Stel­len­aus­schrei­bung – und die posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grund­la­gen eines katho­li­schen Trä­gers

For­dert die Aus­schrei­bung einer Stel­le eines Personalsachbearbeiters/​einer Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin eines Trä­gers eines katho­li­schen Kran­ken­hau­ses eine "posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grund­la­gen /​Zielen eines katho­li­schen Trä­gers", steht einer Bewer­be­rin, die nur des­halb nicht ein­ge­stellt wur­de, weil sie nicht getauft ist, sowohl ein Scha­den­er­satz­an­spruch nach § 15 Abs. 1 AGG als auch eine Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG zu.

Stel­len­aus­schrei­bung – und die posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grund­la­gen eines katho­li­schen Trä­gers

Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 AGG hat der Arbeit­ge­ber bei einem Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot dem Arbeit­neh­mer Scha­den­er­satz bzw. eine Ent­schä­di­gung zu zah­len. Ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot liegt nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG u.a. vor, wenn der Arbeit­neh­mer wegen sei­ner Reli­gi­ons­zu­ge­hö­rig­keit unge­recht­fer­tigt behan­delt wird Dabei besteht der erfor­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen nach­tei­li­ger Behand­lung und dem Merk­mal nach § 1 AGG bereits dann, wenn die Benach­tei­li­gung an das Merk­mal anknüpft oder durch sie moti­viert ist. Nicht erfor­der­lich ist, dass der betref­fen­de Grund das aus­schließ­li­che Motiv für das Han­deln des Benach­tei­li­gen­den ist. Aus­rei­chend ist viel­mehr, dass das ver­pön­te Merk­mal Bestand­teil eines Motiv­bün­dels ist, wel­che die Ent­schei­dung beein­flusst hat 1.

Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gel­ten die­se Grund­sät­ze auch für ein Bewer­ber­aus­wahl­ver­fah­ren wie dem hier vor­lie­gen­den. Im Streit­fall gilt die Beweis­last­re­ge­lung des § 22 AGG, die sich auch auf die Dar­le­gungs­last aus­wirkt. Danach genügt der über­ge­gan­ge­ne Stel­len­be­wer­ber sei­ner Dar­le­gungs­last, wenn er Indi­zi­en vor­trägt, die sei­ne Benach­tei­li­gung wegen eines ver­bo­te­nen Merk­mals ver­mu­ten las­sen. Dies ist der Fall, wenn die vor­ge­tra­ge­nen Tat­sa­chen aus objek­ti­ver Sicht mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen las­sen, dass die Benach­tei­li­gung wegen die­ses Merk­mals erfolgt ist. Liegt eine Ver­mu­tung für die Benach­tei­li­gung vor, trägt die ande­re Par­tei die Beweis­last dafür, dass kein Ver­stoß gegen die Bestim­mun­gen zum Schutz vor Benach­tei­li­gung vor­ge­le­gen hat 2.

Nach die­sen Grund­sät­zen ist die Stel­len­be­wer­be­rin im Zuge des Aus­wahl­ver­fah­rens in unzu­läs­si­ger Wei­se benach­tei­ligt wor­den. Das Arbeits­ge­richt Olden­burg ist davon über­zeugt, dass die Stel­len­be­wer­be­rin als für die Beset­zung der Stel­le aus­ge­wähl­te Bewer­be­rin letzt­lich nur des­halb nicht ein­ge­stellt wor­den ist, weil sie nicht getauft und einer Kon­fes­si­on nicht zuge­hö­rig ist. Von die­sem Erfor­der­nis durf­te die Arbeit­ge­be­rin, die Trä­ge­rin des katho­li­schen Kran­ken­hau­ses, indes auch unter Berück­sich­ti­gung ihres ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­ten Selbst­ver­ständ­nis­rech­tes die Beset­zung der Stel­le nicht abhän­gig machen. Das gilt jeden­falls dann, wenn sie nach der Stel­len­aus­schrei­bung ledig­lich eine "posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grundlagen/​Zielen eines katho­li­schen Trä­gers" erwar­tet.

