Sozi­al­plan­re­ge­lung mit gestaf­fel­tem Alters­zu­schlag

Sieht ein Sozi­al­plan vor, dass die Arbeit­neh­mer zusätz­lich zu der sich nach der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und dem Arbeits­ver­dienst errech­nen­den Grund­ab­fin­dung mit dem Errei­chen des 45. und des 50. Lebens­jah­res der Höhe nach gestaf­fel­te Alters­zu­schlä­ge erhal­ten, wer­den hier­durch jün­ge­re Arbeit­neh­mer in der Regel nicht unzu­läs­sig wegen ihres Lebens­al­ters benach­tei­ligt.

Sozi­al­plan­re­ge­lung mit gestaf­fel­tem Alters­zu­schlag

Sozi­al­plä­ne unter­lie­gen, wie ande­re Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, der gericht­li­chen Recht­mä­ßig­keits­kon­trol­le. Sie sind dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie mit höher­ran­gi­gem Recht, wie ins­be­son­de­re dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, ver­ein­bar sind.

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG dar­über zu wachen, dass jede Benach­tei­li­gung von Per­so­nen aus den in die­ser Vor­schrift genann­ten Grün­den unter­bleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG ent­hält nicht nur ein Über­wa­chungs­ge­bot, son­dern ver­bie­tet zugleich Ver­ein­ba­run­gen, durch die Arbeit­neh­mer auf­grund der dort auf­ge­führ­ten Merk­ma­le benach­tei­ligt wer­den. Der Gesetz­ge­ber hat dar­in die in § 1 AGG gere­gel­ten Benach­tei­li­gungs­ver­bo­te über­nom­men. Eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung im Sin­ne des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG kann dabei unter den in § 10 AGG genann­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig sein. In die­sem Fall ist auch der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gewahrt [1]. Nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG ist die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen ihrer­seits ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG kann eine unter­schied­li­che Behand­lung auch durch eine nach Alter gestaf­fel­te Abfin­dungs­re­ge­lung erfol­gen, in der die wesent­lich vom Alter abhän­gen­den Chan­cen auf dem Arbeits­markt durch eine ver­hält­nis­mä­ßig star­ke Beto­nung des Lebens­al­ters erkenn­bar berück­sich­tigt wer­den.

§ 10 Satz 3 Nr. 6 AGG ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung im Recht der Euro­päi­schen Uni­on. Die zur Beur­tei­lung der Wirk­sam­keit von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG her­an­zu­zie­hen­den Grund­sät­ze zum Ver­ständ­nis und zur Anwen­dung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf sind durch die jün­ge­re Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on geklärt, so dass ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV nicht gebo­ten ist.

Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs haben die Mit­glied­staa­ten sowie ggf. die Sozi­al­part­ner auf natio­na­ler Ebe­ne sowohl bei der Ent­schei­dung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik sie ver­fol­gen wol­len, als auch bei der Fest­le­gung der Maß­nah­men zu sei­ner Errei­chung einen wei­ten Ermes­sens­spiel­raum [2]. Dabei darf jedoch nicht der Grund­satz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung aus Grün­den des Alters aus­ge­höhlt wer­den [3]. Die Prü­fung, ob die natio­na­le Rege­lung einem recht­mä­ßi­gen Ziel im Sin­ne des Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG dient, obliegt den Gerich­ten der Mit­glied­staa­ten. Glei­ches gilt für die Fra­ge, ob der natio­na­le Gesetz- und Ver­ord­nungs­ge­ber ange­sichts des vor­han­de­nen Wer­tungs­spiel­raums davon aus­ge­hen durf­te, dass die gewähl­ten Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich waren [4].

Hier­nach ist § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG durch ein im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­des sozi­al­po­li­ti­sches Ziel des deut­schen Gesetz­ge­bers im Sin­ne des Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gerecht­fer­tigt.

