Sozial ungerechtfertigte Kündigungen bei Schlecker

Mit dem Arbeitsgericht Heilbronn hat jetzt – soweit erkennbar – das erste Arbeitsgericht eine Kündigung aus der „ersten Kündigungswelle“ bei der Drogeriekette Anton Schlecker als sozial ungerechtfertigt eingestuft:

Sozial ungerechtfertigte Kündigungen bei Schlecker

Nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden.

Ob die tatbestandlichen Voraussetzungen für die Vermutungswirkung von § 125 Abs. 1 S.1 InsO vorliegend gegeben sind, kann dahinstehen. Die getroffene Sozialauswahl stellt sich nach Ansicht des Arbeitsgerichts Heilbronn jedenfalls als grob fehlerhaft dar.

Nach § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG trifft den Arbeitnehmer die subjektive Darlegungslast und die objektive Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der sozialen Auswahl ergibt. Im Rahmen der Beweisführungslast gilt aber auch hier eine abgestufte Behauptungslast: Zunächst muss der Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl rügen. Ist er zur näheren Darlegung der Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nicht in der Lage, weil er über die hierzu erforderlichen Informationen nicht verfügt, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben.

Als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht nach § 1 Abs. 3 S. 1 2. Halbsatz KSchG hat der Arbeitgeber sodann einen mit tatsächlichen Einzelheiten versehenen Vortrag zu halten1. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die von ihm herangezogenen Auswahlkriterien als solche und den zu deren Gewichtung herangezogenen Maßstab sowie die Namen der Arbeitnehmer mitzuteilen, die nach seiner Ansicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind2.

Aus der Darstellung des Arbeitgebers muss hervorgehen, welche konkreten Arbeitnehmer nach seiner Ansicht zum auswahlrelevanten Personenkreis gehören3. Ein Arbeitgeber, der die erforderlichen Auskünfte nicht erteilt, bestreitet die Behauptung des Arbeitnehmers, die Sozialauswahl sei fehlerhaft, nicht substantiiert. Dann gilt gemäß § 138 Abs. 3 ZPO die Behauptung des Arbeitnehmers als zugestanden4.

In den Fällen des § 125 Abs. 1 InsO sowie des insoweit entsprechenden Absatzes 5 von § 1 KSchG bleibt es bei der dem Arbeitnehmer obliegenden Beweislast, da beide Normen keine Beweislastumkehr enthalten. Der Arbeitnehmer muss mithin beweisen, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist.

Allerdings hat auch in diesen Fällen nach den Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers zunächst die Gründe für die getroffene Sozialauswahl anzugeben. Unterlässt er dies, gilt die Kündigung ohne weiteres als sozial ungerechtfertigt. Erst nach Erfüllung der Auskunftspflicht trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast für die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl5.

Vorliegend hat der beklagte Insolvenzverwalter keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Erwägungen gegeben, da er die Namen der mit der Klägerin aus seiner Sicht vergleichbaren Arbeitnehmer nicht benannt hat. Vielmehr verweist er lediglich darauf, dass die Sozialdaten der Klägerin sowie der aus Sicht des Beklagten vergleichbaren Mitarbeiter einer Liste zur Betriebsratsanhörung entnommen werden könnten. Die entsprechende Anlage war dem Schriftsatz jedoch nicht beigefügt. Auch der mit Auflagenbeschluss vom 08.05.2012 angeforderte Interessenausgleich mit Namensliste der gekündigten Arbeitnehmer wurde trotz erneuter Bitte mit Verfügung vom 31.05.2012 nicht zu den Akten gegeben. Allein eine kurze Vorlage „zur Ansicht“ in der mündlichen Verhandlung vom 21.06.2012 in Bezug auf einen kleinen Teil der Namensliste reicht zur Erfüllung der Auskunftspflicht nicht aus.

Der Vortrag der Klägerin, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist, ist damit als zugestanden zu behandeln.

Zudem spricht aus Ansicht des Arbeitsgerichts Heilbronn vorliegend einiges dafür, dass die Sozialauswahl tatsächlich grob fehlerhaft sein dürfte.

Die Sozialauswahl ist dann grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt6.

Bei der Verwendung von Punkteschemata ist eine Sozialauswahl dann nicht grob fehlerhaft, wenn der Punkteabstand angesichts der zugrunde liegenden Daten marginal erscheint und damit das Auswahlergebnis objektiv ausreichend ist7.

Vorliegend hat die Klägerin zumindest eine aus ihrer Sicht vergleichbare Arbeitnehmerin aus einer der benachbarten Filialen benannt, welche bei Zugrundelegung des vom Beklagten behaupteten Punkteschemas weit weniger Sozialpunkte aufweist als die Klägerin, nämlich 50 statt 61. Der Behauptung der Klägerseite, dass insoweit von einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ausgegangen werden müsse, ist der Beklagte weder schriftsätzlich noch in der mündlichen Verhandlung entgegengetreten.

Die Kündigung ist daher aufgrund fehlerhafter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 3 KSchG und damit rechtsunwirksam.

Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 21. Juli 2012 – 8 Ca 71/12

  1. HaKo/ Gallner/ Mestwerdt § 1 KSchG Rn 921[]
  2. KR/ Griebeling, 9. Auflage, § 1 KSchG Rnr. 681a[]
  3. KR/ Griebeling, 9. Auflage, § 1 KSchG Rn. 681a[]
  4. KR/ Griebeling, 9. Auflage, § 1 KSchG Rn. 686; Hako/ Gallner/Mestwerdt, § 1 KSchG Rnr. 921, jeweils m.w.N.[]
  5. BAG, Urteil vom 10.02.1999 – 2 AZR 715/98; KR/ Griebeling, 9. Auflage, § 1 KSchG Rn. 703p[]
  6. BAG, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 284/06; BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 405/06[]
  7. BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 405/06[]

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