Sozialplanabfindung – und die Berücksichtigung der Elternteilzeit

Ein Arbeitnehmer, der sich in Elternzeit befindet, kann die Sozialplangrundabfindung auf Basis des Bruttomonatsgrundgehalts verlangen, welches ihm bei einer Vollzeitbeschäftigung im maßgeblichen Zeitpunkt zugestanden hätte.

Sozialplanabfindung – und die Berücksichtigung der Elternteilzeit

Für die Berechnung der Grundabfindung des Arbeitnehmers ist nicht der für die Dauer der vorübergehenden Elternzeit nach der sog. Vereinbarungslösung über die Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 5 Satz 2 BEEG bestehende Teilzeitentgeltanspruch maßgebend, sondern dasjenige Bruttomonatsentgelt, welches ihm nach den – nach wie vor bestehenden – arbeitsvertraglichen Vereinbarungen als Vollzeitbeschäftigter zugestanden hätte.

Eine in einem bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnis während der Elternzeit ausgeübte Teilzeitbeschäftigung iSv. § 15 Abs. 5 BEEG begründet kein anderes Arbeitsverhältnis zusätzlich zu dem bereits bestehenden. Dies kann nur bei einer völligen Neuordnung der Rechtsbeziehungen durch die Arbeitsvertragsparteien angenommen werden1.

Ein Verständnis der entsprechenden Regelung Sozialplans dahingehend, bei einer während der Elternzeit ausgeübten Teilzeitbeschäftigung mit einem sich anschließenden automatischen “Aufleben” der ursprünglichen Arbeitsverpflichtung2 sei das aufgrund der Teilzeittätigkeit nach § 15 Abs. 5 Satz 2 BEEG vereinbarte Bruttomonatsgrundgehalt im Referenzmonat für die Berechnung der Grundabfindung maßgebend, führt zu keinem gesetzeskonformen Auslegungsergebnis. Es bewirkte eine sachlich nicht gerechtfertigte Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die in der beanspruchten Elternzeit beim betreffenden Arbeitgeber nicht erwerbstätig gewesen sind und deshalb das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttomonatsgrundgehalt für die Berechnung der Abfindung maßgebend ist, und solchen, die in Elternteilzeit tätig sind und bei denen das Teilzeitentgelt auf Grundlage der Vereinbarung nach § 15 Abs. 5 Satz 2 BEEG maßgebend wäre3.

Die Arbeitgeberin kann sich für ihre Auffassung, eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in Elternteilzeit und solchen, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Elternteilzeit vollständig ruht, sei im Hinblick auf die zu erwartenden geringeren Nachteile bei in Elternteilzeit befindlichen Arbeitnehmern möglich und eine solche hätten die Betriebsparteien im Sozialplan getroffen, nicht auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.05.20154 stützen. Dies zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt, wäre der vorliegende Sozialplan nicht gesetzeskonform, weil inkohärent. Hätten die Betriebsparteien eine solche Differenzierung vornehmen wollen, die den “Vorteil des Erhalts der beruflichen Praxis berücksichtigt”, hätten sie aus Rechtsgründen eine andere Regelung treffen müssen. Allein eine Anknüpfung an die tatsächlichen Verhältnisse in lediglich einem Referenzmonat ohne jede Differenzierung nach der zeitlichen Dauer oder Lage einer Elternzeit oder Elternteilzeit lässt keine typisierende Aussage über Verlust oder Erhalt des beruflichen Wissens zu. Sie ist für eine Bewertung von künftigen Arbeitsmarktchancen nicht tauglich5.

Diese Auslegung der Sozialplanbestimmung verbietet sich nicht deshalb, weil sie zu einem Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG aufgrund des Diskriminierungsverbots des § 4 Abs. 1 TzBfG führt6.

Schließlich steht die vorstehende Begründung nicht in Widerspruch zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.20097. Zwar befand sich die Arbeitnehmerin in diesem Verfahren ursprünglich in Elternteilzeit. Sie hielt aber die Teilzeitbeschäftigung in diesem Umfang auch nach Ablauf der Elternzeit aufrecht. Die maßgebende Gruppenbildung war daher diejenige zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten. Darüber hinaus hatten die Betriebsparteien für Arbeitnehmer, bei denen sich in den letzten zwei Jahren vor Abschluss des maßgebenden Sozialplans wesentliche Änderungen der wöchentlichen Arbeitszeit ergeben hatten, eine Durchschnittsberechnung vereinbart, um Härten oder Privilegierungen zu vermeiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Mai 2018 – 1 AZR 20/17

  1. BAG 26.09.2017 – 1 AZR 717/15, Rn. 55 mwN, BAGE 160, 237 []
  2. vgl. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 826/13, Rn. 24 mwN []
  3. ausf. BAG 26.09.2017 – 1 AZR 717/15, Rn. 56 mwN, BAGE 160, 237 []
  4. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 826/13, Rn. 23 []
  5. vgl. BAG 26.09.2017 – 1 AZR 717/15, Rn. 58 mwN, BAGE 160, 237 []
  6. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 826/13, Rn. 25 []
  7. BAG 22.09.2009 – 1 AZR 316/08, Rn. 17, 20 ff., BAGE 132, 132 []