Spätehenklausel mit fester Altersgrenze in der betrieblichen Altersversorgung

Eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 62. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist, verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, wenn die Vollendung des 62. Lebensjahres die feste Altersgrenze der Versorgungsordnung darstellt.

Spätehenklausel mit fester Altersgrenze in der betrieblichen Altersversorgung

Eine solche Klausel ist nicht altersdiskriminierend. Die Regelung sieht einen Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung für den Fall vor, dass die Ehe erst nach der Vollendung des 62. Lebensjahres des unmittelbar versorgungsberechtigten Mitarbeiters geschlossen wird. Dadurch werden die Versorgungsberechtigten, die ihre Ehe – oder eingetragene Lebenspartnerschaft – später schließen, gegenüber anderen Versorgungsberechtigten, die eine solche Verbindung in einem jüngeren Alter eingegangen sind, nicht wegen des Alters unerlaubt benachteiligt. Unter diesem Gesichtspunkt liegt kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor, das auch insoweit anwendbar ist.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam1.

Der in der Betriebsvereinbarung zur Altersversorgung nthaltene Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung, wenn die Ehe erst nach der Vollendung des 62. Lebensjahres des unmittelbar Versorgungsberechtigten geschlossen wurde, bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.

Die Regelung knüpft unmittelbar an die Vollendung des 62. Lebensjahres an und führt zu einem vollständigen Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung bei Versorgungsberechtigten, deren Ehe erst nach der Vollendung ihres 62. Lebensjahres geschlossen wurde. Damit erfahren Arbeitnehmer, die die Ehe bzw. die Lebenspartnerschaft nach der Vollendung ihres 62. Lebensjahres schließen, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung als Arbeitnehmer, die vor der Vollendung des 62. Lebensjahres heiraten2.

Diese durch die Spätehenklausel in der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung bewirkte Ungleichbehandlung ist jedoch nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein3. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig4.

§ 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (im Folgenden Richtlinie 2000/78/EG; ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16) in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar5. Dies gilt auch, soweit die dortigen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgehen6.

Die durch die Spätehenklausel in der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters unterfällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.

Einschlägig ist hier die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführte Fallgruppe der „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“. Soweit das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit davon ausgegangen ist, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG für diese Fallgruppe von seinem Wortlaut her ausschließlich an die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht an das Risiko des „Todes“ anknüpft und deshalb nur die Alters- und Invaliditätsversorgung – nicht aber die Hinterbliebenenversorgung – erfasst7, hat er diese Rechtsprechung mit Urteil vom 14.11.20178 im Nachgang zu der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 24.11.20169 aufgegeben. Entsprechend Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG, der von seinen Voraussetzungen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG entspricht, unterfällt eine Hinterbliebenenversorgung jedenfalls dann § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, wenn dem Arbeitnehmer – wie hier – eine Altersversorgung zugesagt wird und sich die Höhe der Hinterbliebenenversorgung an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder – sofern versprochen – der Invaliditätsrente orientiert. Die Hinterbliebenenversorgung steht regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invaliditätsrente. Dies führt dazu, dass sie als „Annex“ von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführten Alters- bzw. Invaliditätsrente miterfasst wird10.

Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 10 AGG liegen vor.

Die durch die Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters beruht auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG, ohne dass es insoweit entscheidend darauf ankäme, dass die hier streitbefangene Klausel unter § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fällt.

Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ nicht nur solche aus dem Bereich Arbeits- und Sozialpolitik11. Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein12. Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen13. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird14.

Das mit der Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen15.

Danach beruht die durch die Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.

Der Ausschluss begrenzt die mit der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung verbundenen finanziellen Risiken. Damit dient die Regelung dem Interesse des Arbeitgebers an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Gerade bei der Hinterbliebenenversorgung hat der Arbeitgeber ein anerkennenswertes Interesse an einer solchen Begrenzung, da ein derartiges Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken nicht nur in Bezug auf den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch hinsichtlich der Dauer der Leistungserbringung mit sich bringt16.

Die in der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung bestimmte Altersgrenze ist auch angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG.

