Sta­tio­nie­rung einer Flug­be­glei­te­rin – per Ver­set­zung

Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu ermit­teln1. Fest­zu­stel­len ist, ob ein bestimm­ter Tätig­keits­in­halt und Tätig­keits­ort ver­trag­lich fest­ge­legt sind und wel­chen Inhalt ein ggf. ver­ein­bar­ter Ver­set­zungs­vor­be­halt hat2.

Sta­tio­nie­rung einer Flug­be­glei­te­rin – per Ver­set­zung

Die Bestim­mung eines Orts der Arbeits­leis­tung in Kom­bi­na­ti­on mit einer im Arbeits­ver­trag durch Ver­set­zungs­vor­be­halt gere­gel­ten Ein­satz­mög­lich­keit im gesam­ten Unter­neh­men ver­hin­dert regel­mä­ßig die ver­trag­li­che Beschrän­kung auf den im Ver­trag genann­ten Ort der Arbeits­leis­tung3. Fehlt es an einer Fest­le­gung des Inhalts oder des Orts der Leis­tungs­pflicht im Arbeits­ver­trag, ergibt sich der Umfang der Wei­sungs­rech­te des Arbeit­ge­bers aus § 106 GewO. Auf die Zuläs­sig­keit eines dar­über hin­aus ver­ein­bar­ten Ver­set­zungs­vor­be­halts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer einen ande­ren Arbeits­ort zu, unter­liegt dies der Aus­übungs­kon­trol­le gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB4.

Nach die­sen Grund­sät­zen ent­hält in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall der Arbeits­ver­trag der Par­tei­en kei­ne abschlie­ßen­de Fest­le­gung des Ein­satz­orts. Ziff. 1 Abs. 1 des Arbeits­ver­trags sieht zwar als Ein­satz­ort Ber­lin vor. In Ziff. 1 Abs. 2 behält sich die Flug­ge­sell­schaft jedoch das Recht vor, die Flug­be­glei­te­rin an einem ande­ren Ort ein­zu­set­zen. Damit ist hin­rei­chend klar­ge­stellt, dass die Bestim­mung des Ein­satz­orts im Ver­trag ledig­lich die erst­ma­li­ge Aus­übung des Wei­sungs­rechts dar­stellt.

Dem Inha­ber des Bestim­mungs­rechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB ver­bleibt auch im Fal­le der Ver­set­zung für die rechts­ge­stal­ten­de Leis­tungs­be­stim­mung ein – hier auf betrieb­li­che Grün­de beschränk­ter – nach bil­li­gem Ermes­sen aus­zu­fül­len­der Spiel­raum. Inner­halb des Spiel­raums kön­nen dem Bestim­mungs­be­rech­tig­ten meh­re­re Ent­schei­dungs­mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung ste­hen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prü­fung, ob der Arbeit­ge­ber als Gläu­bi­ger die Gren­zen sei­nes Bestim­mungs­rechts beach­tet hat5. Bei die­ser Prü­fung kommt es nicht auf die vom Bestim­mungs­be­rech­tig­ten ange­stell­ten Erwä­gun­gen an, son­dern dar­auf, ob das Ergeb­nis der getrof­fe­nen Ent­schei­dung den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen genügt. Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Ein­hal­tung die­ser Gren­zen hat der Bestim­mungs­be­rech­tig­te6. Maß­geb­li­cher Zeit­punkt für die Aus­übungs­kon­trol­le ist der Zeit­punkt, zu dem der Arbeit­ge­ber die Ermes­sens­ent­schei­dung zu tref­fen hat7.

Die Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) ver­langt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit. In die Abwä­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls ein­zu­be­zie­hen8.

Beruht die Wei­sung auf einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung, so kommt die­ser beson­de­res Gewicht zu. Das unter­neh­me­ri­sche Kon­zept ist dabei nicht auf sei­ne Zweck­mä­ßig­keit hin zu über­prü­fen. Die Arbeits­ge­rich­te kön­nen vom Arbeit­ge­ber nicht ver­lan­gen, von ihm nicht gewoll­te Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen zu tref­fen. Eine unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung führt aber nicht dazu, dass die Abwä­gung mit Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen wäre und sich die Belan­ge des Arbeit­neh­mers nur in dem vom Arbeit­ge­ber durch die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung gesetz­ten Rah­men durch­set­zen könn­ten. Die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist ein zwar wich­ti­ger, aber nicht der allei­ni­ge Abwä­gungs­ge­sichts­punkt. Im Ein­zel­fall kön­nen beson­ders schwer­wie­gen­de, ins­be­son­de­re ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­te Belan­ge des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen. Es kommt dar­auf an, ob das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Durch­set­zung sei­ner Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung auch im Ein­zel­fall die Wei­sung recht­fer­tigt. Das ist der Fall, wenn die zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung die Ver­set­zung auch ange­sichts der für den Arbeit­neh­mer ent­ste­hen­den Nach­tei­le nahe­legt und sie nicht will­kür­lich oder miss­bräuch­lich erschei­nen lässt9.

