Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung für bereits aus­ge­schie­de­ne Arbeit­neh­mer

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Sozi­al­plä­ne als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kun­gen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarif­ver­trä­ge aus­zu­le­gen. Aus­ge­hend vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn, kommt es auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Bestim­mung an. Dar­über hin­aus sind Sinn und Zweck der Rege­lung von beson­de­rer Bedeu­tung. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Aus­le­gung der Vor­zug, die zu einem sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten, prak­tisch brauch­ba­ren und geset­zes­kon­for­men Ver­ständ­nis der Rege­lung führt 1.

Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung für bereits aus­ge­schie­de­ne Arbeit­neh­mer

Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen begrün­det der Sozi­al­plan nur für sol­che Arbeit­neh­mer Leis­tun­gen, deren Arbeits­ver­hält­nis im Zeit­punkt sei­nes Inkraft­tre­tens noch bestan­den hat.

Sozi­al­plan­leis­tun­gen nur für bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis­se

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall gilt der Sozi­al­plan aus­drück­lich für alle Arbeit­neh­mer des Kon­zerns. Das sind nur die­je­ni­gen, die zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des Sozi­al­plans in einem Arbeits­ver­hält­nis zu einem Unter­neh­men des Kon­zerns stan­den. Mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gehört der Betref­fen­de die­sem Per­so­nen­kreis nicht mehr an.

Das sich aus dem Wort­laut des Sozi­al­plans erge­ben­de Ver­ständ­nis zum per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des Sozi­al­plans wird durch den Rege­lungs­zu­sam­men­hang bestä­tigt. So liegt der Nor­mie­rung des zeit­li­chen Gel­tungs­be­reichs in dem Sozi­al­plan zugrun­de, dass der Sozi­al­plan grund­sätz­lich nur für betriebs­än­de­rungs­be­ding­te Maß­nah­men gilt, die nach sei­nem Inkraft­tre­ten bis zum 31.12. 2010 erfol­gen. Ledig­lich bei den in die­ser Bestim­mung auf­ge­führ­ten Arbeits­platz­wech­seln inner­halb des T Kon­zerns fin­det der Sozi­al­plan auch dann Anwen­dung, wenn die­se per­so­nel­len Maß­nah­men vor sei­nem Inkraft­tre­ten vor­ge­nom­men wur­den. Aber auch in die­sen Fäl­len haben die Arbeits­ver­hält­nis­se fort­be­stan­den. Trotz Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sind die Betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer eines kon­zern­zu­ge­hö­ri­gen Unter­neh­mens geblie­ben. Schließ­lich spricht auch die Rege­lung zur Behand­lung von Eigen­kün­di­gun­gen im Sozi­al­plan dafür, dass der per­sön­li­che Gel­tungs­be­reich des Sozi­al­plans auf Arbeit­neh­mer beschränkt ist, deren Arbeits­ver­hält­nis im Zeit­punkt sei­nes Inkraft­tre­tens noch nicht been­det war. Dazu bestimmt der Sozi­al­plan, dass der Sozi­al­plan nicht für Arbeit­neh­mer gilt, deren Arbeits­ver­hält­nis auf­grund Eigen­kün­di­gung des Arbeit­neh­mers been­det wird. Das setzt denklo­gisch vor­aus, dass zu die­sem Zeit­punkt ein Arbeits­ver­hält­nis, wenn auch im gekün­dig­ten Zustand, bestan­den hat.

Die­se Aus­le­gung steht zudem im Ein­klang mit Sinn und Zweck eines Sozi­al­plans. Zweck eines Sozi­al­plans ist es gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, die den Arbeit­neh­mern durch eine Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­zu­glei­chen oder abzu­mil­dern. Ange­sichts der Viel­falt aus­gleichs­fä­hi­ger und aus­gleichs­be­dürf­ti­ger Nach­tei­le steht den zustän­di­gen Betriebs­par­tei­en ein dar­auf bezo­ge­ner Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raum zu. Aus die­sem Grun­de kön­nen sie eine typi­sie­ren­de Beur­tei­lung dahin vor­neh­men, dass Arbeit­neh­mer, die wäh­rend lau­fen­der Ver­hand­lun­gen über Art und Aus­maß von Umstruk­tu­rie­rungs­maß­nah­men das Arbeits­ver­hält­nis been­den, ohne den Abschluss eines Sozi­al­plans abzu­war­ten, eine Anschluss­be­schäf­ti­gung gefun­den haben, infol­ge derer ihnen kei­ne oder sehr viel gerin­ge­re aus­gleichs­fä­hi­ge Nach­tei­le dro­hen als den ver­blei­ben­den Arbeit­neh­mern 2. Bei sol­chen Arbeit­neh­mern sind die Betriebs­par­tei­en nicht zum Nach­teils­aus­gleich ver­pflich­tet, son­dern berech­tigt, das ver­füg­ba­re Sozi­al­plan­vo­lu­men auf die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer auf­zu­tei­len, die tat­säch­lich infol­ge der kon­kre­ten Betriebs­än­de­rung gewich­ti­ge Nach­tei­le zu erwar­ten haben.

Der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

Ein Abfin­dungs­an­spruch folgt auch nicht aus dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

Der auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zurück­zu­füh­ren­de betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zielt dar­auf ab, eine Gleich­be­hand­lung von Per­so­nen in ver­gleich­ba­ren Sach­ver­hal­ten sicher­zu­stel­len und eine gleich­heits­wid­ri­ge Grup­pen­bil­dung aus­zu­schlie­ßen. Maß­geb­lich für das Vor­lie­gen eines die Bil­dung unter­schied­li­cher Grup­pen recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des ist vor allem der mit der Rege­lung ver­folg­te Zweck 3.

