Sind für einen Betrieb nach ihrer Satzung mehrere Gewerkschaften zuständig, begründet dies die Rechtswidrigkeit eines Arbeitskampfes selbst dann nicht, wenn es sich um zwei im DGB organisierte Gewerkschaften handelt. Dies gilt jedenfalls solange, wie eine (Schieds-)Entscheidung nach § 16 der DGB Satzung nicht erfolgt ist. Auch der Umstand, dass das Schiedsgericht entgegen der DGB-Satzung von keiner der beiden Gewerkschaften angerufen wird, führt nicht zur Rechtswidrigkeit eines Arbeitskampfes.
Eine Streikmaßnahme kann angesichts der Bedeutung des Streikrechts (Art. 9 Abs. 3 GG) allerdings im einstweiligen Verfügungsverfahren nach ganz überwiegender Meinung der Landesarbeitsgerichte aber nur dann untersagt werden, wenn sie eindeutig rechtswidrig ist und dies glaubhaft gemacht wird1. Die beantragte Untersagungsverfügung muss daher zum Schutz des Rechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb und zur Abwendung drohender wesentlicher Nachteile geboten und erforderlich sein. Zur Prüfung, ob eine auf Unterlassung eines Arbeitskampfes gerichtete einstweilige Verfügung im Sinne des § 940 ZPO zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint, hat eine Interessenabwägung stattzufinden, in die sämtliche in Betracht kommenden materiell rechtlichen und vollstreckungsrechtlichen Erwägungen sowie die wirtschaftlichen Auswirkungen für beide Parteien einzubeziehen sind2. Nur ein gewerkschaftlich geführter Streik kann in Deutschland bekanntlich überhaupt rechtmäßig sein, er hat dann allerdings auch die Vermutung der Rechtmäßigkeit für sich3. Auch soweit vertreten wird, dass die Frage der Rechtmäßigkeit im herkömmlichen Umfang zu prüfen ist, auf eine Offensichtlichkeitsprüfung also nicht abgestellt werden kann4, kann es angesichts der Gefährdung des Rechts aus Art. 9 Abs. 3 GG zu Einschränkungen im Arbeitskampf durch den Erlass einstweiliger Verfügungen „nur in ganz seltenen Fällen“5 kommen.
Es kann die Frage des Maßstabs nach Auffassung der Kammer hier dahin gestellt bleiben, denn auch bei einer herkömmlichen Prüfung erweist sich der von der beklagten Gewerkschaft geplante Arbeitskampf, hier in Form von Warnstreiks, als rechtmäßig.
Warnstreiks werden wie andere Streiks durchgeführt, wenn die Versuche druckfreier Verhandlungen als gescheitert angesehen werden. Zu Verhandlungen ist die Arbeitgeberin – aus ihrer Sicht betreffend die Zuständigkeiten der verschiedenen Gewerkschaften folgerichtig – nicht bereit. Dass die beklagte Gewerkschaft tariffähige, die Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen betreffende – also rechtmäßige – Forderungen erhebt, ist nicht im Streit. Ebenso wenig besteht Streit hinsichtlich einer nicht bestehenden Friedenspflicht. Auch weitere formelle Voraussetzungen sind nicht (mehr) im Streit. Entscheidende Frage für die Rechtmäßigkeit der beabsichtigten Arbeitskampfmaßnahmen ist somit, ob die beklagte Gewerkschaft tarifzuständig ist.
Dass die Arbeitgeberin bereits einen Tarifvertrag für ihren Betrieb in Hamburg mit einer anderen Gewerkschaft abgeschlossen hat, steht allerdings einer Zuständigkeit der beklagten Gewerkschaft nicht grundsätzlich entgegen.Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen eines Betriebes unmittelbar. Diese durch das Tarifvertragsgesetz vorgesehene Geltung wird nicht dadurch verdrängt, dass für den Betrieb kraft Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 TVG mehr als ein Tarifvertrag gilt, für die jeweiligen Arbeitsverhältnisse derselben Art im Falle der Tarifbindung eines oder mehrerer Arbeitnehmer allerdings jeweils nur ein Tarifvertrag – sogenannte Tarifpluralität6. Das BAG hat damit seine frühere Rechtsprechung7 ausdrücklich aufgegeben.
Fraglich konnte damit nur sein, ob gerade die Zugehörigkeit der beiden Gewerkschaften zum DGB an ihrer doppelten Zuständigkeit etwas ändern konnte. Für die Tarifzuständigkeit einer Gewerkschaft ist ihre Satzung entscheidend. Bei deren Auslegung ist auf den objektivierten Willen des Satzungsgebers abzustellen. Maßgeblich sind insbesondere der Wortlaut, der Sinn und Zweck, die Entstehungsgeschichte und der Gesamtzusammenhang der Satzung8. Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt, ist bereits nach dem Wortlaut der Satzung der beklagten Gewerkschaft grundsätzlich von ihrer Zuständigkeit für den Betrieb der Arbeitgeberin in Hamburg H. auszugehen, denn die Satzung umfasst die Zuständigkeit für Betriebe, die sich beschäftigen mit der „Erbringung von Dienstleistungen jeder Art, z.B. Transport, Logistik…“ u.a. für „Betriebe der Luft- und Raumfahrtindustrie“, also für das, was die Arbeitgeberin für die Fa. A. leistet.