Eine sozia­le Aus­wahl – wie im Fall einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung nach § 1 Abs. 3 KSchG – fin­det bei der Ver­set­zung nicht statt. Soweit es auf die Zumut­bar­keit des neu zuge­wie­se­nen Arbeits­orts ankommt, kann aus den sozi­al­recht­li­chen Regeln über die Zumut­bar­keit einer Beschäf­ti­gung kein belast­ba­rer Maß­stab für die arbeits­recht­li­che Beur­tei­lung des Ermes­sens­ge­brauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Ver­set­zung abge­lei­tet wer­den10.

Dem steht nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richt auch nicht das Argu­ment ent­ge­gen, die nach § 8 Buchst. e IA/​SP für einen begrenz­ten Zeit­raum mög­li­che vir­tu­el­le Sta­tio­nie­rung am bis­he­ri­gen Sta­tio­nie­rungs­ort bele­ge, dass eine Ver­set­zung zu die­sem Ter­min noch nicht erfor­der­lich gewe­sen sei und die Maß­nah­me des­we­gen gegen § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB ver­sto­ße. Dies führt zur Auf­he­bung der ange­grif­fe­nen Ent­schei­dung.

§ 8 IA/​SP sieht für die von Ver­set­zun­gen betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter der voll­stän­dig geschlos­se­nen Sta­tio­nie­rungs­or­te fünf Wahl­mög­lich­kei­ten vor. Die­se beinhal­ten die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen Zah­lung einer Abfin­dung, den direk­ten Wech­sel nach Frank­furt am Main oder Mün­chen gegen Zah­lung einer Aus­la­gen­pau­scha­le bzw. der Umzugs­kos­ten und eine zeit­lich begrenz­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung oder den sofor­ti­gen Wech­sel zu G unter bestimm­ten Bedin­gun­gen. Dar­über hin­aus ist der befris­te­te Ver­bleib am bis­he­ri­gen Stand­ort für einen Zeit­raum von zwei Jah­ren ab Über­gang des letz­ten Flug­zeugs in den Ver­ant­wor­tungs­be­reich (AOC) der G vor­ge­se­hen (vir­tu­el­le Sta­tio­nie­rung). Nach § 8 Buchst. e IA/​SP erfolgt in die­ser Zeit der Ein­satz der Flug­be­glei­ter/​innen, die sich für die­se Vari­an­te ent­schie­den haben, „Dead-Head” vom vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rungs­ort aus. Die Mitarbeiter/​innen wer­den damit wäh­rend der Lauf­zeit die­ser Rege­lung so gestellt, als ob sie wei­ter­hin in Ber­lin sta­tio­niert wären. Zusätz­lich erhal­ten sie nach Ablauf der vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rung wei­te­re Leis­tun­gen.

Bei der befris­te­ten vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rung nach § 8 Buchst. e IA/​SP han­delt es sich um eine Maß­nah­me zum Aus­gleich oder zur Mil­de­rung wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le, die den Ange­hö­ri­gen des Bord­per­so­nals infol­ge der Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen iSv. § 95 Abs. 1 Satz 2 TV PV (inhalts­gleich mit § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan unter­schei­den sich deut­lich nach Inhalt, Funk­ti­on, Zustan­de­kom­men und Wir­kungs­wei­se11. Gegen­stand des Inter­es­sen­aus­gleichs ist die Fra­ge, ob, wann und wie eine Betriebs­än­de­rung durch­ge­führt wird. Der Betriebs­rat soll die Mög­lich­keit haben, im Inter­es­se der Arbeit­neh­mer auf Moda­li­tä­ten der Betriebs­än­de­rung Ein­fluss zu neh­men12. Dabei geht es auch und gera­de um die Fra­ge, ob die Betriebs­än­de­rung gegen­über den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern in einer Wei­se durch­ge­führt wer­den kann, dass die­sen mög­lichst kei­ne oder doch nur gerin­ge wirt­schaft­li­che Nach­tei­le ent­ste­hen. Der Sozi­al­plan knüpft hin­ge­gen erst an die­je­ni­gen wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le an, die den von der Betriebs­än­de­rung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern trotz einer mög­lichst scho­nungs­vol­len Durch­füh­rung der Betriebs­än­de­rung noch tat­säch­lich ent­ste­hen. Die­se sind im Rah­men der zukunfts­be­zo­ge­nen Aus­gleichs- und Über­brü­ckungs­funk­ti­on von Sozi­al­plä­nen im Rah­men des Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raums der Betriebs­par­tei­en aus­zu­glei­chen13.

