Spät­ehen­klau­sel mit fes­ter Alters­gren­ze in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung

Eine Spät­ehen­klau­sel, die einem Arbeit­neh­mer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für sei­nen Ehe­gat­ten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen ist, ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters, wenn die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res die fes­te Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung dar­stellt.

Spät­ehen­klau­sel mit fes­ter Alters­gren­ze in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung

Eine sol­che Klau­sel ist nicht alters­dis­kri­mi­nie­rend. Die Rege­lung sieht einen Aus­schluss von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für den Fall vor, dass die Ehe erst nach der Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ters geschlos­sen wird. Dadurch wer­den die Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, die ihre Ehe – oder ein­ge­tra­ge­ne Lebens­part­ner­schaft – spä­ter schlie­ßen, gegen­über ande­ren Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, die eine sol­che Ver­bin­dung in einem jün­ge­ren Alter ein­ge­gan­gen sind, nicht wegen des Alters uner­laubt benach­tei­ligt. Unter die­sem Gesichts­punkt liegt kein Ver­stoß gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz vor, das auch inso­weit anwend­bar ist.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 1.

Der in der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Alters­ver­sor­gung nthal­te­ne Aus­schluss von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung, wenn die Ehe erst nach der Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.

Die Rege­lung knüpft unmit­tel­bar an die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res an und führt zu einem voll­stän­di­gen Aus­schluss der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung bei Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, deren Ehe erst nach der Voll­endung ihres 62. Lebens­jah­res geschlos­sen wur­de. Damit erfah­ren Arbeit­neh­mer, die die Ehe bzw. die Lebens­part­ner­schaft nach der Voll­endung ihres 62. Lebens­jah­res schlie­ßen, wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung als Arbeit­neh­mer, die vor der Voll­endung des 62. Lebens­jah­res hei­ra­ten 2.

Die­se durch die Spät­ehen­klau­sel in der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bewirk­te Ungleich­be­hand­lung ist jedoch nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein 3. Soweit die Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unter­schied­li­che Behand­lung danach zwar grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig 4.

§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf (im Fol­gen­den Richt­li­nie 2000/​78/​EG; ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16) in das natio­na­le Recht. Die Bestim­mung ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar 5. Dies gilt auch, soweit die dor­ti­gen Anfor­de­run­gen an die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Uni­ons­recht Erfor­der­li­che hin­aus­ge­hen 6.

Die durch die Spät­ehen­klau­sel in der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters unter­fällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.

Ein­schlä­gig ist hier die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­te Fall­grup­pe der "Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Leis­tun­gen". Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ver­gan­gen­heit davon aus­ge­gan­gen ist, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG für die­se Fall­grup­pe von sei­nem Wort­laut her aus­schließ­lich an die Risi­ken "Alter" und "Inva­li­di­tät" und nicht an das Risi­ko des "Todes" anknüpft und des­halb nur die Alters- und Inva­li­di­täts­ver­sor­gung – nicht aber die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – erfasst 7, hat er die­se Recht­spre­chung mit Urteil vom 14.11.2017 8 im Nach­gang zu der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 24.11.2016 9 auf­ge­ge­ben. Ent­spre­chend Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG, der von sei­nen Vor­aus­set­zun­gen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ent­spricht, unter­fällt eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung jeden­falls dann § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, wenn dem Arbeit­neh­mer – wie hier – eine Alters­ver­sor­gung zuge­sagt wird und sich die Höhe der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung an der Höhe der betrieb­li­chen Alters­ren­te oder – sofern ver­spro­chen – der Inva­li­di­täts­ren­te ori­en­tiert. Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung steht regel­mä­ßig in einem Abhän­gig­keits­ver­hält­nis zur Alters- oder Inva­li­di­täts­ren­te. Dies führt dazu, dass sie als "Annex" von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­ten Alters- bzw. Inva­li­di­täts­ren­te mit­er­fasst wird 10.

Die Vor­aus­set­zun­gen für eine Recht­fer­ti­gung nach § 10 AGG lie­gen vor.

Die durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters beruht auf einem legi­ti­men Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG, ohne dass es inso­weit ent­schei­dend dar­auf ankä­me, dass die hier streit­be­fan­ge­ne Klau­sel unter § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fällt.

