Sexu­el­le Beläs­ti­gung – Abmah­nung statt außer­or­dent­li­che Kün­di­gung?

Beläs­tigt ein Arbeit­neh­mer Ande­re sexu­ell, hat der Arbeit­ge­ber dies durch geeig­ne­te und ange­mes­se­ne Maß­nah­men wie Abmah­nung, Ver­set­zung oder Kün­di­gung für die Zukunft zu unter­bin­den (§ 12 Abs. 3 AGG). Auch im Fal­le einer sexu­el­len Beläs­ti­gung ist die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unver­hält­nis­mä­ßig, wenn eine Abmah­nung erfolg­ver­spre­chend ist.

Sexu­el­le Beläs­ti­gung – Abmah­nung statt außer­or­dent­li­che Kün­di­gung?

Ob eine Abmah­nung im Fal­le einer sexu­el­len Beläs­ti­gung ent­behr­lich ist, weil der Arbeit­neh­mer hät­te erken­nen kön­nen, dass der Arbeit­ge­ber ein sol­ches Ver­hal­ten nicht hin­neh­men wer­de, hängt auch davon ab, wie ein­deu­tig die Per­so­nal­füh­rung des Arbeit­ge­bers ist. Soweit die Per­so­nal­füh­rung, reprä­sen­tiert durch die jewei­li­gen Vor­ge­setz­ten, kei­ne Zwei­fel auf­kom­men lässt, dass sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen jeder Art nicht tole­riert wer­den und zu Kon­se­quen­zen füh­ren, ist es für den Arbeit­neh­mer offen­kun­dig, wel­che Fol­gen ein ent­spre­chen­des Ver­hal­ten haben kann.

Die Vor­aus­set­zun­gen des § 626 Abs. 1 BGB sind nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in zwei Schrit­ten zu prü­fen. Zunächst ist fest­zu­stel­len, ob der Kün­di­gungs­sach­ver­halt ohne sei­ne Beson­der­hei­ten "an sich", d.h. typi­scher­wei­se geeig­net ist, als wich­ti­ger Grund die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zu begrün­den. Kann dies bejaht wer­den, ist in einem zwei­ten Schritt zu prü­fen, ob der Arbeit­ge­ber bei Berück­sich­ti­gung der beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls und der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist, hier – wegen des Aus­schlus­ses einer ordent­li­chen Kün­di­gung – auch dar­über hin­aus, zuge­mu­tet wer­den kann 1.

Im vor­lie­gend vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall hat­te der bei der beklag­ten Stadt im städ­ti­schen Ver­an­stal­tungs­zen­trum beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten gegen­über viel­fach ver­letzt:

  • Er wur­de gegen­über zwei Kol­le­gin­nen tät­lich. Im April 2010 pack­te er C. D. in der Damen­toi­let­te von hin­ten und zog sie an sich. Am 15.07.2011 pack­te er M. H. eben­falls von hin­ten und zog sie auf sei­nen Schoß.
  • Er beläs­tig­te M. K. am 06.07.2011 mit Ges­ten, die ein Strei­cheln ihrer Bei­ne andeu­ten soll­ten.
  • Er belei­dig­te drei Kol­le­gin­nen ver­bal, indem er
    • zu M. K. auf der Trep­pe sag­te "ich will ficken".
    • M. H. wie­der­holt auf den Po starr­te, wenn die­se auf einer Lei­ter stand, und dazu bemerk­te, "die­sen Arsch" wol­le er ein­mal anfas­sen.
    • C. D. auf die aktu­el­le Far­be ihrer Unter­wä­sche hin­wies.
  • 2008 wäh­rend einer Bestuh­lung des gro­ßen Saals C. D. sag­te, er gebe ihr für eine Nacht 20.000,– Euro.
  • im Früh­jahr 2011 gegen­über M. K. äußer­te, sie kön­ne sich an sei­nen Haa­ren fest­hal­ten, wenn sie auf ihm sit­ze. Ihr Mann habe ja kei­ne Haa­re mehr.
  • Für das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg war das alles aber kein Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung ohne vor­her­ge­hen­de Abmah­nung:

