Sozi­al­plan wegen Betriebs­än­de­rung – und Abfin­dungs­an­sprü­che auf­grund einer zusätz­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­rung

Jeden­falls dann, wenn die Betriebs­par­tei­en anläss­lich einer Betriebs­än­de­rung ihrer Pflicht zur Auf­stel­lung eines Sozi­al­plans nach­ge­kom­men sind, kön­nen sie dane­ben eine eigen­stän­di­ge kol­lek­tiv­recht­li­che Rege­lung tref­fen, die im Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Mit­ar­bei­ter moti­vie­ren soll, frei­wil­lig, etwa durch Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges, aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­zu­schei­den. Eine sol­che frei­wil­li­ge Rege­lung unter­schei­det sich von einem Sozi­al­plan durch die unter­schied­li­che Zweck­set­zung und darf sich nicht als Umge­hung der Beschrän­kun­gen der mit einem Sozi­al­plan ver­folg­ba­ren Zwe­cke dar­stel­len.

Sozi­al­plan wegen Betriebs­än­de­rung – und Abfin­dungs­an­sprü­che auf­grund einer zusätz­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­rung

Die Arbeit­ge­be­rin und der Gesamt­be­triebs­rat dür­fen dabei in einer frei­wil­li­gen Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­rung den Anspruch auf eine wei­te­re Abfin­dung vom Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges und davon abhän­gig machen, dass zum Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung ein unge­kün­dig­tes Arbeits­ver­hält­nis besteht.

Zwar sind betrieb­li­che Inter­es­sen, die per­so­nel­le Zusam­men­set­zung der Beleg­schaft im Unter­neh­mens­in­ter­es­se zu steu­ern, kei­ne geeig­ne­ten Gesichts­punk­te, Dif­fe­ren­zie­run­gen bei der Höhe von Sozi­al­pla­n­ab­fin­dun­gen zu recht­fer­ti­gen 1. So ist es den Betriebs­par­tei­en ver­wehrt, in einem Sozi­al­plan eine Grup­pen­bil­dung vor­zu­neh­men, die dazu die­nen soll, dem Arbeit­ge­ber eine ein­ge­ar­bei­te­te und qua­li­fi­zier­te Beleg­schaft zu erhal­ten. Ein sol­ches Ziel ent­spricht näm­lich nicht dem Zweck eines Sozi­al­plans. Die­ser dient nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dem Aus­gleich oder der Mil­de­rung der den Arbeit­neh­mern durch die Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le. Betrieb­li­che Inter­es­sen an der Erhal­tung der Beleg­schaft oder von Tei­len der­sel­ben sind daher nicht geeig­net, Dif­fe­ren­zie­run­gen bei der Höhe von Sozi­al­pla­n­ab­fin­dun­gen zu recht­fer­ti­gen 2. Dem­entspre­chend dür­fen Sozi­al­plan­leis­tun­gen auch nicht vom Ver­zicht auf Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge abhän­gig gemacht wer­den. Eine damit ein­her­ge­hen­de Grup­pen­bil­dung und Ungleich­be­hand­lung wäre nach Sinn und Zweck des Sozi­al­plans sach­lich nicht gerecht­fer­tigt 3.

Aus Gleich­be­hand­lungs­grün­den kann es auch unzu­läs­sig sein, in Sozi­al­plä­nen zwi­schen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen einer­seits und Eigen­kün­di­gun­gen oder Auf­he­bungs­ver­trä­gen ande­rer­seits zu dif­fe­ren­zie­ren, wenn die­se im Rah­men der Betriebs­än­de­rung vom Arbeit­ge­ber ver­an­lasst wur­den. Es ist im Hin­blick auf den Zweck des Sozi­al­plans mit dem Gebot der Gleich­be­hand­lung der Beleg­schafts­an­ge­hö­ri­gen nach § 75 Abs. 1 BetrVG nicht ver­ein­bar, dass die Betriebs­par­tei­en den Aus­gleich der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus einer Betriebs­än­de­rung von der rechts­ge­schäft­li­chen Form der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses abhän­gig machen 4.

