Berechnet sich die Höhe einer Sozialplanabfindung (hier: neben den Faktoren Lebensalter und Bruttomonatseinkommen) auch nach der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, so ist hierfür er Zeitpunkt des tatsächlichen Beginns des Arbeitsverhältnisses sowie der Zeitpunkt seiner Beendigung maßgeblich.
Hierfür kommt es nicht auf den arbeitgeberseitig nach dem Sozialplan nächstmöglichen Kündigungstermin an. Vielmehr bestimmt sich auch die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit nach dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt.
Das ergab sich in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen schon aus dem Wortlaut des Sozialplans: „Maßgeblicher Zeitpunkt“ ist bei einem Aufhebungsvertrag derjenige, „zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll“. Auch die Systematik des Sozialplans bestätigte dies. Die in dem Sozialplan geregelte Kapitalisierung der Bruttovergütung setzt an der Verkürzung der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Vertragslaufzeit und nicht an dem arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin an. Gegenteiliges folgt nicht aus der Sozialplanregelung, wonach bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses diese grundsätzlich mit Wirkung zum arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin erfolgt. Damit haben die Betriebsparteien einen Grundsatz bestimmt, der Abweichungen zulässt. Es handelt sich allerdings nicht um eine zwingende Bestimmung, sondern eine mit appelativem Charakter, die den Arbeitsvertragsparteien beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags als Entscheidungshilfe bei der Bestimmung des Beendigungszeitpunkts dienen soll. Deshalb ist mit der Vereinbarung eines vor dem arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin liegenden Beendigungszeitpunkts in einem Aufhebungsvertrag auch kein unzulässiger Verzicht im Sinne von § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG verbunden.
Gegen ein anderes Auslegungsverständnis sprechen vor allem Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung. Nach das Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form von Abfindungen sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch eine konkrete Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest mildern1, nicht hingegen den gesetzlichen Kündigungsschutz kapitalisieren. Diesem Ausgleichgedanken trägt die Berücksichtigung der tatsächlichen Unternehmenszugehörigkeit für die Berechnung der Abfindungshöhe in zulässiger Weise Rechnung.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2017 – 1 AZR 717/15
- BAG 8.12 2015 – 1 AZR 595/14, Rn. 17, BAGE 153, 333[↩]
