Sprach­an­for­de­run­gen in der Stel­len­an­zei­ge

Die For­de­rung nach sehr guten Eng­lisch- und Deutsch­kennt­nis­sen als Vor­aus­set­zung für die Ein­stel­lung eines Soft­ware­ent­wick­lers oder einer Soft­ware­ent­wick­le­rin in einem inter­na­tio­nal agie­ren­den Unter­neh­men ist im Sin­ne von § 3 Abs. 2 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.

Sprach­an­for­de­run­gen in der Stel­len­an­zei­ge

Ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot nach § 7 Abs. 1 AGG vor­aus. Zwar ent­hält § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nur eine Rechts­fol­gen­re­ge­lung; aus dem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang ergibt sich aber, dass auf die Vor­aus­set­zun­gen des § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG zurück­zu­grei­fen ist 1.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Eine Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Die nach­tei­li­ge Maß­nah­me muss unmit­tel­bar an das ver­bo­te­ne Merk­mal anknüp­fen 2.

Eine Benach­tei­li­gung der Stel­len­be­wer­be­rin lag vor, denn sie erfuhr eine wenig güns­ti­ge­re Behand­lung als die­je­ni­gen Bewer­ber und Bewer­be­rin­nen, die zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den wor­den sind. Ein Nach­teil im Rah­men einer Aus­wahl­ent­schei­dung bei der Ein­stel­lung liegt bereits dann vor, wenn Bewer­ber oder Bewer­be­rin­nen nicht in die Aus­wahl mit ein­be­zo­gen wur­den son­dern vor­ab aus­ge­schie­den sind. Hier liegt die Benach­tei­li­gung in der Ver­sa­gung einer Chan­ce 3. Ob die Beklag­te auf die aus­ge­schrie­be­nen Stel­len letzt­lich jeman­den ein­ge­stellt hat oder nicht, kommt es daher nicht an 4.

as Vor­lie­gen einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on setzt vor­aus, dass der Bewer­ber oder die Bewer­be­rin objek­tiv für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le geeig­net war, denn ver­gleich­bar ist die Aus­wahl­si­tua­ti­on nur für Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen, die glei­cher­ma­ßen die objek­ti­ve Eig­nung für die zu beset­zen­de Stel­le auf­wei­sen 5.

Für die Beur­tei­lung der objek­ti­ven Eig­nung ist nicht nur auf das for­mel­le und bekannt gege­be­ne Anfor­de­rungs­pro­fil abzu­stel­len. Maß­geb­lich sind viel­mehr die Anfor­de­run­gen, die der Arbeit­ge­ber an einen Bewer­ber in red­li­cher Wei­se stel­len durf­te. Zwar darf der Arbeit­ge­ber über den einer Stel­le zuge­ord­ne­ten Auf­ga­ben­be­reich und die dafür gefor­der­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen des Stel­len­in­ha­bers grund­sätz­lich frei ent­schei­den. Durch über­zo­ge­ne Anfor­de­run­gen, die nach der im Arbeits­le­ben herr­schen­den Ver­kehrs­an­schau­ung unter kei­nem nach­voll­zieh­ba­ren Gesichts­punkt durch die Erfor­der­nis­se der wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­ben gedeckt sind, darf er aller­dings die Ver­gleich­bar­keit der Situa­ti­on nicht will­kür­lich gestal­ten und dadurch den Schutz des All­ge­mei­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­schut­zes de fac­to besei­ti­gen 5. Grund­sätz­lich zuläs­sig ist es, in einem Stel­len­pro­fil eine bestimm­te Min­dest­no­te oder sons­ti­ge beson­de­re Qua­li­fi­ka­tio­nen zu for­dern 6.

