Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung bei vor­ge­zo­ge­ner Alters­ren­te

Die Betriebs­par­tei­en kön­nen in Sozi­al­plä­nen für Arbeit­neh­mer, die im Anschluss an die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Anspruch auf vor­zei­ti­ge Alters­ren­te haben, gerin­ge­re Abfin­dun­gen vor­se­hen. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem jetzt ver­öf­fent­lich­ten Urteil zumin­dest für einen Sozi­al­plan ent­schie­den, der vor Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes geschlos­sen wur­de.

Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung bei vor­ge­zo­ge­ner Alters­ren­te

Weder der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz noch die Ver­bo­te der Alters- oder Behin­der­ten­dis­kri­mi­nie­rung gebie­ten, so das BAG, eine ande­re Beur­tei­lung. Die in dem Sozi­al­plan vor­ge­nom­me­nen Dif­fe­ren­zie­run­gen und Grup­pen­bil­dun­gen hal­ten, soweit es für den Streit­fall auf sie ankommt, einer Recht­mä­ßig­keits­kon­trol­le stand.

Sozi­al­plä­ne unter­lie­gen, wie ande­re Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, der gericht­li­chen Recht­mä­ßig­keits­kon­trol­le. Sie sind dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie mit höher­ran­gi­gem Recht wie ins­be­son­de­re dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und aus­drück­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten ver­ein­bar sind. Das beur­teilt sich maß­geb­lich nach ihrem Sinn und Zweck. Sozi­al­plä­ne haben nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des BAG eine zukunfts­ge­rich­te­te Aus­gleichs- und Über­brü­ckungs­funk­ti­on. Die in ihnen vor­ge­se­he­nen Leis­tun­gen stel­len kein zusätz­li­ches Ent­gelt für die in der Ver­gan­gen­heit erbrach­ten Diens­te dar, son­dern sol­len die künf­ti­gen Nach­tei­le aus­glei­chen, die den Arbeit­neh­mern durch die Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen kön­nen. Hier­an hält das BAG trotz eines im Schrift­tum gefor­der­ten "Para­dig­men­wech­sels" fest. Nach der Legal­de­fi­ni­ti­on des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist der Sozi­al­plan die "Eini­gung" der Betriebs­par­tei­en "über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Arbeit­neh­mern infol­ge der geplan­ten Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen". Das erfor­dert eine auf die Zukunft bezo­ge­ne Beur­tei­lung. Dass der Gesetz­ge­ber eine sol­che für gebo­ten erach­tet, wird auch an den nach § 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG für die Eini­gungs­stel­le gel­ten­den Grund­sät­zen deut­lich, ins­be­son­de­re an dem in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 1 BetrVG nor­mier­ten Gebot, die Aus­sich­ten der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auf dem Arbeits­markt zu berück­sich­ti­gen.