Die Ausgestaltung seines Organisationsbereichs steht grundsätzlich jedem Verband frei. Eine Gewerkschaft kann daher für sich entscheiden, für welche Arbeitnehmer und in welchen Wirtschaftsbereichen sie tätig werden will. Sie kann ihren Organisationsbereich betriebsbezogen, unternehmensbezogen oder nach sonstigen Kriterien abgrenzen9. Dem steht auch das sog. Industrieverbandsprinzip nicht entgegen. Dieser Organisationsgrundsatz der im DGB zusammengeschlossenen Gewerkschaften soll im Interesse einer effektiven Gewerkschaftsarbeit sicherstellen, dass die Arbeitnehmer eines Industriezweigs durch jeweils eine DGB-Gewerkschaft vertreten werden. Die Grenzen des jeweiligen Industriezweigs und damit die Zuständigkeit der einzelnen Gewerkschaft zu bestimmen, liegt aber allein in deren Satzungsautonomie. Die freiwillig eingegangene Bindung an die Satzung des DGB steht dem nicht entgegen.
Anders gesagt: Dass auch die Gewerkschaft V. nach ihrer Satzung zuständig ist für den Betrieb der Arbeitgeberin, steht per se nicht der Zuständigkeit der beklagten Gewerkschaft entgegen. Einer Doppelzuständigkeit von zwei DGB-Gewerkschaften steht zwingend weder die I.-Satzung noch die inkorporierte Satzung des DGB entgegen. Die Satzung des DGB schließt Doppelzuständigkeiten der Einzelgewerkschaften nicht von vorneherein aus. Vielmehr setzt das Schiedsgerichtsverfahren nach § 16 der DGB-Satzung eine zu beseitigende Doppelzuständigkeit gerade voraus10.
Hieraus folgt zunächst, dass die von den Parteien aufgeworfene Frage, welche Gewerkschaft denn zuerst im Betrieb der Arbeitgeberin aktiv war, keine für die Kammer entscheidende Rolle spielt. Ein Fall des § 15 – also eine Satzungsänderung zum Zwecke der Ausweitung des eigenen Organisationsbereichs – liegt nicht vor. Soweit das BAG hieraus einen allgemeinen Rechtsgrundsatz abgeleitet hat11 dürfte sich diese Rechtsprechung mittlerweile überholt haben. Nach dem Beschluss des BAG vom 12.11.1996 blieb es, solange ein Schiedsverfahren nicht durchgeführt ist, bei der „Alleinzuständigkeit derjenigen Gewerkschaft, die vor Eintreten der Konkurrenzsituation als zuständig angesehen worden war”. Die Entscheidung ist im Schrifttum vor allem deshalb auf Ablehnung gestoßen, weil die vom Bundesarbeitsgericht für den Fall der Konkurrenzsituation angenommene Rechtsfolge weder in den Satzungen der Einzelgewerkschaften noch in der DGB-Satzung vorgesehen sei12. Selbst wenn an der alten Rechtsprechung festzuhalten wäre, könnte die Kammer mit dem von den Parteien unterbreiteten und glaubhaft gemachten Sachverhalt gar nicht feststellen, welche Gewerkschaft in diesem Sinne als zuständig anzusehen wäre. Sicherlich ist nicht der Beitritt der Arbeitgeberin zu einem Arbeitgeberverband ausschlaggebend. Bis zum Sommer 2013 gab es weder einen Tarifvertrag, noch eine betriebsverfassungsrechtlich erkennbare Präsenz der Gewerkschaften. Dann setzte ein gewisser Wettbewerb ein beim Abschluss von Tarifverträgen und der Wahl von Betriebsräten. Welche Gewerkschaft hier ursprünglich, in der Rückschau zunächst allein zuständig war, ließe sich vorliegend nicht entscheiden.