Zwi­schen der benach­tei­li­gen­den Behand­lung und einem durch § 1 AGG ver­bo­te­nen Anknüp­fungs­merk­mal muss ein Kau­sal­zu­sam­men­hang bestehen. Nach § 22 Halb­satz 1 AGG genügt eine Per­son, die sich wegen eines der in § 1 AGG genann­ten Grün­de für benach­tei­ligt hält, ihrer Dar­le­gungs­last, wenn sie Indi­zi­en vor­trägt, die die­se Benach­tei­li­gung ver­mu­ten las­sen 7. Bei der Prü­fung eines sol­chen Kau­sal­zu­sam­men­hangs sind alle Umstän­de im Sin­ne einer Gesamt­be­trach­tung und ‑wür­di­gung des Sach­ver­halts zu berück­sich­ti­gen 8. Die vor­ge­tra­ge­nen Tat­sa­chen müs­sen dar­auf schlie­ßen las­sen, dass die Benach­tei­li­gung zumin­dest auch wegen jenes Merk­mals erfolgt ist. Hin­sicht­lich des Zusam­men­hangs zwi­schen einem der in § 1 AGG genann­ten Grün­de und einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung genügt es, Hilfs­tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, die zwar nicht zwin­gend den Schluss auf die Kau­sa­li­tät zulas­sen, die aber gleich­wohl die Annah­me recht­fer­ti­gen, dass die Kau­sa­li­tät gege­ben ist 9. Dies ist nur dann der Fall, wenn die vor­ge­tra­ge­nen Tat­sa­chen aus objek­ti­ver Sicht mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen las­sen, dass die Benach­tei­li­gung wegen die­ses Merk­mals erfolgt ist 10. Auf ein schuld­haf­tes Han­deln oder eine Benach­tei­li­gungs­ab­sicht kommt es dem­ge­gen­über nicht an 9. Ist eine sol­che Ver­mu­tung für eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des zu beja­hen, trägt nach § 22 AGG die ande­re Par­tei die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass kein Ver­stoß gegen die Bestim­mun­gen zum Schutz vor Benach­tei­li­gun­gen vor­ge­le­gen hat.

Für die Ver­mu­tungs­wir­kung des § 22 Halb­satz 1 AGG ist es aus­rei­chend, dass ein in § 1 AGG genann­ter Grund Bestand­teil eines Motiv­bün­dels ist, das die Ent­schei­dung beein­flusst hat. Es ist nicht erfor­der­lich, dass der als Anknüp­fungs­punkt ver­bo­te­ne Grund aus­schließ­li­ches oder auch nur ein wesent­li­ches Motiv für das Han­deln des Benach­tei­li­gen­den ist 11.

Bei der Beur­tei­lung von Tat­be­stän­den, die auf eine unmit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung schlie­ßen las­sen, sind die inner­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder ‑gepflo­gen­hei­ten maß­ge­bend 12. Die Gerich­te haben dabei dar­über zu wachen, dass im Rah­men des Nach­wei­ses von Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, die Ver­wirk­li­chung des mit der RL 2006/​54/​EG ver­folg­ten Ziels nicht beein­träch­tigt wird 13.

Ins­be­son­de­re der Ver­stoß gegen die Ver­pflich­tung, einen Arbeits­platz nicht unter Ver­stoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus­zu­schrei­ben, kann die Ver­mu­tung begrün­den, die Benach­tei­li­gung sei wegen ver­bo­te­ner Merk­ma­le erfolgt 14.

Aus­ge­hend hier­von fehlt es vor­lie­gend an dem erfor­der­li­chen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen der benach­tei­li­gen­den Behand­lung und einem durch § 1 AGG ver­bo­te­nen Anknüp­fungs­merk­mal. Die von der Stel­len­be­wer­be­rin vor­ge­tra­ge­nen Umstän­de las­sen weder jeweils für sich betrach­tet noch in einer Gesamt­schau mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen, dass ein in § 1 AGG genann­ter Grund mit­ur­säch­lich für die Nicht­ein­la­dung zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch gewe­sen ist. Weder ver­stößt die von der Beklag­ten ver­öf­fent­lich­te Stel­len­aus­schrei­bung gegen § 11 AGG i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG, noch lie­gen sons­ti­ge Tat­sa­chen vor, die die Benach­tei­li­gung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen eines ver­bo­te­nen Merk­mals indi­zie­ren.