Auch wenn Sozi­al­plan­leis­tun­gen aus­schließ­lich an dem gesetz­lich in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG defi­nier­ten Zweck aus­zu­rich­ten sind, ist es den Betriebs­par­tei­en aber nicht ver­bo­ten, mit einer eigen­stän­di­gen frei­wil­li­gen Rege­lung neben dem Sozi­al­plan auch ande­re finan­zi­el­le Anrei­ze zu set­zen. Jeden­falls dann, wenn die Betriebs­par­tei­en ihrer Pflicht zur Auf­stel­lung eines Sozi­al­plans nach­ge­kom­men sind, kön­nen sie eine kol­lek­tiv­recht­li­che Rege­lung tref­fen, die im Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Mit­ar­bei­ter moti­vie­ren soll, frei­wil­lig, etwa durch Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges, aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­zu­schei­den. Die grund­sätz­li­che Befug­nis der Betriebs­par­tei­en zu einer sol­chen frei­wil­li­gen Betriebs­ver­ein­ba­rung folgt aus § 88 BetrVG 5.

In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen ent­schie­de­nen Fall han­del­te es sich bei der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung um eine sol­che neben dem am glei­chen Tag abge­schlos­se­nen Sozi­al­plan ste­hen­de frei­wil­li­ge Rege­lung. Die Eigen­stän­dig­keit ergibt sich schon dar­aus, dass der Gesamt­be­triebs­rat bei Abschluss des Sozi­al­plans einer­seits und dem Abschluss der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung ande­rer­seits in unter­schied­li­cher Funk­ti­on tätig gewor­den ist. Wäh­rend der Sozi­al­plan ent­spre­chend der gesetz­li­chen Zustän­dig­keits­ord­nung vom Gesamt­be­triebs­rat kraft Auf­trags auf­grund von Dele­ga­ti­ons­be­schlüs­sen für die ört­li­chen Betriebs­rä­te ver­han­delt und abge­schlos­sen wur­de (§ 50 Abs. 2 BetrVG), erfolg­te der Abschluss der frei­wil­li­gen Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung durch den Gesamt­be­triebs­rat in eige­ner ori­gi­nä­rer Kom­pe­tenz nach § 50 Abs. 1 BetrVG.

Die Eigen­stän­dig­keit ergibt sich aber vor allem aus der unter­schied­li­chen Zweck­rich­tung. Bei den aus der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung gezahl­ten Abfin­dun­gen han­delt es sich um kei­ne Sozi­al­plan­leis­tun­gen, son­dern um Zah­lun­gen mit dem Zweck, Mit­ar­bei­ter dazu zu moti­vie­ren, einen Auf­he­bungs­ver­trag zu unter­schrei­ben. Ein sol­ches "Frei­wil­li­gen­pro­gramm" dient im Rah­men einer Betriebs­än­de­rung dazu, zumin­dest Tei­le der Beleg­schaft unter Ver­mei­dung betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen und den damit ver­bun­de­nen Kon­flik­ten und Risi­ken abzu­bau­en. Zudem erlaubt ein sol­ches Pro­gramm es dem Arbeit­ge­ber, gezielt Mit­ar­bei­ter anzu­spre­chen, die nach den Kri­te­ri­en der Sozi­al­aus­wahl nicht zur Kün­di­gung ange­stan­den hät­ten und damit ande­re ansons­ten von einer Kün­di­gung betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter zu hal­ten. Sol­che Zwe­cke auf­grund frei­wil­li­ger Rege­lun­gen zu ver­fol­gen ist zuläs­sig.

Eine Unzu­läs­sig­keit ergibt sich auch nicht dar­aus, dass sich die frei­wil­li­ge Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung vom 28.08.2013 als Umge­hung der Beschrän­kun­gen der mit einem Sozi­al­plan ver­folg­ba­ren Zwe­cke dar­stellt. Eine sol­che Umge­hung kann ins­be­son­de­re vor­lie­gen, wenn der Sozi­al­plan kei­ne ange­mes­se­ne Abmil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le vor­sieht oder wenn greif­ba­re Anhalts­punk­te für die Annah­me bestehen, dem "an sich" für den Sozi­al­plan zur Ver­fü­gung ste­hen­den Finanz­vo­lu­men sei­en zum Nach­teil der von der Betriebs­än­de­rung betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter Mit­tel ent­zo­gen und funk­ti­ons­wid­rig im "Berei­ni­gungs­in­ter­es­se" des Arbeit­ge­bers ein­ge­setzt wor­den 6.

