Die Betriebsparteien können in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorsehen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem jetzt veröffentlichten Urteil zumindest für einen Sozialplan entschieden, der vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes geschlossen wurde.
Weder der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch die Verbote der Alters- oder Behindertendiskriminierung gebieten, so das BAG, eine andere Beurteilung. Die in dem Sozialplan vorgenommenen Differenzierungen und Gruppenbildungen halten, soweit es für den Streitfall auf sie ankommt, einer Rechtmäßigkeitskontrolle stand.
Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ausdrücklichen Diskriminierungsverboten vereinbar sind. Das beurteilt sich maßgeblich nach ihrem Sinn und Zweck. Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des BAG eine zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Hieran hält das BAG trotz eines im Schrifttum geforderten „Paradigmenwechsels“ fest. Nach der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist der Sozialplan die „Einigung“ der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“. Das erfordert eine auf die Zukunft bezogene Beurteilung. Dass der Gesetzgeber eine solche für geboten erachtet, wird auch an den nach § 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG für die Einigungsstelle geltenden Grundsätzen deutlich, insbesondere an dem in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 1 BetrVG normierten Gebot, die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen.
Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile. Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hängen die Chancen der einzelnen Arbeitnehmer, überhaupt oder in absehbarer Zeit eine gleichwertige neue Arbeitsstelle zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab und lassen sich nicht quantifizieren. Da Sozialpläne, falls möglich, schon vor der Betriebsänderung geschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet eine pauschalierende und typisierende Betrachtung. Einigermaßen zuverlässig lassen sich die Abmilderungen der Nachteile einschätzen, die mit Leistungen insbesondere aus der Arbeitslosen- und Rentenversicherung verbunden sind. Der Berücksichtigung dieser den Arbeitnehmern zufließenden Leistungen steht nicht entgegen, dass sie nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Versichertengemeinschaft oder dem Staat erbracht werden. Allerdings hängt die Höhe einer gesetzlichen Altersrente und damit das Maß der mit ihr verbundenen wirtschaftlichen Absicherung von den individuell unterschiedlichen Versicherungsverläufen der einzelnen Arbeitnehmer ab. Gleichwohl sind insoweit Typisierungen und Pauschalierungen zulässig und häufig unvermeidlich. Jedenfalls typisierend handelt es sich bei der Annahme, rentenberechtigte oder rentennahe Arbeitnehmer seien im Regelfall wirtschaftlich stärker abgesichert als rentenferne Arbeitnehmer, nicht um eine realitätsferne Betrachtung, sondern um eine den Betriebsparteien im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums zustehende tatsächliche Einschätzung.
Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der den Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der den Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche gemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierungen nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des § 112 BetrVG der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen.
Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats haben die Betriebsparteien hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten.
Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Daher müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an den wirtschaftlichen Nachteilen orientieren, deren Abmilderung oder Ausgleich die Sozialplanleistungen zu dienen bestimmt sind.
Diskriminierungsverbote verbieten grundsätzlich Differenzierungen, die an bestimmte Merkmale – wie etwa Geschlecht, Behinderung, Alter – anknüpfen. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person – gerade – wegen des betreffenden Merkmals eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt (vgl. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a Richtlinie 2000/78/EG). Um eine mittelbare Benachteiligung handelt es sich, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen bestimmter Merkmale gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziel angemessen und erforderlich (vgl. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b, i Richtlinie 2000/78/EG).
Hiernach hält die in dem vom BAG jetzt überprüften Sozialplan vorgenommene Gruppenbildung, soweit sie für den Streitfall von Bedeutung ist, einer Rechtmäßigkeitskontrolle stand. Die Betriebsparteien haben in dem Sozialplan – etwa durch die Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs, die Berücksichtigung des Lebensalters, der Betriebszugehörigkeit und des Monatseinkommens, die besonderen Leistungen für schwerbehinderte und unterhaltspflichtige Arbeitnehmer – zahlreiche Gruppen und Untergruppen gebildet.
Die im Sozialplan vorgenommene Gruppenbildung für Arbeitnehmer, die eine vorgezogene Altersrente beantragen können, verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Zwar haben hiernach Arbeitnehmer, die bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf vorgezogene Altersrente besitzen, zumindest im Regelfall einen deutlich geringeren Abfindungsanspruch als die Arbeitnehmer ohne einen Anspruch auf vorgezogene Altersrente. Diese Gruppenbildung verstößt aber nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien in einem Sozialplan die Reduzierung oder gar den völligen Ausschluss von Leistungen bei den Arbeitnehmern vorsehen, die vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen können. An dieser Rechtsprechung hält das BAG fest, auch der Gesetzgeber hat mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG an diese Rechtsprechung angeknüpft. Sie beruht auf der Erkenntnis, dass Arbeitnehmer mit Anspruch auf vorgezogene Altersrente durch die Rentenzahlung typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden als diejenigen, die keinen solchen Anspruch haben.
