Fordert die Ausschreibung einer Stelle eines Personalsachbearbeiters/einer Personalsachbearbeiterin eines Trägers eines katholischen Krankenhauses eine „positive Einstellung zu den Grundlagen /Zielen eines katholischen Trägers“, steht einer Bewerberin, die nur deshalb nicht eingestellt wurde, weil sie nicht getauft ist, sowohl ein Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG als auch eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu.
Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 AGG hat der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dem Arbeitnehmer Schadenersatz bzw. eine Entschädigung zu zahlen. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG u.a. vor, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner Religionszugehörigkeit ungerechtfertigt behandelt wird Dabei besteht der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und dem Merkmal nach § 1 AGG bereits dann, wenn die Benachteiligung an das Merkmal anknüpft oder durch sie motiviert ist. Nicht erforderlich ist, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welche die Entscheidung beeinflusst hat1.
Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten diese Grundsätze auch für ein Bewerberauswahlverfahren wie dem hier vorliegenden. Im Streitfall gilt die Beweislastregelung des § 22 AGG, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Danach genügt der übergegangene Stellenbewerber seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat2.
Nach diesen Grundsätzen ist die Stellenbewerberin im Zuge des Auswahlverfahrens in unzulässiger Weise benachteiligt worden. Das Arbeitsgericht Oldenburg ist davon überzeugt, dass die Stellenbewerberin als für die Besetzung der Stelle ausgewählte Bewerberin letztlich nur deshalb nicht eingestellt worden ist, weil sie nicht getauft und einer Konfession nicht zugehörig ist. Von diesem Erfordernis durfte die Arbeitgeberin, die Trägerin des katholischen Krankenhauses, indes auch unter Berücksichtigung ihres verfassungsrechtlich geschützten Selbstverständnisrechtes die Besetzung der Stelle nicht abhängig machen. Das gilt jedenfalls dann, wenn sie nach der Stellenausschreibung lediglich eine „positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers“ erwartet.
Nach § 9 Abs. 1 AGG ist ungeachtet des Benachteiligungsverbotes des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften auch dann zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Bei allem Streit über die Reichweite dieser Ausnahmeregelung vor dem Hintergrund der Regelung des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, die der deutsche Gesetzgeber mit dem AGG umgesetzt hat3 bleibt festzuhalten, dass eine Ausnahme vom Benachteiligungsverbot jedenfalls dann besteht, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Es kommt dann nicht auf die umstrittene Frage an, ob die Zugehörigkeit zur Religionsgemeinschaft auch dann gefordert werden kann, wenn die Tätigkeit dies nicht verlangt, aber die Religionsgemeinschaft dies aufgrund ihres Selbstverständnisses fordert.
Unter welchen Voraussetzungen die Zugehörigkeit zur katholischen Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, hat die katholische Kirche für sich und für ihre Einrichtungen in der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ in der Fassung des Beschlusses der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands vom 27.04.2015 festgelegt.
Das Arbeitsgericht geht davon aus, dass die Arbeitgeberin als Einrichtung im Sinne von Artikel 2 Abs. 1 der Grundordnung dem Geltungsbereich unterfällt und deshalb zur Anwendung gelangt. Zudem beruft sich die Arbeitgeberin als kirchlicher Arbeitgeber auf ihr Selbstbestimmungsrecht gemäß Artikel 140 GG in Verbindung mit Artikel 137 Absatz 3 der WRV. Nach Artikel 2 Absatz 2 Satz 2 der genannten Grundordnung dürfen sich nicht der bischöflichen Gesetzgebungsgewalt unterliegende Rechtsträger jedoch im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Beziehungen nur dann auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirche stützen, wenn sie zumindest die Übernahme der Grundordnung in der näher genannten Weise verbindlich erklärt haben.
Nach der Grundordnung haben Mitarbeiter, denen weder pastorale noch katechetische sowie erzieherische oder leitende Aufgaben übertragen sind, lediglich die in Artikel 4 festgelegten Loyalitätsobliegenheiten. Danach wird von nichtchristliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verlangt, dass sie bereit sind, die ihnen in einer kirchlichen Einrichtung zu übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen (Artikel 4 Absatz 3 Grundordnung). Im Sinne eines Ausschlusskriteriums ist nach Artikel 3 Absatz 4 für keinen Dienst in der Kirche geeignet, wer sich kirchenfeindlich betätigt oder aus der katholischen Kirche ausgetreten ist.