Legi­ti­me Zie­le iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG genann­ten Bei­spiels­fäl­le "Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung" nicht nur sol­che aus dem Bereich Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik 11. Auch Zie­le im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik, die ein Arbeit­ge­ber mit einer im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung anstrebt, kön­nen legi­ti­me Zie­le im Sin­ne der euro­päi­schen Vor­ga­ben sein 12. Dem­entspre­chend sind Zie­le, die im Rah­men von Anlie­gen der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und des Sozi­al­schut­zes einen Aus­gleich zwi­schen ver­schie­de­nen betei­lig­ten Inter­es­sen schaf­fen sol­len, um damit der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu die­nen, als legi­tim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzu­se­hen. Dazu gehört auch, den unter­neh­me­ri­schen Belan­gen einer begrenz- und kal­ku­lier­ba­ren Belas­tung Rech­nung zu tra­gen 13. Indem § 10 AGG erlaubt, in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen die Leis­tungs­pflich­ten des Ver­sor­gungs­schuld­ners zu begren­zen und damit für die­sen eine ver­läss­li­che und über­schau­ba­re Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­ge zu schaf­fen, ver­folgt die gesetz­li­che Bestim­mung das Ziel, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu ver­brei­ten. Es hält sich dem­nach im Rah­men die­ses legi­ti­men Ziels, wenn in einer Ver­sor­gungs­ord­nung von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch gemacht wird 14.

Das mit der Rege­lung ver­folg­te Ziel muss dabei nicht aus­drück­lich benannt wer­den. Auch aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der Rege­lung kön­nen sich Anhalts­punk­te erge­ben, die es ermög­li­chen, den Zweck der Rege­lung fest­zu­stel­len und dadurch Geeig­net­heit, Erfor­der­lich­keit und Ange­mes­sen­heit der Bestim­mung zu über­prü­fen 15.

Danach beruht die durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters auf einem legi­ti­men Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.

Der Aus­schluss begrenzt die mit der Gewäh­rung einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­de­nen finan­zi­el­len Risi­ken. Damit dient die Rege­lung dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an einer über­schau­ba­ren und kal­ku­lier­ba­ren Ver­sor­gungs­last. Gera­de bei der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung hat der Arbeit­ge­ber ein aner­ken­nens­wer­tes Inter­es­se an einer sol­chen Begren­zung, da ein der­ar­ti­ges Leis­tungs­ver­spre­chen zusätz­li­che Unwäg­bar­kei­ten und Risi­ken nicht nur in Bezug auf den Zeit­punkt des Leis­tungs­falls, son­dern auch hin­sicht­lich der Dau­er der Leis­tungs­er­brin­gung mit sich bringt 16.

Die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bestimm­te Alters­gren­ze ist auch ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG.

Eine Alters­gren­ze iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist nach § 10 Satz 2 AGG grund­sätz­lich ange­mes­sen, wenn sie es erlaubt, das mit ihr ver­folg­te Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu errei­chen, ohne zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer zu füh­ren, die auf­grund der Klau­sel benach­tei­ligt wer­den 17. Dabei ist im Anwen­dungs­be­reich von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zu berück­sich­ti­gen, dass Alters­gren­zen in den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit zwar nicht immer, aber grund­sätz­lich gerecht­fer­tigt sind. Alters­gren­zen, die an betriebs­ren­ten­recht­li­che Struk­tur­prin­zi­pi­en anknüp­fen, sind des­halb in der Regel ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG 18.

An ein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip knüpft eine Ver­sor­gungs­re­ge­lung ua. an, wenn die Spät­ehen­klau­sel an die in der Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­ne fes­te Alters­gren­ze anknüpft 19. Das Errei­chen der fes­ten Alters­gren­ze nach der Ver­sor­gungs­ord­nung stellt – wie der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer – eine Zäsur dar 20. Die fes­te Alters­gren­ze bezeich­net den Zeit­punkt, zu dem nach der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge im Regel­fall – und zwar unab­hän­gig von den Vor­aus­set­zun­gen des § 6 BetrAVG – mit einer Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te und einem alters­be­ding­ten Aus­schei­den aus dem Berufs- und Erwerbs­le­ben zu rech­nen ist 21. Sie ist der im Betriebs­ren­ten­ge­setz vor­ge­se­he­ne Anknüp­fungs­punkt für die Berech­nung der Betriebs­ren­te im Fal­le des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens aus dem Arbeits­ver­hält­nis (§ 2 BetrAVG). Vor die­sem Hin­ter­grund ist es ange­mes­sen, wenn eine Bestim­mung über die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zur Begren­zung des mit der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ver­bun­de­nen Risi­kos und Auf­wands auf die­sen Zeit­punkt abstellt. Der Arbeit­ge­ber ist berech­tigt, die Lebens­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers in der Zeit danach bei der Abgren­zung sei­ner Leis­tungs­pflich­ten unbe­rück­sich­tigt zu las­sen 22.