Nach § 9 Abs. 1 AGG ist unge­ach­tet des Benach­tei­li­gungs­ver­bo­tes des § 8 AGG eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung bei der Beschäf­ti­gung durch Reli­gi­ons­ge­mein­schaf­ten auch dann zuläs­sig, wenn eine bestimm­te Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung unter Beach­tung des Selbst­ver­ständ­nis­ses der jewei­li­gen Reli­gi­ons­ge­mein­schaft oder Ver­ei­ni­gung im Hin­blick auf ihr Selbst­be­stim­mungs­recht oder nach der Art der Tätig­keit eine gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt. Bei allem Streit über die Reich­wei­te die­ser Aus­nah­me­re­ge­lung vor dem Hin­ter­grund der Rege­lung des Art. 4 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG, die der deut­sche Gesetz­ge­ber mit dem AGG umge­setzt hat 3 bleibt fest­zu­hal­ten, dass eine Aus­nah­me vom Benach­tei­li­gungs­ver­bot jeden­falls dann besteht, wenn die Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung nach der Art der Tätig­keit eine gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt. Es kommt dann nicht auf die umstrit­te­ne Fra­ge an, ob die Zuge­hö­rig­keit zur Reli­gi­ons­ge­mein­schaft auch dann gefor­dert wer­den kann, wenn die Tätig­keit dies nicht ver­langt, aber die Reli­gi­ons­ge­mein­schaft dies auf­grund ihres Selbst­ver­ständ­nis­ses for­dert.

Unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Zuge­hö­rig­keit zur katho­li­schen Reli­gi­on eine gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt, hat die katho­li­sche Kir­che für sich und für ihre Ein­rich­tun­gen in der "Grund­ord­nung des kirch­li­chen Diens­tes im Rah­men kirch­li­cher Arbeits­ver­hält­nis­se" in der Fas­sung des Beschlus­ses der Voll­ver­samm­lung des Ver­ban­des der Diö­ze­sen Deutsch­lands vom 27.04.2015 fest­ge­legt.

Das Arbeits­ge­richt geht davon aus, dass die Arbeit­ge­be­rin als Ein­rich­tung im Sin­ne von Arti­kel 2 Abs. 1 der Grund­ord­nung dem Gel­tungs­be­reich unter­fällt und des­halb zur Anwen­dung gelangt. Zudem beruft sich die Arbeit­ge­be­rin als kirch­li­cher Arbeit­ge­ber auf ihr Selbst­be­stim­mungs­recht gemäß Arti­kel 140 GG in Ver­bin­dung mit Arti­kel 137 Absatz 3 der WRV. Nach Arti­kel 2 Absatz 2 Satz 2 der genann­ten Grund­ord­nung dür­fen sich nicht der bischöf­li­chen Gesetz­ge­bungs­ge­walt unter­lie­gen­de Rechts­trä­ger jedoch im Hin­blick auf die arbeits­recht­li­chen Bezie­hun­gen nur dann auf das Selbst­be­stim­mungs­recht der Kir­che stüt­zen, wenn sie zumin­dest die Über­nah­me der Grund­ord­nung in der näher genann­ten Wei­se ver­bind­lich erklärt haben.

Nach der Grund­ord­nung haben Mit­ar­bei­ter, denen weder pas­to­ra­le noch kate­che­ti­sche sowie erzie­he­ri­sche oder lei­ten­de Auf­ga­ben über­tra­gen sind, ledig­lich die in Arti­kel 4 fest­ge­leg­ten Loya­li­täts­ob­lie­gen­hei­ten. Danach wird von nicht­christ­li­che Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter ver­langt, dass sie bereit sind, die ihnen in einer kirch­li­chen Ein­rich­tung zu über­tra­ge­nen Auf­ga­ben im Sin­ne der Kir­che zu erfül­len (Arti­kel 4 Absatz 3 Grund­ord­nung). Im Sin­ne eines Aus­schluss­kri­te­ri­ums ist nach Arti­kel 3 Absatz 4 für kei­nen Dienst in der Kir­che geeig­net, wer sich kir­chen­feind­lich betä­tigt oder aus der katho­li­schen Kir­che aus­ge­tre­ten ist.