Die­ser hat berück­sich­tigt, dass die den Arbeit­neh­mern durch den Ver­lust ihres Arbeits­plat­zes dro­hen­den Nach­tei­le maß­geb­lich durch die Aus­sich­ten, als­bald einen neu­en ver­gleich­ba­ren Arbeits­platz zu fin­den, bestimmt wer­den. Mit der Rege­lung in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG will der Gesetz­ge­ber dem Umstand Rech­nung tra­gen, dass älte­re Arbeit­neh­mer auf dem Arbeits­markt typi­scher­wei­se grö­ße­re Schwie­rig­kei­ten haben als jün­ge­re [5]. Dies liegt im all­ge­mei­nen sozi­al­po­li­ti­schen Inter­es­se und nicht nur im rein indi­vi­du­el­len Inter­es­se der Arbeit­ge­ber an einer Kos­ten­re­du­zie­rung oder der Erhö­hung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit [6]. Ob Letz­te­re allein aus­rei­chend wären, eine Ungleich­be­hand­lung der Arbeit­neh­mer aus Grün­den des Alters zu recht­fer­ti­gen, kann des­halb dahin­ste­hen [7].

Es ist auch nicht zu bean­stan­den, dass der Gesetz­ge­ber kei­ne wei­ter­ge­hen­den Vor­ga­ben für die Aus­ge­stal­tung von Sozi­al­plä­nen gemacht hat, son­dern inso­weit den Betriebs­par­tei­en erheb­li­che Gestal­tungs­spiel­räu­me ein­räumt. Dies ist wegen der im Ein­zel­fall erfor­der­li­chen Fle­xi­bi­li­tät gebo­ten [8]. Am Maß­stab des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes ist aller­dings stets zu prü­fen, ob die kon­kret getrof­fe­ne Rege­lung den gesetz­li­chen und uni­ons­recht­li­chen Anfor­de­run­gen ent­spricht. Danach muss die Sozi­al­plan­ge­stal­tung geeig­net sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG ver­folg­te Ziel, älte­ren Arbeit­neh­mern wegen deren schlech­te­ren Arbeits­markt­chan­cen einen höhe­ren Nach­teils­aus­gleich zu gewäh­ren, tat­säch­lich zu för­dern. Die Inter­es­sen der benach­tei­lig­ten Alters­grup­pen dür­fen dabei nicht unver­hält­nis­mä­ßig stark ver­nach­läs­sigt wer­den [9].

Nach die­sen Grund­sät­zen ist die Rege­lung über Alters­zu­schlä­ge in dem Sozi­al­plan vom 19.07.2007 nicht zu bean­stan­den.

Die in Nr.02.01.2 des Sozi­al­plans vor­ge­nom­me­ne Grup­pen­bil­dung bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung der Arbeit­neh­mer, die noch nicht 45 Jah­re alt sind, gegen­über den Beschäf­tig­ten, die 45 Jah­re und älter sind, wegen des Alters. Die noch nicht 45 Jah­re alten Arbeit­neh­mer kön­nen kei­nen Alters­zu­schlag bezie­hen.

Die­se Ungleich­be­hand­lung steht jedoch im Ein­klang mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG und ist in ihrer kon­kre­ten Aus­ge­stal­tung nicht unver­hält­nis­mä­ßig.

Der mit der Gewäh­rung des Alters­zu­schlags ver­folg­te Rege­lungs­zweck ergibt sich aus dem Wort­laut und dem Gesamt­zu­sam­men­hang des Sozi­al­plans. Der Begriff „Alters­zu­schlag“ und die Sys­te­ma­tik machen hin­rei­chend deut­lich, dass der zusätz­lich zum Sockel­be­trag zu leis­ten­de Alters­zu­schlag einen Aus­gleich für die nach Ansicht der Betriebs­par­tei­en bei einem Arbeits­platz­ver­lust erhöh­ten wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der Arbeit­neh­mer ab dem 45. bzw. 50. Lebens­jahr dar­stel­len soll. Dies ent­spricht auch dem übli­chen Ver­ständ­nis sol­cher Rege­lun­gen. Anhalts­punk­te für eine hier­von abwei­chen­de Zweck­be­stim­mung sind dem Sozi­al­plan nicht zu ent­neh­men.

