Sit­ten­wid­ri­ge Arbeits­ver­gü­tung

Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechts­ge­schäft nich­tig, durch das sich jemand unter Aus­beu­tung der Zwangs­la­ge, der Uner­fah­ren­heit oder des Man­gels an Urteils­ver­mö­gen eines ande­ren für eine Leis­tung Ver­mö­gens­vor­tei­le ver­spre­chen oder gewäh­ren lässt, die in einem auf­fäl­li­gen Miss­ver­hält­nis zu der Leis­tung ste­hen. Die Rege­lung gilt auch für das auf­fäl­li­ge Miss­ver­hält­nis zwi­schen dem Wert der Arbeits­leis­tung und der Lohn­hö­he in einem Arbeits­ver­hält­nis.

Sit­ten­wid­ri­ge Arbeits­ver­gü­tung

Ein wucher­ähn­li­ches Geschäft liegt nach § 138 Abs. 1 BGB vor, wenn Leis­tung und Gegen­leis­tung in einem auf­fäl­li­gen Miss­ver­hält­nis zuein­an­der ste­hen und wei­te­re sit­ten­wid­ri­ge Umstän­de, zB eine ver­werf­li­che Gesin­nung des durch den Ver­trag objek­tiv Begüns­tig­ten, hin­zu­tre­ten. Ver­stößt die Ent­gel­tab­re­de gegen § 138 BGB, schul­det der Arbeit­ge­ber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übli­che Ver­gü­tung 1. Bei arbeits­ver­trag­li­chen Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­run­gen kommt es auf den jeweils streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum an 2.

Das auf­fäl­li­ge Miss­ver­hält­nis bestimmt sich nach dem objek­ti­ven Wert der Leis­tung des Arbeit­neh­mers. Das Miss­ver­hält­nis ist auf­fäl­lig, wenn es einem Kun­di­gen, ggf. nach Auf­klä­rung des Sach­ver­halts, ohne wei­te­res ins Auge springt. Erreicht die Arbeits­ver­gü­tung nicht ein­mal zwei Drit­tel eines in dem Wirt­schafts­zweig übli­cher­wei­se gezahl­ten Tari­fent­gelts, liegt eine ganz erheb­li­che, ohne wei­te­res ins Auge fal­len­de und regel­mä­ßig nicht mehr hin­nehm­ba­re Abwei­chung vor, für die es einer spe­zi­fi­schen Recht­fer­ti­gung bedarf. Das­sel­be gilt, wenn bei feh­len­der Maß­geb­lich­keit der Tari­fent­gel­te die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung mehr als ein Drit­tel unter dem Lohn­ni­veau, das sich für die aus­zu­üben­de Tätig­keit in der Wirt­schafts­re­gi­on gebil­det hat, bleibt 3. Von der Üblich­keit der Tarif­ver­gü­tung kann ohne wei­te­res aus­ge­gan­gen wer­den, wenn mehr als 50 % der Arbeit­ge­ber eines Wirt­schafts­ge­biets tarif­ge­bun­den sind oder wenn die orga­ni­sier­ten Arbeit­ge­ber mehr als 50 % der Arbeit­neh­mer eines Wirt­schafts­ge­biets beschäf­ti­gen 4.

§ 611 Abs. 1 BGB knüpft die Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers allein an die "Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te", also an jede im Syn­al­lag­ma vom Arbeit­ge­ber ver­lang­te Tätig­keit oder Maß­nah­me, die mit der eigent­li­chen Tätig­keit oder der Art und Wei­se ihrer Erbrin­gung unmit­tel­bar zusam­men­hängt 5. Arbeit als Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist dabei nicht nur jede Tätig­keit, die als sol­che der Befrie­di­gung eines frem­den Bedürf­nis­ses dient. Arbeit in die­sem Sinn ist auch die vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te Untä­tig­keit, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer am Arbeits­platz anwe­send sein muss und nicht frei über die Nut­zung des Zeit­raums bestim­men kann, er also weder eine Pau­se noch Frei­zeit hat 6.

Aus­gangs­punkt für die Fest­stel­lung des Werts der Arbeits­leis­tung sind die Tarif­löh­ne des jewei­li­gen Wirt­schafts­zweigs 7. Unschäd­lich ist, dass der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des Lohn­ta­rif­ver­trags die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer aus­nimmt, die weni­ger als 15 Wochen­stun­den beschäf­tigt sind. Eine sol­che Ein­schrän­kung des Gel­tungs­be­reichs ver­stößt gegen § 4 TzB­fG 8.