Eine Altersgrenze iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen, wenn sie es erlaubt, das mit ihr verfolgte Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden17. Dabei ist im Anwendungsbereich von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zu berücksichtigen, dass Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit zwar nicht immer, aber grundsätzlich gerechtfertigt sind. Altersgrenzen, die an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien anknüpfen, sind deshalb in der Regel angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG18.

An ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip knüpft eine Versorgungsregelung ua. an, wenn die Spätehenklausel an die in der Versorgungsordnung enthaltene feste Altersgrenze anknüpft19. Das Erreichen der festen Altersgrenze nach der Versorgungsordnung stellt – wie der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer – eine Zäsur dar20. Die feste Altersgrenze bezeichnet den Zeitpunkt, zu dem nach der Versorgungszusage im Regelfall – und zwar unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG – mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist21. Sie ist der im Betriebsrentengesetz vorgesehene Anknüpfungspunkt für die Berechnung der Betriebsrente im Falle des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis (§ 2 BetrAVG). Vor diesem Hintergrund ist es angemessen, wenn eine Bestimmung über die Hinterbliebenenversorgung zur Begrenzung des mit der Versorgungszusage verbundenen Risikos und Aufwands auf diesen Zeitpunkt abstellt. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers in der Zeit danach bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen22.

Die Betriebsvereinbarung enthielt in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall eine feste Altersgrenze von 62 Jahren, an die die Versorgungsordnung für die Spätehenklausel in der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung in angemessener Weise anknüpfen durfte. Hiernach erhält ein Mitarbeiter Altersrente, wenn er das 62. Lebensjahr vollendet hat und aus den Diensten der I ausscheidet. Der Mitarbeiter erhält vorgezogene Altersrente, wenn er nach mindestens zehn Dienstjahren und nach Vollendung des 50. Lebensjahres mit Zustimmung der Arbeitgeberin ausscheidet und vorzeitig in den Ruhestand tritt. Nach Satz 2 der Vorschrift entfällt der Zustimmungsvorbehalt mit Vollendung des 60. Lebensjahres. Für jeden Monat, den der Mitarbeiter vor Vollendung des 62. Lebensjahres ausscheidet, wird der Rentenanspruch für den Zeitraum zwischen vollendetem 50. und vollendetem 55. Lebensjahr um 0, 5 vH bzw. zwischen vollendetem 55. und vollendetem 62. Lebensjahr um 0, 25 vH auf Dauer gekürzt.

Damit haben die Betriebsparteien in der Betriebsvereinbarung m Regelfall mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Auch die Berechnung der Betriebsrente im Falle des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis knüpft an die Vollendung des 62. Lebensjahres an.

Dass die feste Altersgrenze an die Vollendung des 62. Lebensjahres und nicht an die gesetzliche Regelaltersrente anknüpft, ist unschädlich und führt nicht etwa dazu, dass das Vorliegen einer betrieblichen Altersversorgung zu verneinen wäre. Denn § 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BetrAVG lässt eine frühere feste Altersgrenze ausdrücklich zu. Feste Altersgrenzen, die auf die Vollendung des 60. oder eines späteren Lebensjahres abstellen, führen regelmäßig nicht dazu, dass keine betriebliche Altersversorgung mehr vorläge23.

Da die Betriebsparteien nicht auf die Vollendung des 65. Lebensjahres und somit nicht die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung geltende Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung Bezug genommen haben, kommt es auf die Auswirkungen der Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung durch das Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) vom 20.04.200724 nicht an25.

Ob, wie von den Arbeitgeberin vorgetragen, tatsächlich die ganz überwiegende Anzahl der Mitarbeiter mit Vollendung des 62. Lebensjahres in den Ruhestand tritt bzw. ob (lediglich) ca. 3, 5 vH der Mitarbeiter über die Vollendung des 62. Lebensjahres hinaus weiterarbeiten, ist ebenfalls unerheblich. Für die Annahme einer festen Altersgrenze ist es unschädlich, wenn Arbeitnehmer über diese Altersgrenze hinaus weiterarbeiten und sogar noch zusätzliche Steigerungsraten erdienen können26. Das Ende des Arbeitsverhältnisses muss nicht von vornherein bindend festgelegt werden27. Maßgeblich ist, dass die Betriebsparteien die Vollendung des 62. Lebensjahres als betriebliche Regelaltersgrenze festgelegt haben.

