Sozialplanabfindung – Unternehmenszugehörigkeit und die Elternzeit

Berechnet sich die Höhe einer Sozialplanabfindung unter anderem auch nach der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, so kann ein während gesetzlicher Elternzeit ruhendes Arbeitsverhältnis ungeachtet einer Teilzeittätigkeit iSv. § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BEEG den Referenzzeitraum verlängern.

Sozialplanabfindung - Unternehmenszugehörigkeit und die Elternzeit

Dies gilt zumindest dann, wenn die Betriebsparteien in dem Sozialplan eine Regelung für ruhende Arbeitsverhältnisse getroffen haben.

Dieses Auslegungsergebnis legt dann bereits der Wortlaut des Sozialplans nahe. Mit der von ihnen gewählten Formulierung stellen die Betriebsparteien auf den Begriff des ruhenden Arbeitsverhältnisses ab, ohne nach Grund und Modalitäten zu differenzieren. Knüpfen die Betriebsparteien aber an feststehende Rechtsbegriffe an, ist davon auszugehen, dass ihnen deren Bedeutungsgehalt bekannt und von ihnen in diesem Sinne auch gewollt ist1. Kennzeichen eines solchen Arbeitsverhältnisses ist das Ruhen der wechselseitigen Hauptleistungspflichten. Das erfasst den typischen Fall der Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem BEEG. Diese ist nicht von einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abhängig. Vielmehr führt allein die Ausübung des gesetzlichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitnehmer zu einem Ruhen der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden beiderseitigen Hauptpflichten.

Eine während der Elternzeit ausgeübte Teilzeitbeschäftigung iSv. § 15 Abs. 5 BEEG ändert hieran nichts. Wird in einem bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnis für die Dauer der Elternzeit die regelmäßige Wochenarbeitszeit gem. § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BEEG ermäßigt, wird kein anderes Arbeitsverhältnis zusätzlich zu dem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis begründet. Dies kann nur bei einer völligen Neuordnung der Rechtsbeziehungen durch die Arbeitsvertragsparteien geschehen2.

Allein ein solches Verständnis, wonach ein während gesetzlicher Elternzeit ruhendes Arbeitsverhältnis ungeachtet einer Teilzeittätigkeit iSv. § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BEEG den Referenzzeitraum verlängert, führt auch zu einem gesetzeskonformen Auslegungsergebnis. Nur in diesem Fall unterbleibt eine sachlich nicht zu rechtfertigende Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die in Elternzeit nicht oder bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet haben, gegenüber Arbeitnehmern, die in der Elternzeit bei der Arbeitgeberin in Teilzeit tätig waren3.

Dieses Auslegungsergebnis bedingt keine dem § 75 Abs. 1 BetrVG widersprechende Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, deren verringerte Arbeitszeit nicht an die Inanspruchnahme gesetzlicher Elternzeit knüpft. Diese sind nicht die maßgebende Vergleichsgruppe. Die Gruppenbildung der Betriebsparteien bei der Bestimmung des Referenzzeitraums stellt nicht auf den Umfang der Beschäftigung und die hierfür maßgeblichen persönlichen Umstände, sondern allein auf das Ruhen des Vertragsverhältnisses ab.

Rechtsfehlerhaft hat dagegen das Landesarbeitsgericht München4 angenommen, eine solche Differenzierung wäre durch die Dauer des Referenzzeitraums gerechtfertigt. Dieser bringe durch die damit einhergehende Stichtagsregelung zum Ausdruck, dass Arbeitnehmer, die in Elternzeit bei der Arbeitgeberin teilzeitbeschäftigt sind wegen des damit verbundenen Erhalts beruflicher Fähigkeiten und Fertigkeiten geringere ausgleichsbedürftige Nachteile haben als jene, die während gesetzlicher Elternzeit keinen beruflichen Anforderungen ausgesetzt seien. Dabei verkennt das Berufungsgericht den Zweck des gewählten Referenzzeitraums. Ungeachtet dessen, dass ein Zeitraum von insgesamt 96 Monaten ohne jede Differenzierung nach der zeitlichen Lage der Elternzeit keine generelle Aussage über den Verlust oder den Erhalt beruflichen Wissens zulässt und damit für die typisierende Bewertung von künftigen Arbeitsmarktchancen nicht tauglich ist, verfolgt der von den Betriebsparteien bestimmte Referenzzeitraum einen anderen Zweck. Dieser ist darauf gerichtet, das für die Abfindungshöhe zugrunde zulegende Bruttoeinkommen bei Teilzeitbeschäftigten nicht von den Zufälligkeiten des zuletzt erzielten Arbeitseinkommens abhängig zu machen. Dadurch können Härten oder Privilegierungen vermieden werden. Den Betriebsparteien geht es darum, die für diesen Beschäftigtenkreis zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile des Arbeitsplatzverlustes anhand einer repräsentativen Betrachtung ihres durchschnittlichen Beschäftigungsgrades auszugleichen oder jedenfalls abzumildern. Dabei haben sie einen erheblichen Gestaltungsspielraum, ob und inwieweit sie bei der Höhe von Sozialplanabfindungen in der Vergangenheit liegende Veränderungen der Arbeitszeit und der damit korrespondierenden Vergütung der einzelnen Arbeitnehmer berücksichtigen. Sie können daher, wenn innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums Änderungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eingetreten sind, auch auf den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad bezogen auf einen Vollzeitverdienst abstellen. Dabei kann sich die für diesen Fall vorgesehene Durchschnittsberechnung sowohl zugunsten als auch zu Lasten der Arbeitnehmer auswirken5.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2017 – 1 AZR 717/15

  1. BAG 16.04.2002 – 1 AZR 368/01, zu 2 a der Gründe []
  2. BAG 22.10.2008 – 10 AZR 360/08, Rn. 26 mwN []
  3. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 826/13, Rn. 23; vgl. EuGH 22.10.2009 – C-116/08 – [Meerts] Rn. 56 []
  4. LAG München 13.10.2015 – 6 Sa 577/14 []
  5. BAG 22.09.2009 – 1 AZR 316/08, Rn. 23, BAGE 132, 132 []