Der vir­tu­el­le befris­te­te Ver­bleib am bis­he­ri­gen Sta­tio­nie­rungs­ort ist eine sol­che Maß­nah­me zum Aus­gleich oder zur Mil­de­rung der durch die Ver­set­zun­gen ein­tre­ten­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le.

Die Durch­füh­rung der Betriebs­än­de­rung wird durch die Bestim­mun­gen des Sozi­al­plans nicht beschränkt oder zeit­lich ver­scho­ben. Die Flug­ge­sell­schaft brauch­te zu dem von ihr gewünsch­ten Zeit­punkt die Direkt­ver­keh­re mit Aus­nah­me der Zubrin­ger­flü­ge nicht mehr selbst durch­zu­füh­ren und konn­te die dezen­tra­len Sta­tio­nen tat­säch­lich schlie­ßen, dh. bei­spiels­wei­se Miet­ver­trä­ge kün­di­gen und ört­li­ches Per­so­nal abzie­hen. Schließ­lich durf­te sie alle gewünsch­ten Ver­set­zun­gen aus­spre­chen und ihre Flug­um­läu­fe neu, näm­lich nur noch von den zen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­ten Frank­furt am Main und Mün­chen aus, pla­nen und die Mitarbeiter/​innen dem­entspre­chend ein­set­zen. Alle Tei­le des Gesamt­kon­zepts der Betriebs­än­de­rung blie­ben des­halb durch die Bestim­mun­gen des Sozi­al­plans unbe­rührt.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist die Auf­fas­sung des Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts14 unzu­tref­fend, bei § 8 Buchst. e IA/​SP hand­le es sich ent­ge­gen der sys­te­ma­ti­schen Stel­lung im Teil Sozi­al­plan recht­lich um eine Inter­es­sen­aus­gleichs­re­ge­lung. Die Fol­gen der Ver­set­zung für die betrof­fe­nen Flugbegleiter/​innen wären viel­mehr – den Sozi­al­plan hin­weg­ge­dacht – mit Wir­kung ab 1.04.2014 in vol­lem Umfang ein­ge­tre­ten: Die­se hät­ten auf eige­ne Kos­ten und außer­halb der Dienst­zeit zum Dienst­an­tritt am neu­en Sta­tio­nie­rungs­ort gelan­gen müs­sen. Die­se Nach­tei­le wer­den durch § 8 IA/​SP abge­mil­dert, so zB durch die Zah­lung der Aus­la­gen­pau­scha­le oder Erstat­tung der Umzugs­kos­ten. Der Sozi­al­plan trägt durch die­se Wahl­mög­lich­kei­ten der gesetz­li­chen bzw. tarif­li­chen Ziel­vor­ga­be Rech­nung, die Nach­tei­le mög­lichst ein­zel­fall­be­zo­gen aus­zu­glei­chen und die unter­schied­li­chen Inter­es­sen der Beschäf­tig­ten zu berück­sich­ti­gen. Bei den Beschäf­tig­ten, die sich für die Vari­an­te vir­tu­el­le Sta­tio­nie­rung ent­schie­den haben, erfolg­te die Abmil­de­rung durch die zeit­lich begrenz­te wei­te­re Anwen­dung der tarif­li­chen „Dead-Head”-Bestimmungen, obwohl hier­auf wegen der Umset­zung der Orga­ni­sa­ti­ons­än­de­rung gera­de kein Rechts­an­spruch bestand.

Die Mög­lich­keit der vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rung nach § 8 Buchst. e IA/​SP lässt nicht den Schluss zu, die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung zur Umge­stal­tung des Direkt­ver­kehrs und zur Schlie­ßung der dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­te sei zum 1.04.2014 noch nicht umge­setzt wor­den, eine Ver­set­zung zu die­sem Ter­min nach Frank­furt am Main oder Mün­chen sei des­halb noch nicht erfor­der­lich und die Maß­nah­me ver­sto­ße gegen § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB.

Wie dar­ge­legt, han­delt es sich um eine von fünf Wahl­mög­lich­kei­ten in einem Sozi­al­plan, die dem Aus­gleich oder der Mil­de­rung der Fol­gen der Ver­set­zun­gen dient. Es gibt kei­ner­lei Anhalts­punk­te aus dem Sozi­al­plan oder aus ande­ren Umstän­den, dass die­ser etwa dar­auf ange­legt gewe­sen wäre, dass alle oder jeden­falls die gro­ße Mehr­heit der Mitarbeiter/​innen sich für die­se Vari­an­te ent­schei­det. Ein sol­ches Ver­hal­ten hat auch die Flug­be­glei­te­rin nicht behaup­tet und eine sol­che Situa­ti­on ist erkenn­bar nicht ein­ge­tre­ten.