    Gemäß § 7 Abs. 3 i. V. mit Abs. 1 AGG stellt es einen Ver­stoß gegen die arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten dar, wenn ein Arbeit­neh­mer Arbeit­neh­me­rin­nen benach­tei­ligt, weil sie Frau­en sind. Gem. § 3 Abs. 3 AGG kann eine Benach­tei­li­gung auch in einer Beläs­ti­gung, gemäߧ 3 Abs. 4 AGG ins­be­son­de­re in einer sexu­el­len Beläs­ti­gung, bestehen. Eine Beläs­ti­gung ist dann eine Benach­tei­li­gung im Sin­ne des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes und damit zugleich ein Ver­stoß gegen den Arbeits­ver­trag, wenn uner­wünsch­te Ver­hal­tens­wei­sen, die im Zusam­men­hang mit einem in § 1 AGG genann­ten Grund (hier: dem Geschlecht) ste­hen, bezwe­cken oder bewir­ken, dass die Wür­de der betref­fen­den Per­son ver­letzt oder ein von Ein­schüch­te­run­gen, Ernied­ri­gun­gen, Ent­wür­di­gun­gen oder Belei­di­gun­gen gekenn­zeich­ne­tes Umfeld geschaf­fen wird. Bei einer sexu­el­len Beläs­ti­gung han­delt es sich um ein uner­wünsch­tes sexu­ell bestimm­tes Ver­hal­ten, wie z. B. sexu­ell bestimm­te kör­per­li­che Berüh­run­gen oder Bemer­kun­gen sexu­el­len Inhalts.

    Sämt­li­che oben ange­führ­ten kon­kre­ten Ver­hal­tens­wei­sen, die die beklag­te Stadt dem Klä­ger vor­wirft, sind sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen der betrof­fe­nen Kol­le­gin­nen. Sie sind sexu­ell bestimmt. Ande­re Beweg­grün­de sind zum Teil schon wegen des Inhalts der Bemer­kun­gen aus­ge­schlos­sen, aber auch sonst nicht ersicht­lich. Die vor­ge­wor­fe­nen Ver­hal­tens­wei­sen sind Aus­druck der Gering­schät­zung der Frau­en und wür­di­gen die­se her­ab. Soweit die Vor­wür­fe der beklag­ten Stadt zutref­fen, hat der Klä­ger in erheb­li­chem Maße gemäß § 7 Abs. 3 AGG gegen sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­sto­ßen.

    Die skiz­zier­ten Ver­hal­tens­wei­sen sind an sich geeig­net, die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zu begrün­den. Es han­delt sich um sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen, die – los­ge­löst von den beson­de­ren Umstän­den des Ein­zel­falls – typi­scher­wei­se einen wich­ti­gen Grund dar­stel­len, ein Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich zu kün­di­gen 2.

    Bei der Prü­fung, ob dem Arbeit­ge­ber eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers trotz Vor­lie­gens einer erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zung – hier wegen des Aus­schlus­ses der ordent­li­chen Kün­di­gung – auf unbe­stimm­te Zeit zumut­bar ist, ist in einer Gesamt­wür­di­gung das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der sofor­ti­gen Been­di­gung bzw. der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit sozia­ler Aus­lauf­frist gegen das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an des­sen Fort­be­stand abzu­wä­gen. Es hat eine Bewer­tung des Ein­zel­falls unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes zu erfol­gen. Wich­ti­ge Aspek­te sind dabei das Gewicht und die Aus­wir­kun­gen der in Fra­ge ste­hen­den Ver­trags­pflicht­ver­let­zun­gen, der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers, eine mög­li­che Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sowie die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen stö­rungs­frei­er Ver­lauf. Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist aus­ge­schlos­sen, wenn dem Arbeit­ge­ber ande­re zumut­ba­re weni­ger ein­schnei­den­de Hand­lungs­mög­lich­kei­ten wie Abmah­nung, Ver­set­zung oder außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung (die ordent­li­che Kün­di­gung ist hier aus­ge­schlos­sen) zur Ver­fü­gung ste­hen, die ein­ge­tre­te­ne Ver­trags­stö­rung zu besei­ti­gen 3.