Hat sich eine Gewerkschaft – wie vorliegend die beklagte Gewerkschaft – verpflichtet, die Satzung des DGB zu achten, wird in Zweifelsfällen diejenige Auslegung der Gewerkschaftssatzung vorzuziehen sein, die nicht gegen die Satzung des DGB verstößt. Das bedeutet, dass die beklagte Gewerkschaft verpflichtet ist, nach gescheiterten Verhandlungen über die Zuständigkeit, das Schiedsgericht anzurufen, seine Entscheidung zu respektieren und hinzunehmen, dass auch Dritte, etwa die Arbeitgeberin, sich auf eine solche Entscheidung berufen können. Dieses Verfahren soll eine effektive Gewerkschaftsarbeit ermöglichen, es erfolgt „im Interesse der betroffenen Gewerkschaftsmitglieder“. Solange allerdings keine Entscheidung des Schiedsgerichts in diesem Verfahren vorliegt, bleiben die betroffenen Gewerkschaften nach ihrer Satzung zuständig, kann sich kein Dritter, also auch nicht die Arbeitgeberin, auf eine etwaige Unzuständigkeit berufen. Eine solche Regelung findet sich nämlich nicht in der DGB-Satzung, anders als im Falle des § 15, in dem sich eine Gewerkschaft in den Organisationsbereich einer anderen Gewerkschaft durch eine Satzungsänderung erst hinein begibt. Deshalb heißt es in der Entscheidung des BAG vom 27.09.200510 konsequenter Weise, dass das Schiedsgerichtsverfahren dazu dient, „nach Möglichkeit die Doppelzuständigkeit zwischen konkurrierenden Gewerkschaften zu beseitigen“. Anders gesagt: Bis zu einem Schiedsspruch bleibt es bei der Doppelzuständigkeit, beide Gewerkschaften können Tarifverträge abschließen, die auch nicht unwirksam werden, wenn die Zuständigkeit konstituierend durch den Spruch des Schiedsgerichts entfällt und deshalb können beide Gewerkschaften verhandeln und Druck durch einen im Übrigen rechtmäßigen Arbeitskampf ausüben. Kurzum: Verstoßen in einem Betrieb konkurrierende DGB-Gewerkschaften gegen die inkorporierte DGB-Satzung, rufen also bewusst das DGB-Schiedsgericht zur Klärung ihrer Zuständigkeit nicht an, führt dies nicht im Außenverhältnis zu einer rechtlichen Unfähigkeit Tarifverträge wirksam abzuschließen. Mangels Zuständigkeit ist die beklagte Gewerkschaft jedenfalls nicht an einem Arbeitskampf zu hindern.
Der beabsichtigte Arbeitskampf verstößt auch im Übrigen nicht gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Hierbei geht es darum, bezogen auf ein vorgegebenes Kampfziel zu würdigen, ob ein Kampfmittel (und die Intensität seiner Verwendung) geeignet, erforderlich und proportional eingesetzt wird. Hier ist die Arbeitgeberin – ihrer Rechtsauffassung folgend konsequent – nicht verhandlungsbereit. Dementsprechend ist es der zuständigen Gewerkschaft, der beklagten Gewerkschaft, im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative überlassen, zu Warnstreiks aufzurufen. Dass dadurch beträchtliche Folgen bei einer Verpflichtung zur Lieferung „just in time“ eintreten, ist typische Streikfolge und gewollt und rechtmäßig. Ein Vernichtungsstreik liegt jedenfalls nicht vor. Wie weit diese Warnstreiks gehen, wie oft, wie intensiv usw. bleibt der beklagten Gewerkschaft überlassen. Deshalb waren auch die nach Abweisung des Hauptantrages zweitinstanzlich angefallenen und zu entscheidenden Hilfsanträge abzuweisen, denn sie greifen in diese Einschätzungsprärogative der beklagten Gewerkschaft ein. Die erstinstanzliche Entscheidung war deshalb abzuändern, die Anträge waren zurückzuweisen.
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 21. Mai 2014 – 5 SaGa 1/14
- LAG Sachsen 02.11.2007 – 7 SaGa 19/07 – NZA 2008, 59-70 mwN.[↩]
- Hess. LAG 02.05.2003 – 9 SaGa 637/03; LAG Köln 12.12.2005 – 2 Ta 457/05 – NZA 2006, 62; Hess. LAG 11.01.2007 – 9 SaGa 2098/06[↩]
- BAG 19.06.1973 – 1 AZR 521/72 – AP Nr 47 zu Art 9 GG Arbeitskampf[↩]
- z.B. Germelmann aaO[↩]
- so Germelmann aaO. Nr. 114[↩]
- BAG, Urteil vom 07.07.2010 – 4 AZR 549/08 –, BAGE 135, 80-115[↩]
- 20.03.1991 – 4 AZR 455/90 – BAGE 67, 330[↩]
- BAG 27.09.2005 – 1 ABR 41/04 – AP Nr 18 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit[↩]
- BAG 27.09.2005 aaO.; 25.09.1996 – 1 ABR 4/96 – BAGE 84, 166[↩]
- BAG 27.09.2005 aaO.[↩][↩]
- 12.11.1996 – 1 ABR 33/96 – AP Nr. 11 zu 3 2 TVG Tarifzuständigkeit[↩]
- Nachweise in BAG, Urteil vom 27.09.2005 aaO.[↩]