Die­se Vor­ga­ben fin­den sich im Anfor­de­rungs­pro­fil der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le wie­der. Für die weder dem pas­to­ra­len noch dem erzie­he­ri­schen Bereich zuzu­ord­nen­de Stel­le einer Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin wird danach weder die Mit­glied­schaft in der katho­li­schen Kir­che noch die Zuge­hö­rig­keit zu einer (nicht­ka­tho­li­schen) Kon­fes­si­on erwar­tet. Nach dem Wort­laut der Stel­len­aus­schrei­bung genügt die "posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grundlagen/​Zielen eines katho­li­schen Trä­gers". Es dürf­te außer Fra­ge ste­hen, dass die gefor­der­te "posi­ti­ve Ein­stel­lung" auch ein kon­fes­si­ons­lo­ser Bewer­ber haben kann. Bei­spiels­wei­se kann durch ein an huma­nis­ti­schen Grund­sät­zen aus­ge­rich­te­ten Han­deln der der katho­li­schen Kir­che in beson­de­rem Maße ver­pflich­ten Nächs­ten­lie­be ent­spro­chen wer­den kann.

Von die­sen selbst­bin­den­den Vor­ga­ben der Grund­ord­nung und des Anfor­de­rungs­pro­fils der Stel­len­aus­schrei­bung ist die Arbeit­ge­be­rin zum Nach­teil der Stel­len­be­wer­be­rin abge­wi­chen, in dem sie die Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses von der Zuge­hö­rig­keit zu einer Kon­fes­si­on abhän­gig gemacht hat.

Es kann offen blei­ben, ob die Stel­len­be­wer­be­rin gefragt wur­de, ob sie getauft sei, oder ob die Fra­ge lau­te­te, ob sie einer Kon­fes­si­on ange­hö­re. Denn das läuft auf das Glei­che hin­aus. Nach dem Ver­ständ­nis der Arbeits­ge­richt wird jeden­falls die Zuge­hö­rig­keit zu einer christ­li­chen Kon­fes­si­on durch die Tau­fe begrün­det.

Die Arbeit­ge­be­rin greift auch zu kurz, wenn sie die gefor­der­te "posi­ti­ve Ein­stel­lung" (nur) durch die Tau­fe bzw. durch eine Kon­fes­si­ons­zu­ge­hö­rig­keit als erfüllt betrach­tet. Denn dann macht die Unter­schei­dung der Grund­ord­nung zwi­schen katho­li­schen Mit­ar­bei­tern, nicht katho­li­schen christ­li­chen Mit­ar­bei­tern und nicht­christ­li­chen, also nicht getauf­ten, Mit­ar­bei­tern kei­nen Sinn. Auch nicht­christ­li­che Mit­ar­bei­ter, zu denen nach Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts sowohl die Mit­glie­der nicht­christ­li­cher Kon­fes­sio­nen als auch kon­fes­si­ons­lo­se Mit­ar­bei­ter zu rech­nen sind, haben den Zugang zum kirch­li­chen Arbeits­ver­hält­nis im ver­kün­dungs­fer­nen Bereich, sofern sie bereit sind, ihre Auf­ga­ben im Sin­ne der katho­li­schen Kir­che zu erfül­len.

Schließ­lich kann die Arbeit­ge­be­rin auch nicht damit gehört wer­den, die Stel­len­be­wer­be­rin sei bereits aus­ge­schlos­sen, weil sie in ihrer Bewer­bung ihre posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grundlagen/​Zielen eines katho­li­schen Trä­gers nicht initia­tiv dar­ge­legt habe. Dem steht bereits der Umstand der Ein­la­dung der Stel­len­be­wer­be­rin zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ent­ge­gen. Offen­sicht­lich hat­te die Arbeit­ge­be­rin nach Sich­tung der Bewer­bungs­un­ter­la­gen dar­an kei­nen Zwei­fel, denn sonst ist nicht nach­voll­zieh­bar, wes­halb die Stel­len­be­wer­be­rin über­haupt ein­ge­la­den wur­de. Im Übri­gen hat nach Arti­kel 3 Absatz 5 der genann­ten Grund­ord­nung der kirch­li­che Dienst­ge­ber vor Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges über die gel­ten­den Loya­li­täts­ob­lie­gen­hei­ten auf­zu­klä­ren und sich zu ver­ge­wis­sern, dass die Bewer­be­rin­nen oder Bewer­ber die­se Loya­li­täts­ob­lie­gen­heit erfül­len. Damit wird von der Arbeit­ge­be­rin ein akti­ves Ver­hal­ten abver­langt. Es ist nicht ersicht­lich, dass die Arbeit­ge­be­rin im Rah­men des Aus­wahl­ver­fah­rens in die­sem Sin­ne die Bewer­bung der Stel­len­be­wer­be­rin auf ihre posi­ti­ve Ein­stel­lun­gen zu den Grund­la­gen und Zie­len eines katho­li­schen Trä­gers geprüft hat, ins­be­son­de­re ihr im Rah­men des Bewer­ber­aus­wahl­ge­sprä­ches Gele­gen­heit gab, dies dar­zu­le­gen. Schließ­lich ist die Stel­len­be­wer­be­rin auch nicht an einer man­geln­den Dar­le­gung ihrer posi­ti­ven Ein­stel­lung geschei­tert. Das zeigt der von den Par­tei­en über­ein­stim­mend geschil­der­te Her­gang des Bewer­ber­aus­wahl­ver­fah­rens. Danach war die­ser Gesichts­punkt nicht Gegen­stand des Aus­wahl­ge­sprä­ches. Die Arbeit­ge­be­rin frag­te ledig­lich nach Konfessionszugehörigkeit/​Taufe und brach nach der Offen­ba­rung der Stel­len­be­wer­be­rin, kon­fes­si­ons­los und nicht getauft zu sein, das Gespräch ab. Die Mög­lich­keit, ihre Ein­stel­lung dar­zu­le­gen, gab die Arbeit­ge­be­rin der Stel­len­be­wer­be­rin nicht.