    Geht es – wie hier – um sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen und den Schutz der Beschäf­tig­ten vor zukünf­ti­gen sexu­el­len Beläs­ti­gun­gen, wird der Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz, an dem die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu mes­sen ist, durch § 12 Abs. 3 AGG kon­kre­ti­siert. Hier­auf hat die beklag­te Stadt zu Recht hin­ge­wie­sen. Die Vor­schrift ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber bei Ver­stö­ßen gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot nach § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen gehö­ren, die geeig­ne­ten, erfor­der­li­chen und ange­mes­se­nen arbeits­recht­li­chen Maß­nah­men zu ergrei­fen, um zukünf­ti­ge Benach­tei­li­gun­gen zu "unter­bin­den". Geeig­net im Sin­ne der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit sind daher nur sol­che Maß­nah­men, von denen der Arbeit­ge­ber anneh­men darf, dass sie die Benach­tei­li­gung für die Zukunft abstel­len, d. h. eine Wie­der­ho­lung aus­schlie­ßen 4.

    Hier­von aus­ge­hend bedurf­te es der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung des Klä­gers nicht. Eine Abmah­nung ver­bun­den mit einer Ver­set­zung oder einer außer­or­dent­li­chen Ände­rungs­kün­di­gung hät­te aus­ge­reicht, die ein­ge­tre­te­ne Ver­trags­stö­rung zu besei­ti­gen und für die Zukunft sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen des Klä­gers aus­zu­schlie­ßen.

    Der Arbeit­neh­mer, der auf Grund eines steu­er­ba­ren Ver­hal­tens sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­letzt, ist grund­sätz­lich vor Aus­spruch einer Kün­di­gung abzu­mah­nen. Das gilt auch dann, wenn die Ver­trags­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers das Ver­trau­en des Arbeit­ge­bers in sei­ne Per­son beein­träch­tigt, soweit mit der Wie­der­her­stel­lung des Ver­trau­ens gerech­net wer­den kann 5. Einer Abmah­nung bedarf es dem­nach nicht, wenn eine Ver­hal­tens­än­de­rung in der Zukunft selbst nach einer Abmah­nung nicht zu erwar­ten ist oder wenn es sich um eine so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass der Arbeit­neh­mer erken­nen konn­te, der Arbeit­ge­ber wer­de die­se nicht hin­neh­men und das Arbeits­ver­hält­nis been­den 6.

    Kei­ner der bei­den Aus­nah­me­fäl­le, in denen nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts von einer Abmah­nung des Arbeit­neh­mers abge­se­hen wer­den kann, liegt vor. Für den Klä­ger war weder erkenn­bar, dass das ihm vor­ge­wor­fe­ne Ver­hal­ten unwei­ger­lich zur außer­or­dent­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren wür­de. Noch gibt es Anhalts­punk­te dafür, dass eine Abmah­nung – die Rich­tig­keit der Vor­wür­fe unter­stellt – kei­ne Ver­hal­tens­än­de­rung bewirkt hät­te.