Der Alters­zu­schlag ist geeig­net, das Rege­lungs­ziel – Aus­gleich der erhöh­ten wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le älte­rer Arbeit­neh­mer infol­ge des Arbeits­platz­ver­lus­tes – zu för­dern.

Nach der Senats­recht­spre­chung haben die Betriebs­par­tei­en bei der Bestim­mung der ihrer Mei­nung nach aus­gleichs­be­dürf­ti­gen Nach­tei­le einen Beur­tei­lungs­spiel­raum. Die­ser betrifft zum einen die tat­säch­li­che Ein­schät­zung der mit der Betriebs­än­de­rung für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Fol­gen, die sich regel­mä­ßig nicht in allen Ein­zel­hei­ten sicher vor­her­sa­gen las­sen, son­dern nur Gegen­stand einer Pro­gno­se sein kön­nen. Bei der Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen hän­gen die Chan­cen der ein­zel­nen Arbeit­neh­mer, über­haupt oder in abseh­ba­rer Zeit eine gleich­wer­ti­ge neue Arbeits­stel­le zu fin­den, von einer Viel­zahl nicht genau fest­stell­ba­rer sub­jek­ti­ver und objek­ti­ver Umstän­de ab. Eine pau­scha­lie­ren­de und typi­sie­ren­de Bewer­tung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le ist daher zumeist unum­gäng­lich [10]. Dar­über hin­aus haben die Betriebs­par­tei­en einen Gestal­tungs­spiel­raum in Bezug auf die Fra­ge, ob, in wel­chem Umfang und wie sie die pro­gnos­ti­zier­ten wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­glei­chen oder abmil­dern wol­len. Im Rah­men ihres Ermes­sens kön­nen sie nach der Ver­meid­bar­keit der Nach­tei­le unter­schei­den und sind nicht gehal­ten, alle denk­ba­ren Nach­tei­le zu ent­schä­di­gen [11]. Der Spiel­raum schließt typi­sie­ren­de Gestal­tun­gen ein.

Die Betriebs­par­tei­en durf­ten im Rah­men ihres Beur­tei­lungs­spiel­raums davon aus­ge­hen, dass sich die Arbeits­markt­chan­cen der von der Betriebs­än­de­rung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ab dem 45. Lebens­jahr fort­schrei­tend ver­schlech­tern. Die­se dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz zugrun­de lie­gen­de Ein­schät­zung des Gesetz­ge­bers wird durch ver­öf­fent­li­che Arbeits­markt­zah­len bestä­tigt. Nach Anga­ben der Bun­des­agen­tur für Arbeit betrug im Jah­re 2007 der Arbeits­lo­sen­be­stand in den Alters­grup­pen 25 bis unter 30 Jah­re 11,4 %, 30 bis unter 35 Jah­re 10,7 %, 35 bis unter 40 Jah­re 12,7 %, 40 bis unter 45 Jah­re 14,2 %, 45 bis unter 50 Jah­re 13,9 % und 50 bis unter 55 Jah­re 13,6 % [12]. Dar­in zeigt sich – abge­se­hen von dem gering­fü­gi­gen Rück­gang in der Grup­pe 30 bis unter 35 Jah­re – mit zuneh­men­dem Alter ein ste­ti­ger Anstieg am Anteil des Arbeits­lo­sen­be­stan­des. Die­ses Ergeb­nis wird durch die Sta­tis­tik der Bun­des­agen­tur für Arbeit zur durch­schnitt­li­chen Dau­er der Arbeits­lo­sig­keit nach Alters­grup­pen bestä­tigt. Im Jah­re 2007 belief sich die Durch­schnitts­dau­er der Arbeits­lo­sig­keit in der Grup­pe der 25- bis 29-Jäh­ri­gen auf 200 Tage, in der Grup­pe der 30- bis 34-Jäh­ri­gen auf 267 Tage, in der Grup­pe der 35- bis 39-Jäh­ri­gen auf 303 Tage, in der Grup­pe der 40- bis 44-Jäh­ri­gen auf 330 Tage, in der Grup­pe der 45- bis 49-Jäh­ri­gen auf 362 Tage und in der Grup­pe der 50- bis 54-Jäh­ri­gen auf 415 Tage [13]. Dies macht deut­lich, dass das Risi­ko des Ver­bleibs in der Arbeits­lo­sig­keit bereits nach Voll­endung des 25. Lebens­jahrs in 5‑Jah­res-Stu­fen ste­tig ansteigt.