Auch kann die Arbeit­ge­be­rin nicht damit gehört wer­den, ihre Ent­schei­dung, wel­che Vor­aus­set­zun­gen sie für eine Tätig­keit für erfor­der­lich hal­te, sei auf­grund ihres Selbst­be­stim­mungs­rech­tes nicht jus­ti­zia­bel. Denn auch die Kir­chen und ihre ver­bun­de­nen Trä­ger müs­sen sich an ihre selbst­ge­stell­ten Anfor­de­run­gen hal­ten. Sehen die kir­chen­recht­li­chen Vor­schrif­ten das Erfor­der­nis einer Reli­gi­ons­zu­ge­hö­rig­keit nicht vor, kann auch aus dem Selbst­ver­ständ­nis kei­ne Recht­fer­ti­gung fol­gen. Inso­weit obliegt dem staat­li­chen Gerich­ten auch eine Miss­brauchs­kon­trol­le der kirch­li­chen Anfor­de­run­gen an deren Mit­ar­bei­tern auf der Grund­la­ge der durch die Reli­gi­ons­ge­mein­schaft selbst vor­ge­ge­be­nen Maß­stä­be 4.

Die Arbeit­ge­be­rin ist zum Ersatz des der Stel­len­be­wer­be­rin ent­stan­den Scha­dens ver­pflich­tet.

Der ent­stan­de­ne Scha­den liegt in dem aus­ge­blie­be­nen monat­li­chen Ent­gelt, das die von der Arbeit­ge­be­rin erhal­ten hät­te als ent­gan­ge­ner Gewinn, und zwar für die Zeit vom geplan­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei der Arbeit­ge­be­rin bis zu dem Zeit­punkt der Begrün­dung eines ander­wei­ti­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Der Scha­den beruht auch auf der sei­tens der Arbeit­ge­be­rin in unzu­läs­si­ger Wei­se vor­ge­nom­me­nen Dis­kri­mi­nie­rung.

Zwar reicht es grund­sätz­lich nicht aus, dass ein Bewer­ber im Lau­fe des Bewer­bungs­ver­fah­rens dis­kri­mi­niert wor­den ist, um einen sol­chen mate­ri­ell-recht­li­chen Scha­den gemäß § 15 Absatz 1 AGG wegen ent­gan­ge­nen Ent­gelts gel­tend machen zu kön­nen. Viel­mehr kann die­sen Scha­den nur der­je­ni­ge gel­tend machen, der ohne die benach­tei­li­gen­de Hand­lung auch tat­säch­lich genom­men wor­den wäre, in der Regel also der am bes­ten geeig­ne­te Bewer­ber. Es müs­sen alle Vor­aus­set­zun­gen für eine Über­nah­me des Betrof­fe­nen in ein Arbeits­ver­hält­nis vor­ge­le­gen haben und der Ver­trags­schluss darf ein­zig nur an der Dif­fe­ren­zie­rung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Merk­mals geschei­tert sein 5.