Die Stel­len­aus­schrei­bung lässt auch kei­ne Benach­tei­li­gung wegen der eth­ni­schen Her­kunft der Stel­len­be­wer­be­rin ver­mu­ten, weil die Beklag­te in der Anzei­ge auf­ge­nom­men hat, dem Bewer­ber oder der Bewer­be­rin müss­ten "sehr gute Eng­lisch- und Deutsch­kennt­nis­se […] selbst­ver­ständ­lich [sein]".

Es kann dabei offen blei­ben, ob die rus­si­sche Her­kunft der Stel­len­be­wer­be­rin über­haupt als Eth­nie – ein Begriff, der weder in Art.19 AEUV noch im AGG oder der zugrun­de lie­gen­den Richt­li­nie 15 defi­niert wird – im Sin­ne des § 1 AGG zu ver­ste­hen ist. Die Staats­an­ge­hö­rig­keit selbst ist jeden­falls nicht dem Begriff der eth­ni­schen Her­kunft zuzu­rech­nen 16. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung schei­det aber schon des­halb aus, weil die sehr gute Beherr­schung einer Spra­che – hier sogar zwei­er Spra­chen – von einer Eth­nie unab­hän­gig ist 17.

Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt eben­falls nicht vor, denn die For­de­rung der Beklag­ten nach sehr guten Eng­lisch- und Deutsch­kennt­nis­sen ist im Sin­ne von § 3 Abs. 2 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt. Die For­de­rung ist geeig­net zur Errei­chung eines legi­ti­men Ziels, erfor­der­lich und ange­mes­sen.

Grund­sätz­lich darf der Arbeit­ge­ber über den der Stel­le zuzu­ord­nen­den Auf­ga­ben­be­reich und die dafür gefor­der­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen des Stel­len­be­wer­bers frei ent­schei­den. Aller­dings darf er kei­ne Anfor­de­run­gen an Bewer­ber und Bewer­be­rin­nen stel­len, die nach der im Arbeits­le­ben herr­schen­den Ver­kehrs­an­schau­ung durch die Erfor­der­nis­se der wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­ben unter kei­nem nach­voll­zieh­ba­ren Gesichts­punkt gedeckt sind 18.

Vor­be­halt­lich der Tat­sa­che, dass die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen guten und sehr guten Sprach­kennt­nis­sen man­gels objek­ti­ver Vor­ga­ben im Ein­zel­fall nach sub­jek­ti­ven Kri­te­ri­en erfolgt, sind die von der Beklag­ten ver­lang­ten Sprach­kennt­nis­se nach­voll­zieh­bar 19. Es ist des­halb uner­heb­lich, ob – wie die Stel­len­be­wer­be­rin meint – gute Eng­lisch- und Deutsch­kennt­nis­se aus­rei­chen wür­den. Für die deut­sche Spra­che ergibt sich dies aus der beab­sich­tig­ten Beset­zung eines Arbeits­plat­zes in Deutsch­land, was den Kon­takt mit deutsch­spra­chi­gen Kun­den mit sich bringt. Aus­weis­lich der Stel­len­an­zei­ge ist die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit den Kun­den ein wich­ti­ger Bestand­teil der Tätig­keit. Es han­delt sich also nicht um eine Tätig­keit, bei der aus­schließ­lich tech­ni­sche Her­aus­for­de­run­gen zu bewäl­ti­gen sind; viel­mehr sind sehr gute Sprach­kennt­nis­se arbeits­not­wen­dig. Die Anfor­de­rung nach sehr guten Eng­lisch­kennt­nis­sen kann nach­voll­zieh­bar dar­aus abge­lei­tet wer­den, dass der IT-Sek­tor in beson­de­rer Wei­se durch die Kom­mu­ni­ka­ti­on in eng­li­scher Spra­che geprägt ist. Dies gilt umso mehr, als die Beklag­te sowohl auf ihrem Inter­net­auf­tritt als auch in der kon­kre­ten Stel­len­aus­schrei­bung ein beson­de­res Augen­merk dar­auf gelegt hat, dass sie glo­bal agie­ren­de Kun­den betreut und auch hier die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit die­sen Kun­den beson­de­re Bedeu­tung hat.