Die Betriebs­par­tei­en waren ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Klä­ge­rin nicht ver­pflich­tet, die Arbeits­markt­chan­cen der von einem Arbeits­platz­ver­lust betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten abwei­chend von der all­ge­mei­nen Ent­wick­lung der Arbeits­lo­sig­keit zu beur­tei­len. Nach dem unbe­strit­te­nen Vor­trag der Beklag­ten waren von dem Arbeits­platz­ver­lust größ­ten­teils Mit­ar­bei­ter betrof­fen, die außer­halb ihres beruf­li­chen Aus­bil­dungs­fel­des tätig waren („Quer­ein­stei­ger“). Her­aus­ra­gen­de qua­li­fi­ka­ti­ons­be­ding­te Beson­der­hei­ten sind danach bei den von dem Arbeits­platz­ver­lust betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern nicht fest­zu­stel­len. Dem Vor­trag der Klä­ge­rin lässt sich nichts Ande­res ent­neh­men. Ihre pau­scha­le Behaup­tung, die Arbeits­markt­chan­cen der Beschäf­tig­ten sei­en nicht wesent­lich durch das Alter, son­dern durch das alters­un­ab­hän­gi­ge „wis­sen­schaft­li­che“ Poten­ti­al beein­flusst, genügt hier­für nicht. Auch wenn, wie die Klä­ge­rin meint, die Zahl der im Bereich der Bio­wis­sen­schaf­ten zukünf­tig zu beset­zen­den Arbeits­plät­ze stei­gen soll­te, lässt dies nicht den Schluss zu, dass die nach dem Sozi­al­plan alters­zu­schlags­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer kei­ne oder nur gerin­ge alters­be­ding­te Nach­tei­le infol­ge des Arbeits­platz­ver­lus­tes zu erwar­ten haben. Dem steht ent­ge­gen, dass ein etwai­ger Anstieg frei­er Arbeits­plät­ze den Arbeit­neh­mern aller Alters­klas­sen glei­cher­ma­ßen zugu­te käme. Die von den Betriebs­par­tei­en gewähl­te Sozi­al­plan­ge­stal­tung ist daher geeig­net, das mit dem Alters­zu­schlag ver­folg­te Rege­lungs­ziel tat­säch­lich zu för­dern. Hier­durch wer­den die erwar­te­ten höhe­ren wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der über 45- bzw. 50-jäh­ri­gen Arbeit­neh­mer aus­ge­gli­chen oder jeden­falls gemil­dert.

Der Alters­zu­schlag ist auch ange­mes­sen und erfor­der­lich im Sin­ne des § 10 Satz 2 AGG.