Diese Vorgaben finden sich im Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle wieder. Für die weder dem pastoralen noch dem erzieherischen Bereich zuzuordnende Stelle einer Personalsachbearbeiterin wird danach weder die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche noch die Zugehörigkeit zu einer (nichtkatholischen) Konfession erwartet. Nach dem Wortlaut der Stellenausschreibung genügt die „positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers“. Es dürfte außer Frage stehen, dass die geforderte „positive Einstellung“ auch ein konfessionsloser Bewerber haben kann. Beispielsweise kann durch ein an humanistischen Grundsätzen ausgerichteten Handeln der der katholischen Kirche in besonderem Maße verpflichten Nächstenliebe entsprochen werden kann.
Von diesen selbstbindenden Vorgaben der Grundordnung und des Anforderungsprofils der Stellenausschreibung ist die Arbeitgeberin zum Nachteil der Stellenbewerberin abgewichen, in dem sie die Begründung eines Arbeitsverhältnisses von der Zugehörigkeit zu einer Konfession abhängig gemacht hat.
Es kann offen bleiben, ob die Stellenbewerberin gefragt wurde, ob sie getauft sei, oder ob die Frage lautete, ob sie einer Konfession angehöre. Denn das läuft auf das Gleiche hinaus. Nach dem Verständnis der Arbeitsgericht wird jedenfalls die Zugehörigkeit zu einer christlichen Konfession durch die Taufe begründet.
Die Arbeitgeberin greift auch zu kurz, wenn sie die geforderte „positive Einstellung“ (nur) durch die Taufe bzw. durch eine Konfessionszugehörigkeit als erfüllt betrachtet. Denn dann macht die Unterscheidung der Grundordnung zwischen katholischen Mitarbeitern, nicht katholischen christlichen Mitarbeitern und nichtchristlichen, also nicht getauften, Mitarbeitern keinen Sinn. Auch nichtchristliche Mitarbeiter, zu denen nach Auffassung des Arbeitsgerichts sowohl die Mitglieder nichtchristlicher Konfessionen als auch konfessionslose Mitarbeiter zu rechnen sind, haben den Zugang zum kirchlichen Arbeitsverhältnis im verkündungsfernen Bereich, sofern sie bereit sind, ihre Aufgaben im Sinne der katholischen Kirche zu erfüllen.
Schließlich kann die Arbeitgeberin auch nicht damit gehört werden, die Stellenbewerberin sei bereits ausgeschlossen, weil sie in ihrer Bewerbung ihre positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers nicht initiativ dargelegt habe. Dem steht bereits der Umstand der Einladung der Stellenbewerberin zu einem Vorstellungsgespräch entgegen. Offensichtlich hatte die Arbeitgeberin nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen daran keinen Zweifel, denn sonst ist nicht nachvollziehbar, weshalb die Stellenbewerberin überhaupt eingeladen wurde. Im Übrigen hat nach Artikel 3 Absatz 5 der genannten Grundordnung der kirchliche Dienstgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages über die geltenden Loyalitätsobliegenheiten aufzuklären und sich zu vergewissern, dass die Bewerberinnen oder Bewerber diese Loyalitätsobliegenheit erfüllen. Damit wird von der Arbeitgeberin ein aktives Verhalten abverlangt. Es ist nicht ersichtlich, dass die Arbeitgeberin im Rahmen des Auswahlverfahrens in diesem Sinne die Bewerbung der Stellenbewerberin auf ihre positive Einstellungen zu den Grundlagen und Zielen eines katholischen Trägers geprüft hat, insbesondere ihr im Rahmen des Bewerberauswahlgespräches Gelegenheit gab, dies darzulegen. Schließlich ist die Stellenbewerberin auch nicht an einer mangelnden Darlegung ihrer positiven Einstellung gescheitert. Das zeigt der von den Parteien übereinstimmend geschilderte Hergang des Bewerberauswahlverfahrens. Danach war dieser Gesichtspunkt nicht Gegenstand des Auswahlgespräches. Die Arbeitgeberin fragte lediglich nach Konfessionszugehörigkeit/Taufe und brach nach der Offenbarung der Stellenbewerberin, konfessionslos und nicht getauft zu sein, das Gespräch ab. Die Möglichkeit, ihre Einstellung darzulegen, gab die Arbeitgeberin der Stellenbewerberin nicht.
Auch kann die Arbeitgeberin nicht damit gehört werden, ihre Entscheidung, welche Voraussetzungen sie für eine Tätigkeit für erforderlich halte, sei aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechtes nicht justiziabel. Denn auch die Kirchen und ihre verbundenen Träger müssen sich an ihre selbstgestellten Anforderungen halten. Sehen die kirchenrechtlichen Vorschriften das Erfordernis einer Religionszugehörigkeit nicht vor, kann auch aus dem Selbstverständnis keine Rechtfertigung folgen. Insoweit obliegt dem staatlichen Gerichten auch eine Missbrauchskontrolle der kirchlichen Anforderungen an deren Mitarbeitern auf der Grundlage der durch die Religionsgemeinschaft selbst vorgegebenen Maßstäbe4.