    Ob die arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen eines Ver­trags­ver­sto­ßes für den Arbeit­neh­mer auch ohne einen geson­der­ten Hin­weis des Arbeit­ge­bers erkenn­bar sind, hängt zum einen von der Schwe­re des Ver­trags­ver­sto­ßes und zum ande­ren von der Ein­deu­tig­keit der Per­so­nal­füh­rung des Arbeit­ge­bers ab. Geht man wei­ter­hin davon aus, die Vor­wür­fe der beklag­ten Stadt trä­fen zu, stel­len die Ver­hal­tens­wei­sen des Klä­gers ins­ge­samt gese­hen Ver­trags­ver­let­zun­gen von erheb­li­chem Gewicht dar. Dabei haben sowohl die beklag­te Stadt als auch das Arbeits­ge­richt die maß­ge­ben­den Aspek­te her­aus­ge­ar­bei­tet. Die Schwe­re der Ver­trags­ver­let­zun­gen folgt dar­aus, dass sich die vor­ge­wor­fe­nen sexu­el­len Beläs­ti­gun­gen kon­ti­nu­ier­lich über einen län­ge­ren Zeit­raum erstreck­ten, und dar­aus, dass der Klä­ger in zwei Fäl­len gegen­über Kol­le­gin­nen tät­lich wur­de, in einem Fall – mehr als ein Jahr vor Aus­spruch der Kün­di­gung – in einer ent­le­ge­nen Damen­toi­let­te. Den­noch zei­gen die dem Klä­ger vor­ge­wor­fe­nen Ver­trags­ver­let­zun­gen auch Gren­zen auf. Es han­delt sich bei den Tät­lich­kei­ten um zwei – zeit­lich weit aus­ein­an­der­fal­len­de – Ein­zel­fäl­le, die der Klä­ger schnell ein­stell­te und bei denen es nicht zu Berüh­run­gen äuße­rer Geschlechts­or­ga­ne kam. Das Aus­nut­zen eines ent­le­ge­nen Orts wie­der­hol­te sich in einem Zeit­raum von mehr als einem Jahr bis zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung nicht und ist daher für die dem Klä­ger vor­ge­wor­fe­nen Ver­trags­ver­let­zun­gen nicht cha­rak­te­ris­tisch. Das Arbeits­ge­richt hat zutref­fend fest­ge­stellt, unmit­tel­ba­re Auf­for­de­run­gen zu sexu­el­len Hand­lun­gen, Hand­lun­gen mit unmit­tel­ba­rem Bezug auf Geschlechts­or­ga­ne oder sexu­el­le Hand­lun­gen wer­den dem Klä­ger nicht vor­ge­wor­fen. Das ändert zwar nichts dar­an, dass die dem Klä­ger vor­ge­wor­fe­nen Ver­hal­tens­wei­sen gewich­ti­ge Ver­trags­ver­let­zun­gen dar­stel­len, die für den Klä­ger als sol­che erkenn­bar waren, macht aber deut­lich, dass bestimm­te Gren­zen nicht über­schrit­ten wur­den.

    Dass der Klä­ger – die Rich­tig­keit der Vor­wür­fe unter­stellt – die Ver­trags- und Rechts­wid­rig­keit sei­ner Ver­hal­tens­wei­sen erken­nen konn­te, bedeu­tet aber nicht, dass er auch erken­nen konn­te, er ris­kie­re damit sein Arbeits­ver­hält­nis. Ent­schei­dend ist inso­weit nicht der Umstand, dass es die Dienst­ver­ein­ba­rung zum Schutz der Beschäf­tig­ten gegen sexu­el­le Beläs­ti­gung am Arbeits­platz vom 13.04.2010 und die Ver­pflich­tungs­ver­ein­ba­rung der beklag­ten Stadt und der H. Mar­ke­ting GmbH gibt. Ent­schei­dend ist, wie die Dienst­ver­ein­ba­rung vor Ort umge­setzt wird. Lässt die Per­so­nal­füh­rung, reprä­sen­tiert durch die ört­li­chen Vor­ge­setz­ten, kei­ne Zwei­fel auf­kom­men, dass sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen jeder Art nicht tole­riert wer­den und zu Kon­se­quen­zen füh­ren, ist es für den Arbeit­neh­mer offen­kun­dig, wel­che Fol­gen ein ent­spre­chen­des Ver­hal­ten haben kann. Nimmt die Per­so­nal­füh­rung hier­zu kei­ne ein­deu­ti­ge Stel­lung ein und geht dem The­ma fak­tisch aus dem Weg, kann sich bei dem Arbeit­neh­mer kein ent­spre­chen­des Bewusst­sein über die Fol­gen sexu­el­ler Beläs­ti­gun­gen ent­wi­ckeln.