Inso­weit ist zu berück­sich­ti­gen, dass in dem Abfin­dungs­so­ckel­be­trag, der unter Berück­sich­ti­gung der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, des Monats­ver­diens­tes und eines Fak­tors errech­net wird, die Arbeits­markt­chan­cen nur unzu­rei­chend berück­sich­tigt sind. Da die durch­schnitt­li­che Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit nur 6,7 Jah­re beträgt, fin­det das damit ein­her­ge­hen­de zuneh­men­de Alter der Beschäf­tig­ten im Sockel­be­trag kaum Nie­der­schlag. Dar­an ändert auch die nach Lebens­al­ters­stu­fen anstei­gen­de Ver­gü­tung nach dem BAT nichts Grund­le­gen­des. Das von den Betriebs­par­tei­en gewähl­te Kor­rek­tiv eines alters­ab­hän­gi­gen Auf­sto­ckungs­be­trags erscheint des­halb erfor­der­lich, um die sich mit zuneh­men­dem Alter ver­schlech­tern­den Chan­cen auf dem Arbeits­markt und die damit ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­zu­glei­chen oder zu mil­dern. Mit den gewähl­ten Alters­gren­zen von 45 und 50 Jah­ren haben die Betriebs­par­tei­en auch nicht den ihnen zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raum über­schrit­ten. Sie stel­len in ver­tret­ba­rer Wei­se dar­auf ab, dass die Arbeits­markt­chan­cen von Arbeit­neh­mern in der zwei­ten Hälf­te des Berufs­le­bens typi­scher­wei­se sin­ken. Die von ihnen gewähl­ten Pau­schal­be­trä­ge erschei­nen zwar holz­schnitt­ar­tig, hal­ten sich aber noch im Rah­men des Gestal­tungs­spiel­raums der Betriebs­par­tei­en.

Die Rege­lung des Alters­zu­schlags führt auch nicht zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer unter 45 Jah­ren. Die­se erhal­ten den Sockel­be­trag sowie etwai­ge Sozi­al­zu­schlä­ge für Kin­der oder für eine Schwer­be­hin­de­rung. Für die Berech­nung des Sockel­be­trags haben die Betriebs­par­tei­en den Fak­tor von 1,15 ver­ein­bart. Anhalts­punk­te dafür, dass die­se Abfin­dungs­be­stand­tei­le wegen der Alters­zu­schlä­ge unan­ge­mes­sen gering aus­ge­fal­len sind, bestehen nicht.

Ob aller­dings der Alters­zu­schlag von einer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von min­des­tens fünf Jah­ren abhän­gig gemacht wer­den konn­te, mag nach dem Zweck des Alters­zu­schlags – Aus­gleich beson­de­rer Nach­tei­le wegen schlech­te­rer Arbeits­markt­chan­cen – zwei­fel­haft erschei­nen. Die Fra­ge bedarf aber vor­lie­gend kei­ner Ent­schei­dung, weil die Klä­ge­rin die­se Anfor­de­rung mit einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von mehr als 12 Jah­ren erfüllt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 743/​09

  1. BAG 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn. 14 f., AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 35[]
  2. EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 63, Slg. 2005, I‑9981; 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 68, Slg. 2007, I‑8531[]
  3. EuGH 12.10.2010 – C‑499/​08 – [Ander­sen] Rn. 33, EzA Richt­li­nie 2000/​78 EG-Ver­trag 1999 Nr. 17[]
  4. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 49 ff., Slg. 2009, I‑1569[]
  5. BT-Drucks. 16/​1780 S. 36[]
  6. BAG 26.05.2009 – 1 AZR 198/​08, Rn. 43, BAGE 131, 61[]
  7. dazu EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 46, Slg. 2009, I‑1569[]
  8. BAG 26.05.2009 – 1 AZR 198/​08, Rn. 44, BAGE 131, 61[]
  9. BAG 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn. 20, AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 35[]
  10. BAG 11.11.2008 – 1 AZR 475/​07, Rn. 21, BAGE 128, 275[]
  11. BAG 19.02.2008 – 1 AZR 1004/​06, Rn. 25, BAGE 125, 366[]
  12. Amt­li­che Nach­rich­ten der Bun­des­agen­tur für Arbeit – Arbeits­markt 2007 S. 194[]
  13. Sta­tis­tik der Bun­des­agen­tur für Arbeit – Durch­schnitt­li­che Dau­er der Arbeits­lo­sig­keit nach Alters­grup­pen 2007[]