Diese in der Betriebsvereinbarung vorgesehene Begrenzung ist erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG ist eine Regelung, wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist28. Im Streitfall lässt sich das der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung zugrunde liegende Begrenzungsziel mit gleich wirksamer Genauigkeit nicht durch ein milderes Mittel erreichen. Es ist auch kein milderes Mittel, wenn nicht an die feste Altersgrenze der Versorgungsordnung, sondern auf den Eintritt in den Ruhestand abgestellt würde. Es fehlt an der gleichen Erfolgsgeeignetheit.

Der Arbeitgeber stellt, sofern er betriebliche Altersversorgung gewährt, hierfür einen bestimmten Dotierungsrahmen zur Verfügung. Innerhalb dieses Rahmens hat er vorliegend auch Mittel für eine Hinterbliebenenversorgung bereitgestellt. Die Spätehenklausel dient der Begrenzung und Kalkulierbarkeit der durch die Hinterbliebenenversorgung entstehenden Belastung, also der Sicherung des zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens. Dabei geht es nicht nur um die Begrenzung nach oben, vielmehr geht es auch darum, dass der veranschlagte Dotierungsrahmen den Versorgungsberechtigten tatsächlich zugutekommt. Im Hinblick hierauf stellt es kein milderes, gleich geeignetes Mittel dar, wenn nicht auf die feste Altersgrenze der Versorgungsordnung abgestellt wird, sondern auf den Eintritt in den Ruhestand, selbst wenn diese Grenze zu einer größeren Ersparnis für den Arbeitgeber führen sollte.

Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht geboten. Der vorliegende Fall wirft keine entscheidungserheblichen Fragen des Unionsrechts auf. Ob eine Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 Richtlinie 2000/78/EG sachlich gerechtfertigt ist, haben die nationalen Gerichte zu prüfen29.

Der hinterbliebene Ehegatte hat ebenfalls keinen Anspruch aus einer Ungleichbehandlung mit Vorruhestandsrentnern. Mit dieser in der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung geregelten Altersgrenze liegt kein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nach §§ 1, 7 Abs. 2 AGG vor, weil Ruheständler, die bereits mit Vollendung des 50. Lebensjahres in den Vorruhestand treten können, noch einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung erwerben können, wohingegen Mitarbeiter, die erst nach der Vollendung des 62. Lebensjahres in den Ruhestand treten, keinen solchen Anspruch mehr erwerben können, wenn sie erst danach geheiratet haben oder eine eingetragene Lebenspartnerschaft eingegangen sind.

Sofern insoweit überhaupt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters gegeben sein sollte, so gilt auch hier, dass eine solche Benachteiligung nach § 10 AGG gerechtfertigt wäre. Es wird auch in diesen Fällen an das Strukturprinzip der festen Altersgrenze angeknüpft und eine Hinterbliebenenversorgung nur gewährt, wenn die Ehe vor der Vollendung des 62. Lebensjahres geschlossen wird. Der hinterbliebene Ehegatte will mit seinem Einwand letztlich geltend machen, allein das Abstellen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei ein geeigneter Anknüpfungspunkt für den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung, nicht aber das Abstellen auf die Vollendung des 62. Lebensjahres. Dass hier anderes gilt, weil die Vollendung des 62. Lebensjahres die feste Altersgrenze der Betriebsvereinbarung darstellt, ist bereits dargelegt worden. Nichts anderes gilt auch in Bezug auf die Gruppe der Vorruhestandsrentner.

Ein Verstoß der Regelung in der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz in § 75 BetrVG ist ebenfalls nicht gegeben.

Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck30.

Soweit es um Ungleichbehandlungen geht, die an verpönte Merkmale iSd. § 1 AGG anknüpfen, zB das Alter, scheidet vorliegend ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG aus. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz enthält insoweit keine weiter gehenden Anforderungen als § 3 AGG31.