Die Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hielt in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall eine fes­te Alters­gren­ze von 62 Jah­ren, an die die Ver­sor­gungs­ord­nung für die Spät­ehen­klau­sel in der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in ange­mes­se­ner Wei­se anknüp­fen durf­te. Hier­nach erhält ein Mit­ar­bei­ter Alters­ren­te, wenn er das 62. Lebens­jahr voll­endet hat und aus den Diens­ten der I aus­schei­det. Der Mit­ar­bei­ter erhält vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te, wenn er nach min­des­tens zehn Dienst­jah­ren und nach Voll­endung des 50. Lebens­jah­res mit Zustim­mung der Arbeit­ge­be­rin aus­schei­det und vor­zei­tig in den Ruhe­stand tritt. Nach Satz 2 der Vor­schrift ent­fällt der Zustim­mungs­vor­be­halt mit Voll­endung des 60. Lebens­jah­res. Für jeden Monat, den der Mit­ar­bei­ter vor Voll­endung des 62. Lebens­jah­res aus­schei­det, wird der Ren­ten­an­spruch für den Zeit­raum zwi­schen voll­ende­tem 50. und voll­ende­tem 55. Lebens­jahr um 0, 5 vH bzw. zwi­schen voll­ende­tem 55. und voll­ende­tem 62. Lebens­jahr um 0, 25 vH auf Dau­er gekürzt.

Damit haben die Betriebs­par­tei­en in der Betriebs­ver­ein­ba­rung m Regel­fall mit einer Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te und einem alters­be­ding­ten Aus­schei­den aus dem Berufs- und Erwerbs­le­ben zu rech­nen ist. Auch die Berech­nung der Betriebs­ren­te im Fal­le des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens aus dem Arbeits­ver­hält­nis knüpft an die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res an.

Dass die fes­te Alters­gren­ze an die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res und nicht an die gesetz­li­che Regel­al­ters­ren­te anknüpft, ist unschäd­lich und führt nicht etwa dazu, dass das Vor­lie­gen einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu ver­nei­nen wäre. Denn § 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BetrAVG lässt eine frü­he­re fes­te Alters­gren­ze aus­drück­lich zu. Fes­te Alters­gren­zen, die auf die Voll­endung des 60. oder eines spä­te­ren Lebens­jah­res abstel­len, füh­ren regel­mä­ßig nicht dazu, dass kei­ne betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung mehr vor­lä­ge 23.

Da die Betriebs­par­tei­en nicht auf die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res und somit nicht die im Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens der Betriebs­ver­ein­ba­rung gel­ten­de Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung Bezug genom­men haben, kommt es auf die Aus­wir­kun­gen der Anhe­bung der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung durch das Gesetz zur Anpas­sung der Regel­al­ters­gren­ze an die demo­gra­fi­sche Ent­wick­lung und zur Stär­kung der Finan­zie­rungs­grund­la­gen der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung (RV-Alters­gren­zen­an­pas­sungs­ge­setz) vom 20.04.2007 24 nicht an 25.

Ob, wie von den Arbeit­ge­be­rin vor­ge­tra­gen, tat­säch­lich die ganz über­wie­gen­de Anzahl der Mit­ar­bei­ter mit Voll­endung des 62. Lebens­jah­res in den Ruhe­stand tritt bzw. ob (ledig­lich) ca. 3, 5 vH der Mit­ar­bei­ter über die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res hin­aus wei­ter­ar­bei­ten, ist eben­falls uner­heb­lich. Für die Annah­me einer fes­ten Alters­gren­ze ist es unschäd­lich, wenn Arbeit­neh­mer über die­se Alters­gren­ze hin­aus wei­ter­ar­bei­ten und sogar noch zusätz­li­che Stei­ge­rungs­ra­ten erdie­nen kön­nen 26. Das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses muss nicht von vorn­her­ein bin­dend fest­ge­legt wer­den 27. Maß­geb­lich ist, dass die Betriebs­par­tei­en die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res als betrieb­li­che Regel­al­ters­gren­ze fest­ge­legt haben.

Die­se in der Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­ne Begren­zung ist erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG ist eine Rege­lung, wenn sie nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist 28. Im Streit­fall lässt sich das der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zugrun­de lie­gen­de Begren­zungs­ziel mit gleich wirk­sa­mer Genau­ig­keit nicht durch ein mil­de­res Mit­tel errei­chen. Es ist auch kein mil­de­res Mit­tel, wenn nicht an die fes­te Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung, son­dern auf den Ein­tritt in den Ruhe­stand abge­stellt wür­de. Es fehlt an der glei­chen Erfolgs­ge­eig­net­heit.