Der in § 4 Abs. 3 des Geset­zes über die Siche­rung von Tarif­treue und Sozi­al­stan­dards sowie fai­ren Wett­be­werb bei der Ver­ga­be öffent­li­cher Auf­trä­ge vom 10.01.2012 9, in Kraft getre­ten am 1.05.2012, vor­ge­ge­be­ne Min­dest­lohn von 8, 62 Euro ist nicht bei der Prü­fung der Sit­ten­wid­rig­keit zugrun­de zu legen. Ein Min­dest­lohn bezeich­net ledig­lich das Mini­mum der Ver­gü­tung, berück­sich­tigt aber nicht die übli­che Ver­gü­tung die­ser Arbeit. Doch gera­de dar­auf zielt die Prü­fung der Sit­ten­wid­rig­keit ab 10.

Der Ver­gleich zwi­schen dem Tarif­lohn und dem gezahl­ten Lohn ist ohne Auf­schlag für den Net­to­zu­fluss vor­zu­neh­men, denn nach der nicht ange­grif­fe­nen Fest­stel­lung des Lan­des­ar­beits­ge­richts haben die Par­tei­en kei­ne Net­to­lohn­ver­ein­ba­rung getrof­fen.

Den sub­jek­ti­ven Tat­be­stand des wucher­ähn­li­chen Geschäfts iSd. § 138 Abs. 1 BGB sah das Bun­de­ar­beits­ge­richt in dem hier ent­schie­de­nen Fall als erfüllt:

Kann ein beson­ders gro­bes Miss­ver­hält­nis zwi­schen Leis­tung und Gegen­leis­tung fest­ge­stellt wer­den, weil der Wert der Leis­tung (min­des­tens) dop­pelt so hoch ist wie der Wert der Gegen­leis­tung, gestat­tet dies den tat­säch­li­chen Schluss auf eine ver­werf­li­che Gesin­nung des Begüns­tig­ten. Dann bedarf es zwar noch der Behaup­tung der ver­werf­li­chen Gesin­nung, doch sind an die­sen Vor­trag kei­ne hohen Anfor­de­run­gen zu stel­len. Es genügt, dass die benach­tei­lig­te Ver­trags­par­tei sich auf die tat­säch­li­che Ver­mu­tung einer ver­werf­li­chen Gesin­nung der ande­ren Ver­trags­par­tei beruft 11.

Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind erfüllt. Die geleis­te­te Ver­gü­tung erreicht nicht die Hälf­te des objek­ti­ven Werts der Arbeits­leis­tung. Die Arbeit­neh­me­rin hat sich stets, ins­be­son­de­re durch Ver­weis auf die feh­len­de Doku­men­ta­ti­on der Arbeits­be­din­gun­gen, auf eine ver­werf­li­che Gesin­nung der Arbeit­ge­be­rin beru­fen. Die mit dem beson­ders gro­ben Miss­ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung begrün­de­te tat­säch­li­che Ver­mu­tung der ver­werf­li­chen Gesin­nung kann zwar im Ein­zel­fall durch beson­de­re Umstän­de erschüt­tert wer­den. Die inso­fern dar­le­gungs- und beweis­be­las­te­te Arbeit­ge­be­rin 12 hat aber sol­che Umstän­de nicht dar­ge­legt.

Rechts­fol­ge des Ver­sto­ßes gegen § 138 Abs. 1 BGB ist ein Anspruch auf die übli­che Ver­gü­tung nach § 612 Abs. 2 BGB 13 unter Zugrun­de­le­gung des tarif­li­chen Stun­den­lohns ohne Zuschlä­ge, Zula­gen und Son­der­leis­tun­gen 14. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zutref­fend für täg­lich 4, 42 Stun­den eine Ver­gü­tung von 43, 14 Euro brut­to pro Arbeits-/Fei­er­tag errech­net.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Novem­ber 2015 – 5 AZR 814/​14

  1. BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/​08, Rn. 9, BAGE 130, 338[]
  2. BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/​08, Rn. 10, aaO[]
  3. BAG 19.08.2015 – 5 AZR 500/​14, Rn. 27 mwN[]
  4. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 268/​11, Rn. 32, BAGE 141, 348[]
  5. BAG 19.09.2012 – 5 AZR 678/​11, Rn. 28, BAGE 143, 107; 19.08.2015 – 5 AZR 975/​13, Rn. 22[]
  6. BAG 20.04.2011 – 5 AZR 200/​10, Rn. 21, BAGE 137, 366[]
  7. vgl. zur Bestim­mung BAG 18.04.2012 – 5 AZR 630/​10, Rn. 12, BAGE 141, 137[]
  8. vgl. BAG 5.08.2009 – 10 AZR 634/​08, Rn. 32 ff.[]
  9. GV NRW 2012 S. 15[]
  10. vgl. ErfK/​Franzen 15. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 1; Däub­ler NJW 2014, 1924, 1927[]
  11. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 268/​11, Rn. 36, BAGE 141, 348[]
  12. vgl. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 268/​11, Rn. 37, BAGE 141, 348[]
  13. BAG 26.04.2006 – 5 AZR 549/​05, Rn. 26, BAGE 118, 66[]
  14. BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/​08, Rn. 18, BAGE 130, 338[]