Auch die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer mit Anspruch auf vorgezogene Altersrente und solche, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen solchen Anspruch noch nicht habe, verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser Gruppenbildung liegt ebenfalls die Einschätzung der Betriebsparteien zugrunde, dass die wirtschaftlichen Nachteile für diejenigen Arbeitnehmer, die nicht unmittelbar einen Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, sondern zunächst arbeitslos werden, schwerer wiegen als die derjenigen Arbeitnehmer, die im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können. Auch diese Einschätzung bewegt sich innerhalb des Beurteilungsspielraums der Betriebsparteien. Im Übrigen manifestiert sich bei Arbeitnehmern, die bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gerade kurz vor oder kurz nach der Vollendung des 60. Lebensjahres stehen, das Problem jeder Stichtagsregelung. Mit Stichtagsregelungen sind häufig Härten verbunden. Diese müssen im Interesse der Rechtssicherheit hingenommen werden, wenn die Wahl des Zeitpunkts am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist und das auch auf die zwischen den Gruppen gezogenen Grenzen zutrifft.
Diese Differenzierung im Sozialplan verstößt auch nicht gegen das Verbot, Personen wegen ihres Alters zu benachteiligen. Die Bestimmungen des am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG finden zunächst auf einen vor diesem Stichtag geschlossenen Sozialplan ebenso wenig unmittelbar Anwendung wie § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 geltenden Fassung.
Auch ein gemeinschaftsrechtliches Verbot der Altersdiskriminierung steht der Regelung in Nr. 4.5.2 des Sozialplans nicht entgegen. Ein solches von den Gerichten der Mitgliedstaaten zu beachtendes Verbot setzt voraus, dass die möglicherweise diskriminierende Behandlung einen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist. Hieran fehlt es im Streitfall. Die Richtlinie 2000/78/EG begründete vor dem Ablauf ihrer – für Deutschland bis zum 2. Dezember 2006 verlängerten – Umsetzungsfrist jedenfalls in den Fällen, in denen die in Rede stehende Maßnahme nicht der Umsetzung des Gemeinschaftsrechts diente, keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug (vgl. EuGH 23. September 2008 – C-427/06 – [Birgit Bartsch] Rn. 24, 25, EuroAS 2008, 174 = NZA 2008, 1119). Der Sozialplan wurde vor Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG abgeschlossen und war keine staatliche Maßnahme zu deren Umsetzung.
Die im Sozialplan vorgenommene Differenzierung verstößt auch nicht gegen das in § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung normierte, von den Betriebsparteien zu beachtende Gebot, darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersgrenzen benachteiligt werden. Bereits diese Bestimmung hatte ein – wenn auch noch unvollständiges – Verbot der Altersdiskriminierung zum Inhalt. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters enthält der Sozialplan nicht. Die Bestimmung differenziert nicht ausdrücklich nach dem Alte, auch wenn davon ausgegangen werden, dass die dem Wortlaut nach neutrale Bestimmung ältere Arbeitnehmer stärker als jüngere betrifft und insoweit mit einer mittelbaren Ungleichbehandlung älterer Arbeitnehmer verbunden ist. Da der Bezug von vorgezogener Altersrente in unmittelbarem Anschluss an das Arbeitsverhältnis nur für – weibliche oder schwerbehinderte – Arbeitnehmer ab Vollendung des 60. Lebensjahres möglich ist, fallen hierunter eher ältere als jüngere Arbeitnehmer. Die mittelbar an das Merkmal des Alters anknüpfende Ungleichbehandlung ist jedoch nach dem Sinn und Zweck der Regelung sachlich gerechtfertigt. Sie beruht auf der typisierenden Einschätzung der Betriebsparteien, dass den Arbeitnehmern, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere wirtschaftliche Nachteile drohen. Auch die darauf aufbauende gestaltende Entscheidung der Betriebsparteien, für diese Personengruppe keine wie für andere Arbeitnehmer zu errechnende Abfindung, sondern monatliche Ausgleichsbeträge vorzusehen, ist nicht zu beanstanden.
Ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung von behinderten Menschen liegt ebenfalls nicht vor. Auch insoweit ist das AGG noch nicht unmittelbar anwendbar. Eine Benachteiligung wegen einer Behinderung war aber bereits vor Inkrafttreten des AGG nach § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung sowie nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG ausdrücklich verboten. Das Verbot erfasste – zumindest wegen des Gebots, § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX konform mit der insoweit bereits bis zum 2. Dezember 2003 umzusetzenden Richtlinie 2000/78/EG auszulegen – nicht nur die unmittelbare, sondern auch die mittelbare Benachteiligung. Eine unzulässige mittelbare Benachteiligung ist aber dann nicht anzunehmen, wenn die Maßnahme durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dies entspricht Art. 2 Abs. 2 Buchst. b, i der Richtlinie 2000/78/EG (vgl. jetzt auch § 3 Abs. 2 AGG) und kam bereits in § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 1. Alt. SGB IX (aF) zum Ausdruck.
Demnach verstößt die in dem Sozialplan vorgenommene Differenzierung nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX (aF), Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nicht vor. Die Bestimmung des Sozialplans knüpft nicht ausdrücklich an das Merkmal der Behinderung an. Die mit der Regelung möglicherweise verbundene mittelbare Ungleichbehandlung schwerbehinderter Menschen ist durch ein mit dem Sozialplan verfolgtes rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Dieses besteht darin, im Rahmen begrenzter finanzieller Mittel die durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile abzumildern oder auszugleichen. Die Betriebsparteien haben diese Nachteile bei Arbeitnehmern mit Anspruch auf vorgezogenes Altersruhegeld berechtigterweise typisierend für geringer erachten dürfen und die Ausgestaltung des Sozialplans danach ausgerichtet.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. November 2008 – 1 AZR 475/07