Es gibt kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass der Sozi­al­plan vom 28.08.2013 kei­ne ange­mes­se­ne Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le vor­sieht oder dass dem für den Sozi­al­plan zur Ver­fü­gung ste­hen­den Finanz­vo­lu­men funk­ti­ons­wid­rig Mit­tel ent­zo­gen wur­den. Die Sozi­al­plan­for­mel stellt sich mit einem auf Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und Brut­to­mo­nats­ver­dienst bezo­ge­nen Fak­tor von 1, 5 eher als über­durch­schnitt­lich dar. Für den Arbeit­neh­mer errech­net sich – aller­dings aus­ge­hend von einer hohen Brut­to­mo­nats­ver­gü­tung – bei rund vier Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit eine Abfin­dung in Höhe von 157.700, 25 €. Eine Über­kom­pen­sa­ti­on der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le kann im Rah­men einer Sozi­al­p­lan­do­tie­rung grund­sätz­lich nicht ver­langt wer­den 7.

Vor allem hat der Arbeit­neh­mer kei­ne Anhalts­punk­te dafür vor­ge­tra­gen, dass die für das Frei­wil­li­gen­pro­gramm von der Arbeit­ge­be­rin zur Ver­fü­gung gestell­ten Mit­tel andern­falls (zumin­dest teil­wei­se) zur Auf­sto­ckung des Sozi­al­plan­vo­lu­mens zur Ver­fü­gung gestan­den hät­ten. Das Sozi­al­plan­vo­lu­men stellt sich als aus­rei­chend dar und mit der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­folgt die Arbeit­ge­be­rin – wie aus­ge­führt – eigen­stän­di­ge Zwe­cke. Dass sich die Leis­tun­gen nach der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung als Ver­dop­pe­lung der Abfin­dun­gen dar­stel­len, weil die Berech­nungs­for­mel über­nom­men wur­de und dass in der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung eine Decke­lung der Ansprü­che aus bei­den Ver­ein­ba­run­gen auf 400.000, – € vor­ge­se­hen ist, führt nicht zur Annah­me, dass letzt­lich "ein Topf" für die­se Leis­tun­gen vor­liegt. Unab­hän­gig von der Berech­nung bleibt ent­schei­dend, dass ganz unter­schied­li­che Zwe­cke ver­folgt wer­den. Ein sol­ches Frei­wil­li­gen­pro­gramm hat auch nur dann eine Erfolgs­chan­ce, wenn es ent­spre­chend attrak­tiv aus­ge­stat­tet wird.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Urteil vom 9. Dezem­ber 2015 – – 5 Sa 591/​15

  1. BAG v. 09.12.2014 -1 AZR 406/​13 [Rn. 21], NZA 2015, S. 557[]
  2. BAG v. 06.11.2007 – 1 AZR 960/​06 [Rn.19], NZA 2008, S. 232[]
  3. BAG v. 09.12.2014 – 1 AZR 146/​13, NZA 2015, S. 438; BAG v. 31.05.2005 – 1 AZR 254/​04, NZA 2005, S. 997[]
  4. BAG v.20.05.2008 – 1 AZR 203/​07 [Rn.19], NZA-RR 2008, S. 636[]
  5. BAG v. 31.05.2005, a. a. O. [Rn. 23 f.]; BAG v. 09.12.2014 – 1 AZR 146/​13 [Rn. 39], NZA 2015, S. 438[]
  6. BAG v. 31.05.2005, a. a. O. [Rn. 32][]
  7. BAG v. 22.01.2013 – 1 ABR 85/​11 [Rn.19 ff.], NZA-RR 2013, S. 409[]