Der Arbeit­ge­ber stellt, sofern er betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung gewährt, hier­für einen bestimm­ten Dotie­rungs­rah­men zur Ver­fü­gung. Inner­halb die­ses Rah­mens hat er vor­lie­gend auch Mit­tel für eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung bereit­ge­stellt. Die Spät­ehen­klau­sel dient der Begren­zung und Kal­ku­lier­bar­keit der durch die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ent­ste­hen­den Belas­tung, also der Siche­rung des zur Ver­fü­gung gestell­ten Dotie­rungs­rah­mens. Dabei geht es nicht nur um die Begren­zung nach oben, viel­mehr geht es auch dar­um, dass der ver­an­schlag­te Dotie­rungs­rah­men den Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten tat­säch­lich zugu­te­kommt. Im Hin­blick hier­auf stellt es kein mil­de­res, gleich geeig­ne­tes Mit­tel dar, wenn nicht auf die fes­te Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung abge­stellt wird, son­dern auf den Ein­tritt in den Ruhe­stand, selbst wenn die­se Gren­ze zu einer grö­ße­ren Erspar­nis für den Arbeit­ge­ber füh­ren soll­te.

Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht gebo­ten. Der vor­lie­gen­de Fall wirft kei­ne ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Fra­gen des Uni­ons­rechts auf. Ob eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. Art. 6 Richt­li­nie 2000/​78/​EG sach­lich gerecht­fer­tigt ist, haben die natio­na­len Gerich­te zu prü­fen 29.

Der hin­ter­blie­be­ne Ehe­gat­te hat eben­falls kei­nen Anspruch aus einer Ungleich­be­hand­lung mit Vor­ru­he­stands­rent­nern. Mit die­ser in der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung gere­gel­ten Alters­gren­ze liegt kein Ver­stoß gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters nach §§ 1, 7 Abs. 2 AGG vor, weil Ruhe­ständ­ler, die bereits mit Voll­endung des 50. Lebens­jah­res in den Vor­ru­he­stand tre­ten kön­nen, noch einen Anspruch auf Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung erwer­ben kön­nen, wohin­ge­gen Mit­ar­bei­ter, die erst nach der Voll­endung des 62. Lebens­jah­res in den Ruhe­stand tre­ten, kei­nen sol­chen Anspruch mehr erwer­ben kön­nen, wenn sie erst danach gehei­ra­tet haben oder eine ein­ge­tra­ge­ne Lebens­part­ner­schaft ein­ge­gan­gen sind.

Sofern inso­weit über­haupt eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters gege­ben sein soll­te, so gilt auch hier, dass eine sol­che Benach­tei­li­gung nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt wäre. Es wird auch in die­sen Fäl­len an das Struk­tur­prin­zip der fes­ten Alters­gren­ze ange­knüpft und eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nur gewährt, wenn die Ehe vor der Voll­endung des 62. Lebens­jah­res geschlos­sen wird. Der hin­ter­blie­be­ne Ehe­gat­te will mit sei­nem Ein­wand letzt­lich gel­tend machen, allein das Abstel­len auf die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sei ein geeig­ne­ter Anknüp­fungs­punkt für den Aus­schluss einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung, nicht aber das Abstel­len auf die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res. Dass hier ande­res gilt, weil die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res die fes­te Alters­gren­ze der Betriebs­ver­ein­ba­rung dar­stellt, ist bereits dar­ge­legt wor­den. Nichts ande­res gilt auch in Bezug auf die Grup­pe der Vor­ru­he­stands­rent­ner.

Ein Ver­stoß der Rege­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung gegen den all­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz in § 75 BetrVG ist eben­falls nicht gege­ben.

Die Betriebs­par­tei­en haben beim Abschluss von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beach­ten, dem wie­der­um der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrun­de liegt. Er zielt dar­auf ab, eine Gleich­be­hand­lung von Per­so­nen in ver­gleich­ba­ren Sach­ver­hal­ten sicher­zu­stel­len und eine gleich­heits­wid­ri­ge Grup­pen­bil­dung aus­zu­schlie­ßen. Maß­geb­lich für das Vor­lie­gen eines die Bil­dung unter­schied­li­cher Grup­pen recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des ist vor allem der mit der Rege­lung ver­folg­te Zweck 30.