Die­se Erfor­der­nis­se sind hier indes erfüllt. Die Stel­len­be­wer­be­rin war die Bewer­be­rin, für die sich die Arbeit­ge­be­rin intern ent­schie­den hat­te und mit der die Stel­le besetzt wer­den soll­te. Das zwei­te zwi­schen den Par­tei­en geführ­te Gespräch dien­te nach dem über­ein­stim­men­den Vor­trag der Par­tei­en allein dem Zweck der Klä­rung, ob die Stel­len­be­wer­be­rin das sei­tens der Arbeit­ge­be­rin unter­brei­te­te Ange­bot anneh­men wer­de. Mit ande­ren Wor­ten, die Arbeit­ge­be­rin hat­te sich für die Stel­len­be­wer­be­rin ent­schie­den. Sofern die Stel­len­be­wer­be­rin nicht abge­lehnt hät­te, wäre das Arbeits­ver­hält­nis mit ihr begrün­det wor­den. Damit ist aus Sicht der Arbeits­ge­richt klar, dass die Arbeit­ge­be­rin die Stel­len­be­wer­be­rin ein­ge­stellt hät­te, wenn sie die Fra­ge nach der Konfession/​Taufe bejaht hät­te. Der Ver­trags­schluss ist ein­zig nur an der Dif­fe­ren­zie­rung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Merk­ma­les geschei­tert. Ohne das ver­pön­te Merk­mal wäre die Stel­len­be­wer­be­rin ein­ge­stellt wor­den.

Sofern für den Anspruch auf Scha­den­er­satz ein Ver­schul­den des Arbeit­ge­bers erfor­der­lich ist, wäre auch die­ses zu beja­hen. Die Arbeit­ge­be­rin hat im Aus­wahl­ver­fah­ren ihre selbst gesetz­ten Vor­ga­ben außer Acht gelas­sen und höhe­re als die gefor­der­ten Anfor­de­run­gen gestellt, ohne dass es hier­für einen recht­fer­ti­gen­den Grund gibt. Die Arbeit­ge­be­rin konn­te und muss­te erken­nen, dass sie dadurch die Stel­len­be­wer­be­rin in ihren Rech­ten ver­letzt und ihr einen Scha­den in Form des ent­gan­ge­nen Arbeits­ent­gel­tes zufügt.

Hin­sicht­lich der Höhe des gel­tend gemach­ten Scha­dens hat die Arbeit­ge­be­rin kei­ne Ein­wän­de erho­ben.

Schließ­lich steht der Stel­len­be­wer­be­rin auch der gel­tend gemach­te Ent­schä­di­gungs­an­spruch zu. Unter Berück­sich­ti­gung des Umstan­des, dass die Arbeit­ge­be­rin die Stel­len­be­wer­be­rin aus Grün­den abge­lehnt hat, die nach den für sie gel­ten­den fest­ge­leg­ten Grund­sät­zen eine Ableh­nung nicht hät­ten aus­lö­sen dür­fen, mit­hin sie sich selbst über ihre eige­nen Grund­la­gen hin­weg gesetzt hat und damit in schwe­rer Wei­se die Stel­len­be­wer­be­rin benach­tei­ligt hat, hielt das Arbeits­ge­richt – auch unter Berück­sich­ti­gung von Sank­ti­ons- und Prä­ven­ti­ons­ge­sichts­punk­ten – eine Ent­schä­di­gung in Höhe von drei Monats­ver­diens­ten für ange­mes­sen.

Arbeits­ge­richt Olden­burg, Urteil vom 10. Febru­ar 2016 – 3 Ca 334/​15

  1. BAG vom 27.01.2011 – 8 AZR 580/​09 – EzA AGG, § 22 Nr. 3[]
  2. BAG vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/​11DB 2012, 2579 – 2582[]
  3. vgl. dazu etwa ArbG Ham­burg vom 28.08.2009 – 11 Ca 121/​09; und LAG Hes­sen vom 08.07.2011 – 3 Sa 742/​10, Beck RS 2011, 78190[]
  4. so LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 28.05.2014 – 4 Sa 157/​14[]
  5. vgl. dazu: BAG vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/​09 AP AGG § 15 Num­mer 5; BAG vom 20.06.2013 – 8 AZR 482/​12 NZA 2014 21-26[]