkreis durch die Vorauswahl zu reduzieren. Die gesetzliche Verpflichtung, einen schwerbehinderten Bewerber gemäß § 82 Satz 2 SGB IX a.F. zum Vorstellungsgespräch zu laden, und der damit bedingte zeitliche Mehraufwand sind vom Gesetzgeber so gewollt. Die Arbeitgeberin hat schematisch und ohne Rücksicht auf den Anspruch des Stellenbewerbers auf ein Vorstellungsgespräch diesen in der Vorauswahl vom weiteren Bewerbungsverfahren ausgeschlossen, weil dieser vermeintlich die Anforderungen nicht erfüllte. Damit hat die Arbeitgeberin die Rechte des schwerbehinderten Stellenbewerbers leichtfertig verletzt. Zugleich hat sie den Maßstab der „offensichtlichen“ Ungeeignetheit des § 82 Satz 3 SGB IX a.F. verkannt. Vor diesem Hintergrund ist es nicht zu beanstanden, wenn das Arbeitsgericht die Arbeitgeberin zu einer Entschädigungszahlung in Höhe von zwei Bruttogehältern verurteilt hat.

Der Stellenbewerber hat den Entschädigungsanspruch im vorliegenden Fall innerhalb der gesetzlichen Fristen schriftlich und gerichtlich geltend gemacht, § 15 Abs. 4 AGG, 61b Abs. 1 ArbGG. Nachdem die Arbeitgeberin dem Stellenbewerber am 17.10.2017 per E-Mail eine Absage auf seine Bewerbung erteilt hatte, machte der Stellenbewerber mit Schreiben vom 31.10.2017 die hier streitige Entschädigung nach dem AGG geltend. Damit hat er gemäß § 15 Abs. 4 AGG die zweimonatige Geltendmachungsfrist gewahrt. Nach der Geltendmachung hat er sodann innerhalb von drei Monaten und damit gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG fristgerecht am 02.01.2018 vor dem Arbeitsgericht Klage erhoben.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 29. August 2019 – 5 Sa 375 öD/18

1. BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 8 AZR 194/14, Rn. 47[↩]
2. ab 01.01.2018: §§ 164 Abs. 2 Satz 1, 165 Satz 3 SGB IX n.F.[↩]
3. BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 8 194/14, Rn. 23 m.w.N.[↩]
4. BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08, Rn. 42[↩]
5. BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08, Rn. 22[↩]
6. BAG, Urteil vom 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn.45[↩]
7. BAG, Urteil vom 16.09.2008 – 9 AZR 791/07, Rn. 45 und 48[↩]
8. BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 –, Rn. 24 BAG, Urteil vom 15.03.2005 – 9 AZR 142/04, Rn. 30[↩]
9. BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 8 AZR 194/14, Rn. 45[↩]
10. BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/14[↩][↩]
11. BT-Dr 16/1780, Seite 38[↩][↩]
12. BAG, Urteil vom 18.03.2010 – 8 AZR 1044/08, Rn. 41 LAG Köln, Urteil vom 23.08.2018 – 6 Sa 147/18, Rn. 34[↩]