Der hinterbliebene Ehegatte kann aber auch nicht mit Erfolg geltend machen, die Regelung in der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung führt zu einer sonstigen sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Betriebsrentnern, die im Versorgungsfall das 62. Lebensjahr vollendet haben gegenüber den Vorruhestandsrentnern, die vor der Vollendung des 62. Lebensjahres heiraten und damit als Versorgungsempfänger noch einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung erwerben können. Ob diese Gruppen überhaupt miteinander vergleichbar sind, kann dahinstehen. Die Betriebsparteien waren jedenfalls nicht verpflichtet, solche Mitarbeiter aus der Hinterbliebenenversorgung auszunehmen, deren Arbeitsverhältnisse im Zeitpunkt der Eheschließung bereits beendet waren. Für beide Gruppen ist dieselbe Rechtsfolge vorgesehen. Zudem hält es sich im Rahmen des Beurteilungsspielraums der Betriebsparteien, wenn sie vor diesem Hintergrund keine Unterscheidung beider Gruppen mit Blick auf den Zeitpunkt, bis zu dem eine Hinterbliebenenversorgung erworben werden kann, vorgenommen haben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019 – 3 AZR 560/17

  1. vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 23, BAGE 161, 56; 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 40, BAGE 152, 164[]
  2. vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 24, BAGE 161, 56; 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 41, BAGE 152, 164[]
  3. st. Rspr. vgl. etwa BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 22 mwN, BAGE 162, 36[]
  4. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 26, BAGE 161, 56; 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 38, BAGE 162, 255[]
  5. vgl. bereits BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 22 ff. mwN, BAGE 147, 279[]
  6. vgl. dazu ausführlich BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 40 ff., BAGE 160, 255[]
  7. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 47, BAGE 152, 164[]
  8. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 30 f., BAGE 161, 56[]
  9. EuGH 24.11.2016 – C-443/15 – [Parris] Rn. 71 f.[]
  10. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 31, aaO[]
  11. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33, BAGE 161, 56; vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/11, Rn. 15[]
  12. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16 – aaO; vgl. EuGH 26.09.2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 60 ff.[]
  13. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16 – aaO; vgl. EuGH 13.07.2017 – C-354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 62 ff.[]
  14. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 26, BAGE 162, 36; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16 – aaO[]
  15. vgl. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 27, BAGE 162, 36; 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 50 mwN, BAGE 160, 255[]
  16. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 28, BAGE 162, 36; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 35 mwN, BAGE 161, 56[]
  17. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 30, BAGE 162, 36; vgl. EuGH 26.02.2015 – C-515/13 – [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25[]
  18. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 37, BAGE 161, 56[]
  19. dazu und zum Folgenden BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 40, BAGE 161, 56[]
  20. vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/11, Rn. 38; 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, Rn. 32, BAGE 146, 200[]
  21. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 952/11, Rn. 29 mwN, BAGE 147, 291[]
  22. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 70, BAGE 152, 164[]
  23. vgl. BAG 17.09.2008 – 3 AZR 865/06, Rn. 26 ff., BAGE 128, 1[]
  24. BGBl. I S. 554[]
  25. vgl. dazu BAG 15.05.2012 – 3 AZR 11/10, Rn. 48 ff., BAGE 141, 259[]
  26. BAG 17.09.2008 – 3 AZR 865/06, Rn. 28, BAGE 128, 1[]
  27. BAG 17.09.2008 – 3 AZR 865/06, Rn. 27, aaO[]
  28. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 30, BAGE 162, 36; vgl. EuGH 26.09.2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist – og Økonomforbund] Rn. 59[]
  29. vgl. EuGH 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 47[]
  30. vgl. BAG 19.04.2016 – 3 AZR 526/14, Rn. 37; 18.05.2010 – 1 AZR 187/09, Rn. 15[]
  31. vgl. BAG 19.04.2016 – 3 AZR 526/14, Rn. 38; 15.10.2013 – 3 AZR 653/11, Rn. 43 mwN[]