    In der Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on des Ver­an­stal­tungs­zen­trums lässt sich kei­ne ein­deu­ti­ge Stel­lung der ört­li­chen Vor­ge­setz­ten fest­stel­len:

  • Dar­auf deu­ten bereits die ört­li­chen Gege­ben­hei­ten hin. Wird all­tags bei der mor­gend­li­chen Bespre­chung das Gedrän­ge auf der Couch im Foy­er tole­riert, ver­wi­schen sich die Gren­zen zwi­schen kol­le­gia­ler Nähe und uner­wünsch­ter Annä­he­rung.
  • Sieht man von der schwer­wie­gen­den Aus­nah­me der Damen­toi­let­te ab, schil­dert die beklag­te Stadt kon­ti­nu­ier­li­che sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen des Klä­gers über einen län­ge­ren Zeit­raum, die nicht im Ver­bor­ge­nen, son­dern im Foy­er, in den Sälen oder an der Trep­pe, auch in Gegen­wart eines Drit­ten, statt­fan­den. Das vor­ge­wor­fe­ne Ver­hal­ten des Klä­gers blieb den­noch fol­gen­los.
  • C. D. ließ über den Betriebs­rat aus­rich­ten, einer der vor­ge­setz­ten Haus­ver­wal­ter habe auf die Mit­tei­lung sexu­el­len Beläs­ti­gun­gen mit der Bemer­kung reagiert, das sei jetzt kein The­ma.
  • Auch die Beschwer­de M. K. blieb vor Ort ohne Kon­se­quen­zen. Ent­ge­gen § 5 der Dienst­ver­ein­ba­rung vom 13.04.2010 gin­gen G. P. und H. R. der Beschwer­de nicht nach, son­dern begnüg­ten sich mit der gegen­läu­fi­gen Stel­lung­nah­me des Klä­gers. Ohne einen Ver­such, den Sach­ver­halt auch durch Befra­gen ande­rer Mitarbeiter(innen) zu ermit­teln, wur­de der Klä­ger in Unkennt­nis des zutref­fen­den Sach­ver­halts, des­halb nicht ernst­zu­neh­men, for­mal münd­lich abge­mahnt und zur Wei­ter­ar­beit mit sei­nen Kol­le­gin­nen, auch M. K., ent­las­sen. Die Geschäfts­füh­rung wur­de von G. P. und H. R. nicht infor­miert.

In einem der­ar­ti­gen Arbeits­um­feld war es für den Klä­ger nicht erkenn­bar, dass die ihm vor­ge­wor­fe­nen Ver­hal­tens­wei­sen zur außer­or­dent­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren wür­den. Unter die­sem Aspekt war eine Abmah­nung des Klä­gers folg­lich nicht ent­behr­lich.

Es kann auch nicht ange­nom­men wer­den, der Klä­ger hät­te das vor­ge­wor­fe­ne Ver­hal­ten nach einer Abmah­nung fort­ge­setzt. Er ist auf Grund sei­nes Alters, der ange­schla­ge­nen Gesund­heit und des Feh­lens jeg­li­cher beruf­li­cher Qua­li­fi­ka­ti­on drin­gend auf einen Arbeits­platz bei der beklag­ten Stadt ange­wie­sen. Eine Abmah­nung hät­te daher eine beträcht­li­che Zwangs­wir­kung auf ihn gehabt, zukünf­tig mit Kol­le­gin­nen aus­nahms­los respekt­voll umzu­ge­hen und anzüg­li­che Bemer­kun­gen zu unter­las­sen. Sie wäre dem­entspre­chend auch im Sin­ne des § 12 Abs. 3 AGG geeig­net gewe­sen, wei­te­re sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen des Klä­gers zu unter­bin­den.