Die zukunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs­funk­ti­on von Sozi­al­plä­nen eröff­net den Betriebs­par­tei­en Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­räu­me. Ein Beur­tei­lungs­spiel­raum besteht hin­sicht­lich der den Arbeit­neh­mern durch die Betriebs­än­de­rung vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le. Ein Gestal­tungs­spiel­raum besteht beim Aus­gleich oder der Abmil­de­rung der von ihnen pro­gnos­ti­zier­ten Nach­tei­le. Der Beur­tei­lungs­spiel­raum betrifft die tat­säch­li­che Ein­schät­zung der mit der Betriebs­än­de­rung für die Arbeit­neh­mer ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Fol­gen. Die­se las­sen sich regel­mä­ßig nicht in allen Ein­zel­hei­ten sicher vor­her­sa­gen, son­dern kön­nen nur Gegen­stand einer Pro­gno­se sein. Bei der Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen hän­gen die Chan­cen der ein­zel­nen Arbeit­neh­mer, über­haupt oder in abseh­ba­rer Zeit eine gleich­wer­ti­ge neue Arbeits­stel­le zu fin­den, von einer Viel­zahl sub­jek­ti­ver und objek­ti­ver Umstän­de ab und las­sen sich nicht quan­ti­fi­zie­ren. Da Sozi­al­plä­ne, falls mög­lich, schon vor der Betriebs­än­de­rung geschlos­sen wer­den sol­len, ist es unum­gäng­lich, den Betriebs­par­tei­en bei der Ein­schät­zung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le einen erheb­li­chen Beur­tei­lungs­spiel­raum ein­zu­räu­men. Die­ser gestat­tet eine pau­scha­lie­ren­de und typi­sie­ren­de Betrach­tung. Eini­ger­ma­ßen zuver­läs­sig las­sen sich die Abmil­de­run­gen der Nach­tei­le ein­schät­zen, die mit Leis­tun­gen ins­be­son­de­re aus der Arbeits­lo­sen- und Ren­ten­ver­si­che­rung ver­bun­den sind. Der Berück­sich­ti­gung die­ser den Arbeit­neh­mern zuflie­ßen­den Leis­tun­gen steht nicht ent­ge­gen, dass sie nicht vom Arbeit­ge­ber, son­dern von der Ver­si­cher­ten­ge­mein­schaft oder dem Staat erbracht wer­den. Aller­dings hängt die Höhe einer gesetz­li­chen Alters­ren­te und damit das Maß der mit ihr ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung von den indi­vi­du­ell unter­schied­li­chen Ver­si­che­rungs­ver­läu­fen der ein­zel­nen Arbeit­neh­mer ab. Gleich­wohl sind inso­weit Typi­sie­run­gen und Pau­scha­lie­run­gen zuläs­sig und häu­fig unver­meid­lich. Jeden­falls typi­sie­rend han­delt es sich bei der Annah­me, ren­ten­be­rech­tig­te oder ren­ten­na­he Arbeit­neh­mer sei­en im Regel­fall wirt­schaft­lich stär­ker abge­si­chert als ren­ten­fer­ne Arbeit­neh­mer, nicht um eine rea­li­täts­fer­ne Betrach­tung, son­dern um eine den Betriebs­par­tei­en im Rah­men ihres Beur­tei­lungs­spiel­raums zuste­hen­de tat­säch­li­che Ein­schät­zung.

Der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und die gesetz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te sind bei der Ein­schät­zung der den Arbeit­neh­mern ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le unbe­acht­lich. Es han­delt sich inso­weit um eine tat­säch­li­che Beur­tei­lung, nicht um nor­ma­ti­ve Gestal­tung. Die Betriebs­par­tei­en dür­fen des­halb bei der Abschät­zung der den Arbeit­neh­mern aus der Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen­den Nach­tei­le auch berück­sich­ti­gen, ob die­se bei bestimm­ten Per­so­nen­grup­pen schon durch sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Ansprü­che gemil­dert wer­den. Die Betriebs­par­tei­en schaf­fen die­se Pri­vi­le­gie­run­gen nicht, son­dern fin­den sie vor und kön­nen sie nach der gesetz­li­chen Kon­zep­ti­on des § 112 BetrVG der Sozi­al­plan­ge­stal­tung auch zugrun­de legen.

Der Gestal­tungs­spiel­raum der Betriebs­par­tei­en betrifft die Fra­ge, ob, in wel­chem Umfang und wie sie die pro­gnos­ti­zier­ten wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­glei­chen oder abmil­dern. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Senats haben die Betriebs­par­tei­en hier­bei einen wei­ten Ermes­sens­spiel­raum. Sie kön­nen im Rah­men ihres Ermes­sens nach der Ver­meid­bar­keit der Nach­tei­le unter­schei­den und sind nicht gehal­ten, alle denk­ba­ren Nach­tei­le zu ent­schä­di­gen. Der Spiel­raum schließt typi­sie­ren­de Gestal­tun­gen ein. Aller­dings müs­sen die Betriebs­par­tei­en hier­bei den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz sowie grund­ge­setz­li­che, gemein­schafts­recht­li­che und ein­fach­ge­setz­li­che Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te beach­ten.