Soweit es um Ungleich­be­hand­lun­gen geht, die an ver­pön­te Merk­ma­le iSd. § 1 AGG anknüp­fen, zB das Alter, schei­det vor­lie­gend ein Ver­stoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG aus. Der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ent­hält inso­weit kei­ne wei­ter gehen­den Anfor­de­run­gen als § 3 AGG 31.

Der hin­ter­blie­be­ne Ehe­gat­te kann aber auch nicht mit Erfolg gel­tend machen, die Rege­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung führt zu einer sons­ti­gen sach­lich nicht gerecht­fer­tig­ten Ungleich­be­hand­lung von Betriebs­rent­nern, die im Ver­sor­gungs­fall das 62. Lebens­jahr voll­endet haben gegen­über den Vor­ru­he­stands­rent­nern, die vor der Voll­endung des 62. Lebens­jah­res hei­ra­ten und damit als Ver­sor­gungs­emp­fän­ger noch einen Anspruch auf Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung erwer­ben kön­nen. Ob die­se Grup­pen über­haupt mit­ein­an­der ver­gleich­bar sind, kann dahin­ste­hen. Die Betriebs­par­tei­en waren jeden­falls nicht ver­pflich­tet, sol­che Mit­ar­bei­ter aus der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­zu­neh­men, deren Arbeits­ver­hält­nis­se im Zeit­punkt der Ehe­schlie­ßung bereits been­det waren. Für bei­de Grup­pen ist die­sel­be Rechts­fol­ge vor­ge­se­hen. Zudem hält es sich im Rah­men des Beur­tei­lungs­spiel­raums der Betriebs­par­tei­en, wenn sie vor die­sem Hin­ter­grund kei­ne Unter­schei­dung bei­der Grup­pen mit Blick auf den Zeit­punkt, bis zu dem eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung erwor­ben wer­den kann, vor­ge­nom­men haben.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Janu­ar 2019 – 3 AZR 560/​17

  1. vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 23, BAGE 161, 56; 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 40, BAGE 152, 164[]
  2. vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 24, BAGE 161, 56; 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 41, BAGE 152, 164[]
  3. st. Rspr. vgl. etwa BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 22 mwN, BAGE 162, 36[]
  4. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 26, BAGE 161, 56; 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 38, BAGE 162, 255[]
  5. vgl. bereits BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 22 ff. mwN, BAGE 147, 279[]
  6. vgl. dazu aus­führ­lich BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 40 ff., BAGE 160, 255[]
  7. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 47, BAGE 152, 164[]
  8. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 30 f., BAGE 161, 56[]
  9. EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15 – [Par­ris] Rn. 71 f.[]
  10. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 31, aaO[]
  11. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 33, BAGE 161, 56; vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge ua.] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/​11, Rn. 15[]
  12. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16 – aaO; vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 60 ff.[]
  13. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16 – aaO; vgl. EuGH 13.07.2017 – C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 62 ff.[]
  14. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 26, BAGE 162, 36; 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16 – aaO[]
  15. vgl. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 27, BAGE 162, 36; 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 50 mwN, BAGE 160, 255[]
  16. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 28, BAGE 162, 36; 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 35 mwN, BAGE 161, 56[]
  17. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 30, BAGE 162, 36; vgl. EuGH 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­re­nin­gen i Dan­mark] Rn. 25[]
  18. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 37, BAGE 161, 56[]
  19. dazu und zum Fol­gen­den BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 40, BAGE 161, 56[]
  20. vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 38; 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11, Rn. 32, BAGE 146, 200[]
  21. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 952/​11, Rn. 29 mwN, BAGE 147, 291[]
  22. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 70, BAGE 152, 164[]
  23. vgl. BAG 17.09.2008 – 3 AZR 865/​06, Rn. 26 ff., BAGE 128, 1[]
  24. BGBl. I S. 554[]
  25. vgl. dazu BAG 15.05.2012 – 3 AZR 11/​10, Rn. 48 ff., BAGE 141, 259[]
  26. BAG 17.09.2008 – 3 AZR 865/​06, Rn. 28, BAGE 128, 1[]
  27. BAG 17.09.2008 – 3 AZR 865/​06, Rn. 27, aaO[]
  28. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 30, BAGE 162, 36; vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist – og Øko­nom­for­bund] Rn. 59[]
  29. vgl. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 47[]
  30. vgl. BAG 19.04.2016 – 3 AZR 526/​14, Rn. 37; 18.05.2010 – 1 AZR 187/​09, Rn. 15[]
  31. vgl. BAG 19.04.2016 – 3 AZR 526/​14, Rn. 38; 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 43 mwN[]