Zudem hat­te die beklag­te Stadt zum Kün­di­gungs­zeit­punkt die Mög­lich­keit, den Klä­ger außer­halb des Ver­an­stal­tungs­zen­trums wei­ter zu beschäf­ti­gen.

Eine Abmah­nung allein hät­te trotz der damit ver­bun­de­nen posi­ti­ven Pro­gno­se, der Klä­ger wer­de sich zukünf­tig ver­trags­ge­mäß ver­hal­ten, nicht aus­ge­reicht, die vor­ge­wor­fe­ne Ver­trags­stö­rung ins­ge­samt zu besei­ti­gen. Die berech­tig­ten Inter­es­sen der von den sexu­el­len Beläs­ti­gun­gen betrof­fe­nen Kol­le­gin­nen – die Rich­tig­keit der Vor­wür­fe unter­stellt – schlos­sen eine wei­te­re Zusam­men­ar­beit mit dem Klä­ger – arbeits­platz­be­zo­gen – aus. Eine Abmah­nung des Klä­gers hät­te es nicht ver­mocht, die Vor­be­hal­te – mög­li­cher­wei­se bis hin zu Angst­ge­füh­len – der betrof­fe­nen Frau­en gegen­über dem Klä­ger auf Grund der Erfah­run­gen in der Ver­gan­gen­heit abzu­bau­en. Die vor­ge­wor­fe­ne Ver­trags­stö­rung war folg­lich nur bei einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Klä­gers außer­halb der H. voll­stän­dig zu besei­ti­gen.

Auch die­se Hand­lungs­mög­lich­keit stand der beklag­ten Stadt zum Kün­di­gungs­zeit­punkt als mil­de­res Mit­tel offen. Sie konn­te den Klä­ger als moto­ri­sier­ten Stra­ßen­rei­ni­ger ein­set­zen, wobei die Anfor­de­run­gen im Rah­men des § 81 Abs. 4 Nrn. 4 und 5 SGB IX zu modi­fi­zie­ren waren. Die Anga­ben der beklag­ten Stadt las­sen nicht den Schluss zu, dass der Klä­ger auch inner­halb die­ses recht­li­chen Rah­mens auf Grund sei­ner ange­schla­ge­nen Gesund­heit nicht regu­lär als moto­ri­sier­ter Stra­ßen­rei­ni­ger beschäf­tigt wer­den kann. Selbst wenn das der Fall sein soll­te, hät­te die Beklag­te als mil­de­res Mit­tel zur Ver­mei­dung einer außer­or­dent­li­chen Been­di­gungs­kün­di­gung die Mög­lich­keit gehabt, dem Klä­ger eine außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung aus­zu­spre­chen und ihm die offe­ne Stel­le eines Raum­pfle­gers in Teil­zeit anzu­bie­ten. Auch eine der­ar­ti­ge Maß­nah­me wäre ver­bun­den mit einer Abmah­nung des Klä­gers aus Grün­den der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit der außer­or­dent­li­chen Been­di­gungs­kün­di­gung vor­zu­zie­hen gewe­sen.

Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung der beklag­ten Stadt vom 15.08.2011 war somit unver­hält­nis­mä­ßig und erfüllt des­halb nicht die Vor­aus­set­zun­gen des § 626 Abs. 1 BGB. Sie hat das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en nicht auf­ge­löst.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 1. Febru­ar 2013 – 12 Sa 90/​11

  1. vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/​09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 323/​10, NZA 2011, 1342, Rn. 14[]
  2. vgl. BAG, NZA 2011, 1342, Rn. 16[]
  3. vgl. BAG, NZA 2010, 1227, Rn. 34; NZA 2011, 1342, Rn. 27[]
  4. vgl. BAG, NZA 2011, 1227, Rn. 28[]
  5. vgl. BAG, Urteil vom 04.06.1997, 2 AZR 526/​96, DB 1997, 2386, 2387[]
  6. vgl. BAG, NZA 2010, 1227, Rn. 37[]