Der auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zurück­zu­füh­ren­de betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz des § 75 Abs. 1 BetrVG zielt dar­auf ab, eine Gleich­be­hand­lung von Per­so­nen in ver­gleich­ba­ren Sach­ver­hal­ten sicher­zu­stel­len und eine gleich­heits­wid­ri­ge Grup­pen­bil­dung aus­zu­schlie­ßen. Maß­geb­li­cher Sach­grund für eine Grup­pen­bil­dung ist regel­mä­ßig vor allem der mit der Rege­lung ver­folg­te Zweck. Daher müs­sen sich Grup­pen­bil­dun­gen in Sozi­al­plä­nen an den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­len ori­en­tie­ren, deren Abmil­de­rung oder Aus­gleich die Sozi­al­plan­leis­tun­gen zu die­nen bestimmt sind.

Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te ver­bie­ten grund­sätz­lich Dif­fe­ren­zie­run­gen, die an bestimm­te Merk­ma­le – wie etwa Geschlecht, Behin­de­rung, Alter – anknüp­fen. Eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung liegt vor, wenn eine Per­son – gera­de – wegen des betref­fen­den Merk­mals eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt (vgl. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a Richt­li­nie 2000/​78/​EG). Um eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung han­delt es sich, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen bestimm­ter Merk­ma­le gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziel ange­mes­sen und erfor­der­lich (vgl. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b, i Richt­li­nie 2000/​78/​EG).

Hier­nach hält die in dem vom BAG jetzt über­prüf­ten Sozi­al­plan vor­ge­nom­me­ne Grup­pen­bil­dung, soweit sie für den Streit­fall von Bedeu­tung ist, einer Recht­mä­ßig­keits­kon­trol­le stand. Die Betriebs­par­tei­en haben in dem Sozi­al­plan – etwa durch die Fest­le­gung des per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reichs, die Berück­sich­ti­gung des Lebens­al­ters, der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und des Monats­ein­kom­mens, die beson­de­ren Leis­tun­gen für schwer­be­hin­der­te und unter­halts­pflich­ti­ge Arbeit­neh­mer – zahl­rei­che Grup­pen und Unter­grup­pen gebil­det.

Die im Sozi­al­plan vor­ge­nom­me­ne Grup­pen­bil­dung für Arbeit­neh­mer, die eine vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te bean­tra­gen kön­nen, ver­stößt nicht gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Zwar haben hier­nach Arbeit­neh­mer, die bei Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses einen Anspruch auf vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te besit­zen, zumin­dest im Regel­fall einen deut­lich gerin­ge­ren Abfin­dungs­an­spruch als die Arbeit­neh­mer ohne einen Anspruch auf vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te. Die­se Grup­pen­bil­dung ver­stößt aber nicht gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist es nicht zu bean­stan­den, wenn die Betriebs­par­tei­en in einem Sozi­al­plan die Redu­zie­rung oder gar den völ­li­gen Aus­schluss von Leis­tun­gen bei den Arbeit­neh­mern vor­se­hen, die vor­ge­zo­ge­nes Alters­ru­he­geld in Anspruch neh­men kön­nen. An die­ser Recht­spre­chung hält das BAG fest, auch der Gesetz­ge­ber hat mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG an die­se Recht­spre­chung ange­knüpft. Sie beruht auf der Erkennt­nis, dass Arbeit­neh­mer mit Anspruch auf vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te durch die Ren­ten­zah­lung typi­scher­wei­se wesent­lich gerin­ge­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le erlei­den als die­je­ni­gen, die kei­nen sol­chen Anspruch haben.

