Sozialplanabfindung – und die Diskriminierung Behinderter

Ein Sozialplan oder Sozialtarifvertrag, der für die Abfindungshöhe auf den Zeitraum bis zum frühestmöglichen Wechsel der Arbeitnehmer in die gesetzliche Rente abstellt, kann eine mittelbar auf das Kriterium der Behinderung beruhende Ungleichbehandlung enthalten und damit gegen §§ 1, 3 Abs. 2 AGG verstoßen.

Sozialplanabfindung – und  die Diskriminierung Behinderter

So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall:

Wegen der beabsichtigten Schließung ihres Standorts B vereinbarte die Arbeitgeberin am 12.06.2014 mit der IG Metall einen Sozialtarifvertrag (STV) und einigte sich am 25.06.2014 mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Dieser erstreckt nach seiner Nr. 1 den Inhalt des in Abschn. C. des STV geregelten Sozialplans auf die Arbeitsverhältnisse aller Betriebsangehörigen. Abschn. C. des STV sieht für Arbeitnehmer der Jahrgänge 1949 bis 1959 ein individuelles Angebot für ein Ausscheiden zum 31.12 2014 gegen Zahlung einer Abfindung vor. Nach Abschn. C. Ziff. 2.6 STV ist das Abfindungsangebot so zu bemessen, dass es „unter Anrechnung von Arbeitslosengeld 1 und Bezügen aus der O Altersversorgung … ab dem 60. Lebensjahr“ eine Absicherung iHv. 80 vH des zuletzt bezogenen Nettomonatseinkommens im Zeitraum vom 01.01.2016 bis zum frühestmöglichen Wechsel in die gesetzliche Rente sicherstellt (sog. „Nettoabsicherung“). Der sich für den abzusichernden Zeitraum ergebende Gesamtbetrag zuzüglich der Aufwendungspauschale für die freiwillige Kranken- und Pflegeversicherung ist unter Zuhilfenahme der dem Arbeitgeber bekannten und angezeigten Steuermerkmale auf eine Bruttosumme hochzurechnen (sog. „Bruttoisierung“). Abschn. C. Ziff. 4.1 Satz 1 und Ziff. 4.2 Satz 2 STV legen fest, dass der mit Abschluss des Aufhebungsvertrags entstehende Abfindungsanspruch mit der Gehaltsabrechnung für Januar 2015 abzurechnen und auszuzahlen ist.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund eines zwischen den Parteien im August/September 2014 geschlossenen Aufhebungsvertrags zum 31.12 2014 gegen Zahlung einer Abfindung iHv.06.960, 26 Euro brutto. Bei der Berechnung der Abfindung legte die Arbeitgeberin als Renteneintrittsdatum den 1.03.2017 zugrunde. Zu diesem Zeitpunkt konnte der Arbeitnehmer erstmals eine vorzeitige Altersrente für schwerbehinderte Menschen beziehen. Nach Art. 1 § 1 Nr. 15 des Aufhebungsvertrags sind „mit Erfüllung dieser Vereinbarung … alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis mit O und dessen Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt, abgegolten“.

Der Arbeitnehmer wies die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 09.10.2014 darauf hin, dass er im Rahmen der Unterzeichnung seines Aufhebungsvertrags aufgrund seiner Schwerbehinderung schlechter behandelt worden sei als ein vergleichbarer nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer und machte ua. eine „fehlerhaft berechnete Abfindung“ geltend. Er hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin müsse ihm eine höhere Abfindung zahlen. Abschn. C. Ziff. 2.6 STV bewirke eine mittelbare Benachteiligung wegen Behinderung. Nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer des identischen Geburtsjahrgangs erhielten eine höhere Abfindung, da sie erst später als er in die gesetzliche Rente wechseln könnten.

Zu Recht, wie jetzt das Bundesarbeitsgericht befand: Das in der Vorinstanz tätige Landesarbeitsgericht Hamm hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die in Abschn. C. Ziff. 2.6 STV geregelte Ausgestaltung der „Sozialplanabfindung“ für schwerbehinderte Menschen – wie den Arbeitnehmer – gegen §§ 1, 3 Abs. 2 AGG verstößt1.

Abschn. C. Ziff. 2.6 STV enthält eine mittelbar auf das Kriterium der Behinderung beruhende Ungleichbehandlung, da er für den Umfang der Nettoabsicherung auf den Zeitraum bis zum frühestmöglichen Wechsel der Arbeitnehmer in die gesetzliche Rente abstellt2. Da Schwerbehinderte nach § 236a Abs. 1 Satz 2 SGB VI bereits mit 60 Jahren eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, während dies für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer frühestens mit Vollendung des 63. Lebensjahrs möglich ist – sofern sie die Voraussetzungen einer Altersrente für langjährig Versicherte nach § 236 Abs. 1 Satz 2 SGB VI erfüllen, fällt ihre Nettoabsicherung und damit ihre Bruttoabfindung niedriger aus.