Vor­lie­gend haben die Betriebs­par­tei­en eine Grup­pen­bil­dung vor­ge­nom­men, indem sie nur sol­che Arbeit­neh­mer in den Gel­tungs­be­reich des Sozi­al­plans auf­ge­nom­men haben, die bei sei­nem Zustan­de­kom­men noch Arbeit­neh­mer der Beklag­ten waren. Damit haben sie die­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter aus­ge­nom­men, die zwar noch zu Beginn der Ver­hand­lun­gen über das „Ob“ und „Wie“ der Umstruk­tu­rie­rungs­maß­nah­men in einem Arbeits­ver­hält­nis zur Beklag­ten stan­den, jedoch nicht mehr im Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens des Sozi­al­plans. Die­se Grup­pen­bil­dung ist sach­lich gerecht­fer­tigt.

Sie ist am Zweck des Sozi­al­plans aus­ge­rich­tet, der kei­ne Ent­schä­di­gung für geleis­te­te Diens­te gewäh­ren, son­dern kon­kret abseh­ba­re oder ein­ge­tre­te­ne betriebs­än­de­rungs­be­ding­te Nach­tei­le aus­glei­chen soll. Bei der gebo­te­nen typi­sie­ren­den Betrach­tungs­wei­se dür­fen die Betriebs­par­tei­en davon aus­ge­hen, dass Arbeit­neh­mer, die auf eige­ne Ver­an­las­sung ihr Arbeits­ver­hält­nis been­den, bevor das Aus­maß einer sie tref­fen­den Betriebs­än­de­rung genau abseh­bar und der Umfang der dar­an knüp­fen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le pro­gnos­ti­zier­bar ist, kei­nen oder nur einen gerin­ge­ren Aus­gleichs­be­darf haben 4.

Die Sach­ge­rech­tig­keit die­ser Grup­pen­bil­dung wird auch nicht dadurch in Fra­ge gestellt, dass im Sozi­al­plan bestimm­te kon­zern­in­ter­ne Arbeits­platz­wech­sel, die im Vor­griff auf eine beab­sich­tig­te Betriebs­än­de­rung vor Abschluss des Sozi­al­plans erfolg­ten, in des­sen Gel­tungs­be­reich ein­be­zieht. Die davon betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer sind mit den­je­ni­gen, die vom per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des Sozi­al­plans aus­ge­nom­men sind, nicht ver­gleich­bar. Zum einen betrifft das Arbeit­neh­mer, die nach wie vor in einem Arbeits­ver­hält­nis zu einem kon­zern­zu­ge­hö­ri­gen Unter­neh­men ste­hen. Zum ande­ren hat­ten sich bei die­ser Per­so­nen­grup­pe die betriebs­än­de­rungs­be­ding­ten Nach­tei­le typi­scher­wei­se bereits kon­kre­ti­siert.

Die Betriebs­par­tei­en waren auch nicht gehal­ten, den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des Sozi­al­plans durch eine Aus­wei­tung des zeit­li­chen Gel­tungs­be­reichs auf einen Zeit­punkt vor des­sen Abschluss vor­zu­ver­le­gen. Die zu die­ser Zeit noch betriebs­zu­ge­hö­ri­gen Arbeit­neh­mer hat­ten zu die­sem Zeit­punkt noch kei­ne Rechts­po­si­ti­on erlangt, die eine sol­che Ein­be­zie­hung zwin­gend gebo­ten hät­te. Das gilt schon des­we­gen, weil das genaue Aus­maß der Betriebs­än­de­rung vor Abschluss des Sozi­al­plans noch nicht im Ein­zel­nen fest­ge­stan­den hat. Bis dahin gab es nur die Rah­men­ver­ein­ba­rung vom 04.12. 2006, in der aber nur das Ver­fah­ren zur Betei­li­gung des Betriebs­rats bei der geplan­ten Neu­ord­nung des Kon­zerns in gro­ben Zügen fest­ge­legt wor­den war, sowie die Eck­punk­te­ver­ein­ba­rung vom 21.03.2007. Der für den Betrieb der Klä­ge­rin maß­geb­li­che Inter­es­sen­aus­gleich wur­de am 31.05.2007 und damit nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch die Klä­ge­rin abge­schlos­sen. Nor­ma­ti­ve Ansprü­che zuguns­ten der Arbeit­neh­mer sind dar­in nicht begrün­det wor­den. Zudem stan­den die getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen unter dem Vor­be­halt, dass die ört­li­chen Betriebs­rä­te den noch abzu­schlie­ßen­den Sozi­al­plan für ihren Betrieb als ver­bind­lich aner­ken­nen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urtei­le vom 1. Febru­ar 2011, 1 AZR 470/​09, 1 AZR 471/​09, 1 AZR 472/​09 und 1 AZR 489/​09

  1. BAG 15.05.2007 – 1 AZR 370/​06, Rn. 11, ZIP 2007, 1575[]
  2. BAG 19.02.2008 – 1 AZR 1004/​06, Rn. 26, BAGE 125, 366; 15.05.2007 – 1 AZR 370/​06, Rn. 16, ZIP 2007, 1575[]
  3. BAG 18.05.2010 – 1 AZR 187/​09, Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38[]
  4. BAG 19.02.2008 – 1 AZR 1004/​06, Rn. 26, BAGE 125, 366[]