Auch die unter­schied­li­che Behand­lung der Arbeit­neh­mer mit Anspruch auf vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te und sol­che, die bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einen sol­chen Anspruch noch nicht habe, ver­stößt nicht gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Die­ser Grup­pen­bil­dung liegt eben­falls die Ein­schät­zung der Betriebs­par­tei­en zugrun­de, dass die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le für die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die nicht unmit­tel­bar einen Anspruch auf vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te haben, son­dern zunächst arbeits­los wer­den, schwe­rer wie­gen als die der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die im unmit­tel­ba­ren Anschluss an die Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te in Anspruch neh­men kön­nen. Auch die­se Ein­schät­zung bewegt sich inner­halb des Beur­tei­lungs­spiel­raums der Betriebs­par­tei­en. Im Übri­gen mani­fes­tiert sich bei Arbeit­neh­mern, die bei der Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses gera­de kurz vor oder kurz nach der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res ste­hen, das Pro­blem jeder Stich­tags­re­ge­lung. Mit Stich­tags­re­ge­lun­gen sind häu­fig Här­ten ver­bun­den. Die­se müs­sen im Inter­es­se der Rechts­si­cher­heit hin­ge­nom­men wer­den, wenn die Wahl des Zeit­punkts am gege­be­nen Sach­ver­halt ori­en­tiert und somit sach­lich ver­tret­bar ist und das auch auf die zwi­schen den Grup­pen gezo­ge­nen Gren­zen zutrifft.

Die­se Dif­fe­ren­zie­rung im Sozi­al­plan ver­stößt auch nicht gegen das Ver­bot, Per­so­nen wegen ihres Alters zu benach­tei­li­gen. Die Bestim­mun­gen des am 18. August 2006 in Kraft getre­te­nen AGG fin­den zunächst auf einen vor die­sem Stich­tag geschlos­se­nen Sozi­al­plan eben­so wenig unmit­tel­bar Anwen­dung wie § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 gel­ten­den Fas­sung.

Auch ein gemein­schafts­recht­li­ches Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung steht der Rege­lung in Nr. 4.5.2 des Sozi­al­plans nicht ent­ge­gen. Ein sol­ches von den Gerich­ten der Mit­glied­staa­ten zu beach­ten­des Ver­bot setzt vor­aus, dass die mög­li­cher­wei­se dis­kri­mi­nie­ren­de Behand­lung einen gemein­schafts­recht­li­chen Bezug auf­weist. Hier­an fehlt es im Streit­fall. Die Richt­li­nie 2000/​78/​EG begrün­de­te vor dem Ablauf ihrer – für Deutsch­land bis zum 2. Dezem­ber 2006 ver­län­ger­ten – Umset­zungs­frist jeden­falls in den Fäl­len, in denen die in Rede ste­hen­de Maß­nah­me nicht der Umset­zung des Gemein­schafts­rechts dien­te, kei­nen gemein­schafts­recht­li­chen Bezug (vgl. EuGH 23. Sep­tem­ber 2008 – C‑427/​06 – [Bir­git Bartsch] Rn. 24, 25, Euro­AS 2008, 174 = NZA 2008, 1119). Der Sozi­al­plan wur­de vor Ablauf der Umset­zungs­frist der Richt­li­nie 2000/​78/​EG abge­schlos­sen und war kei­ne staat­li­che Maß­nah­me zu deren Umset­zung.