Beide Personengruppen sind in Bezug auf die durch die Betriebsschließung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation3. Ihr Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber endet aus demselben Grund und unter denselben Voraussetzungen4.

Die durch Abschn. C. Ziff. 2.6 STV bedingte Benachteiligung Schwerbehinderter ist nicht gerechtfertigt.

Allerdings ist die dort geregelte Berechnung der Abfindungshöhe grundsätzlich von einem legitimen Ziel getragen.

Das mit einer Regelung verfolgte Ziel muss nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen5.

Wie die Berechnung der Abfindungshöhe zeigt, soll – entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Abfindungen – den von der Betriebsschließung betroffenen Arbeitnehmern durch Abschn. C. Ziff. 2.6 STV ein pauschalierter Ausgleich für das bis zum frühestmöglichen Renteneintritt entfallende Arbeitsentgelt gewährt werden. Damit dient die Regelung einem legitimen Ziel. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union stellt die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft entsprechend den Bedürfnissen der betroffenen Arbeitnehmer, die der Notwendigkeit der für einen Sozialtarifvertrag nur begrenzt zur Verfügung stehenden Mittel Rechnung trägt, ein rechtmäßiges Ziel dar6.

Die Regelung geht jedoch über das zur Erreichung dieses legitimen Ziels Erforderliche hinaus7. Durch das undifferenzierte Abstellen auf den „frühestmöglichen Wechsel“ in die gesetzliche Rente wird die durch dieses neutrale Kriterium bewirkte Ungleichbehandlung zum einen nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit der Behinderung zu tun haben8. Zum anderen führt dieses Tatbestandsmerkmal zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der schwerbehinderten Arbeitnehmer, da die Betriebsparteien damit zur Begrenzung der Höhe der diesen Arbeitnehmern zu zahlenden Abfindung an einen sozialversicherungsrechtlichen Vorteil anknüpfen, dessen Daseinsberechtigung gerade den Schwierigkeiten und den besonderen Risiken Rechnung tragen soll, mit denen schwerbehinderte Arbeitnehmer konfrontiert sind8.

Dem Arbeitnehmer steht damit ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zu, die sich nach Maßgabe von Abschn. C. Ziff. 2.6 STV ergeben würde, wenn er nicht schwerbehindert wäre.

Zwar ist eine gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstoßende Regelung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam9. Die Unwirksamkeit bewirkt aber lediglich, dass den benachteiligten Arbeitnehmern für die Vergangenheit ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen ist (sog. „Anpassung nach oben“). Den Angehörigen der mittelbar benachteiligten Gruppe sind dieselben Vorteile zu gewähren wie den nicht benachteiligten Arbeitnehmern10. Kann der Arbeitgeber – wie vorliegend – den Begünstigten für die Vergangenheit die gewährten Leistungen nicht mehr entziehen, ist eine solche zur Beseitigung der Diskriminierung erforderliche „Anpassung nach oben“ selbst dann gerechtfertigt, wenn sie zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führt11. Die Regelungen in Abschn. C. Ziff. 2.6 STV sind daher so anzuwenden, wie sie für vergleichbare nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer gegolten hätten.

Die Abgeltungsklausel in Art. 1 § 1 Nr. 15 des Aufhebungsvertrags steht dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer höheren Abfindung nicht entgegen. Unterstellt die Regelung enthielte ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis12 und erfasste auch Ansprüche aus dem STV, verstieße der darin liegende Verzicht des Arbeitnehmers auf eine „diskriminierungsfreie“ Anwendung von Abschn. C. Ziff. 2.6 STV gegen § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG und wäre daher nach § 134 BGB unwirksam. Nach § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG ist ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Der dem Arbeitnehmer zustehende Anspruch auf Zahlung einer tariflichen Abfindung in der Höhe, wie sie ihm ohne seine Schwerbehinderung zu zahlen gewesen wäre, ist – da der STV das maßgebende Bezugssystem für die Gewährung einer solchen „Anpassung nach oben“ bleibt – ein tarifliches Recht im Sinne dieser Norm.

Entgegen der Annahme der Arbeitgeberin ist der sich aus dem STV ergebende Anspruch des Arbeitnehmers auch nicht nach § 19 Nr. 4 MTV verfallen.

Nach § 19 Nr. 2 Buchst. b MTV sind alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – mit Ausnahme der vorliegend nicht einschlägigen in § 19 Nr. 2 Buchst. a MTV genannten – innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit vom Beschäftigten geltend zu machen, andernfalls sind sie gemäß § 19 Nr. 4 MTV ausgeschlossen.

Diese Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer gewahrt. Er hat seinen Anspruch auf „Anpassung nach oben“ mit Schreiben vom 09.10.2014 rechtzeitig gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemacht.