Man­gels Benach­tei­li­gung wegen eines nach § 1 AGG ver­bo­te­nen Merk­mals schei­den auch Scha­dens­er­satz­an­sprü­che gemäß § 15 Abs. 1 AGG aus.

Es bestehen kei­ne Scha­dens­er­satz­an­sprü­che gemäß § 823 Abs. 1 BGB, denn es liegt kei­ne Per­sön­lich­keits­rechts­ver­let­zung vor. Inso­fern fehlt auch jeder Anhalts­punkt für einen von der Stel­len­be­wer­be­rin behaup­te­ten Scha­dens­er­satz­an­spruch gemäß § 826 BGB.

Es ist offen­sicht­lich, dass die Auf­fas­sung der Beklag­ten, die rus­si­sche Staats­an­ge­hö­rig­keit erfül­le nicht das Merk­mal der eth­ni­schen Her­kunft, die aus Sicht der Stel­len­be­wer­be­rin unzu­tref­fen­de Bewer­tung ihrer Qua­li­fi­ka­ti­on durch die Beklag­te und der Umstand, dass sich die Beklag­te ange­sichts einer lang­jäh­ri­gen Arbeits­lo­sig­keit auf die feh­len­de Berufs­er­fah­rung der Stel­len­be­wer­be­rin beruft, zuläs­si­ge Argu­men­te inner­halb einer recht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung dar­stel­len. Dies gilt auch, soweit die Beklag­te die Stel­len­be­wer­be­rin als AGG-Hop­pe­rin bezeich­net. Eine dadurch her­vor­ge­ru­fe­ne Beein­träch­ti­gung ihres Per­sön­lich­keits­rechts hat die Stel­len­be­wer­be­rin eben­so hin­zu­neh­men, denn das im Rah­men der erfor­der­li­chen Abwä­gung der wider­strei­ten­den grund­recht­lich geschütz­ten Belan­ge von Art. 5 Abs. 1 GG geschütz­te Inter­es­se der Beklag­ten über­wiegt das Inter­es­se der Stel­len­be­wer­be­rin am Schutz ihrer Per­sön­lich­keit 20.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 15. Janu­ar 2016 – 19 Sa 27/​15

  1. BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 997/​12, Rn. 23[]
  2. BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 997/​12, Rn. 25[]
  3. BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/​13, Rn. 23[]
  4. vgl. BAG, Urteil vom 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn.20[]
  5. BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 997/​12, Rn. 30[][]
  6. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/​11, Rn. 36[]
  7. BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/​13, Rn. 21, juris; EuGH, Urteil vom 19.04.2012 – C‑415/​10 – [M.] Rn. 34 ff., juris; vgl. auch Art.19 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG des euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 05.07.2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en in Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­fra­gen[]
  8. EuGH, Urteil vom 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT], Rn. 50, juris; BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/​13 21[]
  9. BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/​13, Rn. 21[][]
  10. BAG, Urteil vom 25.04.2013 – 8 AZR 287/​18, Rn. 38[]
  11. BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/​13, Rn. 22[]
  12. RL 2006/​54/​EG, 30. Erwä­gungs­grund[]
  13. EuGH, Urteil vom 19.04.2012 – C‑415/​10 – [M.], Rn. 42, juris; BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/​13, Rn. 23[]
  14. BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/​09, Rn. 59[]
  15. Richt­li­nie 2000/​43/​EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ohne Unter­schied der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft[]
  16. BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/​11, Rn. 31, juris; juris; Hey, in: Jey/​Forst, AGG, 2. Aufl.2015, § 1, Rn. 18[]
  17. vgl. BAG, Urteil vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/​08, Rn. 16[]
  18. BAG, Urteil vom 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn. 27[]
  19. vgl. LAG Ham­burg, Beschluss vom 19.05.2015 – 5 Sa 79/​14, Rn. 6[]
  20. vgl. BVerfGE 114, 339, Rn. 29 f., juris; OLG Stutt­gart, Urteil vom 11.04.2013 – 2 U 111/​12, Rn. 57 ff., juris; LAG Ham­burg, Urteil vom 23.06.2010 – 5 Sa 14/​10, Rn. 65 ff.[]