Bei § 8 Buchst. e IA/​SP han­delt es sich nicht um eine ein­sei­ti­ge Maß­nah­me des Arbeit­ge­bers, son­dern um eine mit der Per­so­nal­ver­tre­tung abge­schlos­se­ne Ver­ein­ba­rung, die er durch­füh­ren muss. Des­halb ist die Annah­me falsch, die Rege­lung mache deut­lich, dass nach der Inter­es­sen­la­ge der Arbeit­ge­be­rin eine Ver­set­zung zum 1.04.2014 noch unter­blei­ben konn­te und die­se ledig­lich „auf Vor­rat” erfolgt sei. Eben­so wenig trägt das Argu­ment, die Flug­ge­sell­schaft hät­te die ande­ren Maß­nah­men der Sta­ti­ons­schlie­ßung auch durch­füh­ren kön­nen, ohne die Flug­be­glei­te­rin wäh­rend der Dau­er der vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rung zu ver­set­zen. Zum einen wür­de es sich um eine ande­re Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung han­deln als die­je­ni­ge, für die sich die Flug­ge­sell­schaft will­kürfrei ent­schie­den hat. Zum ande­ren wür­de sich bei einem Ver­zicht auf die Ver­set­zung der Anspruch der Flugbegleiter/​innen aus § 8 Buchst. e IA/​SP ver­ste­ti­gen oder jeden­falls ent­ge­gen dem erkenn­ba­ren Wil­len der Betriebs­par­tei­en erheb­lich ver­län­gern, da die vir­tu­el­le Sta­tio­nie­rung gera­de die Ver­set­zung vor­aus­setzt.

Auch luft­fahrt­recht­li­che Bestim­mun­gen las­sen nicht den Schluss zu, dass die Hei­mat­ba­sis der Flug­be­glei­te­rin für die Zeit der vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rung wei­ter­hin Ber­lin und des­halb die Ver­set­zung nach Frank­furt am Main aus­ge­schlos­sen sei. Die ent­spre­chen­den Bestim­mun­gen ver­lan­gen ledig­lich, dass eine Hei­mat­ba­sis fest­ge­legt wird. Dies ist im Fall der Flug­be­glei­te­rin seit dem 1.04.2014 Frank­furt am Main; von dort aus wird sie geplant und ein­ge­setzt. Dass die Flug­be­glei­te­rin für einen vor­über­ge­hen­den Zeit­raum gemäß § 8 Buchst. e IA/​SP auf Kos­ten der Arbeit­ge­be­rin zu die­sem Sta­tio­nie­rungs­ort beför­dert wird und die übri­gen tarif­li­chen Bestim­mun­gen für „Dead-Head”-Zeiten Anwen­dung fin­den, führt nicht dazu, dass Ber­lin ent­ge­gen der ander­wei­ti­gen Benen­nung durch die Flug­ge­sell­schaft wie­der zur Hei­mat­ba­sis der Flug­be­glei­te­rin wird. Des­halb wird in § 8 Buchst. e IA/​SP im Übri­gen von den Betriebs­par­tei­en gera­de zwi­schen dem gewähl­ten Sta­tio­nie­rungs­ort und dem (nur) vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rungs­ort unter­schie­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 30. Novem­ber 2016 – 10 AZR 805/​15

  1. im Ein­zel­nen BAG 25.08.2010 – 10 AZR 275/​09, Rn. 17 ff., BAGE 135, 239
  2. zuletzt zB BAG 13.11.2013 – 10 AZR 1082/​12, Rn. 25
  3. st. Rspr., zuletzt zB BAG 13.11.2013 – 10 AZR 1082/​12, Rn. 26 mwN
  4. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 311/​11, Rn.19
  5. vgl. BAG 13.11.2013 – 10 AZR 1082/​12, Rn. 41; BGH 18.10.2007 – III ZR 277/​06, Rn.20, BGHZ 174, 48
  6. st. Rspr., zuletzt zB BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/​14, Rn. 26
  7. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 182/​09, Rn. 89 mwN, BAGE 135, 128
  8. st. Rspr., zuletzt im Hin­blick auf Ver­set­zun­gen zB BAG 28.08.2013 – 10 AZR 569/​12, Rn. 40 mwN
  9. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 569/​12, Rn. 41 f.
  10. vgl. BAG 17.08.2011 – 10 AZR 202/​10, Rn. 22, 25
  11. Fit­ting 28. Aufl. § 112, 112a Rn. 2
  12. BAG 22.07.2003 – 1 AZR 541/​02, zu B I 2 a der Grün­de, BAGE 107, 91
  13. st. Rspr., zuletzt zB BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 23, BAGE 150, 136
  14. Hess. LAG, Urteil vom 16.11.2015 – 17 Sa 1650/​14