Die Wahrung der Ausschlussfrist scheitert nicht daran, dass der Anspruch des Arbeitnehmers bei Geltendmachung noch nicht entstanden wäre13. Nach Abschn. C. Ziff. 4.1 STV entsteht der Anspruch auf Abfindung mit Abschluss des dreiseitigen Vertrags. Dieser wurde im August/September 2014 und damit vor Zugang der Geltendmachung im Oktober 2014 abgeschlossen.

Unschädlich ist die Geltendmachung bereits vor Fälligkeit der Abfindung.

Der Wortlaut von § 19 Nr. 2 Buchst. b MTV schließt eine Geltendmachung bereits vor Eintritt der Fälligkeit eines Anspruchs nicht aus. Der Rechtsbegriff der Fälligkeit bezeichnet den Zeitpunkt, von dem ab der Gläubiger die Leistung fordern kann. Damit legt der Wortlaut der Tarifnorm lediglich den Zeitpunkt fest, zu dem ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Wahrung der Ausschlussfrist spätestens geltend gemacht werden muss. Ein Wille der Tarifvertragsparteien, nach dem die Anmeldung eines zwar entstandenen, jedoch noch nicht fälligen Anspruchs zur Wahrung der Ausschlussfrist unzureichend sein soll, hat im Wortlaut der Tarifbestimmung keinen Niederschlag gefunden14.

Auch Sinn und Zweck von § 19 Nr. 2 Buchst. b MTV gebieten kein anderes Ergebnis. Die Ausschlussfrist soll die Parteien des Arbeitsverhältnisses zur alsbaldigen Geltendmachung und Klärung ihrer Ansprüche veranlassen. Dieses Ziel erfordert es nicht, einen Anspruch erst nach Eintritt der Fälligkeit geltend zu machen. Die von der Ausschlussfrist bezweckte rasche Klärung des Anspruchs kann vielmehr bei einer Geltendmachung vor Fälligkeit in der Regel noch schneller erreicht werden15.

Die Geltendmachung mit Schreiben vom 09.10.2014 war ordnungsgemäß.

Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Die Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen erkennbar sein. Eine Bezifferung der Forderung ist nicht erforderlich, wenn dem Schuldner die Höhe bekannt oder für ihn ohne Weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar hiervon ausgeht16.

Vor dem Hintergrund einer der Arbeitgeberin bereits hinreichend bekannten Problematik der mittelbaren Diskriminierung Schwerbehinderter durch die Berechnungsregel in Abschn. C. Ziff. 2.6 STV genügt das Schreiben des klägerischen Prozessbevollmächtigten vom 09.10.2014 den genannten Anforderungen. Es bezeichnet den Anspruch sowohl seinem Grunde nach als auch hinsichtlich der Höhe ausreichend deutlich. Eine Bezifferung war nicht erforderlich, da sich die Höhe der Forderung aus den Vorgaben in Abschn. C. Ziff. 2.6 STV ergab und damit für die Arbeitgeberin errechenbar war. Die Arbeitgeberin musste das Schreiben auch als Aufforderung verstehen, eine zutreffend berechnete „diskriminierungsfreie“ Abfindung nachzuzahlen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Juli 2019 – 1 AZR 537/17

  1. LAG Hamm 29.06.2017 – 11 Sa 53/17[]
  2. vgl. auch EuGH 6.12 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 56 ff.[]
  3. zu diesem Erfordernis bei einer mittelbaren Benachteiligung vgl. BAG 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 21, BAGE 155, 149[]
  4. vgl. auch EuGH 6.12 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 61 f.[]
  5. vgl. BAG 26.04.2018 – 3 AZR 19/17, Rn. 36 mwN[]
  6. vgl. EuGH 6.12 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 40 ff., 68; 19.09.2018 – C-312/17 – [Bedi] Rn. 61[]
  7. EuGH 6.12 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 70; vgl. auch EuGH 19.09.2018 – C-312/17 – [Bedi] Rn. 77[]
  8. EuGH 6.12 2012 – C-152/11 – [Odar] Rn. 67[][]
  9. vgl. etwa BAG 9.12 2015 – 4 AZR 684/12, Rn. 53, BAGE 153, 348[]
  10. vgl. EuGH 19.06.2014 – C-501/12 – [Specht] Rn. 95; 28.01.2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 46[]
  11. vgl. BAG 18.02.2016 – 6 AZR 700/14, Rn. 32, BAGE 154, 118[]
  12. vgl. dazu BAG 23.10.2013 – 5 AZR 135/12, Rn.19 mwN, BAGE 146, 217[]
  13. vgl. dazu BAG 16.01.2013 – 10 AZR 863/11, Rn. 27 f., BAGE 144, 210[]
  14. vgl. auch BAG 11.12 2003 – 6 AZR 539/02, Rn. 33 mwN, BAGE 109, 100[]
  15. vgl. BAG 11.12 2003 – 6 AZR 539/02, Rn. 34 ff. mwN, BAGE 109, 100[]
  16. BAG 8.05.2018 – 9 AZR 586/17, Rn. 34; 16.01.2013 – 10 AZR 863/11, Rn. 24 mwN, BAGE 144, 210[]