Die im Sozi­al­plan vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung ver­stößt auch nicht gegen das in § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG in der bis zum 17. August 2006 gel­ten­den Fas­sung nor­mier­te, von den Betriebs­par­tei­en zu beach­ten­de Gebot, dar­auf zu ach­ten, dass Arbeit­neh­mer nicht wegen Über­schrei­tung bestimm­ter Alters­gren­zen benach­tei­ligt wer­den. Bereits die­se Bestim­mung hat­te ein – wenn auch noch unvoll­stän­di­ges – Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung zum Inhalt. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters ent­hält der Sozi­al­plan nicht. Die Bestim­mung dif­fe­ren­ziert nicht aus­drück­lich nach dem Alte, auch wenn davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass die dem Wort­laut nach neu­tra­le Bestim­mung älte­re Arbeit­neh­mer stär­ker als jün­ge­re betrifft und inso­weit mit einer mit­tel­ba­ren Ungleich­be­hand­lung älte­rer Arbeit­neh­mer ver­bun­den ist. Da der Bezug von vor­ge­zo­ge­ner Alters­ren­te in unmit­tel­ba­rem Anschluss an das Arbeits­ver­hält­nis nur für – weib­li­che oder schwer­be­hin­der­te – Arbeit­neh­mer ab Voll­endung des 60. Lebens­jah­res mög­lich ist, fal­len hier­un­ter eher älte­re als jün­ge­re Arbeit­neh­mer. Die mit­tel­bar an das Merk­mal des Alters anknüp­fen­de Ungleich­be­hand­lung ist jedoch nach dem Sinn und Zweck der Rege­lung sach­lich gerecht­fer­tigt. Sie beruht auf der typi­sie­ren­den Ein­schät­zung der Betriebs­par­tei­en, dass den Arbeit­neh­mern, die bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einen Anspruch auf vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te haben, gerin­ge­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le dro­hen. Auch die dar­auf auf­bau­en­de gestal­ten­de Ent­schei­dung der Betriebs­par­tei­en, für die­se Per­so­nen­grup­pe kei­ne wie für ande­re Arbeit­neh­mer zu errech­nen­de Abfin­dung, son­dern monat­li­che Aus­gleichs­be­trä­ge vor­zu­se­hen, ist nicht zu bean­stan­den.

Ein Ver­stoß gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung von behin­der­ten Men­schen liegt eben­falls nicht vor. Auch inso­weit ist das AGG noch nicht unmit­tel­bar anwend­bar. Eine Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung war aber bereits vor Inkraft­tre­ten des AGG nach § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX in der bis zum 17. August 2006 gel­ten­den Fas­sung sowie nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG aus­drück­lich ver­bo­ten. Das Ver­bot erfass­te – zumin­dest wegen des Gebots, § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX kon­form mit der inso­weit bereits bis zum 2. Dezem­ber 2003 umzu­set­zen­den Richt­li­nie 2000/​78/​EG aus­zu­le­gen – nicht nur die unmit­tel­ba­re, son­dern auch die mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung. Eine unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist aber dann nicht anzu­neh­men, wenn die Maß­nah­me durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Dies ent­spricht Art. 2 Abs. 2 Buchst. b, i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG (vgl. jetzt auch § 3 Abs. 2 AGG) und kam bereits in § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 1. Alt. SGB IX (aF) zum Aus­druck.

Dem­nach ver­stößt die in dem Sozi­al­plan vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung nicht gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 81 Abs. 2 SGB IX (aF), Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nicht vor. Die Bestim­mung des Sozi­al­plans knüpft nicht aus­drück­lich an das Merk­mal der Behin­de­rung an. Die mit der Rege­lung mög­li­cher­wei­se ver­bun­de­ne mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung schwer­be­hin­der­ter Men­schen ist durch ein mit dem Sozi­al­plan ver­folg­tes recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt. Die­ses besteht dar­in, im Rah­men begrenz­ter finan­zi­el­ler Mit­tel die durch die Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le abzu­mil­dern oder aus­zu­glei­chen. Die Betriebs­par­tei­en haben die­se Nach­tei­le bei Arbeit­neh­mern mit Anspruch auf vor­ge­zo­ge­nes Alters­ru­he­geld berech­tig­ter­wei­se typi­sie­rend für gerin­ger erach­ten dür­fen und die Aus­ge­stal­tung des Sozi­al­plans danach aus­ge­rich­tet.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. Novem­ber 2008 – 1 AZR 475/​07