Die Arbeitgeberin ist zum Ersatz des der Stellenbewerberin entstanden Schadens verpflichtet.
Der entstandene Schaden liegt in dem ausgebliebenen monatlichen Entgelt, das die von der Arbeitgeberin erhalten hätte als entgangener Gewinn, und zwar für die Zeit vom geplanten Beginn des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitgeberin bis zu dem Zeitpunkt der Begründung eines anderweitigen Arbeitsverhältnisses.
Der Schaden beruht auch auf der seitens der Arbeitgeberin in unzulässiger Weise vorgenommenen Diskriminierung.
Zwar reicht es grundsätzlich nicht aus, dass ein Bewerber im Laufe des Bewerbungsverfahrens diskriminiert worden ist, um einen solchen materiell-rechtlichen Schaden gemäß § 15 Absatz 1 AGG wegen entgangenen Entgelts geltend machen zu können. Vielmehr kann diesen Schaden nur derjenige geltend machen, der ohne die benachteiligende Handlung auch tatsächlich genommen worden wäre, in der Regel also der am besten geeignete Bewerber. Es müssen alle Voraussetzungen für eine Übernahme des Betroffenen in ein Arbeitsverhältnis vorgelegen haben und der Vertragsschluss darf einzig nur an der Differenzierung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals gescheitert sein5.
Diese Erfordernisse sind hier indes erfüllt. Die Stellenbewerberin war die Bewerberin, für die sich die Arbeitgeberin intern entschieden hatte und mit der die Stelle besetzt werden sollte. Das zweite zwischen den Parteien geführte Gespräch diente nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien allein dem Zweck der Klärung, ob die Stellenbewerberin das seitens der Arbeitgeberin unterbreitete Angebot annehmen werde. Mit anderen Worten, die Arbeitgeberin hatte sich für die Stellenbewerberin entschieden. Sofern die Stellenbewerberin nicht abgelehnt hätte, wäre das Arbeitsverhältnis mit ihr begründet worden. Damit ist aus Sicht der Arbeitsgericht klar, dass die Arbeitgeberin die Stellenbewerberin eingestellt hätte, wenn sie die Frage nach der Konfession/Taufe bejaht hätte. Der Vertragsschluss ist einzig nur an der Differenzierung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmales gescheitert. Ohne das verpönte Merkmal wäre die Stellenbewerberin eingestellt worden.
Sofern für den Anspruch auf Schadenersatz ein Verschulden des Arbeitgebers erforderlich ist, wäre auch dieses zu bejahen. Die Arbeitgeberin hat im Auswahlverfahren ihre selbst gesetzten Vorgaben außer Acht gelassen und höhere als die geforderten Anforderungen gestellt, ohne dass es hierfür einen rechtfertigenden Grund gibt. Die Arbeitgeberin konnte und musste erkennen, dass sie dadurch die Stellenbewerberin in ihren Rechten verletzt und ihr einen Schaden in Form des entgangenen Arbeitsentgeltes zufügt.
Hinsichtlich der Höhe des geltend gemachten Schadens hat die Arbeitgeberin keine Einwände erhoben.
Schließlich steht der Stellenbewerberin auch der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zu. Unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Arbeitgeberin die Stellenbewerberin aus Gründen abgelehnt hat, die nach den für sie geltenden festgelegten Grundsätzen eine Ablehnung nicht hätten auslösen dürfen, mithin sie sich selbst über ihre eigenen Grundlagen hinweg gesetzt hat und damit in schwerer Weise die Stellenbewerberin benachteiligt hat, hielt das Arbeitsgericht – auch unter Berücksichtigung von Sanktions- und Präventionsgesichtspunkten – eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsverdiensten für angemessen.
Arbeitsgericht Oldenburg, Urteil vom 10. Februar 2016 – 3 Ca 334/15
- BAG vom 27.01.2011 – 8 AZR 580/09 – EzA AGG, § 22 Nr. 3[↩]
- BAG vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11 – DB 2012, 2579 – 2582[↩]
- vgl. dazu etwa ArbG Hamburg vom 28.08.2009 – 11 Ca 121/09; und LAG Hessen vom 08.07.2011 – 3 Sa 742/10, Beck RS 2011, 78190[↩]
- so LAG Berlin-Brandenburg vom 28.05.2014 – 4 Sa 157/14[↩]
- vgl. dazu: BAG vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 AP AGG § 15 Nummer 5; BAG vom 20.06.2013 – 8 AZR 482/12 NZA 2014 21-26[↩]
